员工招聘与录用技术

员工招聘与录用管理1纲要雇佣标准分析录用决策分析流动、解雇和买断管理员工招聘技术员工录用技术2确定雇佣标准3雇佣决策中的问题在人员的数量和质量之间有怎样的转换关系？劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？企业的财务状况应该影响录用员工的质量吗？需要雇佣多少员工？4高质量与低质量员工之间的替代企业应该不计成本追求员工质量，还是应该不计质量追求员工成本最低？均衡状态：高质量和低质量的员工的工资差距将扩大到这样一点——雇佣高质量员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工，而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇佣高质量的员工。5优质优价还是低质低价？选择技能标准的原则：选择效用成本比最高的员工效用成本比：产出与工资的比率关键是比率不是水平指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工的各自生产率与工资的比率高低，而不是不同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互比较。6美国天天旅馆的员工选择DaysInnsofAmerica是一家连锁旅馆，其客房预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年长的员工，但是其工资略高于年轻人。客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们的成本实际上低于年轻员工。7企业的财务状况与雇佣决策财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？No！效用成本比与财务状况无关企业的财务状况只影响企业是否继续经营89劳动力成本国际比较的启示真正的问题是劳动力的效用成本比便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力高生产率的劳动力不一定能够使企业的利润最大化企业的目标是单位产出的成本最低，而这可能是因为工资比较低，也可能是因为生产率比较高10生产产技技术术的的三三种种情情况况工人人之之间间的的生生产产活活动动相相互互独独立立工人人之之间间的的生生产产率率存存在在着着相相互互影影响响工人人之之间间的的生生产产活活动动相相互互独独立立，，但但是是劳劳动动力力与与资资本本相相互互作作用用11工人人之之间间的的生生产产活活动动相相互互独独立立选择择效效用用成成本本比比最最高高的的员员工工12工人人之之间间的的生生产产率率存存在在着着相相互互影影响响一个个工工人人的的贡贡献献还还包包括括他他对对同同事事的的产产量量所所产产生生的的影影响响企业业员员工工雇雇佣佣的的的的高高质质量量工工人人多多于于工工人人之之间间的的生生产产相相互互独独立立的的情情况况律师事事务所所就是是一个个典型型的结结构性性团队队13工人生生产相相互独独立，，但劳劳动力力与资资本相相互作作用注意资资本规规模与与员工工质量量组合合效果果的差差异决策的的依据据：单单位产产出的的全要要素（（包括括资本本和劳劳动力力）成成本最最低原原则最佳员员工质质量水水平将将随着着资本本-劳劳动力力比率率的提提高而而上升升推论：：企业业的CEO应该该具有有很高高的质质量14劳动力力的供供给条条件与与雇佣佣决策策只要不不存在在买方方独家家垄断断的劳劳动力力市场场，当当地的的劳动动力供供给条条件就就与最最佳雇雇佣决决策无无关。。15合理雇雇佣规规模的的确定定边际生生产率率递减减规律律增加雇雇佣规规模直直到员员工的的边际际产出出等于于领为为止16信息不不充分分时的的雇佣佣决策策根据经经验参考同同行估计效效用成成本比比实验法法17实验法法实验的的规模模越大大，有有效性性越高高，成成本也也越高高。