员工招聘与甄选

第4讲员工招聘作业职业规划报告职业性格测试和霍兰德职业兴趣测验简历制作辩论赛招聘模拟无领导小组讨论课程目标通过本章的学习，主要掌握以下问题：1.员工招聘概念、招聘过程2.人员招聘的策略3.人员招募渠道选择4.人员甄选的依据和工具选择第一节人员招募一、招募与甄选的定义人员招募指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。人员甄选指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。思考：人力源管理中的“招聘”与日常中的招聘活动？二、员工招聘程序确定职位空缺（确定人员需求）确定招聘策略招募候选人；甄选候选人试用；招聘评估人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估员工招聘的程序三、确定职位空缺（定义需求）确定企业空缺的职位（人员）数量；确定空缺职位的招聘要求（人员要求）确定空缺职位核心是定义人员需求的特征；以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：智力要求人际交往成就导向适应能力战略前瞻性*说服力内驱力灵活性分析力人员管理主动性弹性商业判断决策力组织能力计划能力交流技能影响力人际敏感性四、制定招聘策略1.优劣势分析2.招聘时间选择3.招聘渠道选择4.招聘地点选择5.招聘宣传五、、招招聘聘的的途途径径内部部招招聘聘：：从从组组织织内内部部招招聘聘符符合合职职位位要要求求的的的的人人选选；；外部部招招聘聘：：通通过过广广告告市市场场、、人人才才市市场场、、校校园园、、人人才才交交流流会会等等途途径径招招聘聘外部部招招募募的的渠渠道道外部部招招募募主主要要有有以以下下渠渠道道：：（1））广广告告招招募募（2））推推荐荐（3））校校园园招招募募（4））人人才才交交流流会会（5））公公共共服服务务机机构构（6））网网络络招招募募（7））猎猎头头广告告招招募募（1））广广告告媒媒体体的的选选择择一般般说说来来，，可可采采用用的的广广告告媒媒体体主主要要有有报报刊刊杂杂志志、、广广播播电电视视、、网网站站以以及及随随机机发发放放的的宣宣传传材材料料等等。。组组织织在在选选择择招招募募媒媒体体时时，，首首要要考考虑虑的的是是媒媒体体本本身身承承载载信信息息传传播播的的能能力力，，即即各各种种传传播播媒媒体体的的优优缺缺点点和和适适用用范范围围，，下下表表比比较较了了部部分分主主要要媒媒体体形形式式的的特特征征。。其次，，在确确定了了媒体体形式式后，，应进进一步步选择择刊登登招募募广告告的具具体媒媒体单单位，，主要要有以以下思思考点点：媒体的的定位位媒体的的相关关内容容集中中度多种媒媒体并并用平面模模特要要求求：女女:年龄龄18-35岁岁，镜镜头感感好。。主主要内内容：：杂志志封面面,服服装,画册册、饰饰品,护肤肤品广广告等等。其其中上上镜感感好杂杂志模模特:时尚尚男女女（主主要拍拍《风风尚志志》、、《瑞瑞丽》》、《《时尚尚芭莎莎》等等时尚尚杂志志内页页）为为报刊刊,杂杂志做做封面面/内内页人人物。。要求求青春春活泼泼,阳阳光靓靓丽。。待待遇：：300-500；；1200-3000/片酬酬广广告模模特:女女性:年龄龄18-35岁岁之间间。拍拍摄摄内容容:为为产产品做做宣传传推广广,如如:服服装,化妆妆品,首饰饰,电电子产产品等等,主主要拍拍摄内内容:服装装广告告,画画册,饰品品广告告,护护肤品品广告告等等等。镜镜头感感好,以海海报,画册册,杂杂志,路牌牌灯箱箱,图图片等等形式式展示示的模模特。。具体体视产产品需需要。。工工资待待遇:600-2000元/天淘淘宝网网店试试衣模模特模模特要要求求：年年龄18-35岁，，形象象气质质佳，，有过过时尚尚街拍拍、平平面拍拍摄者者优先先考虑虑,按按时间间更新新照片片。待待遇遇：600-800/小小时《绝对对挑战战》栏栏目是是央视视2套套一档档黄金金栏目目，它它为渴渴求人人才的的招聘聘单位位和勇勇于挑挑战的的求职职者担担当着着“职职业红红娘””的角角色，，并为为出色色的求求职者者提供供培训训基金金。“绝对对挑战战”之之“珠珠江地地产””招聘聘各种广广告媒媒体的的优缺缺点与与适用用范围围类型优点缺点适用范围报纸标题短小精练。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般也较差当你想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时杂志专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其他招募计划有关联时广播电视不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极地求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定区域。极富灵活性。比印刷广告能更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性；求职者不能回头再了解（需求不断地重复播出才能给人留下印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接受者付费当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候。当用于引起求职者对印刷广告注意的时候招募现场底宣传资料）在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招募现场来在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他们散发招募宣传材料校园招招募校园招招募的的原因因：1、大大学毕毕业生生具有有文化化易塑塑性2、大大学毕毕业生生是最最俱发发展潜潜质的的人员员群体体，对对组织织来说说通过过校园园招募募其用用于评评价其其潜质质的信信息相相对完完整、、可信信度较较高校园招招募的的形式式：定期宣宣传开招聘聘会赞助校校园文文化活活动、、学术术活动动设立奖奖学金金、助助学金金企业实实践活活动火爆的的校园园聘挺挺宝洁部部门校校园招招聘引引爆全全国人才交交流会会外部机机构组组织的的人才才交流流会是是组织织与求求职者者双向向交流流的场场所，，企业业可以以通过过参加加人才才交流流会直直接获获取大大量应应聘者者的相相关资资讯，，即节节省费费用，，又缩缩短招招聘周周期，，并可可以在在信息息公开开、竞竞争公公平的的条件件下，，公开开考核核、择择优录录用。。网络招招募新兴的的招募募方式式，网网上招招募员员工已已经成成为大大公司司普遍遍使用用的一一种手手段。。优点：：节省省开支支，打打破了了原有有招募募形式式的地地域界界限，，具有有范围围广、、便捷捷、迅迅速的的特点点。缺点：：收到到的求求职材材料太太多，，筛选选比较较困难难。常见招招聘网网站前程无无忧：：.51智联招招聘中华英英才网网推荐定义：：通过过企业业的员员工、、客户户以及及合作作伙伴伴等推推荐人人选，，是组组织招招聘的的重要要形式式。优点：对对候选人人的了解解比较准准确，招招募成本本比较低低廉。（（典型案案例：思思科公司司，约10％的的应聘者者是通过过员工相相互介绍绍而来的的。）组织可以以建立一一些特别别的奖励励机制，，鼓励员员工向企企业推荐荐员工。。公共服务务机构优点：节节省时间间（特别别是对没没有设立立专门的的人力资资源部门门的企业业），资资源广，，能提供供专业咨咨询和服服务的优优势。不足：需需求者与与求职者者之间存存在一定定的信息息不对称称，而组组织的需需求一旦旦被中介介机构误误解或是是理解不不充分，，就容易易造成人人职不匹匹配。猎头公司司

