员工关系管理-员工离职管理

第十一章员工离职管理离职管理离职费用计量裁员管理123目录第一节离职管理

人力资源管理者特别关心员工在企业间的移动：组织内部的移动从组织内部往外部（离职）从组织外部往内部的移动（入职）一、离职的含义广义：离职即劳动移动（laborturnover），是地域间移动、职业间移动、产业间移动。同时，也指某一特定组织如工厂、公司等员工的流入和流出。

狭义：一般仅指从组织内部往外部二、离职的原因（1）领导层：员工与领导层之间的相互信用程度；（2）工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣；（3）人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理；（4）文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；（5）生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；（6）成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；（7）全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。HEWITT翰威特咨询公司调查结果：员工个人因素组织原因组织的领导风格待遇水平管理制度人才机制所在行业工资与福利待遇不理想看不到提升机会人际关系上的矛盾企业文化的问题不公平感缺少工作保障工作压力太大员工个人生活中的问题惠悦顾问公司的调查美国100万名员工的统计离职的影响因素：与上司关系、工作压力、有表现自己能力的机会、有意思的工作、有机会得到提升、所希望的薪酬公司职工50人，6个部门，最重要网络工程部，有员工30人1、总体数据统计月份123456合计离职人数24639731案例：某公司网络工程部上半年离职统计和分析2、流动性分析（员工基数：总数基本持平30人）

不适本职压力管理层薪酬成长机会招聘不当总体4646291-3月份1304134-6月份334216工龄大于半年262620工龄小于半年202009人力的高龄化倾向人力的高学历化趋势技术人才的“挖墙角”问题中年员工的压力问题经济的兴衰当今需重视的离职趋向三、离职的类型离职依组织是否可以避免为标准可避免的离职不可避免的离职（不可控原因）依员工是否自动移动为标准自动离职（VoluntarySeparation）即辞职（Quit）非自动离职（InvoluntarySeparation）即免职按组织的功能性功能性离职（低绩效）非功能性离职（高绩效）四、离职的效果直接成本①辞职过程本身的成本②空位成本③替代成本间接成本①一些员工的离职行为会降低员工的士气和生产效率②离职者可能会带走企业的一部分客户③离职行为会影响离职者原来所承担的工作的顺利开展更新组织气氛建立企业形象裁减不胜任工作的人离职的肯定效果：离职的否定效果：1)解约成本本:①离职访谈谈成本:企业访谈谈者对将将要离职职的员员工进进行访谈谈活动耗耗费的时时间价值值;②管理成本本:从工资表表和其他他名册中中删除离离职员工工姓名以以及收回回离职员员工所用用办公设设备等活活动中耗耗费的成成本;③契约解除除补偿:额外补偿偿给离职职员工的的费用。。2)新员工替替换成本本:在各种媒媒体上发发布的招招聘替代代员工的的广告费费用;对应征者者材料的的处理费费;面试费;评价应征征者能力力与所空空职位需需求的匹匹配;召开最后后决策会会议费;新招纳员员工体检检费和导导入费。。CASIO模型员工工离职成成本模型型《Fortune》杂志曾经经有报道道，他们们发现一一个员工工离职之之后，从从找新人人到顺利利上岗，，光是替替换成本本就高达达离职员员工薪水水的1.5倍。3)培训成本本:向替代新新员工传传达相关关培训信信息成本本;展开正式式的培训训计划成成本;参加在岗岗培训活活动成本本。4)新员工在在达到原原先离职职员工相相同业绩绩水平之之前产生生的效率率损失。。五、离职职管理讨论：大大学生离离职率高高的原因因?中国社会会调查事事务所统统计，当当代大学学生择业业主要考考虑的因因素依次次为：个个人发展展前途、、薪金水水平、公公司实力力、公司司管理水水平、职职位、人人际关系系和工作作环境。。一项大学学毕业生生的跳槽槽调查显显示，2009届大学毕毕业生半半年内的的离职率率分别为为：“211””院校22%，非“211””本科院校校33%，高职高高专院校校45%。“离职职类型””分为主主动离职职、被雇雇主解职职、两者者均有（（离职两两次以上上可能会会出现））三类情情形。其其中主动动离职的的占到了了88%。值得关关注的是是，越好好的院校校，毕业业生的离离职率越越低。专家认为为，应届届毕业生生跳槽率率如此之之高，最最主要的的原因是是职业定定位模糊糊、缺少少职业规规划。1、就业时时的信息息十分不不对称2、缺乏对对自己的的认识3、“浅尝尝辄止””式跳槽槽是大学学生求职职路上的的隐形杀杀手4、进入一一个全新新环境，，产生现现实震荡荡对待辞职职员工的的正确原原则（1）适度挽挽留人才才（2）正视人人才流动动（3）消除敌敌视态度度（4）新的眼眼光3、工作再再设计分析员工工需求；；对员工工习惯性性、例行行性工作作进行工工作再设设计，注注入一些些挑战性性、自主主性及成成就感对待辞职职员工的的管理对对策1、建立和和完善制制度性管管理策略略建立企业业内部申申诉制度度及人事事咨询制制度，有有效的绩绩效考核核制度，，多种激激励措施施稳定人人才。这这些管理理策略都都应与组组织目标标相一致致。2、建立有有效的程程序化沟沟通——离职面谈谈员工应于于辞职前前至少1个月向直直接主管管提交辞辞职申请请；员工主管管应与辞辞职员工工积极沟沟通，对对绩效良良好员工工努力挽挽留，探探讨员工工离职原原因，以以及改进进的可能能性；辞职员工工递交辞辞职报告告后，有有人力资资源部填填写“辞辞职审批批表”并并下发给给辞职员员工部门门经理，，逐级审审批；员工辞职职申请获获准，则则办理工工作移交交手续，，公司应应安排人人员接替替其工作作。某公司员员工辞职职管理办办法辞职审批批表姓名

