员工招聘与甄选录用

专题四员工招聘与甄选录用江苏师范大学管理学院主要知识点一、人力资源招聘概述二、招聘流程与原则实践环节：1、招聘视频讲座2、奥派软件招聘管理上机实验3、招聘相关心理测评4、角色扮演（角色扮演要求：分小组，该小组成员进行招聘与面试组织者、招聘与面试专家、被面试人员等的角色分工，模拟某一个岗位的招聘面试的情景与过程）导入案例：亚华公司的招聘亚华公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。为了今后企业的发展，总经理王伟决定启用原公司的人。他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。他认为小李在公司工作了三年，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书（链接A：招聘的作用）。王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：亚华公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回（链接B：招聘技术）。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个（链接C：招聘流程）。请评价亚华公司的招聘存在哪些方面的问题。主要知识点一、招聘的作用二、招聘方人员的选择三、招聘过程要素的选择四、招聘的流程五、招聘的主要操作环节（招募、选拔、录用）六：招聘故事常用人才网站一、招聘的作用所谓招聘，是人力资源规划和工作分析的深化和发展，即根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程。（一）招聘对于企业的作用（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用（一）招聘对于企业的作用1．补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是在任何一个企业中都存在着人员的流动，随着经济的发展，人员的流动率是不断变化的，工作充裕时，员工流动率比较高，工作稀缺时员工流动率则比较低。企业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力（鲶鱼效应）。同时，企业内部正常的人员退休、人员调动及人员辞退都需要及时补充新的员工；在企业业务规模扩大时，有新的分公司成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。所以，招聘工作是保证企业正常运转的重要手段。“鲶鱼效应”的故事挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着抵达港口，卖价就会比死鱼高好几倍。但多年来只有一只船能带着活鱼回港。该船船长一直严守成功秘密，直到他死后，人们在打开他的鱼槽时，才发现鱼槽里只不过多了一条鲶鱼。后来，挪威人再运送沙丁鱼时，都要在船舱中放进几条鲶鱼。鲶鱼进入船舱后，由于环境陌生，自然会极力游动，而原本懒洋洋的沙丁鱼发现多了个“异已分子”，也会紧张起来，加速游动，这样，由于水体中含有更多的氧气，沙丁鱼就会被鲜活地运送到海港，在出售时，鲜活的沙丁鱼就会卖得个好价钱。鲶鱼效应在人力资源管理中作用机理这个经典故事，阐释了鲶鱼效应在人力资源管理中的机理：引进一个，激活一群。否则人员长期固定，就会缺乏活力、产生惰性；必须从外部找些大“鲶鱼”（如常务董事一级），加入进来，制造紧张感和压力，公司上下的“沙丁鱼”就会生机勃勃。（一）招聘对于企业的作用2．吸引人才，提升企业经营业绩。现代市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，哪个企业能够在人才的竞争中获胜，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。企业的经营业绩是靠全体员工共同创造的，通过招聘得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础，只有这样才能在今后的开发中保持员工的整体素质水平。为了提升企业的经营业绩，在人才竞争中占有主动地位，进行人才储备是非常有效的方法。（一）招聘对于企业的作用3．宣传企业，树立企业形象。招聘过程是向全社会展示企业风采的过程，尤其是用广告招聘、参加大型的人才交流会和校园招聘时是树立企业形象的最好机会，这比单纯的做产品广告效果要好得多，而且成本很低。许多企业正是认识到了这一重要性，所以在招聘时非常注重广告的设计和美观，如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重，因为招聘者的一言一行都代表着企业的形象,而应聘者正是通过这些点点滴滴的“小事”来感受这一企业的。所以，对招聘者进行培训是非常必要的，只有树立企业的良好形象才能吸引到更多的人才。（二二））招招聘聘在在人人力力资资源源管管理理作作业业活活动动中中的的作作用用招聘聘在在整整个个人人力力资资源源管管理理流流程程中中起起着着承承上上启启下下的的关关键键作作用用。。