实施实实验前前的5个问问题我们实实验的的目的的是什什么和和为什什么？？得到这这一结结果对对企业业的业业绩影影响有有多大大？回答这这一问问题需需要哪哪些数数据？？得到这这些数数据的的成本本有多多高？？根据这这些数数据得得到的的答案案可信信吗？？18雇佣风风险员员工如果两两个员员工的的预期期价值值和工工资相相同，，但是是风险险不同同，那那么企企业应应该雇雇佣风风险员员工。。不良绩绩效可可以通通过员员工离离职来来停止止，而而优秀秀绩效效可以以保持持来强强化。。19雇佣风风险员员工的的推论论风险员员工越越年轻轻，其其价值值越大大。了解风风险员员工真真实能能力所所需要要的时时间越越短，，风险险员工工的价价值越越大。。即使高高风险险员工工的预预期价价值低低于低低风险险员工工，雇雇佣高高风险险员工工也可可能是是占优优策略略。即使解解雇成成本很很高，，只要要高风风险员员工的的年预预期价价值不不低于于低风风险员员工，，雇佣佣高风风险员员工仍仍然是是占优优策略略。20录用决决策21录用决决策中中的问问题如何筛筛选掉掉不合合格的的求职职者？？文凭在录录用中有有多重要要？是否应该该有试用用期？试用期和和转正后后的工资资应该如如何确定定？工资结构构对录用用决策有有什么影影响？22文凭标准准的条件件获得文凭凭的能力力与工作作所需要要的特定定能力应应该高度度相关。。白领工作作更明显显。对于蓝领领，体重重与身高高比例更更能够反反映体力力情况。。如果高学学历员工工和低学学历员工工的工资资差距比比较小，，那么学学历方面面比较小小的差距距就反映映着能力力上比较较大的差差距。获得相关关的文凭凭对于高高质量的的员工相相对容易易，而对对低质量量的员工工相对困困难。聘请高文文凭/学学历的额额外成本本能够被被该员工工较高的的生产率率所弥补补。23文凭标准准的引理理/推论论如果对某某一文凭凭的额外外补偿很很高，低低质量的的员工也也会不择择手段地地争取，，使文凭凭信号失失真。如果一种种文凭对对于所有有的工作作申请人人都很困困难，那那么它就就不是一一个好的的指标。。大多数合合格的求求职者具具备，同同时大多多数不合合格的求求职者不不具备的的指标适适合作为为筛选工工具。24变动工资资合同与与吸引逆向选择择问题的的核心：：求职者者比企业业更了解解自己的的能力。。变动工资资合同促促使求职职者进行行自我选选择。记件工资资制是变变动工资资合同的的最基本本形式。。变动工资资合同有有效条件件要求求求职者对对自己的的能力有有准确的的判断。。错误的个个人信念念损害自自我选择择效果。。对中层管管理人员员按照业业绩考核核结果支支付奖金金也是一一种变动动报酬合合同。25试用期对新员工工实行试试用期制制度是变变动报酬酬合同的的一个变变形。试用期以以及相应应的报酬酬计划具具有很强强的自我我选择效效应。26试用期报报酬计划划的建立立原则（（上）使高质量量求职者者发现在在企业工工作的预预期总收收入高于于外部工工作的总总收入。。使低质量量求职者者发现在在企业工工作的预预期总收收入低于于外部工工作的总总收入。。试用期内内工资必必须低到到足以让让低质量量的求职职者退步步，同时时试用期期后工资资必须高高到足以以吸引高高质量的的求职者者来应聘聘。27试用期报报酬计划划的建立立原则（（下）随着低质质量求职职者在试试用期满满“潜伏伏下来””的概率率上升，，试用期期内工资资与试用用期后工工资的差差距必须须增大。。高质量求求职者和和低质量量求职者者的外部部工资差差距越小小，排斥斥低质量量求职者者就越容容易，试试用期内内和试用用期后的的工资差差距也可可以越小小。当低质量量的求职职者在试试用期被被发现的的概率很很高，同同时高质质量求职职者和低低质量求求职者的的外部工工资比较较接近，，试用期期是一种种非常有有效的筛筛选工具具。