部门

职位

辞职原因

部门意见部门经理对该员工的评价部门经理面谈结果

签字人力资源部意见员工对本公司的意见人力资源经理面谈结果确定最后工作日签字总经理意见离职手续续办理表表姓名

部门

最后工作日

职位

通讯地址

联系电话

本部门□工作交接(包括设备\仪器\工具)□资料、文件交接交接人签字：日期；行政部办公室、办公桌、宿舍钥匙文具用品/办公设备图书、光盘资料归还等交接人签字：日期；人事部工作证/名片医疗保险卡社会保险卡交接人签字：日期；技术部工作机用户密码/软硬设交接人签字：日期；财务部个人欠款/应收账款协议赔款（包括退还培训费）薪酬结算交接人签字：日期；①面谈前的的准备工作作面谈地点：：应选择轻轻松、明亮亮的空间面谈时间以以20分钟至40分钟之间较较为恰当离职者的个个人基本资资料、辞职职书、考核核纪录表。。②员工辞职职时，由直直接主管与与辞职人谈谈话，并对对谈话内容容进行纪录录：劳动合同签签订情况，，文件、资资料掌握情情况，了解解公司秘密密的程度、、工作进度度和角色。。阐明公司和和员工的权权利和义务务询问对目前前工作的看看法，对公公司发展建建议离职面谈③员工辞职职时人事经经理应与辞辞职人谈话话，并进行行工作交接接：收回员工工工作证、钥钥匙、名片片等；审查员工的的福利情况况征求有关建建议④如何进行行员工离职职面谈？进行离职面面谈要了解解离职的真真实原因，，导致离职职的主要事事件，离职职人员对公公司当前管管理文化的的评价；对对公司的工工作环境以以及内部人人际关系的的看法，对对所在部门门需要改进进的合理化化建议等。。刘先生作为为一家公司司部门主管管，面对即即将转正的的名校毕业业高材生小小张辞职（（小张提出出的辞职理理由是薪酬酬问题），，制定面谈谈计划需要做的准备工作了解离职员工个人基本资料、离职申请书、以往考核情况，仔细阅读辞职报告，了解辞职原因地点和时间选择选择紧急事物少的时间段，安排在安静办公室或公司外的地方如何开场根据员工情绪，从一些与工作无关话题开始可以运用的沟通技巧积极倾听，适当询问可以询问问题1、您辞职的原因是什么？2、您如何评价所在的职位、您的主管、部门以及公司的制度3、您愿意重新考虑离职决定吗？……离职对话人力资源部部：李经理，，其实大家家一直都很很佩服你，，你的工作作很出色，，为什么会会想到离开开呢？李伟：我个人其其实没什么么，只是我我太太一直直怨我工作作忙，我真真受不了她她了。人：真的吗？？我觉得李李太太是一一个很通情情达理的人人啊。李：其实我自自己觉得也也有些累了了，这几年年连周末都都很少与家家人一起过过。这不，，不瞒你说说，我想再再回学校充充充电。人：啊，原来来是这样。。为什么你你没有向公公司提出申申请呢？李：……，这个不说说也罢，你你知道，我我们公司总总是希望员员工给自己己创造效益益的，而不不是……思考中园软件公公司是一家家小型企业业，由50多名员工，，其中70%是软件技术术人员。公公司近两年年业务发展展很快，人人员迅速增增加，但管管理方面有有些跟不上上。公司就就在上半年年软件部有有几位骨干干相继离开开公司，尤尤其是软件件部经理李李红。1、李经理离离职后，公公司可采取取那些措施施稳定员工工情绪？李经理走后后，软件部部员工议论论纷纷，上上班时间聚聚在一起，，总经理去去转了转，，但情况未未发生变化化。后来，，总经理一一怒之下对对上班聊天天的员工予予以处罚，，只要发现现扣发当月月奖金。2、总经理的的做法合适适吗？有哪哪些不妥，，应如何处处理？