招聘聘与与人人力力资资源源管管理理其其他他流流程程的的关关系系（二二））招招聘聘在在人人力力资资源源管管理理作作业业活活动动中中的的作作用用招聘聘在在整整个个人人力力资资源源管管理理流流程程中中起起着着承承上上启启下下的的关关键键作作用用。。企业业的的发发展展战战略略和和文文化化是是招招聘聘的的依依据据，，将将企企业业发发展展战战略略细细化化为为业业务务量量，，从从而而确确定定招招聘聘人人员员的的数数量量和和质质量量。。（（单单向向））通过工作作分析制制定岗位位职责和和任职资资格是筛筛选和录录用工作作的标准准。（单单向）人力资源源规划中中的招聘聘计划是是招聘工工作的具具体落实实，而招招聘结果果也是制制定人力力资源规规划的依依据。（（双向））（二）招招聘在人人力资源源管理作作业活动动中的作作用招聘工作作的质量量直接决决定着所所招人员员的工作作绩效；；完善的的绩效标标准要求求也是招招聘的依依据，同同时，员员工绩效效水平也也是对招招聘工作作的一个个检验。。（双双向）薪酬标准准是企业业吸引人人才的有有力武器器之一，，薪酬的的高低直直接决定定着所招招人员的的素质高高低。（（双向向）招聘中对对应聘者者综合素素质的考考虑结果果是今后后培训的的依据。。（双双向）二、招聘聘方人员员的选择择企业招聘聘工作是是由人力力资源部部门根据据人力资资源规划划和职务务说明书书制定招招聘计划划，由各各部门负负责人和和人力资资源部门门及企业业高层参参与而共共同完成成的。有有时还邀邀请人力力资源专专家进行行指导。。二、招聘聘方人员员的选择择招聘过程人力资源部门的职责用人部门的职责招聘前期拟订招聘计划，确定各类人员的招聘方式，与企业外的相关机构联系（如人才市场、劳动力市场、招聘会等等），收集整理应聘资料提供所需人员的岗位、具体数量及质量要求招聘中期根据应聘者的资料对应聘者进行初步筛选，组织面试及面试前培训，并参加面试部门负责人参加面试招聘后期组织笔试，进行背景调查，确定录取名单，回复参加招聘者，确定报道时间。总结招聘工作确定录取者三、招聘聘过程要要素的选选择招聘过程程即招聘聘程序。。招聘过程程要素的的选择主主要指招招聘时间间、地点点的选择择及成本本的核算算，招聘聘人员来来源的评评价，劳劳动合同同的签订订等内容容。招聘时间间的确定定、招聘聘地点的的选择及及招聘的的估算是是招聘计计划的内内核。三三者的恰恰当选择择，是成成功的招招聘计划划的关键键。（一）招招聘时间间、地点点的选择择及成本本的核算算1．招聘聘时间的的确定主要考虑虑两个因因素：人人力资源源需求因因素与人人力资源源供给因因素。（1）从从人力资资源需求求因素考考虑，其其方法是是：招聘日期期=用人人日期-准备周周期=用用人日期期-培训训周期-招聘周周期其中培训训周期是是指对新新招员工工进行上上岗培训训的时间间；招聘聘周期指指从开始始报名，，确定候候选人名名单，面面试，直直到最后后录用的的全部时时间。（一）招招聘时间间、地点点的选择1．招聘聘时间的的确定如某公司司用人日日期为2014年1月月1日，，培训周周期为2个月，，招聘周周期为1个月，，则按上上述公式式计算，，应从2013年10月1日日开始招招聘。（2）从从人力资资源供给给因素考考虑招聘聘时间，，则主要要是历年年的大中中专学校校毕业分分配前三三、四个个月。（一））招聘聘时间间、地地点的的选择择及成成本的的核算算2．招招聘地地点的的选择择招聘的的地域域范围围要根根据人人才分分布规规律、、求职职者活活动范范围、、人力力资源源供求求状况况及招招聘成成本大大小等等确定定。一般的的招聘聘地域域选择择规则则是：：高级级管理理人员员和专专家是是全国国（甚甚至跨跨国））招聘聘，专专业人人员跨跨地区区招聘聘，一一般办办事员员及蓝蓝领工工人常常在组组织所所在地地招聘聘。（一））招聘聘时间间、地地点的的选择择及成成本的的核算算3．招招聘成成本的的核算算招聘成成本的的分析析是决决定招招聘工工作何何时何何地及及如何何开始始的重重要因因素。。一般般来说说，招招聘成成本是是指平平均招招收一一名员员工所所需的的费用用，其其计算算公式式为：：（一））招聘聘时间间、地地点的的选择择及成成本的的核算算3．招招聘成成本的的核算算招聘总总费用用：（1））人事事费用用，即即招聘聘人员员的工工资、、福利利及加加班费费等。。（2））业务务费用用，包包括电电报、、电话话费，，差旅旅费，，生活活费，，专业业服务务费，，广告告费（（广播播电视视报刊刊、实实地调调查费费），，录用用前体体检费费，信信息服服务费费（如如介绍绍公司司及其其环境境的小小册子子等）），生生活用用品及及邮资资费等等。（3））企业业一般般管理理费，，如租租用临临时设设备、、办公公室等等的费费用。。（二）招聘聘产出金字字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者为了为了保保证招聘的的质量，应应从足够的的候选人中中选拔员工工，候选人人的样本越越大，所选选出的人质质量越高，，但是，候候选人越多多，挑选的的工作量越越大。根据国外的的一些统计计资料显示示，招聘金金字塔可以以确定为了了雇用一定定数量的新新员工需要要吸引多少少人来申请请工作，在在逐步筛选选过程中相相应的人数数和比例，，供我国企企业参考。四、招聘的的流程人力资源规规划招聘计划工作分析甄选体检、背景景调查考试面试预审、发面面试通知计划审批应聘申请发布信息招聘评估初始安置试用正式录用招募选拔录用评估企业如没有有特殊的雇雇员需要，，招聘往往往会以如下下程序进行行：（1）根据据企业人力力资源规划划，确定人人员的净需需求量，并并指定人员员选拔、录录用政策，，在企业的的中期经营营规划和年年度经营计计划的指导导下制定出出不同时期期不同人员员的补充规规划、调配配规划、晋晋升规划。。