员工甄选的基本程序

組織與人事管理5

(人力資源管理)主講者：孫若凌​引言甄選是為組織舉才。時機：在人力資源規劃後，產生「人力淨需求」，並且透過招募之過程，完成了初步篩選時。對組織而言，甄選的決策權力是極具權威性，因為「職位=衣食」，故多半是組織「所有權」者或「經營權」之最高階管理者所擁有。常有人說：「掌握了人事，就掌握了一切」。權力是迷人的，人力資源畢竟有限，身為決策者宜慎重行使之，別被迷失了才好。​員工甄選甄選決策測試的基本觀念甄選的程序面談工作實情的事先告知資料查證健康檢查甄選結果通知​甄選決策—風險候選人區分合格不合格說明錄取正確錄取錯誤錄取1.錯誤的淘汰使企業漏失人才2.錯誤錄取使企業浪費甄選與訓練成本淘汰錯誤淘汰正確淘汰(甄選決策之風險，類似統計學檢定型一型二之風險)​測試之基本概念甄選基本上是要找到適合執行組織工作之員工，有賴測試之過程。測試有兩種指標：效度與信度。效度()：指測試過程能測出所欲測試特性的程度(目標之貢獻)。信度()：指測試之穩定性(公算或機率)。精品资料网​從系統觀念之解說輸入()輸出()人/機(轉介過程)回饋()標第()信度()：指輸入與輸出之間之機率效度()：指系統運作對既定標第之貢獻​測驗之效度建構之效度：測試之構念與所要之構念是否一致性(如表達能力→面談→人際關係)。內容之效度：指測試內容的適切性與完整性。(筆試→忽略聽、說、讀)效標關聯之效度：測試是否能測出未來組織之工作績效(射擊訓練→作戰勝利)同時之效度：測試與工作績效是否同時發生(如實習醫生→醫療效果)預測之效度：現在之測試應該反應未來之工作績效，而非現在之工作績效(如未來使用A機器，現在使用B機器測試)。​測試之信度測試之信度，通常以測試之結果的一致性作為信度之指標。沒信度就無效度，有信度不一定就有效度。(信度是效度的必要條件)重測信度；重複同樣之測試(如射擊之發數)複本信度：內容相似測試(如不同距離之射擊)折半信度‧‧內部之一致性：多個問題測試一個相同之概念(如智力測驗之成語素養)。​測試效度與信度之議論測試效度與信度不佳最主要來自測試工具設計不當。專家設計之「托福測驗」能真的代表英文程度好嗎?測試需因人因時因地制宜。識人就顯得格外重要。​甄選之程序招募初步篩選初次見面測試再次見面資料審查體檢不錄取通知錄取通知​測試試專業業知知識識測測驗驗心理理測測驗驗操作作與與體體能能測測驗驗工作作抽抽樣樣與與模模擬擬管理理評評鑑鑑中中心心​專業業知知識識測測驗驗當職職位位需需要要專專業業知知識識與與技技能能，，便便可可採採專專業業知知識識測測驗驗如如(程程式式設設計計師師設設計計程程式式測測驗驗等等)。。可由由職職位位工工作作之之上上司司或或委委託託專專家家出出題題。。但出出題題之之範範圍圍與與難難度度，，不不要要超超出出實實際際職職位位所所需需。。就一一般般言言，，專專業業知知識識測測驗驗室室較較不不會會引引起起歧歧視視問問題題或或爭爭議議的的甄甄選選工工具具。。精品品资资料料网网​心理理測測驗驗有些些時時工工作作職職位位，，除除專專業業知知識識外外(或或許許程程度度上上只只需需基基礎礎級級即即可可)所所需需是是某某種種心心理理上上之之特特質質，，如如護護士士需需要要相相當當愛愛心心與與耐耐心心，，銷銷售售員員需需要要相相當當之之親親切切感感。。心理理測測驗驗有有助助公公司司找找到到更更好好之之員員工工心理理測測驗驗是是高高度度專專業業化化之之工工作作，，通通常常委委外外實實施施。。人格格構構面面之之五五項項因因素素：：包包括括外外向向、、情情緒緒穩穩定定性性、、親親切切、、擇擇善善固固執執和和開開放放心心胸胸；；與與工工作作績績效效與與訓訓練練績績效效相相關關研研究究。。​心理理測測試試之之人人格格構構面面相相關關性性(對對工工作作能能力力與與學學習習能能力力之之績績效效)職務績效專業人士警官管理者銷售人員技術工人半技術工說明外向ＸＸYＸYＸYＸＸＸ：訓練績效高度相關Ｙ：工作績效高度相關情緒穩定??????