第二节离离职的计计量管理一、离职费费用的测定定（一）定义义离职率通常，界定定离职率的的方式有如如下四种：：①离职人数数平均员工数数100%②任用人数平均员工数数100%③（离职人数数+任用人数））2平均员工数数100%④（离职人数数—临时员工离离职人数））平均员工数数100%另外，为了了反映可避避免的离职职，可以单单独计算可可避免的离离职员工人人数比率，，其公式如如下：离职率率=该月离离职人人数—不可避避免的的离职职人数数100%月中员员工总总数计算离离职率率人数/月度一月二月三月四月五月六月合计期初人数501833475552-录用人数33520130374离职人数3520653170期末人数183347555254-（二））确认认费用用项目目个人离离开企企业时时所发发生的的费用用；职位空空缺进进行招招募的的广告告费用用；新进员员工的的适应应及训训练费费用；；因员工工离职职导致致的设设备闲闲置费费用；；因更换换职务务导致致的不不良生生产性性费用用；因训练练不足足导致致的低低生产产性费费用。。（三））决定定可测测与不不可测测费用用可测费费用，，如广广告费费、心心理及及身体体检查查费等等，不可测测费用用，如如经营营者按按照惯惯例接接见求求职者者所花花费的的时间间，很很难换换算为为离职职费用用。（四））决定定可控控与不不可控控的费费用离职的的可控控与否否，决决定着着管理理者的的努力力方向向。一般如如退休休、疾疾病及及死亡亡等属属于不不可控控因素素引起起的离离职，，但某某些离离职则则较易易控制制，如如因工工作性性质、、工作作条件件、监监督及及报酬酬等引引发的的离职职。（五））实际际计算算全体体费用用二、离离职费费用的的管理理企业在在测定定了标标准离离职费费用之之后，，应将将对费费用的的管理理应用用于离离职管管理中中，协协助订订立各各职位位及各各部门门的正正常离离职费费用，，同时时每月月应扼扼要说说明控控制离离职的的情形形，并并将其其资料料予以以归档档，以以备以以后之之需。。离职费费用管管理的的主要要功能能：明确责责任归归属细化预预算监督管管理三、非非自动动离职职的管管理对对策甄选员员工时时应要要慎重重。解雇主主要根根据员员工的的绩效效考核核记录录、矫矫正员员工过过失的的指示示记录录、书书面警警告、、法律律法规规规定定以及及企业业的规规章制制度。。遇有员员工有有怨情情的时时候，，要让让员工工有辩辩解的的倾诉诉的机机会，，引导导员工工化解解心中中的不不悦。。依法快快速作作出决决定，，以避避免员员工的的不安安及疑疑虑、、或处处理上上的困困难。。一般般而而言言，，管管理理者者应应尽尽量量避避免免使使用用解解雇雇手手段段，，而而采采用用其其他他替替代代方方案案，，如如常常用用的的方方法法是是调调换换部部门门、、减减薪薪及及降降级级。。第三三节节裁裁员员管管理理西门门子子裁裁员员风风波波2005年6月27日，，上上海海西西门门子子移移动动通通信信有有限限公公司司（（SSMC）手手机机营营销销部部门门的的员员工工被被逐逐个个叫叫进进会会议议室室，，并并得得知知被被裁裁员员。。公公司司称称，，如如果果在在当当天天17时之之前前接接受受这这一一决决定定，，并并同同时时归归还还电电脑脑、、SIM卡和和员员工工卡卡，，将将得得到到““N＋2””的经经济济补补偿偿；；如如果果超超过过17时仍仍未未签签字字，，公公司司将将单单方方面面解解除除合合同同，，只只补补偿偿““N＋1””。所所谓谓，，““N””，即即员员工工在在本本公公司司的的工工作作年年限限，，““＋＋””后后面面的的数数字字为为额额外外补补偿偿年年限限，，计计算算出出的的数数字字乘乘以以员员工工此此前前的的月月工工资资，，即即为为可可以以获获得得的的补补偿偿数数额额。。