（2）得到到职务分析析报告之后后，确认空空缺职位的的任职资格格及招聘选选拔的内容容和标准，，据此再确确定招聘甄甄选的技术术。（3）拟定定具体招聘聘计划，上上报企业领领导批准。。（4）部门门开展招聘聘的宣传广广告及其他他准备工作作。（5）审查查求职申请请表，进行行初选。（6）面试试、笔试。。（7）测验验。（8）录用用人员体检检及背景调调查。（9）试用用。（10）录录用决策，，签订劳动动合同。（11）对对招聘工作作进行评估估。五、招聘的的主要与关关键环节人员招募人员测评与与选拔（含含面试）人员录用（一）招聘聘的准备工工作—招募募1.招募的的主要目的的与程序2.招募渠渠道的确定定1.招招募的的主要要目的的与程程序1.1人人员招招募的的主要要目的的人员招招募是是招聘聘的一一个重重要环环节，，主要要目的的在于于吸引引更多多的人人来应应聘，，使得得组织织有更更大的的人员员选择择余地地，避避免出出现因因应聘聘人数数过少少而降降低录录用标标准或或随意意盲目目地挑挑选；；同时时，也也可使使应聘聘者更更好地地了解解组织织，减减少因因盲目目加入入组织织而又又不得得不离离职的的可能能性。。1.2招募募的主主要程程序1.2.1招招聘计计划的的制定定与审审批制定：：用人人部门门；复复合：：部门门；审审批：：主管管领导导。1.2.2招招聘信信息的的发布布：时间、、方式式、渠渠道、、范围围与层层次性性等。。1.2.3应应聘者者提出出申请请。招聘计计划是是用人人部门门根据据部门门的发发展需需要，，根据据的人人力净净需求求、工工作说说明书书的具具体要要求，，对招招聘的的岗位位、人人员数数量、、时间间限制制等因因素作作出详详细的的计划划。内容：：①招招聘的的岗位位、人人员需需求量量、每每个岗岗位的的具体体要求求；②②招聘聘信息息发布布的时时间、、方式式、渠渠道和应聘者获取取招聘信息息后，可向向招聘单位位提出应聘聘申请。（1）应聘聘者通过信信函或电子子邮件向招招聘单位提提出申请；；（2）直接接填写招聘聘单位应聘聘申请表。。需要提供：：（1）应聘聘申请表；；（2）个个人简历；；（3）各各种学历、、技能、成成果的证明明材料；（（4）身份份证复印件件等。2.招聘渠渠道的确定定可供企业选选择的招聘聘渠道主要要有两种：：内部招聘渠渠道与外部部招聘渠道道。企业选择哪哪种招聘渠渠道，取决决于企业所所在地的劳劳动力市场场、拟招聘聘职位的性性质、层次次和类型以以及企业的的规模等一一系列因素素。2.1内内部招聘的的来源与方方法内部招聘对对于企业的的管理职位位是最重要要的来源，，如在美国国，有90%的管理理岗位是由由内部招聘聘来填补的的。2.1.1内部招招聘的来源源在进行内部部招聘时，，从理论上上讲，来源源有三个：：（1）下级级职位上的的人员，主主要通过晋晋升方式填填补空缺职职位；（2）同级级职位上的的人员，主主要通过工工作调换或或工作轮换换填补空缺缺职位；（3）上级级职位上的的人员，主主要通过降降职来填补补空缺岗位位。此外，（4）内部部人员重新新聘用（下下岗待聘））评价在企业实践践中，第三三种方式基基本没有使使用的，因因此，企业业内部招聘聘主要是前前两种。（1）使用用晋升方式式填补空缺缺职位，有有利于调动动员工的积积极性并有有助于他们们个人的发发展，但容容易造成““近亲繁殖殖”；（2）工作作调换就是是在相同或或相近级别别的职位间间进行人员员的调动来来填补职位位空缺，当当这种调动动发生不止止一次，就就形成了工工作轮换，，这种方式式有助于员员工掌握多多种技能，，提高他们们的工作兴兴趣，但却却不利于员员工掌握某某一职位的的深度技能能，影响工工作的专业业性。2.1内内部招聘的的来源与方方法2.1.2内部招招聘的方法法（1）公告告竞聘法/工作公告告法（2）档案案记录法（3）推荐荐法公告竞聘法法/工作公公告法企业最常用用的内部招招聘方法。。通过向员员工通报现现有工作空空缺，从而而吸引相关关人员来申申请这些空空缺职位。。工作公告中中应包括：：空缺职位位的各种信信息，如工工作内容、、资格要求求、上级职职位、工作作时间、薪薪资等级等等。发布公告注注意事项：：（1）公告告应置于企企业内部人人员都可以以看到的地地方，以便便有资格的的人员有机机会申请；；（2）公告告应保留一一定时间，，避免有些些人因为工工作外出而而看不到；；（3）应使使所有申请请人都收到到有关的反反馈信息。。评价：公告告竞聘法/工作公告告法优点：可以使企业业发现到那那些可能被被忽视的潜潜在的内部部应聘者，，有利于提提高员工士士气，培养养积极进取取精神。缺点：（1）必须须让每个雇雇员都知道道空缺职位位的信息，，且必须对对所有没有有被选上的的雇员解释释他们没有有被选上的的原因，工工作量会变变得很大。。（2）如果果没有限制制雇员在一一定时期内内变换职位位的次数，，工作公告告可能会带带来过高的的职位流动动，从而造造成企业不不必要的不不稳定。档案记录法法随着计算机机的普及，，那些保持持了计算机机化技能档档案资料的的企业，越越来越多地地利用技能能档案来进进行内部招招聘。技能档案案包括了了诸多雇雇员的资资格、技技能、智智力、教教育和培培训方面面的信息息，而且且这些信信息是经经常更新新的，能能够很全全面和及及时地反反应所有有雇员的的最新的的技能状状况。