（，，）近来发展展起来为为企业寻寻找高层层管理人人员和高高级技术术人员，，为各类类高级人人才寻找找工作的的服务机机构。优点：通通过猎头头公司招招聘的人人才一般般成功率率较高，，素质也也相对较较高。不足：费费用相对对较高，，大致为为推荐人人才年薪薪的25％－40％。。注意以下下关键环环节（1）应应向猎头头公司详详细阐明明人才需需求的相相关信息息，必要要时应在在合同中中予以明明确（2）确确信你选选择的中中介机构构能自始始至终完完成整个个过程（3）要要求会见见猎头公公司中直直接负责责本项业业务的人人，确保保其有能能力胜任任招募工工作（4）选选择一家家诚信的的猎头公公司（5）事事先确定定服务费费用和支支付方式式（6）通通过各种种渠道详详细了解解猎头公公司服务务的实际际效果。。内部招募募还是外外部招募募内部招募外部招募优点：组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气组织仅仅需要在基本水平上雇佣更低的成本优点：更大的候选人蓄水池会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性行为”需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾缺点：增加与招募和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部的员工可能感到自己被忽视新的候选人可能并不适合企业文化增加搜寻成本，等研究表明明：内部部与外部部招募的的结合会会产生最最佳的结结果。具具体的结结合力度度取决于组组织战略略、职位位类别以以及组织织在劳动动力市场场上的相相对位置置等因素素。案例分析析国美电器器的内部部和外部部招聘第二节人人员的甄甄选一、人员员甄选人员甄选选是指组组织通过过一定的的手段，，对应聘聘者进行行区分、、评估，，并最终终选择哪哪些人将将被允许许加入组组织、哪哪些将被被淘汰的的一个过过程。人员甄选选包括两两方面的的内容：：一是甄选选的客观观标准和和依据；；二是人员员甄选技技术的选选择和使使用。二、人员员甄选的的客观标标准和依依据职位内在在的要求求是人员员甄选录录用的客客观标准准和依据据，而对对职位内内在要求求的描述述主要体体现在职职位分析析和素质质模型的的构建之之中。人员甄选选主要考考虑应试试者以下下方面的的特征：：基本生理理/社会会特征：：如性别别、年龄龄、户籍籍等知识/技技能特征征：学历历、专业业、专业业工作经经历、其其他工作作经历、、培训数数量、专专业资格格证书心理特征征：各种种素质、、人格、、兴趣偏偏好稻盛和夫夫的选人人具有标标准？微软（中中国）的的用人标标准非常有激激情的人人：对公公司有激激情、对对技术有有激情、、对工作作有激情情；聪明的人人（学些些快手、、有创新新性）努力工作作的人甄选标准准精力充沛沛；团队精神神；创新精神神麦肯锡的的甄选标标准工作能力力；工作热情情西门子较强的实实力；不屈不饶饶的精神神；老练稳重重的性格格；与他人协协作的精精神宝洁强烈的进进取心；；卓越的领领导才能能；较强的表表达能力力；较强的分分析能力力；创造性；；优秀的合合作精神神；正值的人人格从国外著著名企业业人员甄甄选标准准中，结结合素质质模型的的知识，，你能概概括出大大学生应应具备的的素质？？工作能力力激情创新团队精神神各国大学学生就业业能力比比较