否则，试试用期内内工资和和试用期期后工资资的差距距必须足足够高。。28无试用期期策略不规定试试用期会会吸引来来很多低低质量的的求职者者。低质量的的员工的的工资比比较低，，人工成成本比较较小。29记件工资资制中的的衡量成成本如果员工工的产出出信息有有外部性性，衡量量成本应应该由员员工承担担。如接受比比较低的的工资高质量员员工愿意意成本衡衡量成本本，低质质量的员员工不希希望自己己的产出出被衡量量。计件工资资制要承承担更高高的衡量量成本，，而实行行记时工工资制的的企业可可以节省省衡量成成本。30衡量成本本是一种种社会资资源的浪浪费如果企业业将原来来的记件件工资制制部门和和记时工工资制部部门并存存的格局局改变为为全部的的记件工工资制，，结果很很可能是是由于额额外的衡衡量成本本的增加加而导致致利润的的下降。。31记件工资资制的正正面效应应人员分类类：实行行计件工工资制的的企业通通常比实实行记时时工资制制的企业业能够吸吸引到质质量更高高的员工工，但是是实行记记件工资资制的企企业必须须支付比比较高的的平均工工资。激励效应应：计件件工资制制对员工工的行为为有激励励效果而而促进企企业生产产率的提提高。32记件制还还是记时时制？比较同一一个员工工在记件件制和记记时制下下的生产产率差异异。工资产量记件制员员工记时制员员工Q033ValueJet航航空公司司VJ航空空公司始始于1993年年，定位位在低成成本策略略。美国国航空业业的典型型工资计计划是资资历决定定工资。。但是VJ在规规模、目目标市场场和运营营模式等等方面的的特征使使得它的的人事政政策也与与众不同同。VJ采用用试用期期制度，，在90天的短短期服务务后合格格者成为为VJ的的“团队队成员””。VJ不采用用工资晋晋级方法法，而是是采用绩绩效奖金金，属于于变动工工资计划划。34人员分类类：性别别角度男女的工工资差别别主要源源于不同同工作的的分布，，而不是是同种工工作内的的差异。。男女的能能力分布布相同，，只要在在获得高高工资工工作的能能力标准准上，对对女性的的要求比比男性的的高，那那么不管管是在高高工资的的工作上上还是在在低工资资的工作作上，女女性的平平均能力力都会高高于男性性。35概率概率QmbAMQmg能能力QfbAFQfg能能力力男性女性36转学的笑笑话北大学生生说：““如果一一个北大大的肄业业生转学学去清华华，那么么两所学学校的平平均水平平都会提提高。””清华学生生说：““如果一一个清华华的肄业业生转学学去北大大，那么么两所学学校的平平均水平平都会提提高。””37教授退休休中的逆逆向选择择1979年，美美国就业业法修改改年龄歧歧视条款款，终身身教授的的强制退退休年龄龄从65岁提高高到70岁，并并从1993年年起取消消强制退退休规定定。为了诱使使老教授授退休，，很大大大学实施施买断计计划，即即55岁岁以上的的教授马马上退休休可以得得到一笔笔优厚的的养老金金。结果，很多多自动退职职的教授正正是学校希希望挽留的的，而拒绝绝自动退职职的教授正正是学校希希望赶走的的。38买断方案的的优化买断养老金金的丰厚程程度与教授授的业绩反反向挂钩将内部工资资差距扩大大。推论：工资资压缩经常常导致逆向向选择。39流动、解雇雇和买断40员工更替中中的问题企业应该解解雇哪些员员工？如何合法合合理地解决决解雇问题题？高流动率对对本企业是是有利的还还是不利的的？在流动有利利于企业时时，如何避避免逆向选选择问题？？41流动的评价价美国大多数数企业每年年的流动率率在20-25%。。当企业的需需求保持稳稳定的情况况下，员工工流动是一一种成本。。企业要发生生新员工的的招聘成本本、培训成成本和社教教化成本。。当新员工和和老员工完完全可以相相互替代的的情况下，，流动是一一种成本。。当新/老员员工的生产产率因为老老/新员工工的存在而而提高时，，流动有价价值。42资深员工与与年轻员工工的比较年轻员工的的优势具有比较多多的通过正正规学校教教育才能获获得的一般般人力资本本。