员工关系之跳槽与辞退管理

跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析主要内容：一、近年来劳动争议案件的特点

二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违约金应对员工跳槽五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧一、近年来劳动争议案件的特点

特点一：劳动争议数量急剧增加

特点二：劳动争议案件中员工胜诉率居高不下特点三：劳动争议案件以在劳动合同解除阶段发生频率最为频繁。案例一：某员工辞职又反悔案案例二：某五星级酒店辞退员工案二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧请判断：

以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？案例一：“付了违约金才能走人”

一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支付违约金。案例二：“离职交接Vs.退工手续”

王先生为某公司研发部主管，与公司签定期限为2003年9月至2004年9月的劳动合同。2004年6月，王先生提出辞职，但有些客户资料一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理离职手续。7月，王先生即自行离职，不来公司上班。8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离职手续，并赔偿其经济损失。案例三：某证券公司人事经理索赔案

2003年2月某证券公司因效益下滑出台了一项政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘，以达到减员目的。2003年5月公司人事部经理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个月工资的经济补偿金。案例四：加班费秋后算帐某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。3年后，员工小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小李认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。案例五：培训费找谁要？

小李2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派小李去日本接受为期3个月的技术培训，并与小李签订了一份《培训协议》。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2004年2月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿公司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。案例六：高薪＞社会保险？一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1500元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。案例七：竞业限制纠纷案两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元作为“保密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。案例八：离职员工有权领取年终奖吗？忻女士2001年到苏州某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。误区区一一：员工工辞辞职职须须经经单单位位批批准准。。误区区二二：员工工违违约约，，单单位位可可以以通通过过扣扣留留档档案案、、留留置置工工资资、、奖奖金金或或不不办办退退工工等等手手段段来来制制裁裁员员工工。。误区区三三：员员工工提提出出辞辞职职，，必必须须提提前前一一个个月月通通知知用用人人单单位位。。误区区四四：员工工提提出出辞辞职职，，用用人人单单位位不不须须支支付付经经济济补补偿偿金金。。三、、企企业业管管理理员员工工跳跳槽槽中中的的常常见见法法律律误误区区及及应应对对技技巧巧误区区五五：A劳动动合合同同期期满满=劳劳动动关关系系自自动动终终止止。。B为了了方方便便辞辞退退员员工工，，继继续续使使用用““过过期期合合同同””。。误区区六六：为了了减减少少加加班班费费支支出出，，与与员员工工协协商商确确定定加加班班费费的的金金额额。。误区区七七：劳动动报报酬酬（（包包括括加加班班费费））只只能能保保护护60天天。。三、、企企业业管管理理员员工工跳跳槽槽中中的的十十一一个个法法律律误误区区及及应应对对技技巧巧误区八八：给员工工出资资培训训，在在劳动动合同同中约约定服服务期期和违违约金金，同同时约约定试试用期期。误区九九：用“高高薪””替代代社会会保险险费。。误区十十：保密费费=竞竞业限限制补补偿金金。误区十十一：离职员员工无无权领领取年年终奖奖。三、企企业管管理员员工跳跳槽中中的常常见法法律误误区及及应对对技巧巧（一））区分分劳动动合同同终止止与劳劳动合合同解解除：：1、类类别不不同2、条条件不不同3、程程序不不同四、如如何灵灵活应应用““三金金”管管理员员工跳跳槽（二））“三三金””的概概念、、特征征及相相互关关系1、经经济补补偿金金2、赔赔偿金金3、违违约金金4、“三金”的相互互关系系四、如如何灵灵活应应用““三金金”管管理员员工跳跳槽（三））“三三金””的应应用情情形1、经经济补补偿金金：（1）单位位解约约型：：单位位提出出解约约支付付劳动动者的的经济济补偿偿金。。（2）员工工解约约型：：员工工提出出解约约单位位支付付劳动动者的的经济济补偿偿金。。（3）竞业业限制制型：：单位位与员员工约约定竞竞业限限制而而给付付劳动动者的的经济济补偿偿金。。（4）额外外补偿偿型：单位未未支付付劳动动者经经济补补偿金金而应应额外外支付付的经经济补补偿金金。（5）克扣扣拖欠欠劳动动报酬酬型：：单位位因克克扣拖拖欠劳劳动者者报酬酬而加加付的的经济济补偿偿金。。四、如如何灵灵活应应用““三金金”管管理员员工跳跳槽（三））“三三金””的应应用情情形2、赔赔偿金金：（1）实际际损失失赔偿偿金：：根据据实际际损失失进行行的赔赔偿。。（2）惩罚罚性赔赔偿金金：根根据有有关规规定进进行的的并不不一定定按实实际损损失进进行的的赔偿偿。3、违违约金金：（1）员工工违约约金：：员工工违约约而向向单位位支付付的违违约金金。（2）单位位违约约金：：单位位违约约而向向员工工支付付的违违约金金。四、如如何灵灵活应应用““三金金”管管理员员工跳跳槽五、企企业辞辞退、、裁减减员工工中的的常见见法律律误区区及应应对技技巧（一））如何何正确确使用用“末末位淘淘汰制制”某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好。讨论：您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢？某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长了30%。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当之处。讨论：公司能胜诉吗？（二））如何何正确确辞退退有过过错的的员工工案例：某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要对李姓员工进行处理。讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对李某进行处理？（二））如何何正确确辞退退有过过错的的员工工法规链接：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