英国美国欧盟加拿大澳大利亚沟通技能中的沟通、有效沟通五个研究都重视听说读写等基本技能中沟通技能可雇佣性技能2000+中的沟通技能迈尔委员会关键胜任力和的可雇佣性技能框架中都包含沟通技能高层次的思维和解决问题技能问题解决能力高层次的思维能力批判性思考思考和解决问题解决问题学习能力提高自己的学习能力和绩效（管理个人学习和职业发展）的能力中的学会怎样学习；中学习新知识和技能的能力学习技能终身持续学习的能力的中的学习能力团队协作能力知道怎样与他人工作的能力五个研究都强调团队工作技能团队工作能力和精神团队协作技能关键胜任力模型和模型中的团队协作能力个人特征和态度

五个研究都强调员工个人特征和态度责任感、创新、服务精神展现积极态度和行为模型中的个体特征，关键技能中的积极性和进取心三、人员员甄选技技术甄选方法法所需达达到的标标准标准一：：信度标准二：：效度信度是指测试试工具的的稳定性性和可靠靠性。比如，把把测评工工具比作作一把测测量物体体长度的的尺子，，那么迟迟在在测测量同一一物体时时，无论论测评者者、时间间、地点点怎么变变化，结结果基本本一样。。效度即测评的的有效性性，反映映运用某某种测试试工具得得出的测测试结果果能真正正衡量测测试对象象的程度度。比如一把把尺子，，用来测测量长度度会有很很好的效效度，用用来测量量重量就就不会有有很好的的效度。。二、简历历甄选通过简历历来筛选选合适的的面试者者完整的简简历应包包括的内内容？1、个人人情况（（姓名、、年龄、、住址、、电话、、种族等等）2、受教教育状况况、专业业3、学术术活动、、专业活活动及所所取得的的成绩4、工作作经历（（预测测真实技技能和忠忠诚度））5、工作作能力（（符合所所申请职职位的技技能）6、人格格特质制作简历历应注意意哪些问问题？1、与众众不同的的模板2、恰如如其分地地表现自自己优秀秀3、针对对性(告告诉雇主主，自己己符合其其要求)4、精简简、有条条理（切切忌堆积积材料））5、诚信信很重要要一、面试试面试面试的分分类非结构化化面试（（－））面试中中允许求求职者在在最大自自由度上上决定讨讨论的方方向，而而主持人人则尽量量避免使使用影响响者的评评语，也也称为““非引导导性面试试”。结构化面面试（））结构构化面试试是在面面试前，，主考官官提前准准备好各各种问题题和提问问的顺序序，严格格按照这这一事先先设计好好的程序序对每个个应试者者进行相相通内容容的面试试。情境面试试（））情境面面试针对对面试内内容对面面试进行行的分类类，情境境面试是是结构化化面试的的一种特特殊形式式，它的的面试题题目主要要由一系系列假设设的情境境构成，，通过评评价求职职者在这这些情境境下的反反应情况况，对面面试者进进行评价价。面试以行为为为基础的的面试（（））以行为为为基础础的面试试与情境境面试较较为相近近，都是是给予应应试者一一个既定定的情况况，要求求应试者者作出回回答，情情境面试试更多的的是一个个假设的的事件，，而以行行为为基基础的面面试则是是针对求求职者过过去工作作中所发发生的事事件进行行询问。。小组面试（（）小组组面试是指指由一群主主试者对候候选人进行行面试。压力面试（（）压力力面承受试试的目标是是确定求职职者讲如何何对工作上上的压力作作出反应。。各种面试方方法的比较较名称特点非结构化面试优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断；缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系；应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。结构化面试最大优势在于采用同样的标准化的方式结果具有可比性，有利于人员的选拔情景面试试题来源于工作，模拟实际工作场景，反映工作要求以行为为基础的面试常使用“最高级”的提问方式，通过应试者对过去工作中印象最为深刻的事件的描述，发掘决定其工作绩效或离职的最关键的因素比传统面试有效。小组面试优点：允许每位主试者从不同的侧面提出问题，相对于普通面试，能获得更深入更有意义的回答；缺点：会给求职者增加额外的压力。压力面试主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。面试提问———面试提提问技巧多提开放性性问题，少少提封闭型型问题多提行为性性问题，少少提理论型型与引导型型问题。面试提问———面试提提问类型才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员?你善于化解矛盾吗?告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员?销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么?我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗?谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的?解决问题的能力你将如何处理生产中出现的问题?你能排除机器设备的故障吗?请你说说你最近遇到的一个(有关仪器的，加工的或质量的)问题。你是如何解决的?安全意识你感到工作中的安全问题有多重要。听起来你是个小心谨慎的员工，是吗?请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的?你做了些什么?应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想?一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧?请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化?结果如何?面试提问———面试提提问要点与岗位相关关的问题——〉简历/求职信相相关问题不要问隐私私性问题/歧视性问问题将问题分类类，同一时时间内问同同一问题把“面试一一般性问题题”作为参参考面试提问———面试提提问汇编工作动机与与愿望工作经验知识水平和和专业特长长业余爱好和和兴趣思维分析能能力及语言言表达能力力反应力及应应变力工作态度薪资福利其它问题专门针对刚刚毕业的大大学生的问问题面试提问———面试记记录不管你自己己认为你的的记忆力有有多强，在在面试的过过程中都应应该做记录录。记忆并不一一定都能靠靠得住，特特别是在一一些具体的的细节问题题上。如果果你在一天天之内主持持了对五六六个应聘者者的面试，，你能全记记得住吗?你能记得得住应聘人人对你的问问题所作的的回答有什什么不同之之处吗?未未必。做笔记是你你对在面试试过程中所所获信息进进行比较分分析的惟一一途径。这这是一种至至关重要的的工具。它它可以帮你你在全部面面试结束之之后对应聘聘者进行分分析比较。。面试提问———面试记记录障碍我不能一边边听一边做做记录。如果我低着着头写东西西，我就看看不到应试试人的反应应了。这会使应试试人感到不不安，要想想着我在写写什么。面试评分将面试阶段段及决策阶阶段分开！！不应在进行行面试的同同时评价应应聘者，甚甚至作出招招聘决定。。在进行招聘聘面试时，，主试人应应该有计划划地发问，，认真倾听听、观察和和记录。而而面试评价价及招聘决决策要在下下一步进行行。57面试问题构构成表姓姓名申请职职位1工作兴兴趣l

