员工满意度管理的要素

主讲人：刘军元栖息谷网络社区河北联络官栖息谷河北家人首期（2004年）聚会发起人

银河人才网教育培训总监、职业培训师：163:2019-10-29颠覆员工满意度－伟大管理的12要素1刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素目录关于栖息谷-家园聚会这点事儿员工满意度调查的“困境”伟大管理的12要素（Q12）介绍案例：联想电脑Q12推行实践分享2刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素胡涂－从种树到安家-对家园发展的思索网络之大,到处都有房可呆,但房可以看的见,而家只能用心才能感受的到.－让我们在栖息谷,安我们的家.

古人诗云:迁莺恋嘉木，求友多好音.

那么什么才是嘉木呢?

众多的资料只是我们吸收养分的肥沃土壤,在土壤里吸取别人的经验,思路,但家园希望家人能凭借这片土地获得更多学习,交流,成长的养分,用您的智慧,您的时间,您的文字在这片土壤上种下棵棵属于我们自己的嘉木.这些嘉木有着思想的绿叶,开着智慧的花朵,结出跨越自我的果实.3刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素4刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素征服世界的将是这样一些人，开始的时候，他们试图找到梦想中的乐园，最终，当他们无法找到的时候，就亲手创造了它。

乔治.肖伯纳5刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素员工满意度调查的“困境”6刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素7刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素概念解释-员工满意度员工满意的意义：（1）员工满意→客户满意→股东满意=企业成功企业达到员工满意的途径:①建立以人为本的企业理念；②创造公平竞争的企业环境包括绩效考核的公平、薪酬的公平以及晋升机会的公平等；③为员工提供发展、提高其能力的机会，如员工培训、工作设计等。员工满意度：（1）员工满意度：指员工接受企业的实际感受与他期望值比较的程度。员工满意度=实际感受/期望值（2）员工满意度指数：用来反映员工满意状况的量化指标。员工满意度模型：企业按一定层次组成员工满意度系统各基本要素的总和，也称为员工满意度基准。对工作回报的满意度：物质回报、精神回报、成长与发展、奖惩管理；对工作背景的满意度：后勤保障及支持、工作作息制度、工作配备、工作环境；对工作群体的满意度：内部和谐度、工作方法和作风、人员素质；对企业管理的满意度：管理机制、管理风格、制度、企业文化；对企业经营的满意度：产品质量、社会形象、发展远景。8刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素员工满意度五大维度1、员工对工作本身的认可程度（工作是否符合其个人喜好、是否符合其个人的职业发展、工作职责是否明晰等）2、员工对薪酬的满意程度（薪酬的公平性、激励性、外部竞争性等，即公司的薪酬管理是否与其付出、创造的价值相符）3、员工个人的职业发展4、员工对上司管理风格的认可5、员工对同事之间合作及相互关系的认可。概括：工作性质本身、薪酬与回报、晋升与发展、上级管理、同事与工作环境。9刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素员工满意度的价值员工满意度的价值在于三个比较：一是纵向比较，即历次员工满意度调查结果的比较；二是横向比较，即与外部同类公司的比较；三是结构性比较，即不同类员工之间的比较，如不同工作年限、不同岗位类别、不同层级员工的比较。10刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素员工满满意度度调查查问卷卷设计计11刘军元元老师师主题题分享享-伟伟大管管理的的12要素素例：员员工满满意度度调查查量表表12刘军元元老师师主题题分享享-伟伟大管管理的的12要素素关于员员工满满意度度调查查“员工工满意意度调调查””是很很多企企业人人力资资源管管理工工作的的重要要组成成部分分，也也是很很多的的企业业用来来衡量量人力力资源源部工工作成成绩的的重要要绩效效指标标。通通过对对员工工满意意度的的年度度调查查，企企业期期望找找到以以下问问题的的答案案：企业中中的员员工对对他们们所服服务的的公司司与从从事的的工作作是否否感到到满意意？员工最最满意意的是是什么么地方方?最最不满满意的的是什什么地地方?与往年年相比比较，，员工工的满满意度度是上上升了了还是是下降降了?主要要的变变化在在哪里里?与其他他的同同类企企业相相比较较，员员工对对本公公司的的满意意度相相对较较高还还是较较低?在获得了了这样的的信息以以后，那那些负责责任的公公司就会会据此列列出公司司在人力力资源管管理方面面需要改改进的方方面，放放到公司司的行动动计划当当中，希希望通过过来年的的工作，，诸如提提高工资资，改善善福利，，提供更更多的培培训等等等来提升升员工的的满意度度。这些企业业为什么么会这样样做呢?究其其根本，，是管理理者认为为员工的的满意程程度对企企业的发发展是至至关重要要的，只只要员工工的满意意度不断断提高，，他们就就会更加加努力地地学习，，更加努努力地工工作，并并最终为为企业的的持续发发展带来来更多的的贡献––这也就就是我们们通常所所说的通通过满意意度的提提升提高高员工的的生产效效率。13刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素错误的假假设然而，这这是却一一个错误误的假设设-因为为提升员员工满意意度并不不一定能能够提升升员工的的生产效效率。首先，员员工的满满意程度度与员工工的工作作效率是是没有非非常直接接的联系系的。其次，员员工满意意度都是是相对的的，是随随着员工工心理状状态变化化而变化化的。所以，如如果企业业错误地地运用员员工满意意度调查查的话，，可能会会带来两两种不好好的结果果：1)如果果企业在在调查后后做了些些努力来来提升员员工的满满意度，，可能不不会带来来所期望望的生产产效率提提升;2)如果果企业在在作了满满意度调调查后没没有采取取任何行行动的话话，会导导致其信信誉度下下降。14刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素员工满意意度调查查的合理理运用员工满意意度调查查是必要要的，但但它的作作用应该该是用来来预防我我们期望望保留的的员工流流失。基基于这个个目的，，我们可可以得到到两个重重要的推推论：1)如果果企业的的员工没没有流失失的风险险，我们们不需要要进行满满意度的的调查或或进行任任何与提提升满意意度有关关的活动动。这听听上去好好像有些些残酷，，但是事事实上真真的如此此。2)如果果这个员员工是我我们不想想保留的的员工，，那么他他/她满满意与否否并不重重要。15刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素员工满意意度调查查运用方方法首先，明明确哪些些员工是是我们想想保留的的员工。。目前几几乎所有有的企业业都是在在人力资资源高度度流动的的竞争环环境中，，但并不不是所有有的人都都是我们们希望保保留的员员工。通通常来说说，需要要高度关关注的员员工包括括：1)那些在在核心部部门与核核心岗位位工作的的员工;2)表表现相对对出色的的员工;3)具具备人力力资源市市场上稀稀缺能力力的员工工。这些些员工是是企业应应该密切切关注和和花费精精力去挽挽留的。。其次，在在进行员员工满意意度调查查的时候候企业不不仅仅按按照传统统的分部部门或者者分级别别进行统统计，同同时可以以按照企企业员工工被保留留的价值值进行分分类统计计和分析析，真正正去了解解那些我我们期望望保留的的员工的的需求和和不满意意的地方方是什么么，然后后尽力去去满足他他们的要要求，确确保他们们不会转转投竞争争对手的的怀抱。。