——《劳动法》第二十五条（二））如何何正确确辞退退有过过错的的员工工1、以试试用期期不符符合录录用条条件为为由辞辞退员员工常见误区：（1）只要在试用期内就可以随时辞退员工。（2）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。合法设设立试试用期期向员工工明确确录用用条件件证明员员工不不符合合录用用条件件（二））如何何正确确辞退退有过过错的的员工工2、以严严重违违纪为为由辞辞退员员工常见误区：（1）没有劳动纪律或者规章制度。（2）无效的劳动纪律或者规章制度。（3）员工违纪，但处理过重。（4）只注重客观事实，忽略法律事实。（二））如何何正确确辞退退有过过错的的员工工2、以严严重违违纪为为由辞辞退员员工（1）制定定合法法有效效的规规章制制度《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是：（1）不违反国家法律、行政法规及政策规定（2）通过民主程序制定（3）已向劳动者公示（二））如何何正确确辞退退有过过错的的员工工（2）明确确规定定“严严重违违纪””行为为（3）收集集和保保留员员工严严重违违纪的的事实实依据据（4）解除除程序序要合合法（二））如何何正确确辞退退有过过错的的员工工3、以严重失失职，营私私舞弊，对对用人单位位利益造成成重大损害害为由辞退退员工常见误区：用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失即作辞退处理。制定合法有有效的规章章制度明确规定何何谓“重大大损害”收集和保留留相关事实实依据解除程序要要合法（二）如何何正确辞退退有过错的的员工4、以员工被被依法追究究刑事责任任为由辞退退常见误区：员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。（三）如何何正确辞退退无过错的的员工（1）与员工在合同中约定，任何一方均有提前三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除合同的仅需支付解除合同的补偿金。（2）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接解除合同。（3）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同。（4）用人单位随意以客观情况发生重大变化为由要求与员工解除合同。辞退无过错错员工的四四大典型错错误：（三）如何何正确辞退退无过错的的员工辞退无过错错员工的正正确方法：：1、实体要件件：符合法法定情形2、程序要件件：提前三三十日书面面通知3、支付经济济补偿金法规链接：

劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。——《中华人民共和国劳动法》第二十六条经济补偿金金的支付标标准：1、用人单位位应当根据据劳动者在在本单位工工作年限，，每满一年年给予劳动动者本人一一个月工资资收入的经经济补偿；；2、其中第（（二）项，，即因劳动动者不能胜胜任工作，，经过培训训或者调整整工作岗位位，仍不能能胜任工作作而辞退的的，补偿总总额一般不不超过劳动动者十二个个月的工资资收入，但但当事人约约定超过的的，从其约约定。3、工资收入入按劳动者者解除或者者终止劳动动合同前十十二个月的的平均工资资收入计算算，劳动者者月平均工工资收入低低于本市职职工最低工工资标准的的，按本市市职工最低低工资标准准计算。（三）如何何正确辞退退无过错的的员工协商解除劳劳动合同危险情形：：口头协商商无协议（四）如何何正确运用用“经济性性裁员”辞辞退员工

2001年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。《规定》称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁员决定，继续履行双方的劳动合同。讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？