你认认为这一职职位涉及哪哪些方面的的工作?l

你为为什么想做做这份工作作?l

你为为什么认为为你能胜任任这方面的的工作?l

你对对待遇有什什么要求?l

你怎怎么知道我我们公司的的?2目前的的工作状况况l如果可能能，你什么么时候可以以到我们公公司上班?l

你的工工作单位是是?工作职职务?583工作经经历l

目前或或最后一个个工作的职职务(名称称)是什么么?l

你的工工作任务是是什么?l

在该公公司工作期期间你一直直是从事同同一种工作作吗?l

如果果不是，说说明你曾从从事过哪些些不同的工工作、时间间多久及各各自的主要要任务。l

你最初初的薪水是是多少?现现在的薪水水是多少?l

你为为什么要辞辞去那份工工作?594教育背背景l

你认为为你所受的的哪些教育育或培训将将帮助你胜胜任你申请请的工作?l

对你受受过的所有有正规教育育进行说明明。5工作以以外的活动动(业余活活动)。l

工作以以外你做些些什么?6个人问问题l

你愿愿意出差吗吗?l

你最大大限度的出出差时间可可以保证多多少?l

你能加加班吗?l

你周末末可以上班班吗?7自我评评估l

你认为为你最大优优点是什么么?列举一一个你认为为你做过的的最成功的的事情?l

你认为为你最大的的缺点是什什么?列举举一个你认认为你做过过的最失败败的事情?618你你希望的薪薪水是多少少?9你你为为什什么么要要换换工工作作?10你你认认为为你你上上一一个个工工作作的的主主要要工工作作成成绩绩是是什什么么?11你你对对你你上上一一个个工工作作满满意意的的地地方方在在哪哪里里，，还还有有哪哪些些不不满满?12你你与与你你的的上上、、下下级级及及同同事事的的关关系系怎怎么么样样?13你你认认为为你你有有哪哪些些有有利利的的条条件件来来胜胜任任将将来来的的职职位位?14你你对对我我们们公公司司的的印印象象怎怎样样?包包括括规规模模、、特特点点、、竞竞争争地地位位等等。。15你你对对申申请请的的职职位位的的最最大大兴兴趣趣是是什什么么?16介介绍绍一一下下你你的的家家庭庭情情况况。。17对对你你的的工工作作有有激激励励作作用用的的因因素素有有哪哪些些?18你你更更喜喜欢欢独独自自工工作作还还是是协协作作工工作作?宝洁洁公公司司初初试试和和复复试试题题1、、请请描描述述一一个个你你自自己己确确立立并并实实现现某某个个挑挑战战性性目目标标的的例例子子。。2、、请请概概述述一一件件这这样样的的事事情情：：在在你你的的发发起起和和领领导导下下，，大大家家一一起起来来做做一一件件重重要要的的事事情情，，最最后后实实现现了了你你希希望望的的结结果果。。3、、请请描描述述这这样样的的一一件件事事情情：：为为了了取取得得某某种种期期望望的的结结果果，，你你必必须须搜搜寻寻相相关关信信息息、、弄弄清清关关键键问问题题，，并并决决定定行行动动的的步步骤骤。。4、、请请描描述述一一个个由由于于你你有有效效地地利利用用了了事事实实和和数数据据而而获获得得他他人人认认同同的的例例子子。。5、、举举例例说说明明你你是是如如何何与与他他人人有有效效合合作作来来完完成成一一件件重重要要事事情情的的。。6、、举举出出一一个个由由你你提提出出的的创创意意，，这这个个创创意意对对于于一一项项活活动动或或计计划划的的成成功功发发挥挥了了重重要要的的作作用用。。7、、请请举举一一个个例例子子来来说说明明：：经经过过对对情情况况的的评评估估和和分分析析，，你你找找出出并并将将主主要要精精力力投投入入到到了了最最重重要要的的事事情情上上，，从从而而取取得得了了好好的的结结果果。。8、、请请举举例例说说明明，，你你是是如如何何掌掌握握某某项项技技术术技技能能，，并并将将其其运运用用到到实实践践当当中中去去的的。。65你有有个个朋朋友友生生病病在在家家，，你你带带着着礼礼物物前前去去看看望望，，偏偏巧巧在在楼楼道道里里遇遇见见了了你你领领导导的的爱爱人人，，对对方方以以为为你你是是来来看看你你的的领领导导，，接接下下礼礼物物并并连连连连道道谢谢，，这这时时你你如如何何向向对对方方说说明明你你的的真真正正来来意意，，又又不不伤伤害害对对方方的的面面子子。。66如果果报报酬酬等等条条件件相相当当，，任任你你选选择择，，你你更更加加倾倾向向于于图图书书馆馆管管理理员员及及还还是是大大学学生生政政治治辅辅导导员员？？67如果果在在工工作作中中，，你你的的上上级级非非常常器器重重你你，，经经常常分分配配给给你你做做一一些些属属于于别别人人职职权权范范围围内内的的工工作作，，对对此此同同事事对对你你颇颇有有微微词词，，你你将将如如何何处处理理这这类类问问题题？？二、、心心理理测测验验1.