这些信息息不仅能能够帮助助决策者者获取有有关职位位投标者者的相关关信息，，而且还还可以帮帮助企业业发现那那些具备备了相应应资格，，但由于于种种原原因没有有进行晋晋升的雇雇员。评价：可可以在整整个组织织内挖掘掘合适的的候选人人，同时时技术档档案可以以作为人人力资源源信息系系统的一一部分。。如果经经过适当当的准备备，且技技术档案案包含的的信息比比较全面面，采用用这种方方法比较较便宜和和省时。。长期以来来，尽管管人们很很想知道道哪一种种招聘渠渠道最可可能创造造好的工工作绩效效，但是是现有的的研究当然在内部补充机制不能满足企业对人力的需求时，就需要考虑在企业的外部劳动力市场进行招聘。2.2外外部招招聘2.2.1广广告招聘聘2.2.2熟熟人引见见2.2.3就就业服务务机构（（私立（（猎头公公司、人人才租赁赁公司））、公立立就业服服务机构构）2.2.4校校园招聘聘2.2.5网网络招聘聘2.2.6海海外招聘聘2.2.1广广告招聘聘广告招聘聘是企业业外部招招募常用用方法。。即通过新新闻媒体体（报纸纸、杂志志、电视视等传统统媒体））刊登广广告吸引引求职者者，从中中挑选人人员。。（1）报报纸优点：广广告的大大小和费费用可灵灵活选择择，可根根据招聘聘的职位位选择不不同的报报纸，由由于其发发行量大大，所以以吸引的的求职者者较多。。缺点：印印刷质量量一般较较差，企企业不得得不为大大量无用用的读者者付费。。2.2.1广广告招聘聘（2）杂杂志优点：①专业性性较强，，可供特特定的职职业群体体阅读。。②杂志的的印刷质质量较高高，可借借助于好好杂志的的声誉扩扩大企业业的声誉誉。③广告的的时限较较长。缺点：①由于发发行的地地域太广广，故在在某一特特定区域域招聘时时不能使使用；②广告的的预约期期较长，，所以不不适用于于招聘急急需的人人员。2.2.1广广告招聘聘（3）广广播电视视优点：①可以吸吸引那些些不是很很积极的的求职者者。②可以将将求职者者来源限限定在某某一特定定地域。。③生动灵灵活，效效果较好好。缺点：商业设计计和制作作不仅耗耗时而且且成本很很高；还还需为无无用的广广告接2.2.1广广告告招招聘聘广告告招招聘聘设设计计原原则则内容容上上：：要要用用简简洁洁的的语语言言说说明明企企业业的的优优势势和和特特点点，，招招聘聘的的原原因因和和所所需需职职位位的的名名称称、、数数量量及及对对应应聘聘者者的的要要求求，，工工作作地地点点和和工工作作内内容容等等较较优优厚厚的的条条件件，，吸吸引引大大量量的的应应聘聘者者。。形式式上上：：应应根根据据招招聘聘职职位位的的多多少少决决定定版版面面的的大大小小和和位位置置。。既既要要醒醒目目，，又又要要节节省省空空间间；；符符合合广广告告设设计计的的要要求求，，又又有有独独特特的的创创意意。。对对创创意意好好的的招招聘聘广广告告，，要要收收集集起起来来，，以以做做参参考考。。2.2.2熟人引引见即本企业的的雇员及其其朋友、同同学、亲戚戚等为企业业推荐人选选。优点：①企业和应应聘者双方方能迅速相相互了解，，从而节省省部分招聘聘费用；②某些较难难找的专业业技术人员员，通过其其他渠道往往往难以如如愿以偿，，而通过““熟人”介介绍是行之之有效的方方法；③“熟人””推荐的应应聘者一旦旦被录用，，碍于“熟熟人”面子子，一般不不会表现太太差。2.2.2熟人引引见缺点：①易造成各各方心理负负担，推荐荐者怕丢面面子，应聘聘者也怕丢丢面子，从从事部门害害怕影响未未来的发展展，这样有有可能妨碍碍招聘中公公平竞争、、择优录用用原则的实实现；②推荐录用用者过多，，易形成““帮派”小小团体或裙裙带关系网网；③一旦雇员员所推荐的的人被拒绝绝，他或她她本人就有有可能会产产生不满。。2.2.3就业服服务机构私立就业服服务机构（1）猎头头公司（））（2）人才才租赁公司司公立就业服服务机构（1）猎头头公司（））原来是指美美洲食人部部落，作战战的时候把把对方的头头颅砍下来来，作为炫炫耀挂在腰腰间的行为为。真正叫叫做猎头是是在第二次次世界大战战以后，欧欧美一些国国家战胜以以后，从德德国等很多多国家里面面寻找自己己需要的科科学家，他他们像丛林林狩猎一样样，到处派派专业公司司帮他们物物色比较优优秀的人，，这个词后后来被借用用成为猎寻寻人才。猎头在国外外已经是比比较流行的的招聘形式式。世界上上第一家猎猎头公司迅迅迪克·迪迪兰于1926年在在美国创立立，是国外外人才中介介机构的主主营业务。。半个世纪纪以来，猎猎头业迅猛猛发展，营营业额已达达到250亿美元以以上，并以以每年10%的速度度递增。据不完全统统计，世界界上70%以上的高高级人才通通过猎头调调整工作，，90%以以上的大型型企业利用用猎头择取取人才。（1）猎头头公司（））猎头的主要要业务是受受企业委托托，搜寻中中高级的管管理或技术术人才。在国外，猎猎头除了这这样的俗称称，还有个个专业的名名字叫（（高层行政政人员招聘聘），与律律师楼、会会计师行有有着相似的的地位，是是受人尊敬敬的行业。。企业需要招招聘中高级级人才时，，“猎头””往往是他他们的首选选。“挖角角”人才是是他们的主主要途径。。（因为真真正的高级级人才是不不愁没工作作的，所以以他们不会会到处找工工作，这样样的人才需需要猎头顾顾问去挖掘掘。）（1）猎头头公司（））按照目前猎猎头公司的的一般运作作程序，企企业是他们们的第一客客户，即首首先要客户户提出招聘聘要求，猎猎头公司然然后按图索索骥，通过过各种途径径找到相应应的人。““猎主”在在企业间充充当桥梁，，“围猎””其实是一一场充分发发挥猎头顾顾问的智慧慧与沟通技技巧，还需需要一定的的耐性，从从“猎物””的角度考考虑问题的的一场“战战争”。