最后，对对于广大大的普通通员工来来说，满满意度调调查至少少可以让让管理层层了解员员工的普普遍心理理是什么么，但调调查结果果不应该该成为公公司决策策的唯一一依据。。其实更更加重要要的是企企业需要要真正想想清楚我我的满意意度调查查是为了了什么目目的，如如果是为为了通过过提升满满意度来来提高工工作积极极性和效效率的话话，那么么这个调调查结果果真的是是不用看看了，因因为还有有很多方方法可以以不用提提升满意意度来达达到这个个目的。。当然，，如果企企业进行行满意度度调查的的目的如如果是为为了让所所有的员员工更加加快乐地地工作，，那么这这个调查查的结果果还是很很有意义义的参考考依据。。16刘军军元元老老师师主主题题分分享享-伟伟大大管管理理的的12要要素素员工工””满满意意度度调调查查””十十大大误误区区问题题一一、、面面对对大大量量的的冗冗长长数数据据不不知知所所措措问题题二二、、看看着着““失失真真””的的信信息息百百思思不不解解问题题三三、、为为了了““80%””放放弃弃了了““20%””问题题四四、、数数据据对对管管理理的的指指导导性性缺缺乏乏问题题五五、、调调研研结结论论不不是是决决策策问题题六六、、调调研研的的内内容容不不是是越越详详细细越越好好问题题七七、、调调研研设设计计的的问问题题切切忌忌想想当当然然问题题八八、、调调研研不不是是越越频频繁繁越越好好问题题九九、、调调研研重重点点不不在在满满意意度度分分数数问题题十十、、互互联联网网实实施施调调查查要要谨谨慎慎17刘军军元元老老师师主主题题分分享享-伟伟大大管管理理的的12要要素素深入入跟跟踪踪-员员工工满满意意的的““谬谬误误””在管管理理领领域域，，员员工工满满意意论论体体现现于于人人际际关关系系运运动动；；它它有有多多种种变变体体，，主主张张员员工工参参与与管管理理，，倡倡导导民民主主，，信信奉奉激激励励理理论论；；它它是是管管理理风风格格讨讨论论的的组组成成部部分分，，要要求求授授予予员员工工权权力力。。它它最最明明确确、、最最““时时髦髦””的的表表达达方方式式就就是是员员工工满满意意学学说说，，50年年代代以以来来该该学学说说一一直直主主导导着着人人事事管管理理领领域域。。其其基基本本论论点点是是：：先先让让员员工工满满意意，，他他们们才才能能创创造造效效率率。。这种种学学说说的的谬谬误误并并不不在在于于应应该该不不应应该该要要求求让让人人满满意意。。这这个个目目标标当当然然符符合合所所有有人人的的愿愿望望。。真真正正的的谬谬误误在在于于：：一一方方面面，，它它认认为为对对人人负负责责的的不不是是他他自自己己，，而而是是别别人人-组组织织、、企企业业，，还还有有国国家家和和社社会会。。另另一一方方面面，，这这一一学学说说的的基基础础是是，，先先要要让让人人满满意意，，然然后后才才能能指指望望他他们们创创造造效效率率。。这一一观观点点是是错错误误的的。。首先先，，没没有有任任何何变变革革和和进进步步是是从从满满意意度度中中诞诞生生的的；；其次次，，““员员工工满满意意度度””忽忽略略了了一一个个事事实实：：指指望望组组织织给给人人们们带带来来满满意意和和幸幸福福，，是是一一个个过过分分的的要要求求。。组组织织根根本本不不可可能能做做到到这这一一点点。。每每个个企企业业都都因因为为特特定定目目的的而而生生，，所所有有试试图图把把单单一一目目的的的的组组织织转转变变为为多多目目的的的的努努力力，，最最终终都都将将以以失失败败告告终终。。第三三，，倘倘若若拘拘泥泥于于员员工工满满意意学学说说，，就就有有可可能能忽忽略略其其他他的的选选择择。。比比如如：：提提供供创创造造效效率率的的机机会会，，许许多多人人（（不不是是所所有有人人））便便感感到到相相当当程程度度的的满满足足。。弗洛洛蒙蒙德德.马马立立克克（（德德国国））《《如如果果做做一一个个有有效效的的管管理理者者》》18刘军元元老师师主题题分享享-伟伟大管管理的的12要素素“员工工满意意度””这个个词强强调了了满意意度的的主体体———员工工，但但实际际上，，原本本的重重点是是满意意的对对象而而非满满意的的主体体。