对正在经历历技术迅速速变革的行行业尤其重重要。资深员工的的优势具有比较多多的企业专专用性人力力资本。具有比较多多的只有在在工作中才才能更好地地掌握的一一般人力资资本。43资深员工与与年轻员工工有互补性性在资深员工工的数目既既定的情况况下，存在在着一个企企业利润最最大化的年年轻员工的的数量。上述各个条条件最大利利润中的最最大值就是是企业最佳佳的新老员员工组合。。44互补性递减减规律在资深员工工的数量既既定的情况况下，随着着年轻员工工数量的增增加，互补补性的价值值最终将呈呈现递减现现象。在年轻员工工的数量既既定的情况况下，随着着资深员工工数量的增增加，互补补性的价值值最终也将将呈现递减减现象。45新老员工最最优组合准准则在其它条件件既定的情情况下，行行业的技术术变革速度度越快，新新员工/老老员工的比比例也将越越高。在其它条件件既定的情情况下，员员工需要在在工作中学学习到的技技能数量相相对于需要要在工作前前的正规教教育中学习习到的技能能越少，新新员工/老老员工的比比例也将越越高。在其它条件件既定的情情况下，在在当前企业业的工作经经验的特殊殊性越低，，新员工/老员工的的比例也将将越高。46企业特殊人人力资本在企业的特特殊人力资资本比较重重要的情况况下，谋求求利润最大大化的企业业应该采用用“去两头头，留中间间”的方法法来解雇员员工。47工资、生产产率和替代代工资令V代表员员工的生产产率，A代表员工工的替代工工资，W代表员工工在当前企企业中的工工资，t代表时间间，0<β<1，代表表需求下降降引起的产产出价格而而导致的生生产率降低低系数，T代表退休休时间。48V，A，WTtA（t）W（t）V（t）ßV（t））工资、生产产率和替代代工资49对图形形的说说明员工工工资的的现值值必须须等于于员工工生产产率的的现值值。工资的的现值值超过过生产产率的的现值值，企企业将将亏损损；工工资的的现值值低于于生产产率的的现值值，员员工将将被竞竞争对对手““挖走走”。。员工在在当前前企业业工资资的现现值应应该大大于其其替代代工资资的现现值。。50租金T1T2TtR1（（t））R2（（t））企业租租金曲曲线的的变化化51解雇资资深员员工的的困难难法律阻阻力企业具具有根根据经经营状状况的的需要要解雇雇员工工的自自由，，但是是反对对年龄龄歧视视的法法律条条款禁禁止企企业根根据年年龄解解雇员员工。。心理合合约资深员员工已已经进进行了了企业业特殊殊人力力资本本投资资，同同时也也就接接受了了报酬酬后置置的工工资曲曲线。。企业在在员工工退休休前解解雇资资深员员工是是企业业违约约。声誉机机制无法继继续引引导其其他员员工进进行企企业特特殊人人力资资本投投资。。52买断企业愿愿意解解雇任任何工工资现现值大大于生生产率率现值值的员员工。。但是是，企企业希希望解解雇的的员工工与企企业愿愿意实实施买买断计计划的的员工工不完完全一一致。。底线：：买断断引起起的工工资支支出的的节约约额大大于生生产率率损失失与买买断成成本之之和。。53买断的的条件件买断实实现的的直观观条件件：企企业愿愿意支支付的的最高高买断断费高高于员员工愿愿意接接受的的最低低补偿偿费。。这等等价于于下述述条件件———买断实实现的的充分分必要要条件件：当当且仅仅当员员工的的替代代工资资的现现值大大于其其在当当前企企业中中生产产率现现值。。员工的的替代代工资资越高高，员员工越越愿意意接受受买断断条件件。员工的的生产产率越越低，，企业业越愿愿意买买断员员工。。