目前，国外外猎头的运运作水平已已经非常专专业化。美美国的一家家著名猎头头浩华公司司的简介封封面就赫然然写着“心心法”二字字。“心法法”即是利利用“心理理战术”实实施兵不血血刃的猎才才计划。目前，国外外已有200多家猎猎头公司正正式登陆我我国。（1）猎头头公司（））我国随着经经济的发展展和对高端端人才的需需求，猎头头公司逐渐渐被人们接接受。目前前，其以独独特的经营营模式也成成为高端人人才市场不不可或缺的的中介机构构。据悉，，中国现有有猎头公司司300多多家，其对对人才的猎猎取均以品品质、能力力、人际关关系等综合合素质为标标准。猎头公司在在我国一般般叫“人才才顾问公司司或信息服服务公司””，“信息息服务公司司”更体现现了他们以以服务企业业服务人才才的宗旨，，更能体现现他们的服服务精神。。（1）猎头头公司（））猎头公司与与简单的中中介公司的的区别①猎头公司司向企业收收费，不对对个人进行行收费；中中介公司谁谁需要对谁谁收费。②猎头公司司需要提供供人才评价价、调查、、协助沟通通的顾客咨咨询服务；；中介公司司往往非常常简单的撮撮合。③猎头收费费很高，一一般为所推推荐的人才才年薪的1/4到1/3；中中介服务收收费往往比比较低。④猎头主要要是主动寻寻找人才，，中介更多多的是在现现有资源中中撮合。⑤猎头公司司更多的是是为能力强强、职业道道德好的人人才服务；；中介公司司更多的是是为找工作作的人服务务。（1）猎头头公司（））在我国，猎猎头是整个个人才服务务业的一个个重要组成成部分，它它处在人才才招聘业““金字塔””的最高端端，具有其其他招聘方方式不具有有的特殊功功能，符合合高级人才才特别是成成功人士流流动的规律律。猎头也也是市场机机制完善、、人力资源源市场层次次化的选择择和体现。。（2）人才才租赁公司司随着人力资资源开发与与管理的发发展，越来来越多的企企业采用一一种新型的的用人方式式——人才才租赁公司司来解决用用工问题。。人才租赁公公司为租赁赁人才提供供代发薪酬酬、代买社社保、代签签劳动合同同等服务；；用人公司司只需要请请人完成一一定的工作作却不需要要管理这些些人员的劳劳动人事问问题，用人人但不需管管人，用人人公司与被被租赁人员员不存在隶隶属关系。。人才才租租赁赁的的方方式式①完完全全租租赁赁：：由由人人才才租租赁赁公公司司承承担担一一系系列列员员工工租租赁赁服服务务，，包包括括人人才才招招聘聘选选拔拔等等。。②转转移移租租赁赁：：由由企企业业自自行行招招聘聘人人员员再再由由租租赁赁公公司司与与员员工工签签订订劳劳动动合合同同，，执执行行租租赁赁合合约约。。③减减员员租租赁赁：：企企业业对对已已经经聘聘用用的的员员工工将将其其雇雇佣佣关关系系转转移移到到租租赁赁公公司司。。④短短期期租租赁赁：：用用人人单单位位对对于于试试用用期期内内或或因因为为短短期期项项目目需需要要，，或或者者流流动动性性比比较较大大的的职职位位采采用用短短期期租租赁赁的的方方式式减减少少用用工工手手续续上上的的麻麻烦烦。。公立立就就业业服服务务机机构构我国国的的公公共共就就业业服服务务机机构构相相对对私私人人机机构构来来说说可可谓谓相相当当的的发发达达。。由于于在在计计划划经经济济体体制制下下我我国国就就存存在在劳劳动动局局和和人人事事局局的的传传统统分分割割，，因因此此，，现现在在的的公公共共就就业业服服务务机机构构也也分分化化为为劳劳动动力力市市场场和和人人才才市市场场。。企业业一一般般在在劳劳动动力力市市场场上上招招聘聘““蓝蓝领领””工工人人，，在在人人才才市市场场上上招招聘聘““白白领领””员员工工。。就业业服服务务机机构构作作为为一一种种专专业业的的中中介介机机构构，，自自然然拥拥有有比比单单个个企企业业更更多多的的人人力力资资源源的的资资料料，，而而且且招招聘聘筛筛选选的的方方法法比比较较科科学学，，效效率率较较高高，，可可以以为为企企业业节节省省时时间间。。此此外外，，就就业业机机构构作作为为第第三三方方，，能能够够坚坚持持公公事事公公办办，，公公开开考考核核，，择择优优录录用用，，公公正正地地为为企企业业选选择择人人才才。。公立就业业服务机机构但正因为为就业服服务机构构不是企企业本身身，因此此，在进进行筛选选时，可可能会使使较差的的求职者者通过初初选阶段段而直接接送到负负责雇佣佣他们的的主管人人员那里里。监督人员员又可能能不做过过多的选选择就相相信就业业服务机机构的挑挑选，最最终雇用用这些不不合格的的人。而而且企业业必须支支付中介介费，从从而增加加招聘的的费用。。因此，在在招聘普普通员工工时利用用这些就就业服务务机构效效果会比比较好，，而招聘聘高级或或专门技技术人员员则效果果不佳。。2.2.4校校园招聘聘校园招聘聘是企业业或的潜潜在管理理人员以以及专业业技术人人员的一一条重要要途径。。优点：①大学校校园是高高素质的的人相对对集中的的地方，，企业能能够在校校园招聘聘中找到到相当多多数量的的具有比比较高素素质的合合格申请请者，招招聘录用用的手续续相对比比较简便便。②年轻的的毕业生生们充满满活力，，富有工工作热情情，可塑塑性强，，对自己己的第一一份工作作具有较较强的敬敬业精神神。缺点：①刚刚进进入劳动动力市场场的毕业业生，缺缺乏实际际工作经经历，对对工作和和职位容容易产生生不现实实的期望望。②毕业生生缺乏解解决具体体问题的的经验，，需大量量的培训训和企业业文化的的融合。。