现现实中中，就就是因因为强强调了了满意意的主主体———员员工，，而忽忽视了了满意意的对对象———满满意度度的内内容，，导致致很多多人———包包括老老板和和从事事人力力资源源管理理的专专业人人士都都存在在一定定程度度的认认识误误区，，以致致产生生了““做企企业为为什么么一定定要追追求员员工满满意””和““只有有满意意的员员工才才有满满意的的顾客客”之之间的的争论论。19刘军元元老师师主题题分享享-伟伟大管管理的的12要素素员工满满意度度是个个陷阱阱？现在很很多企企业都都在做做满意意度管管理，，希望望通过过提高高员工工的满满意度度，来来提高高员工工的敬敬业度度和忠忠诚感感。认认为只只要员员工的的满意意度维维持在在一个个较高高的水水平，，企业业就可可以获获得员员工对对企业业的忠忠诚。。于是是，很很多企企业都都在搞搞满意意度调调查，，都在在思考考如何何提高高员工工的满满意度度。似似乎，，只要要满意意度提提高了了，员员工就就会努努力工工作，，企业业的绩绩效就就会大大大地地提升升。实际际上上，，这这是是一一个个误误区区。。理理由由很很简简单单，，对对企企业业满满意意的的员员工工并并不不一一定定是是尽尽心心尽尽责责的的员员工工，，满满意意度度高高的的员员工工的的绩绩效效并并不不一一定定高高。。员员工工对对企企业业满满意意的的理理由由可可能能很很简简单单，，比比如如工工资资比比较较高高，，福福利利待待遇遇比比较较好好，，或或者者工工作作环环境境较较为为宽宽松松，，等等等等，，这这些些单单纯纯的的理理由由都都可可以以让让员员工工获获得得比比较较高高的的满满意意度度。。问问题题是是，，员员工工满满意意了了，，是是否否就就能能给给企企业业带带来来高高绩绩效效？？恐怕很多企企业在做满满意度调查查的时候，，并未认真真地考虑过过这个问题题。企业做做满意度调调查的出发发点很简单单，比如，，最近一段段时间员工工离职率比比较高，几几个关键岗岗位的员工工在未打招招呼的情况况下突然离离职。或者者接近年底底，就像需需要做年终终总结一样样，企业以以满意度调调查的形式式对企业的的管理状况况进行一个个摸底调查查，等等，，这种调查查不可能和和企业的绩绩效紧密联联系起来。。德鲁克克先生生并不不喜欢欢满意意度这这个词词，他他在《《管理理的实实践里里》里里就告告诫大大家，，满意意度很很可能能是个个陷阱阱，因因为满满意度度高并并不意意味着着企业业绩效效高，，二者者之间间的联联系很很模糊糊，甚甚至完完全没没有关关系。。对此，，德鲁鲁克先先生提提出，，企业业需要要关注注的并并不是是员工工的满满意度度，而而是员员工的的责任任感。。20刘军元元老师师主题题分享享-伟伟大管管理的的12要素素可靠解解决之之道：：满意意度-敬业业度的的转换换满意度度调查查作为为一项项很多多经理理很依依赖的的管理理工具具，发发挥了了巨大大的管管理促促进作作用。。难道道现在在就需需要放放弃吗吗？完全不不必要要！在实践践中，，先进进的外外资咨咨询公公司所所进行行的““满满意意度调调查””，，绝绝非一一味的的促进进员工工““满满意””，，而而是和和企业业、员员工绩绩效，，员工工敬业业度联联系在在一起起，““今今非非昔比比””。。国外外先进进的咨咨询公公司如如翰威威特、、华信信惠悦悦、盖盖洛普普等，，均对对其满满意度度调查查进行行了改改进。。从名名称上上，逐逐渐由由““满满意度度调查查””转转换为为““敬敬业度度调查查””，，内容容上，，考察察和衡衡量的的指标标至少少经过过和企企业经经营绩绩效、、员工工绩效效进行行相关关性验验证，，敬业业度调调查的的评估估分数数高低低和企企业经经营绩绩效高高低具具有显显著的的相关关性，，敬业业度的的提高高从统统计学学意义义上肯肯定可可以提提高企企业绩绩效。。简而而言之之，敬敬业度度评分分的提提高，，必将将提高高企业业绩效效。比如盖盖洛普普的Q12，，就就是将将数百百道题题目的的回答答分数数，和和这些些样本本公司司的实实际经经营绩绩效进进行相相关性性分析析后，，筛选选下来来，最最具有有相关关性的的12道道题题目组组成的的评估估体系系。如如果调调研公公司的的Q12分分数比比较高高，那那么公公司获获得满满意的的经营营绩效效的可可能性性将和和样本本企业业中经经营绩绩效较较高的的公司司相同同。21刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素伟大管理理的12要素Q12是什么么？22刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素推荐几本本书23刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素中国企业业员工敬敬业度调调查（2007-2008））24刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素在中国，，敬业员员工的比比例为9%，怠怠工员工工为19%，其其余的为为从业状状态，即即把本职职工作做做好，没没有特别别多的激激情去做做分外的的事情。。将敬业业员工的的比例和和怠工员员工的比比例相比比，就得得出了员员工敬业业度指数数，在中中国，这这一指数数约为0.5：：1，即即有一个个敬业的的员工，，就有两两个怠工工的员工工，而美美国的敬敬业度指指数是1.5:1，澳澳大利亚亚和巴西西的敬业业度指数数都是1.2:1，泰泰国的敬敬业度指指数是1:1，，英国的的敬业度度指数则则是0.7:1。25刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素Q12™Q12：：工作环环境质量量的评测测和管理理系统Q12：：基层工工作环境境或员工工敬业度度26刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素Q12是是什么？？Q12就就是针对对前导指指标中员员工敬业业度和工工作环境境的测量量，盖洛洛普公司司通过对对12个个不同行行业、24家公公司的2500多个经经营部门门进行了了数据收收集。然然后对它它们的105,000名不不同公司司和文化化的员工工态度的的分析，，发现这这12个个关键问问题最能能反映利利润率、、客户满满意率、、企业运运营效率率、优秀秀员工保保留率四四个硬指指标。这这就是著著名的Q12。。乔治·盖盖洛普认认为，对对内没有有测量就就没有管管理，因因为你不不知道员员工怎么么敬业、、客户怎怎么忠诚诚。盖洛洛普拥有有员工自自我评测测忠诚度度和敬业业的指标标体系，，Q12就是员员工敬业业度和参参与度的的测量标标准。盖洛普公公司发明明的Ｑ12方法法在国际际大企业业中引起起了很大大反响，，其主旨旨是通过过询问企企业员工工12个个问题来来测试员员工的满满意度，，并帮助助企业寻寻找最能能干的部部门经理理和最差差的部门门经理。。盖洛普在在用Ｑ12方法法为其他他公司提提供咨询询时，这这套方法法早已在在盖洛普普公司得得到检验验。所有有盖洛普普员工，，每年要要接受两两次Ｑ12检验验，经理理们还会会与员工工进行很很多交流流，来确确保公司司队伍的的优秀和和寻找优优秀的部部门经理理。目前前该项测测评已经经被上百百家国内内知名/标杆企企业普遍遍采用。。27刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素盖洛普工工作环境境评测与与管理员工满意意度调查查群众评议议领导举报箱是：Q12TM基层工作作环境和和员工敬敬业度的以评测为为基础的的管理体体系Q12TM不是：管理需要要评测，，评测为28刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素Q1:我我知道对对我的工工作要求求。Q2:我我有做好好我的工工作所需需要的材材料与设设备。Q3:在在工作中中，我每每天都有有机会做做我最擅擅长做的的事。Q4:在在过去的的7天里里，我因因工作出出色而受受到表扬扬。Q5:我我觉得我我的主管管或同事事关心我我的个人人情况。。Q6:工工作单位位有人鼓鼓励我的的发展。。Q7:在在工作中中，我觉觉得我的的意见Q8:公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9:我的同事们致力于高质量的工作。