人人格格（（个个性性））测测试试人格格（（））是是指指一一个个人人相相对对稳稳定定的的心心理理特特征征和和行行为为倾倾向向。。人格格测测试试目目的的是是寻寻找找人人的的内内在在性性格格中中，，某某些些对对未未来来绩绩效效具具有有预预测测效效用用或或是是工工作作与与之之相相匹匹配配的的特特征征，，以以此此作作为为人人员员甄甄选选的的依依据据。。人格测试试的早期期方法———笔迹迹分析法法笔迹分析析法是指指在员工工招聘与与选拔过过程中，，以书写写字迹为为依据，，来分析析书写者者的个性性特征、、心理素素质等，，并以此此预测书书写者未未来业绩绩的一种种方法。。法国1872年年出版《《笔迹学学的体系系》、瑞瑞士苏黎黎世大学学普尔凡凡——现现代笔迹迹学天才才；最常见的的笔迹特特征分成成7大类类笔压：反反应人精精神和肉肉体的能能量；笔画结构构：代表表书写人人面对外外部世界界态度；；书写大小小：是自自我意识识的反映映；连笔程度度：反反映思维维与行为为的协调调性；字和行的的方向：：反映人人自主性性及与社社会关系系；书写速度度：与人人的理解解力快慢慢有关；；通篇布局局：对外外部世界界态度和和占有方方式刘德华书书法作品品的笔画画写法弯弯弯曲曲曲、貌似似颤抖，，有一种种动态的的曲线美美，刘德德华的书书法，大大体都存存在颤抖抖式的曲曲线美。。凡是这这样的笔笔触，大大多内心心情感极极为丰富富之人。。毫无疑疑问，刘刘德华的的内心世世界极为为丰富，，波动而而曲折，，想得很很多，感感触很深深，很是是多愁善善感。现代人格格（个性性）测试试方法法（1）自自陈式测测验：依据所测测量的人人格特征征编制的的客观问问题，要要求被试试根据自自己的实实际情况况和感受受逐一做做出回答答。主要有吉吉尔福特特气质调调查表和和明尼苏苏达多相相人格测测验（））、16、艾森森克人格格问卷（（）、加加州心理理调查表表（）以以及“大大五”人人格等；；投射法测测验（2）投投射法测测验：：利用某某种刺激激物（图图片、词词语、物物品等）），要求求应试者者根据刺刺激物进进行联想想，并以以此来探探究他们们的心理理状态、、动机、、态度等等个性特特征。主要包括括：罗夏夏克墨迹迹测验、、主题理理解测验验和句子子完成测测验。现在的小小学课本本上有篇篇课文《《火烧云云》，写写看到天天上的云云彩一会会儿象什什么，一一会儿变变成了什什么。幼幼年时住住在一座座老房子子里，墙墙面因年年代久远远而斑斑斑驳驳，，看到墙墙面裂纹纹象什么么，再看看一会又又象另一一种什么么东西，，这大致致都与罗罗夏测验验相类似似。罗夏克墨墨迹测验验罗夏克墨墨迹测验验，简称称，是瑞瑞士精神神病学家家罗夏克克于1921年年创立的的。罗夏夏克是首首次提出出并应用用人格评评估投射射技术的的人。墨迹测验验是这样样进行的的：罗夏夏克把墨墨水洒在在白纸上上，然后后对折起起来，使使纸上的的图沿一一条对折折线形成成对称的的墨迹图图。这些些图是无无意义和和无法解解释的。。他把这这些图形形呈现给给被测评评者，让让他们根根据图形形自由想想象，然然后口头头报告。。测验共有有十张墨墨迹图，，五张黑黑色，图图案浓淡淡不一；；两张红红黑两色色构成；；其余三三张是多多色混合合构成。。九型人格格举例：第第三三型———成就型型〖主要特特征〗：：强烈好好胜心，，喜欢认认威，常常与别人人比较，，以成就就衡量自自己的价价值高低低，着重重形象，，工作狂狂，惧怕怕表达内内心感受受；希希望能够够得到大大家的肯肯定。是是个野心心家，不不断地追追求有效效，希望望与众不不同，受受到别人人的注目目、羡慕慕，成为为众人的的焦点。。〖主要特质质〗：自信信、活力充充沛、风风趣幽默、、满有把把握、处处世圆滑、、积极进进取、美美丽形象〖生活风格格〗：爱数数说自己成成就，逃避避失败，按按着长远目目标过活。。职业性向测测试职业性向是是指人们对对具有不同同特点的各各类职业的的偏好和从从事这一职职业的愿望望。职业性向测测试就是揭揭示应试者者对工作特特点的偏好好，即应试试者喜欢从从事什么样样的职业，，应试者的的这一态度度在很大程程度上影响响员工在职职位上的绩绩效和离职职率。霍兰德的职职业性向测测试美国心理学学教授约翰翰·霍兰德德认为，职职业性向，，包括价值值观、动机机和需要等等，是决定定一个人职职业选择的的重要因素素。个人职职业性向可可划分为实实际型、研研究型、艺艺术型、社社会型、开开拓型和常常规型六种种；同时，，职业类型型也相应有有上述六种种类型。（（如图-1所示）职业性向测测试84职业性向及及职业类型型分类（图图-1）拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型企业型社会型HumanResourceManagement