③招聘周周期较长长（从供供需洽谈谈会的见见面到人人事关系系的接转转一般需需半年左左右时间间），因因此，必必须提前前相当长长的时间间进行准准备工作作，成本本也比较较高。2.2.4校园招招聘企业采用校校园招聘的的注意事项项（1）参加加招聘会①时间：应应届生的招招聘计划一一般在10月上旬就就应确定。。毕业分配配洽谈会一一般会在12月或1月举行。。②招聘优秀秀毕业生，，事先要定定出合适的的待遇标准准（参照相相关市场行行情，不能能过低，否否则难以招招到优秀人人才）。③展位布置置：公司形形象。良好好的形象会会是应聘者者产生好感感，产生进进一步了解解公司的愿愿望。（2）面试试重要环节。。应届生的的面试与社社会招聘不不同（没有有工作经历历），主要要依靠学校校骨干课的的学习成绩绩和社会实实践活动来来评价。成绩：班级级排名。篡篡改成绩绩（提供原原件）虚构社会实实践活动材材料。（面面试采取步步步紧逼提提问法即可可判断真伪伪）2.2.4校园招招聘企业采用校校园招聘的的注意事项项（3）毕业业设计和实实习实习：3月月-6月，，6月底进进行答辩。。（师大：：10月-次年4月月底，6月月初答辩））有条件的单单位，可向向学校申请请将学生的的毕业设计计放在公司司进行，使使学生对公公司有一段段适应期，，这样在7月份正式式毕业后，，可更快适适应工作。。（4）派遣遣学校一般在在7月上旬旬为学生办办理离校手手续。由于接收手手续繁杂，，企业人力力资源部应应协助学生生办理手续续。手续办理完完后，毕业业生即成为为企业员工工，公司应应及时为其其办理各种种社会保险险。2.2.4校园招招聘企业采用校校园招聘的的关键环节节（1）广告告张贴招聘会前准准备工作。。公司招聘人人员在校园园内张贴招招聘海报，，发布招聘聘会的时间间、地点、、招聘职位位、应聘要要求等信息息。另外，，需要注意意的是，最最好在招聘聘会前3～～6天张贴贴广告，以以确保广告告信息能够够到达所有有的潜在应应聘者，同同时，也能能给应聘者者充分的准准备时间。。2.2.4校园招招聘企业采用校校园招聘的的关键环节节（2）公司司介绍公司代表（（通常是公公司的一名名高层经理理），向与与会学生介介绍公司的的历史、现现状以及发发展情况等等。为了更更为生动地地传达这些些信息，可可以利用幻幻灯片放映映、录像播播放等多种种形式。还还包含说明明公司的薪薪酬福利政政策，这是是毕业生非非常关心的的问题也是是公司吸引引应聘者的的最重要的的条件之一一。一些外资公公司还说明明员工的职职业生涯发发展计划，，国内企业业通常忽视视这一点。。这类说明明可以帮助助缺乏工作作经验的应应届毕业生生树立良好好的职业意意识。另外，有些些公司在整整个环节的的最后，将将安排人员员做一个主主题报告，，通常是探探讨公司或或者行业发发展的某个个问题，这这可能是校校方提出的的要求，从从公司方面面考虑，这这类报告会会最好安排排在招聘会会以外的时时间，以免免影响招聘聘会其他环环节的进行行。2.2.4校园招招聘企业采用校校园招聘的的关键环节节（3）经验验分享公司的一两两名员工（（常常是校校友）在招招聘会上讲讲述自己的的工作体会会，通常讲讲一些鼓舞舞士气或者者有幽默感感的故事。。通过这项活活动，树立立公司的良良好形象，，增强公司司的亲和力力。这是欧美企企业校园招招聘会的一一项内容，，也值得我我国企业借借鉴。2.2.4校园招招聘企业采用校校园招聘的的关键环节节（4）招聘聘说明这是招聘会会必不可少少的一个环环节。公司招聘人人员向与会会学生说明明整个校园园招聘活动动的安排，，包括招聘聘活动的时时间、地点点安排，招招聘职位说说明，人员员选拔程序序，协议达达成方式等等。这部分内容容虽然不多多，但是需需要细致说说明，以确确保整个招招聘活动按按照计划、、有条不紊紊地进行。。2.2.4校园招招聘企业采用校校园招聘的的关键环节节（5）疑难难解答由公司招聘聘人员回答答学生提出出的问题，，需要招聘聘人员具备备丰富的招招聘经验和和很强的应应变能力。。为了做好疑疑难解答，，招聘人员员对毕业生生的心理应应有深入的的了解。例例如，学生生最关心的的问题是公公司名声、、工作地点点以及薪酬酬福利；学学生提出的的问题大多多是关于应应聘要求和和应聘者选选拔程序等等。2.2.5网网络络招聘聘随着互互联网网的发发展，，网络络招聘聘正向向主流流招聘聘方式式演进进。美国网网络招招聘-78%。。世界500强企企业有有90%使使用网网络招招聘。。网络招招聘成成为了了大学学生求求职的的一个个重要要途径径。。常用人人才网网站1．北北京市市外国国企业业服务务公司司。内内容有有在线线招聘聘、外外企动动态、、人才才服务务、白白领空空间、、外企企向导导。（）2．网网才资资讯。。各种种人才才招聘聘信息息，考考试信信息，，相关关文摘摘，最最新动动态，，热门门人才才网址址。（）3．北北京科科技人人才信信息网网。北北京市市科技技人才才信息息网是是北京京市科科委人人才交交流中中心主主办的的跨地地区、、跨行行业的的专业业人力力资源源信息息服务务站点点。提提供人人才交交流、、毛遂遂自荐荐、企企业招招聘、、猎头头服务务信息息。（）4．高高校毕毕业生生求职职中心心。完完全免免费的的人才才招聘聘求职职网，，支持持格式式的简简历、、招聘聘广告告和企企业广广告。。（））5．北北京外外国企企业服服务总总公司司。在在线招招聘、、人才才服务务台、、外企企最新新动态态、企企业纵纵览、、猎头头聚焦焦。（）6．赛赛思猎猎头咨咨询公公司。。提供供人才才访寻寻、招招聘信信息、、就业业指导导、人人才动动向和和行业业动态态等服服务。。