54买断成成本的的计算算第一步步：估估计员员工工工资第二步步：估估计员员工最最高替替代工工资第三步步：估估计生生产率率第四步步：确确定解解雇对对象第五五步步：：确确定定资资历历界界限限55第一一步步：：估估计计员员工工工工资资根据据工工作作岗岗位位类类型型和和年年龄龄分分别别计计算算员员工工的的平平均均工工资资方法法估计计区区间间的的中中点点工工资资，，然然后后补补齐齐各各点点工工资资使用用回回归归分分析析方方法法56第二二步步：：估估计计员员工工最最高高替替代代工工资资A：：自自愿愿离离职职的的员员工工的的工工资资B：：起起始始工工资资C：：40岁岁员员工工的的工工资资的的调调整整值值D：：用用插插值值法法补补齐齐各各点点工工资资57A：自愿愿离离职职的的员员工工的的工工资资可以以利利用用已已经经离离开开企企业业的的当当前前工工资资那些些主主动动离离职职的的员员工工因因为为质质量量比比较较高高而而工工资资偏偏高高那些些被被解解雇雇的的员员工工因因为为质质量量比比较较低低而而工工资资偏偏低低可以以利利用用自自愿愿退退休休员员工工在在退退休休时时的的工工资资作作为为近近似似58C：：40岁岁员员工工工工资资的的调调整整值值•40岁岁员员工工的的企企业业特特殊殊人人力力资资本本数数量量最最多多•根根据据本本企企业业特特殊殊人人力力资资本本的的含含量量进进行行相相应应调调整整D：：用用插插值值法法补补齐齐各各点点工工资资B：：起起始始工工资资•那那些些刚刚刚刚进进入入本本企企业业工工作作的的员员工工的的最最高高替替代代工工资资就就是是他他们们的的当当前前工工资资。。59估计计替替代代工工资资的的潜潜在在风风险险如果果高高估估员员工工的的最最高高替替代代工工资资，，买买断断计计划划可可能能因因为为出出价价太太低低而而被被许许多多员员工工拒拒绝绝。。如果低估估员工的的最高替替代工资资，买断断计划可可能因为为出价太太高而导导致买断断成本过过高和过过多的员员工离开开企业。。60第四步：：确定解解雇对象象•指出出所有工工资现值值大于生生产率现现值的员员工。第三步：：估计生生产率•“为为了保持持他，企企业愿意意向支付付的最高高工资是是多少？？”61第五步：：确定资资历界限限对于年轻轻的员工工，按照照资历由由浅到深深的次序序解雇。。对于年老老的员工工实行买买断。62要价与出出价员工能够够接受的的最低要要价=剩余余工资现现值––最高高替代工工资的现现值企业愿意意支付的的最高出出价=剩余余工资现现值––生产产率现值值63AMOS出版公公司的买买断AMOS是美国国一家家家族所有有制的出出版公司司，资产产有2500万万美元。。在1980年年代中期期，公司司发现一一些年老老员工的的生产率率因为体体力和缺缺勤已经经低于新新进员工工。由于于年龄歧歧视条款款的限制制，公司司针对60岁以以上的员员工推出出提前退退休计划划。计划内容容：根据据员工在在公司中中的服务务年限支支付一次次性的补补偿，同同时继续续提供健健康福利利保险、、全额的的养老金金和每月月一次的的体检。。此外，，公司还还赞助一一系列的的讨论会会来帮助助年老员员工适应应退休或或重新就就业。计划成功功：解雇雇的目标标员工中中有一半半自愿提提前退休休，通过过工作岗岗位的合合并和用用低公司司的年轻轻员工补补充空缺缺，公司司节约了了17.5万美美元的成成本。效果：公公司劳动动力构成成改善，，生产率率提高，，成本降降低。64企业特殊殊人力资资本的数数量与买买断拥有企业业特殊人人力资本本最多的的员工最最难被买买断。因为他们们的生产产率高，，企业的的出价很很低。因为他们们的替代代工资低低，员工工的要价价很高。。这些承担担企业特特殊工作作职责的的员工通通常包括括直接同企企业的长长期客户户达交道道的员工工设计或控控制企业业独有操操作系统统的员工工工作职责责要求他他们与企企业中的的大部分分员工打打交道的的员工拥有大量量企业特特殊人力力资本的的员工通通常会为为企业带带来更多多的租金金。65个人能力力与买断断能力比较较高的员员工生产产率比较较高，工工资也比比较高，，替代工工资也比比较高。。企业买断断员工的的愿望取取决于工工资现值值与生产产率现值值之间的的差额。。企业买断断员工的的充分必必要条件件是员工工生产率率现值与与其替代代工资现现值之间间的差额额。推论1：：生产率率最高的的员工不不一定是是最有价价值的员员工。