第十章职业生涯管理与职业发展1、我喜欢欢把一件事事情做完后后再做另一一件事。2、在工工作中我喜喜欢独自筹筹划，不愿愿受别人干干涉。3、、在集体讨讨论中，我我往往保持持沉默。4、、我喜欢做做戏剧、音音乐、歌舞舞、新闻采采访等方面面的工作。。5、每每次写信我我都一挥而而就，不再再重复。6、我经经常不停地地思考某一一问题，直直到想出正正确的答案案。

7、、对别人借借我的和我我借别人的的东西，我我都能记得得很清楚。。8、我我喜欢抽象象思维的工工作，不喜喜欢动手的的工作。9、我喜喜欢成为人人们注意的的焦点。10、、我喜欢不不时地夸耀耀一下自己己取得的好好成就。霍兰德职业业性向测试试8611、我曾曾经渴望有有机会参加加探险。12、当当我一个独独处时，会会感到更愉愉快。13、我我喜欢在做做事情前，，对此事情情做出细致致的安排。。14、我讨厌厌修理自行行车、电器器一类的工工作。15、我喜喜欢参加各各种各样的的聚会。16、、我愿意从从事虽然工工资少、但但是比较稳稳定的职业业。17、音乐乐能使我陶陶醉。18、我办事事很少思前前想后。19、我喜喜欢经常请请示上级。。

20、、我喜欢需需要运用智智力的游戏戏。霍兰德职业业性向测试试21、我很很难做那种种需要持续续集中注意意力的工作作。

22、我喜欢欢亲自动手手制作一些些东西，从从中得到乐乐趣。23、我的的动手能力力很差。24、和和不熟悉的的人交谈对对我来说毫毫不困难。。25、和别人人谈判时，，我总是很很容易放弃弃自己的观观点。26、我很很容易结识识同性别朋朋友。27、对于社社会问题，，我通常持持中庸的态态度。28、当我我开始做一一件事情后后，即使碰碰到再多的的困难，我我也要执著著地干下去去。29、我是一一个沉静而而不易动感感情的人。。

30、、当我工作作时，我喜喜欢避免干干扰。霍兰德职业业性向测试试8831、我的的理想是当当一名科学学家。32、与言言情小说相相比，我更更喜欢推理理小说。33、有有些人太霸霸道，有时时明明知道道他们是对对的，也要要和他们对对着干。34、、我爱幻想想。