Q10:我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11:在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12:过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。伟大管理理的12要素&最重要要的12道问题题29刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素Q12的的三大理理论依据据人本管理理才干干是人之之本，人人应被区区别对待待，才干干应被珍珍视；人应应该被尊尊重和信信任，应应该获得得成就；；运用用管理要要诀，来来发挥员员工才干干，帮助助员工成成功。优势理论论成功功需要发发挥人的的优势；；才干干是种子子，优势势是结果果。成功心理理学研究究人的““短板””和失败败，管理理是补短短板;研究人人的“优优势”和和成功，，管理是是发挥优优势.30刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素我的获取取我的奉献献我的归归属共同成长大本营：我我的获取Q2必需需的材料和和设备Q1知道道工作要求求第二营地：：我的奉献献Q6鼓励励发展Q5主管管/同事关关心Q4过过去7天受受到表扬Q3每天天做擅长做做的事第三营地：：我的归属属Q10在在单位有好好朋友Q9同同事注重质质量Q8公司司的使命/目标Q7我的的意见受到到重视第四营地：：我的发展展Q12有有机会学习习、发展Q11谈谈过去6个个月的进步步为什么这样样的顺序：：敬业阶梯梯(基本需求求)(管理层支支持)(团队工作作)(总体发展展)31刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素我的获取我的奉献我的归属共同成长效率员工利润客户满意XXXXXXXXXX发展团队工作

管理层支持基本需求XXXXX员工敬业阶阶梯与经营营业绩的关关联32刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素Q12测评评的七大特特点简明扼要，，突出重点点，易于操操作。全员参与，，面向基层层。与企业业绩绩挂钩。具有可比性性。重在行动。。推广先进。。问卷统一，，便于跟踪踪。Q12TM33刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素寻找成功路路径在盖洛普根根据民意调调查所做的的研究中显显示，一个个企业最终终致胜的关关键不在于于它的硬件件投资，而而在于它的的软件管理理，即服务务、人才的的管理。服服务又可分分为两个方方面：一个个是为客户户服务，指指用户的忠忠诚度、用用户的满意意度；再一一个是企业业内部，员员工的管理理、员工的的忠诚度。。按照盖洛普普的研究路路径，企业业的发展依依赖于忠实实客户的扩扩大，忠实实客户的扩扩大又有赖赖于敬业的的员工。从从这个意义义上来说，，服务做得得有多好，，企业竞争争力就有多多强。企业业的竞争力力强，企业业的效率就就好，这和和马克思所所说的人是是生产力当当中最活跃跃的因素是是一致的。。34刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素Q12TM盖洛普路径GallupPath从此进入发现优势因才适用优秀经理敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值为有效推动硬数据必须管好软数据35刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素伟大管理者者必须面对对的薪水问问题更高的工资资并不能保保证员工更更高的敬业业度不论是否优优秀，员工工都认为自自己的薪水水应该增加加只用金钱挂挂钩的激励励性措施可可能会适得得其反补偿不应该该仅限于金金钱工资不仅是是支付工资资单那样简简单，它更更是身份的的象征员工之间比比较薪水会会制造紧张张情绪一般国家和和企业中，，人们都认认为薪水是是私人话题题个人薪水通通常不公开开，但是薪薪酬标准则则需要公开开薪水问题和和“Q12”息息相相关大多数感到到受公司厚厚待的员工工会回报公公司36刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素联想电脑Q12推行行实践帮帮助主动脉脉，打通微微循环！37刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素联想引进Q12背景景传统的员工工满意度调调查往往目目的不明，，问卷冗长长，脱离基基层，而且且历时数月月，耗神费费力，做完完高层汇报报后，要么么流于形式式，要么束束之高阁。。实际上，，你只需要要管好12个问题（（Q12）），就能提提升员工敬敬业度，激激发出最大大的组织效效能。联想集团的的快速发展展，就得益益于Q12。早在2002年年，联想集集团就开始始引进美国国盖洛普咨咨询公司““Q12———工作作环境建设设测评与管管理系统””。联想控股集集团总裁柳柳传志曾将将联想的管管理总结为为三个要素素：搭班子子、定战略略、带队伍伍。联想集集团引进Q12项目目即旨在提提升干部““带队伍””的能力。。同时也希希望把测量量结果报告告作为干部部业绩的指指标。38刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素联想引进Q12的四四个目的帮助主动脉脉，打通微微循环。Q12不仅仅注重测评评，注意简简洁，更注注重测评之之后的管理理与改善。。满足员工激激励需求，，促进员工工敬业度的的提高。对人力资源源部而言，，可识别““最佳团队队”，总结结和推广优优秀管理经经验。39刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素40刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素案例41刘军元老师师主题分享享-伟大管管理的12要素我的归归属大本营：我我的获取Q2必需需的材料和和设备Q1知道道工作要求求第二营地：：我的奉献献Q6鼓励励发展Q5主管管/同事关关心Q4过过去7天受受到表扬Q3每天天做擅长做做的事第三营地：：我的归属属Q10在在单位有好好朋友Q9同同事注重质质量Q8公司司的使命/目标Q7我的的意见受到到重视第四营营地：：我的的发展展Q12有有机会会学习习、发发展Q11谈谈过去去6个个月的的进步步为什么么这样样的顺顺序：：敬业业阶梯梯我的获取我的奉献

共同成长(基本需求)(管理层支持)(团队工作)(总体发展)384262503352563857754766G50G7542刘军元元老师师主题题分享享-伟伟大管管理的的12要素素敬业这些员员工对对公司司忠诚诚，有有主人人翁感感。他他们生生产效效率高高，愿愿意为为公司司长期期工作作，事事故率率低，，他们们对工工作环环境方方面的的需求求大部部得到到满足足。从业这些员员工虽虽有生生产力力，但但对公公司缺缺乏心心理认认同，，因而而容易易缺勤勤和离离职，，他们们对工工作环环境的的需求求仅得得到部部分满满足。。怠工这些员员工出出工不不出力力，他他们对对工作作环境境不满满，并并且散散布不不满。。他们们对工工作环环境的的需求求基本本没有有得到到满足足。敬业度度指数数旨在在帮助助客户户组织织了解解其员员工的的敬业业度总总体水水平。。根据据Q12评评测结结果将将客户户组织织的员员工分分为三三类，，敬业业（））,从业业（））和怠怠工（（））：：员工敬敬业度度指数数43刘军元元老师师主题题分享享-伟伟大管管理的的12要素素工作中中有机机会发发挥他他们的的才干干；工作中中能发发掘他他们的的潜力力；向别人人推荐荐公司司是工工作的的好地地方；；向别人人推荐荐公司司的产产品和和服务务。敬业员员工更更可能能...44刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素17%66%17%怠工从业敬业X公司敬敬业度曲曲线45刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素46刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素敬业的员员工就像像一辆状状态完好好的汽车车，每个个齿轮都都正常运运转，驾驾驶起来来得心应应手。