（）7．网网上求求职。。提供供网上上工作作机会会、招招聘信信息等等内容容的网网站。。（）8．前前程招招聘。。招聘聘管理理与行行政方方面的的人才才，针针对白白领人人士，，专为为跨国国企业业招贤贤纳才才。包包括人人才招招聘、、提供供工作作机会会、提提交个个人简简历、、网上上查询询服务务。从从事论论坛、、求职职信息息，出出国、、留学学与培培训。。（）9．中中国人人才网网。专专业的的人才才网站站，提提供免免费的的人才才查询询，免免费会会员申申请，，免费费发布布招聘聘和求求职信信息（（）10．．网上上求职职一站站通。。国内内网上上求职职站点点大全全，免免费求求职，，招聘聘信息息，每每周一一期电电子刊刊物。。（）11．．北京京人才才网。。北京京市人人才服服务中中心提提供企企业招招聘、、个人人择业业就业业等信信息服服务。。（）12．．中国国人才才网。。提供供招聘聘求职职服务务。（）13．．中国国人力力资源源网。。综合合性中中文人人力资资源网网站群群，拥拥有多多个资资源站站点，，包括括人才才交流流、企企业培培养、、人力力资源源管理理、人人事新新闻、、政策策法规规等丰丰富内内容。。（）14．．中国国人才才盟网网。综综合性性的专专业人人才职职业信信息服服务网网站，，每年年可为为数千千家企企事业业单位位和几几十万万次的的求职职个人人提供供人才才职业业服务务。（）15．．无忧忧工作作网。。51.是是全国国领先先的招招聘信信息网网站。。专为为跨国国企业业及大大型中中国企企业招招贤纳纳才，，提供供技术术，管管理等等方面面中高高级工工作机机会。。（）2.2.6海海外外招聘聘海外招招聘是是那些些具有有向世世界进进军能能力的的企业业不可可忽视视的渠渠道。。好处：：在世界界范围围内选选择人人才，，候选选人的的数量量及质质量都都与局局限于于国内内的招招聘不不可同同日而而语。。困难：：①想证证明和和核查查外国国人的的各种种证书书很困困难，，对其其背景景进行行调查查也很很难；；②雇佣佣外国国人的的手续续比较较繁琐琐。其他招招聘方方式同业推推荐申请人人自荐荐临时性性招聘聘未经建议和引荐直接向雇主求职向朋友了解其工作单位职位情况向朋友打听别的地方的职位情况向亲戚了解其工作单位职位情况向亲戚打听别处工作单位职位情况对当地报纸广告做出反应对外地报纸广告做出反应与私人就业机构联系与当地政府设立的就业机构联系与学校安置办公室联系参加公务员考试征求老师意见其他66%51%42%28%27%46%12%21%34%12%15%10%6%美国招招聘渠渠道调调查统统计结结果（二））人员员选拔拔1.人人员选选拔概概念2.人人员选选拔过过程3.人人员面面试4.人人员员测测试试5.人人员员甄甄选选1.人人员员选选拔拔概概念念人员员选选拔拔即从从对对应应聘聘者者的的资资格格审审查查开开始始，，经经过过用用人人部部门门与与人人力力资资源源部部门门共共同同的的初初选选、、面面试试、、测测评评、、体体检检、、背背景景调调查查、、个个人人资资料料核核实实，，到到人人员员甄甄选选的的整整个个过过程程。。人员员选选拔拔————组组织织招招聘聘工工作作中中最最关关键键的的一一步步，，也也是是招招聘聘工工作作中中技技术术最最强强的的一一步步，，难难度度最最大大。。意义义：：研研究究表表明明，，同同一一职职位位，，劳劳动动生生产产率率（（最最好好员员工工：：最最差差员员工工=4：：1））。。因因此此，，挑挑选选出出有有相相应应技技能能、、知知识识和和经经验验同同时时又又愿愿意意为为组组织织工工作作的的人人，，可可为为组组织织提提高高生生产产力力、、节节约约成成本本打打下下基基础础。。2.人人员员选选拔拔过过程程（1））资资格格审审查查（2））初初选选（3））面面试试（4））测测评评（5））体体检检（6））背背景景调调查查（7））人人员员甄甄选选资格格审审查查是是对对求求职职者者是是否否符符合合职职位位基基本本要要求求的的一一种种审审查查。。部门门通通过过审审阅阅求求职职者者的的个个人人资资料料或或申申请请表表审审查查其其学学历历、、工工作作经经历历、、技技术术职职称称、、健健康康状状况况等等是是否否符符合合职职位位最最低低要要求求。。之后后，，部部门门将将符符合合要要求求的的人人员员名名单单与与资资料料移移交交用用人人部部门门。。2.人人员员选选拔拔过过程程（1））资资格格审审查查（2））初初选选（3））面面试试（4））测测评评（5））体体检检（6））背背景景调调查查（7））人人员员甄甄选选用人人部部门门（（有有时时部部门门代代劳劳））从合合格格的的应应聘聘者者中中选选出出参参加加面面试试的的人人员员。。由于个人人资料和和申请表表所反映映的信息息不够全全面，决决策人员员往往凭凭个人经经验与主主观臆断断来决定定参加面面试的人人员，带带有一定定盲目性性，经常常产生漏漏选现象象。因此，初初选工作作在费用用和时间间允许的的情况下下应坚持持面广的的原则，，让尽量量多的人人员参加加面试。。资格审查查和初选选一般来来说通过过简历筛筛选来完完成。简历筛选选信息（一）工工作经历历1.重要要性：可可以查找找到与应应聘职位位相关的的工作经经验，应应聘者有有更多的的相关信信息无疑疑可以更更快地适适应工作作职位的的要求。。2.注意意：不能能只是注注意简历历上所注注明的各各种工作作头衔，，更重要要的是要要看在每每一个岗岗位上，，应聘者者具体负负责什么么工作。。