35、我总是是主动地向向别人提出出自己的建建议。36、我喜喜欢使用榔榔头一类的的工具。37、我乐于于解除别人人的痛苦。。

38、、我更喜欢欢自己下了了赌注的比比赛或游戏戏。

39、我喜欢欢按部就班班地完成要要做的工作作。40、、我希望能能经常换不不同的工作作来做。霍兰德职业业性向测试试8941、我总总留有充裕裕的时间去去赴约会。。

42、、我喜欢阅阅读自然科科学方面的的书籍和杂杂志。43、如果果掌握一门门手艺并能能以此为生生，我会感感到非常满满意。44、我曾曾渴望当一一名汽车司司机。45、听别别人谈“家家中被盗””一类的事事，很难引引起我的同同情。46、如果果待遇相同同，我宁愿愿当商品推推销员，而而不愿当图图书管理员员。

47、我讨厌厌跟各类机机械打交道道。

48、我小时时候经常把把玩具拆开开，把里面面看个究竟竟。

49、当接受受新任务后后，我喜欢欢以自己的的独特方法法去完成它它。50、我有文文艺方面的的天赋。霍兰德职业业性向测试试9051、、我喜喜欢把把一切切安排排得整整整齐齐齐、、井井井有条条。52、我我喜欢欢作一一名教教师。。53、、和一一群人人在一一起的的时候候，我我总想想不出出恰当当的话话来说说。54、看看情感感影片片时，，我常常禁不不住眼眼圈红红润。。55、、我讨讨厌学学数学学。56、、在实实验室室里独独自做做实验验会令令我寂寂寞难难耐。。57、、对于于急躁躁、爱爱发脾脾气的的人，，我仍仍能以以礼相相待。。58、、遇到到难解解答的的问题题时，，我常常常放放弃。。59、、大家家公认认我是是一名名勤劳劳踏实实的、、愿为为大家家服务务的人人。60、我我喜欢欢在人人事部部门工工作。。霍兰德德职业业性向向测试试91职业人人格的的类型型：（（答对对以下下题号号得1分，，不对对得0分；；得分分多者者属于于该类类型））现实型型“是是”（（2，，13，22，，36，43）），““否否”（（14，23，，44，，47，48））研研究型型“是是”（（6，8，20，，30，31，，42），，““否””（21，55，，56，，58）艺艺术术型““是””（4，，9，，10，，17，33，，34，49，，50，，54），，““否””（32））社社会型型“是是”（（26，，37，52，59）），““否否”（（1，12，，15，27，，45，53））企企业型型“是是”（（11，，24，28，，35，38，，46，60）），““否否”（（3，16，，25）传传统统型““是””（7，，19，29，，39，41，，51，57）），““否否”（（5，，18，40））922.智智力测测验智力：：从中中选择择；作作明智智的选选择；；智力测测验关关注于于测量量一般般能力力。在在人员员甄选选种常常用的的智力力测验验包括括奥蒂蒂斯独独立管管理能能力测测验、、旺德德利克克人员员测验验、韦韦斯曼曼人员员分类类测验验、韦韦克斯斯勒智智力量量表等等。93卡罗尔尔的智智力层层次理理论：：最高层层次：：智力力的普普遍要要素（（G因因素））第二层层次：：言语语和教教育方方面因因素、、操作作和借借些方方面因因素；；第一层层：特特殊能能力加德纳纳的多多元智智力理理论语言、、逻辑辑数学学、音音乐、、空间间、身身体协协调——运动动、人人际关关系、、反省省能力力。后来又又加入入自然然智力力、精精神智智力、、存在在智力力加德纳纳的理理论对对教育育、特特别是是小学学教育育影响响非常常大。。斯腾伯伯格的的智力力三元元理论论智力包包括三三个独独立方方面：：（1））解析析的：：个体体处理理和解解决问问题的的能力力；（2））创造造性的的（有有洞察察力的的）（3））实践践操作作能力力（街街头智智力））三个学学生汤姆：：强项项是解解析性性智力力，他他的的的分数数很高高，在在大学学里成成绩非非常好好，但但他的的教授授并不不认为为他是是一个个“棒棒学生生”乔治：：其优优势在在于创创造型型智力力，他他的成成绩和和学业业等级级只是是平均均水平平，而而他的的顿悟悟与睿睿智的的灵光光却让让他的的教授授大吃吃一惊惊萨姆：：拥有有丰富富的实实践性性智力力，他他的学学业等等级和和洞察察力一一般。。然而而所有有的教教授都都很喜喜欢他他，毕毕业后后他找找到的的工作作最好好。。。智力力测测试试：：一一般般能能力力测测验验：：1.个个体体测测验验：：比比奈奈——西西蒙蒙智智力力量量表表、、斯斯坦坦福福——比比奈奈智智力力量量表表、、韦韦氏氏量量表表（（韦韦克克斯斯勒勒智智力力量量表表））、、考考夫夫曼曼量量表表2.