推论2：：在工资资压缩的的企业中中，生产产率最高高的员工工同时也也是最有有价值的的员工。。66逆向选择择与买断断在相同的的工资水水平上的的员工的的生产率率水平不不同。企业可能能不知道道谁是高高生产率率的员工工。如果高生生产率的的员工的的外部替替代工资资也高于于低生产产率员工工的外部部替代工工资，那那么高生生产率的的员工更更有可能能接受买买断计划划。67窗口计划划买断计划划的实施施有时间间限制，，而且出出人预料料地宣布布实施。。原因：企企业的买买断出价价=员员工的的工资现现值––生产产率的现现值结果：员员工的生生产率越越低，企企业的出出价越高高。对策买断计划划不能被被员工预预期买断计划划必须有有时间范范围68退休之桥桥（RetirementBridges）企业向即即将自愿愿退休的的员工实实施买断断计划没没有价值值。含义：通通过向那那些几年年以后才才会自愿愿退休的的员工支支付比较较高的补补偿金的的方法诱诱导他们们直接退退休。机制：给给予员工工资历补补贴（senioritycredit）到正正常的退退休年龄龄为止，，目的是是员工能能够获得得更多的的养老金金。效果：退退休之桥桥提供的的资历补补贴随着着员工年年龄的增增加而减减少，因因此能够够“自动动地”降降低年龄龄较长的的员工得得到的““买断出出价”。。69工作安置置服务中中心员工的买买断要价价=剩剩余工工资现值值–最最高替替代工资资的现值值工作安置置服务中中心有助助于提高高辞职员员工的替替代工资资，因此此可能降降低员工工的买断断要价。。企业自建建中心的的条件：：自建成成本小于于外购的的成本。。70员工招聘聘71内容纲要要招聘过程程管理招聘渠道道的类别别及其选选择应征者的的求职过过程72招聘过程程管理招聘过程程的重要要性招聘人的的选择招聘收益益金字塔塔真实工作作预览招募过程程管理与与招聘周周期招聘评价价73招聘策略略四要素素我们开展展招聘工工作的目目标是什什么？我们需要要招到怎怎样的员员工？我们需要要工作申申请人接接收到什什么样的的信息？？这些信息息怎样才才能最好好地传达达给工作作申请人人？74招聘人的的选择伊斯特曼曼·柯达达公司在在建立招招聘组的的时候，，首先由由经理人人员指定定人选，，然后对对他们进进行培训训。培训的方方法是进进行20分钟的的模拟面面试，同同时进行行录像，，再给这这些人回回放。柯达公司司在选择择大学校校园招聘聘人员时时，使用用的选择择标准包包括高水平的的人际关关系沟通通技能对公司的的热心程程度对公司与与工作了了解的程程度被学生与与同事信信任的程程度。7576真实工作作预览的的优点使工作申申请人首首先进行行一次自自我筛选选，减少少日后离离职使工作申申请人清清楚什么么是可以以期望的的使工作申申请人及及早作好好思想准准备，一一旦日后后的工作作中出现现困难，，他们不不会回避避难题使工作申申请人感感到组织织是真诚诚的，可可以信赖赖77实际工作作预览内内容的5要素真实性详细性全面性可信性工作申请请人关心心的要点点78招聘周期期不同的工作作岗位空缺缺填补的时时间会有所所不同劳动力市场场的发达程程度组织人力资资源计划的的质量美国为例经理人员和和主管的周周期是6.8周销售人员的的招聘周期期是4.9周办公室文秘秘人员的招招聘周期是是2.7周周操作员工的的招聘周期期是2.1周79招聘评价指指标体系———一般评价指指标补充空缺的的数量或百百分比及时地补充充空缺的数数量或百分分比平均每位新新员工的招招聘成本业绩优良的的新员工的的数量或百百分比留职至少一一年以上的的新员工的的数量或百百分比对新工作满满意的新员员工的数量量或百分比比80招聘评价指指标体系(续)———基于招聘者者的评价标标准从事面试的的数量被面试者对对面试质量量的评级职业前景介介绍的数量量和质量等等级推荐的候选选人中被录录用的比例例推荐的候选选人中被录录用而且业业绩突出的的员工的比比例平均每次面面试的成本本81招聘评价指指标体系（（续）———基于招聘方方法的评价价指标引发的申请请的