親切??????擇善固執ＹＹＹＹＹＹ開放心胸ＸＸＸＸＸＸ​操作作與與體體能能測測驗驗對於於一一些些操操作作之之工工作作可可透透過過實實際際操操作作機機器器設設備備來來評評估估能能力力(駕駕駛駛、、打打字字員員、、車車床床工工)。。操作作能能力力是是包包括括協協調調與與靈靈敏敏度度，，體體能能責責包包括括力力氣氣與與耐耐力力之之測測驗驗。。體力力測測試試包包括括：：靜靜態態強強度度(舉舉重重)、、動動態態強強度度(負負重重跑跑步步)、、身身體體協協調調性性(跳跳繩繩)與與耐耐力力(持持久久性性)等等基本本上上是是力力、、技技之之測測試試。。(軍軍事事訓訓練練之之過過程程：：力力、、技技、、膽膽、、心心、、指指揮揮)​工作作抽抽樣樣與與模模擬擬工作作抽抽樣樣()：：工工作作範範圍圍較較廣廣雜雜時時，，從從實實際際工工作作中中抽抽出出較較重重要要或或顯顯著著之之工工作作項項目目測測試試(如如秘秘書書→→速速記記、、整整理理檔檔案案、、接接聽聽電電話話)。。模擬擬()：：建建構構一一個個類類似似真真實實工工作作環環境境的的模模型型施施測測(如如飛飛行行模模擬擬器器)。。工作作抽抽樣樣與與模模擬擬之之優優點點是是成成本本低低、、風風險險少少；；但但與與實實際際之之工工作作環環境境，，不不可可相相去去太太遠遠，，否否則則施施測測之之效效度度與與信信度度皆皆有有問問題題。。​管理理評評鑑鑑中中心心()管理理評評鑑鑑中中心心基基本本上上是是一一種種評評估估「「管管理理潛潛能能」」的的模模擬擬考考試試，，同同時時兼兼有有訓訓練練的的功功能能。。此此中中心心通通常常是是一一個個獨獨立立場場所所，，裝裝有有特特殊殊設設備備以以幫幫助助評評鑑鑑者者在在候候選選人人「「不不知知覺覺」」的的情情況況下下進進行行觀觀察察與與測測試試。。通常常之之方方式式：：1.公公事事籃籃訓訓練練(將將職職位位角角色色所所需需處處理理之之公公文文放放置置公公事事籃籃內內要要求求處處理理後後評評鑑鑑)、、2.無無領領導導者者的的小小組組討討論論(在在無無指指派派領領導導者者狀狀況況下下，，針針對對一一指指定定的的問問題題進進行行討討論論)、、3.個個人人口口頭頭報報告告、、4.各各種種紙紙筆筆測測驗驗及及5.面面談談等等。。上述評鑑之之績效驗證證良好，然然成本高昂昂，故往往往用在特殊殊、專業、、高階之人人才。此外外有研究指指出直接審審核個人檔檔案，也能能產生相同同之評鑑效效果。​面談與方式式面談是用最最多，也常常是唯一的的測試工具具。面談無效，，常是執行行太過草率率，未經仔仔細設計之之結果。一一般方式如如下：引導式面談談(預先設設定問題與與程序)與與非引導性性面談(未未設定問題題與程序)。情境式面談談：設計一一種工作情情境要求作作答來甄選選。系列式面談談：即主試試者不只一一位，綜合合評分。會談式面談談：受試者者同時與多多位主試者者面談。壓力面談：：應徵者面面臨一連串串壓迫性之之問題。​面談之另一一章視人之之要領眼神(專與與分、集與與散)體型(漁夫夫與農夫、、南人與北北人)氣色(健康康與習慣)衛生(勤與與懶、在意意與不在意意)服飾(品味味—豪放與與保守、背背景與文化化)刻意之形象象(虛與實實)實際與浪費費(小氣與與節省)謙卑與傲慢慢(進退失失據)企圖與慾望望(自信與與想要)隱含之負面面情緒(急急躁、恐懼懼、怨恨‧‧‧)動機與行為為(任何話話語與肢體體都其來有有自)​面談之安排排規劃與準備備：場地整整理，時間間安排，預預告主試者者(預先瞭瞭解受試者者之資料)，問題清清單與評分分表，受試試者之準備備(如問題題清單)。。開始面談：：營造氣氛氛，輕鬆作作答，並藉藉機建立公公司良好形形象。進行面談：：1.運用用問題清單單、2.