团团体体测测验验：：瑞瑞文文推推理理测测验验（（非非言言语语的的图图形形智智力力测测验验））3.认认知知能能力力测测验验桑代代克克——哈哈根根：：言言语语、、数数量量、、非非言言语语3个个分分量量表表情绪绪智智力力：，，情情商商，，又又称称为为““情情绪绪智智力力，，由由丹丹尼尼尔尔··戈戈尔尔曼曼最最早早提提出出。。主主要要是是指指人人在在情情绪绪认认知知、、情情绪绪管管理理、、挫挫折折耐耐受受、、人人际际交交往往等等方方面面的的能能力力。。1.了了解自自我，，能够够察觉觉某种种情绪绪的出出现，，观察察和审审视自自己的的内心心体验验，监监视情情绪时时时刻刻刻的的变化化。它它是情情感智智商的的核心心；2.自自我管管理，，调控控自己己的情情绪，，使之之适时时适度度地表表现出出来；；3.自自我激激励，，能够够依据据活动动的某某种目目标，，调动动、指指挥情情绪的的能力力；4.识识别他他人的的情绪绪，能能够通通过细细微的的社会会信号号、敏敏感地地感受受到他他人的的需求求与欲欲望；；5.处处理人人际关关系，，调控控与他他人的的情绪绪反应应的技技巧。。能力倾倾向（（潜能能）测测试能力（（）是是一个个人已已经表表现出出来了了的才才能能力倾倾向———潜潜能（（）是是一个个人还还没有有表现现出来来的潜潜在能能力，，但是是具有有倾向向性的的才能能，经经过训训练后后很容容易使使个体体获得得某种种知识识或技技能。。能力倾倾向测测验只只能预预测某某人将将来在在某方方面可可能有有成就就，并并不能能保证证一定定会成成功。。能力倾倾向（（潜能能）测测试多重能能力倾倾向测测验：：由测测量不不同能能力的的分测测验组组成的的综合合测验验，用用于了了解能能得潜潜力方方向。。区分能能力倾倾向测测试、、一般般能力力倾向向成套套测验验特殊能能力倾倾向测测验：：完成成某种种特殊殊活动动所需需要的的能力力，如如机械械能力力、音音乐能能力、、美术术能力力等能力与与素质质（胜胜任特特征））能力是是针对对个人人的。。素质（（胜任任特征征———）与与职务务相关关胜任特特征研研究的的意义义何在在？面试中中常见见的误误区和和错误误第一印印象：：主考考官在在面试试开始始几分分钟就就凭借借对应应试者者的第第一印印象作作出判判断，，随后后的面面试过过程并并未改改变这这一判判断。。强调负负面信信息：：主考考官受受不利利因素素的影影响要要大于于受有有利信信息的的影响响。不熟悉悉工作作：主主考官官未能能准确确地了了解工工作包包含的的内容容，以以及什什么类类型的的应试试者最最适合合工作作，就就形成成关于于什么么是好好的求求职者者的错错误的的框框框，并并根据据这一一框框框去判判断选选择候候选人人，而而不是是基于于职位位要求求进行行这一一选择择。面试次次序差差异：：指对对应试试者面面试次次序的的安排排会影影响对对其的的评定定。求求职职者的的评定定在与与前面面一位位或几几位求求职者者的比比较的的影响响下作作出的的。面试中中常见见的误误区和和错误误非语言言行为为：主主考官官被应应试者者的非非语言言行为为对判判断所所造成成的影影响。。例如如，几几项研研究表表明，，表现现出更更大量量眼接接触、、头移移动、、微笑笑，以以及其其他非非语言言行文文的求求职者者得到到的评评价更更高，，但没没有任任何证证据表表明非非语言言行为为和能能力、、素质质有任任何程程度的的相关关性。。刻板效效应：：主考考官根根据某某人所所在的的团体体知觉觉为基基础看看待应应试者者。比比如看看见穿穿牛仔仔裤的的就认认为是是思想想开放放，大大学生生总是是很激激进等等。这这种程程式化化思想想往往往会影影响面面试者者客观观、准准确地地评价价应聘聘者。。类我效效应：：当主主考官官听到到应聘聘者的的某种种背景景和自自己相相似，，就会会对他他产生生好感感和同同情，，以至至最后后使面面试失失去公公允和和客观观。某公司司的面面试三、笔笔试笔试应用：：测量量应聘聘者的的基本本知识识、专专业知知识、、管理理知识识以及及综合合分析析能力力、文文字表表达能能力等等方面面的差差异。。优点：：花费费时间间少、、效率率高、、成本本低，，对报报考者者知识识、技技术、、能力力的考考查信信度和和效度度较高高，成成绩评评价比比较客客观，，因此此笔试试至今今仍是是企业业使用用频率率较高高的人人才选选拔方方法。。缺点：：不能能全面面的考考查求