6月29日，，三三十十多多位位西西门门子子中中国国总总部部的的员员工工走走出出位位于于北北京京的的办办公公室室，，““要要求求与与德德国国员员工工同同等等待待遇遇””、、““还还西西门门子子中中国国员员工工尊尊严严””和和““强强烈烈抗抗议议西西门门子子粗粗暴暴裁裁员员””，，把把三三条条横横幅幅挂挂在在西西门门子子中中国国总总部部门门前前的的树树上上，，公公开开抗抗议议西西门门子子。。这这些些年年轻轻、、神神情情略略显显紧紧张张的的IT精英们面面临“下下岗”时时一样也也想到了了用示威威来保护护自己。。参与抗抗议的西西门子员员工表明明，他们们的举动动并非单单纯不满满于西门门子裁员员的赔偿偿标准，，更多的的是反对对如此粗粗暴的裁裁员方式式。这是是在华跨跨国公司司首次遭遭遇中国国员工的的公开抗抗议。背景明基收购购西门子子手机部部门是导导致此次次裁员的的导火索索——由于长期期巨额亏亏损，从从2004年开始西西门子就就想把手手机部门门出手，，2005年6月明基整整体收购购给西门门子寻求求买家的的努力划划上了句句号。由由于涉及及众多员员工切身身利益，，员工的的安置成成为收购购者将要要面对的的首要问问题。由由于对工工作时间间延长（（至40小时）和和福利待待遇的降降低不满满，西门门子德国国工会的的官员向向明基提提出了抗抗议。6月19日晚，李李焜耀从从苏州直直接飞往往德国安安抚此事事，他表表示相信信这一事事件能够够得到妥妥善解决决。而中国员员工则没没有被承承诺职位位及工资资不变——明基电通通公关经经理朱勇勇表示，，目前西西门子手手机部门门以及上上海的工工厂还没没有正式式并入明明基集团团，所以以裁员是是西门子子的内部部事务，，与明基基无关。。此次调整整是西门门子基于于中国手手机业务务现状做做出的西西门子中中国通信信集团市市场总监监王传东东确认：：“手机机部门正正在亏损损，这个个亏损将将计入我我们今年年的财报报。在10月1日交接前前，流下下的每滴滴血都是是我们自自己的””裁员时企企业基于于自身的的人力资资源需求求，以非非员工意意愿单方方面解除除聘用合合同的方方式，裁裁掉不适适应企业业发展或或相对富富余的员员工，与与其终止止雇佣关关系的行行为。有有三类：：1.经济性性裁员员——用人成成本2.结构性性裁员员——组织机机构调调整3.优化性性裁员员柯达宣宣布，，未来来3年内全全球裁裁员1.5万人。。一面面是以以数码码为主主导发发展战战略已已经取取得阶阶段性性进展展的喜喜人业业绩，，另一一面却却是减减员20%的计划划，这这让很很多将将“裁裁员””视为为“大大厦将将倾””信号号的中中国人人百思思不得得其解解。对对此，，柯达达公司司给记记者的的解释释是，，正因因为以以数码码为主主导的的新业业务已已见成成效，，公司司才决决定，，缩减减传统统胶片片的生生产厂厂和员员工，，投入入更多多力量量到数数码领领域。。一、裁裁员的的含义义与种种类HRLiz没有想想到，，“兔兔死狗狗烹””的古古老典典故会会在她她身上上上演演——在协助助公司司裁掉掉了100多名员员工后后，她她自己己也收收到了了解聘聘通知知。一个新新职业业在危危机中中兴起起——一些““职业业替身身”，，专门门被一一些大大公司司雇佣佣来代代替HR做“丑丑人””。这这种““职业业替身身”被被空降降到公公司里里，出出面操操刀裁裁员，，事成成之后后，再再被公公司““开””掉以以平““民愤愤”，，领一一笔不不菲的的报酬酬走人人。““职业业替身身”被被用于于处理理一些些比较较敏感感和棘棘手的的裁员员行动动，如如大规规模的的裁员员、涉涉及企企业中中高层层人事事和内内部架架构变变动的的裁员员等。。