讓讓對方有充充分表達之之機會、3.不要暗暗示、4.不要把會會談當作訊訊問、5.保持良好好氣氛、6.正確紀紀錄(有些些時避免受受試者之猜猜忌，過程程中以摘記記與暗記表表示)。結束面談：：讓對方有有詢問之時時間，以正正式方式結結束面談，，非必要不不要直接告告訴錄取與與否保持彈彈性空間評估面談結結果：受試試者離開後後，回顧整整個過程與與紀錄，襯襯印象清新新時正確評評估會談之之結果。​甄選方式之之接受度排排序甄選方式接受度順序甄選方式接受度順序面談1性向與成就測試5申請表2心理測試6學校成績3推薦函7口頭查詢4其他​面談之通病病對工作的瞭瞭解不足：：主試者對對職位工作作需求瞭解解不足，常常問非所需需。太早下判斷斷：在最初初的幾分鐘鐘內已下了了判斷(85%主試試者之依據據外表與申申請表格)強調負面資資料：有些些負面資料料，是不宜宜過度強調調(如前科科資料抹殺殺自新機會會)。面談次序對對比的誤差差：次序會會影響成績績，此為記記憶性限制制之使然(中等人才才夾在下等等人才之間間常得高分分)非口語因素素的影響：：工作能力力平平，然然擅長表演演者常得高高分。選擇性認知知：主試者者在有限之之時間內往往往會找出出有興趣、、能了解或或預期之答答案做評價價。​工作實情之之事先告知知組織應忠實實告知應徵徵者，組織織之實況，，含工作內內容、薪資資、福利、、文化、價價值觀、對對員工期望望等，讓應應徵者能務務實評估與與選擇。千萬不要給給應徵者錯錯誤之期望望，而在錄錄取之後因因不適應而而離職，對對雙方是輸輸家。​資料查證對應徵者提提供之資料料要有事先先之查證，，特別是證證書(美國國大學每年年查詢電話話中有超過過10%是是不實)、、執照、推推薦函等。。此外過去之之工作資歷歷也是查證證之重點；；甚至因此此而查出個個人之信用用情況、負負債情形、、聲譽、個個性、能力力及生活方方式等，這這對組織言言，都是極極具參考價價值之人事事資料。​健康檢查健康檢查是是最後之關關卡，主要要是要付出出額外之費費用與時間間，大多是是再作最後後錄取作業業時，要求求對方提出出之文件。。健康康檢檢查查主主要要之之作作用用：：1.瞭瞭解解應應徵徵者者是是否否符符合合職職位位之之體體能能需需求求，，2.對對應應徵徵者者之之健健康康作作紀紀錄錄以以及及將將來來保保險險與與補補償償之之證證明明使使用用，，3.知知道道健健康康問問題題之之所所在在，，可可以以降降低低缺缺席席率率與與意意外外。。​甄選選結結果果通通知知不論論僱僱用用與與否否都都應應盡盡快快通通知知應應徵徵者者。。僱用用通通知知應應以以正正式式之之書書面面文文件件為為之之(包包含含開開始始工工作作之之時時間間、、地地點點、、職職位位、、待待遇遇與與報報酬酬等等)。。有些些時時將將錄錄取取之之人人事事契契約約寄寄給給當當事事人人，，要要求求簽簽署署(同同回回函函作作用用)。。若未未錄錄取取應應以以措措辭辭嚴嚴謹謹、、客客氣氣通通知知函函聲聲明明當當下下雖雖未未錄錄取取，，未未來來仍仍有有空空間間(人人才才庫庫之之經經營營)。。​家族族化化管管理理用用自自己己人人組織織編編組組非非常常彈彈性性，，多多半半為為簡簡單單式式成員員以以家家族族衍衍生生(血血緣緣與與哥哥們們)完全全銷銷售售導導向向所有有權權與與經經營營權權合合一一一管管到到底底(身身兼兼數數職職)的的營營運運方方式式感性性決決策策(情情義義往往往往重重於於生生意意)權責責與與工工作作極極具具彈彈性性有限限資資源源相相對對集集中中使使用用(類類賭賭性性式式作作法法)創業業之之激激情情與與遠遠景景為為主主要要激激勵勵手手段段機會會主主義義路路線線快速速進進退退的的競競爭爭策策略略與與風風險險控控制制​職業業化化管管理理——用用職職業業人人組織織編編組組明明確確有有一一定定部部門門與與層層級級，，功功能能式式為為主主。。職業業化化之之工工作作班班底底明顯顯行行