Q12就就是对工工作环境境进行及及时监测测，随时时发现齿齿轮的误误差。作作为一个个优秀的的经理，，就是要要排除故故障。而而如果齿齿轮运转转正常，，则必须须时刻关关注，确确保机件件长期保保持最佳佳状态。。Q12对经理理提出了了建设团团队系统统而实用用的指导导，并提提供了可可对照的的12个个行为指指南。47刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素基本需求求管理层支持团队工作作共同发展展48刘军元老老师主题题分享-伟大管管理的12要素素经理人五五项核心心管理能能力要求求结合Q12，联联想集团团专门对对经理提提出选择择人、要要求人、、激励人人、培养养人、评评估人五五项核心心管理能能力的要要求：选择人：：选拔才才干。选选拔人时时，重在在选才干干，而不不仅仅看看经验、、智力或或决心。。要求人：：界定结结果。提提出要求求时，重重在界定定正确的的结果，，而不是是正确的的步骤或或程序。。激励励人人：：发发挥挥优优势势。。激激励励人人时时，，重重在在发发挥挥优优势势，，而而不不仅仅仅仅是是克克服服弱弱点点。。培养养人人：：因因才才适适用用。。培培养养人人时时，，重重在在帮帮助助他他了了解解自自己己的的才才干干从从而而帮帮助助他他寻寻找找最最适适合合的的位位置置。。评估估人人：：面面向向发发展展。。评评估估下下属属的的工工作作表表现现时时，，要要更更多多地地肯肯定定以以进进一一步步激激发发他他们们自自我我发发展展的的潜潜力力，，而而不不仅仅仅仅是是打打分分排排序序。。根据据五五项项能能力力要要求求，，联联想想开开发发了了与与““管管理理核核心心五五任任务务””对对应应的的管管理理培培训训课课程程，，并并组组织织各各级级经经理理参参加加此此项项培培训训。。五五年年的的实实践践表表明明，，这这对对于于推推动动Q12项项目目的的顺顺利利推推进进起起到到了了重重要要的的保保证证作作用用（（图图六六））。。49刘军军元元老老师师主主题题分分享享-伟伟大大管管理理的的12要要素素管理理核核心心的的五五个个任任务务50刘军军元元老老师师主主题题分分享享-伟伟大大管管理理的的12要要素素联想想Q12项项目目的的成成果果与与影影响响联想想成成功功地地实实施施Q12项项目目，，取取得得了了至至少少三三方方面面的的成成果果。。对集集团团而而言言，，2003年年，，联联想想集集团团首首次次Q12总总体体平平均均值值与与盖盖洛洛普普全全球球总总体体数数据据库库第第50百百分分位位基基本本持持平平，，结结果果表表明明联联想想的的优优势势在在于于：：员员工工对对公公司司整整体体满满意意；；员员工工普普遍遍认认同同企企业业的的使使命命和和目目标标；；员员工工之之间间有有着着相相互互信信任任的的良良好好关关系系；；有有学学习习和和成成长长的的机机会会；；员员工工明明确确工工作作要要求求，，并并且且有有完完成成工工作作必必需需的的材材料料及及设设备备。。部部门门在在围围绕绕工工作作职职责责和和任任务务分分工工方方面面管管理理有有序序。。联联想想的的不不足足之之处处有有：：各各级级经经理理的的日日常常管管理理（（第第一一营营地地，，Q3至至Q6））需需要要加加强强；；员员工工定定位位不不十十分分明明确确；；精精神神激激励励不不足足；；上上下下级级对对话话要要加加强强；；关关心心个个人人发发展展和和人人文文关关怀怀有有提提升升空空间间。。为了加强强沟通的的氛围，，联想人人力资源源部当时时专门策策划了一一项“””的企业业文化活活动(““C”意意即“””)，即即在每周周二中午午12:30-13:30，，在联想想大厦的的三层高高平台，，总裁会会为高管管提供免免费的雀雀巢咖啡啡，员工工可以任任意与高高管进行行交流，，反馈意意见与建建议。此此举措促促进了公公司管理理层与员员工的沟沟通。同时，，通过过Q12项项目一一系列列方法法的实实施，，促使使Q12尤尤其使使“第第一营营地””分值值有