这样样的裁裁员机机构对对外一一般以以“项项目组组”、、“战战略改改革委委员会会”之之类的的名头头出现现。Liz原是是上上海海一一家家韩韩资资网网游游公公司司的的HR(人力力资资源源专专员员)。网网游游本本属属于于反反经经济济周周期期产产业业，，但但不不幸幸，，公公司司没没能能把把握握好好机机会会，，导导致致公公司司盈盈利利下下滑滑20%。结结果果，，300多人人的的公公司司要要裁裁掉掉100多人人。。她她没没有有直直接接操操刀刀裁裁员员名名单单的的拟拟订订，，她她所所做做的的是是把把每每个个员员工工的的工工资资单单据据、、法法律律事事务务文文件件等等资资料料进进行行汇汇总总，，提提交交给给HR经理理，，为为裁裁员员准准备备““弹弹药药””。。直直到到宣宣布布裁裁员员当当天天，，名名单单都都还还保保密密，，只只有有副副总总和和HR经理知道。。那天上午午，每个人人都预感到到有事情要要发生，大大家都坐在在格子里等等电话，接接到电话的的人会被叫叫进小会议议室，与HR聊上大概10分钟。10分钟后，一一些人开始始收拾自己己的电脑，，一些人的的登录密码码已经失灵灵，一些人人抱着纸箱箱出门。第第一批中弹弹的是试用用期员工和和合同到期期员工，约约有三四十十人，分别别是半个月月薪水和N+1的补偿方式式。数月后后，最后一一批被“处处理”掉的的，是公司司原有的8个HR中的4个，包括Liz。“只花了了2天时间，没没有安抚，，活儿干得得干净利落落。”Liz评价自己那那几位幸存存的同事干干得很“专专业”。““大规模裁裁员后，自自然不再需需要这么多多的人力资资源专员。。”Liz没有像许多多被裁的女女同事那样样当场哭起起来，她很很早就明白白自己的命命运在所难难免。“一切皆有有可能，也也许明天被被炒掉的就就是我。””临别时，，HR经理握着她她的手苦笑笑说。“职业丑人人”：大公公司雇“职职业杀手””大裁员二、裁员方方法1.自愿离职01年10月份，美林林证券公司司向其全球球6.59万名员工提提出了一项项自愿离职职计划。根根据这项计计划，接受受自愿离职职计划的员员工根据服服务年限，，将获得不不同的补偿偿。美林证证券不愿轻轻易裁员的的原因主要要是考虑吸吸引人才和和企业形象象的因素。。作为纽约约华尔街上上最大的证证券商，为为维系自己己在客户中中的形象，，不敢轻易易动用裁员员的硬手段段，否则将将直接危及及客户对公公司的信心心。另一个个重要原因因是不愿伤伤了员工的的心,经济不景气气的时候，，冷酷无情情地把这些些人扫地出出门容易，，但等到经经济好转时时，想再找找回来就难难了。一旦旦这些被裁裁员工跑到到竞争对手手那里去就就更麻烦了了。当然，，公司选择择"自愿离职"的做法也有有弊端，比比如那些真真正有才干干的人可能能主动选择择离职，拿拿着公司的的补偿金另另谋高就，，而那些平平庸之辈却却可能选择择留下来，，让公司最最后落个人人财两空的的无奈局面面。2.员工培训法法：通过培训训，告知员员工裁员背背景和方案案，引导员员工去留。。3.提前退休法法4.绩效淘汰法法5.弹性裁员法法全员自愿减减薪代替裁裁员；裁员不如“自愿减薪”。雷曼兄弟弟公司坚持持不裁员，，而是选择择少给员工工支付年终终奖金。该该公司员工工今年增加加了17%，但工资开开支减少了了10%。这种方法法，虽然员员工减少了了收入，但但他们明白白这是受整整个大环境境的影响，，员工不仅仅不会有太太多的抱怨怨，反而认认为公司的的做法有人人情味而进进一步增加加凝聚力。。向下派遣式式裁员把员工派到到分公司或或者生产第第一线也是是一个办