看应聘聘者在原原公司的的哪个部部门工作作，向谁谁负责，，接触什什么产品品，做什什么项目目，获得得过什么么样的成成果，取取得了什什么样的的业绩，，除了名名义上所所做的那那份工作作，他们们还参与与了什么么工作等等。根据应聘聘者提供供的这些些信息和和对应聘聘者所接接触产品品、从事事的项目目或是服服务过的的公司的的了解来来判断应应聘者曾曾经是否否将这种种工作做做得很出出色。简历筛选选信息（一）工工作经历历3.举例例：例如，要要招聘销销售方面面的人员员。如果果应聘者者曾经有有过销售售方面的的工作经经验，就就要给他他加上1分；如如果他在在本行业业中工作作过，那那就再加加1分；；如果他他做过竞竞争方或或相关的的产品系系列，就就再加1分；即即使对方方从事过过的销售售领域跟跟这份工工作所涉涉及的领领域完全全不同，，但是他他所推销销过的产产品无论论从广度度上讲，，还是从从复杂程程度上来来讲都跟跟应聘工工作中面面临的产产品相当当的话，，也应该该加1分分。依此此类推，，就会知知道应聘聘者中谁谁在工作作经历上上更胜一一筹。简历筛选选信息（二）教教育背景景教育背景景资料可可以提供供关于受受教育程程度、教教育类型型、所学学科目等等信息。。在教育类类型中，，最理想想的情况况是应聘聘者受到到了综合合的教育育，既有有理科方方面，如如化学、、物理、、生物等等，这可可以说明明应聘者者对科技技方面的的内容的的爱好，，同时，，又要有有“软件件”方面面，比如如文史方方面的熏熏陶，这这样的应应聘者才才会是一一个具有有广泛兴兴趣的比比较完善善的人。。简历筛选选信息（二）教育育背景注意对于企业的的某些工作作来说，是是否一些应应聘者某些些方面所受受教育过于于前卫了，，目前还不不能有明显显的用途；；应聘者在大大学里花了了几年时间间学习了某某些课程，，而事实上上希望从事事的工作却却与这些课课程毫不相相干；留心应聘者者所学科目目：分数较较高的科目目部分是集集中在那些些具有实际际价值的课课程还是那那些抽象推推理的课程程，这可以以判断应聘聘者更适合合的工作类类型。简历筛选信信息（三）职业业方面的进进展在通常情况况下，了解解应聘者在在过去的职职业生涯中中取得过哪哪些进展是是很重要的的，因为一一个一直进进步很快的的人很可能能在今后的的工作中仍仍然保持这这种状态。。这可以说说明他具有有较好的自自我激励措措施、魄力力和能力。。这里所指的的事业进展展不是那种种随时间推推移带来的的例行的升升迁，而是是应聘者总总结性介绍绍自己以往往取得的事事业进展中中每一次进进步之间的的相互联系系。简历筛选信信息（三）职业业方面的进进展例如，从应应聘者关于于事业进展展的介绍中中看出应聘聘者所受的的教育才使使他能够有有之后的工工作经历，，而他在工工作中的表表现也证实实了他所受受到的教育育水平。而而且随着应应聘者承担担的职责不不断扩大，，不断接受受更有挑战战性的任务务，还可以以判断他的的整个职业业发展正呈呈现一个向向上的走势势。相反，如果果应聘者虽虽然做过几几份工作，，但是却没没有迹象表表明他所承承担的责任任越来越重重要，那这这里面就有有些问题了了。可能是是因为对方方缺少魄力力和野心，，不愿意承承担更多、、更重要的的责任，担担负更多的的压力。简历筛选选信息（四）应应聘者身身上的无无形资产产应聘者来来应聘这这份工作作的时候候，是随随身携带带了一些些无形资资产的，，如能力力、经验验、受到到的培训训、对事事物的洞洞察力或或者对相相关产品品的了解解等。一般来讲讲，应聘聘者身上上具备的的这些财财富越多多，在进进入新的的工作岗岗位时，，他需要要的调整整期就越越短，就就越能在在短期内内做出成成绩。假假如企业业招聘的的职位是是客户服服务代表表，则要要关注应应聘者以以往接触触到的商商品的种种类和复复杂程度度以及他他具体处处理过哪哪些问题题和客户户要求，，还要看看以前他他习惯在在什么样样的监督督体系下下工作以以及他和和客户联联系的紧紧密程度度等。简历筛选选信息（五）沟沟通能力力简历还可可以显示示其与人人沟通的的能力，，如简历历的组织织结构、、表达方方式、简简历的设设计等。。简历中涉涉及的信信息应该该具体、、确实，，在列出出成绩时时应给出出具体的的事实和和可以考考证的数数字。如果简历历语言含含混或过过于概括括，字迹迹不整，，错误百百出，会会给人留留下很糟糟糕的印印象。重重要的是是，这就就是应聘聘者平时时工作时时的典型型状况，，不难想想象这样样的应聘聘者在以以后的工工作中也也会以同同样的方方式来对对待客户户或其他他同事。。简历筛选选信息（六）应应聘者态态度的特特征应聘者在在介绍情情况时会会不经意意地透漏漏很多信信息。例例如，在在讲述为为什么会会离开某某份工作作时，他他会这样样写：““我离开开原来的的单位是是因为对对某些原原则上的的东西持持有不同同意见，，或者我我从来没没有受到到公正待待遇”，，或者““因为我我跟上司司无法和和谐共处处”。这样的一一些描述述反映应应聘者一一方面不不能很好好地融入入一个企企业的文文化中，，或者是是那种凡凡事都想想要归咎咎于别人人的人，，这种表表达方式式会让人人觉得他他比较幼幼稚。简历筛选选信息（六）应应聘者态态度的特特征从态度方方面来看看，一份份成功的的简历应应该能够够表现出出应聘者者很有礼礼貌、观观点很专专业、做做事果敢敢、有人人情味、、思维有有条理等等。如果在阅阅读简历历时，对对应聘者者产生了了任何一一种不好好的感觉觉，都应应该引起起注意，，除非这这种感觉觉纯粹来来自个人人的偏见见。简历筛选选方法阅读简历历是筛选选人才的的第一个个环节，，跟这一一过程中中的其他他环