数量引发的合格格申请的数数量平均每个申申请的成本本从方法实施施到接到申申请的时间间平均每个被被录用的员员工的招聘聘成本招聘的员工工的质量（（业绩、出出勤等）82招聘渠道的的类别及其其选择应征者的内内部来源招聘广告职业介绍机机构猎头公司校园招聘员工推荐与与申请人自自荐临时性雇员员招聘来源的的比较83外部招聘策策略设计对组织总体体的环境进进行研究推断组织所所需要的人人力的类型型员工的技术术知识工作技能社会交往的的能力员工的需要要价值观念和和情趣设计信息沟沟通的方式式，测试员工的人格格认知能力工作动力人际关系能能力84应征者的内内部来源公司内部是是最大的招招聘来源在美国的五五十年代，，有50%的管理职职位由公司司内部人员员填补在美国的九九十年代，，这一比率率已经上升升到90%以上85内部补充机机制有很多多优点得到升迁的的员工的积积极性和绩绩效都会提提高内部员工比比较了解组组织的情况况，为胜任任新的工作作岗位所需需要的指导导和训练会会比较少离职的可能能性也比较较小提拔内部员员工可以提提高所有员员工对组织织的忠诚度度上级对内部部员工的能能力比较了了解，因此此提拔内部部员工比较较保险86内部补充机机制的缺点点没有得到提提拔的应征征者会不满满当新主管从从同级的员员工中产生生时，新主主管不容易易建立领导导声望很多公司的的老板都要要求经理人人张贴工作作告示，并并面试所有有的内部应应征者。然然而，经理理人往往早早有中意人人选，这就就使得面试试浪费很多多时间如果组织已已经有了内内部制的惯惯例，当组组织出现创创新需要而而急需从外外部招聘人人才时，可可能会遇到到现有员工工的抵制87广告吸引的的优点工作空缺的的信息发布布迅速广告渠道的的成本比较较低可以同时发发布多种类类别工作岗岗位的招聘聘信息给企业保留留许多操作作上的优势势“遮蔽广告告（BlindAdvertisements）”88招聘广告的的2要素媒体的选择择低层次职位位可以选择择地方性报报纸高层次或专专业化程度度高的职位位则要选择择全国性或或专业性的的报刊广告的结构构的AIDA原则注意（Attention））兴趣（Interesting）欲望（Desire）行动（Action）8990采用就业中中介机构根据过去的的经验发现现难以吸引引到足够数数量的合格格工作申请请人只需要招聘聘很小数量量的员工为新的工作作岗位招聘聘人力，设设计和实施施一个详尽尽的招聘方方案得不偿偿失急于填充某某一关键岗岗位的空缺缺试图招聘到到那些现在在正在就业业的员工在目标劳动动力市场上上缺乏招聘聘的经验91猎头公司“名花儿早早已有主儿儿”专门为雇主主“搜捕””和推荐高高级主管人人员和高级级技术人员员猎头公司的的联系面很很广特别擅长接接触那些正正在工作并并还没有积积极性更换换工作的人人帮助公司的的最高管理理当局节省省很多招聘聘和选拔高高级主管等等专门人才才的时间费用要由用用人单位支支付而且费费用很高，，一般为所所推荐的人人才年薪的的1/4到到1/392必须首先向向猎头公司司说明自己己需要哪种种人才及其其理由了解猎猎头公公司开开展人人才搜搜索工工作的的范围围美国猎猎头公公司协协会规规定，，猎头头公司司替客客户推推荐人人才后后的两两年内内，不不能再再为另另一个个客户户把这这位人人才挖挖走了解猎猎头公公司直直接负负责指指派任任务的的人员员的能能力，，不要要受其其招牌牌人物物的迷迷惑事先确确定服服务费费用的的水平平和支支付方方式选择值值得信信任的的“搜搜索””人向这家家猎头头公司司以前前的客客户了了解这这家猎猎头公公司服服务的的实际际效果果使用猎猎头公公司要要点93选择学学校的的标准准在本公公司关关键技技术领领域的的学术术水平平符合本本公司司技术术要求求的专专业的的毕业业生人人数该校以以前毕毕业生生在本本公司司的业业绩和和服务务年限限在本公公司关关键技技术领领域的的师资资水平平该校毕毕业生生过去去录用用数量量与实实际报报到数数量的的比率率学生的的质量量学校的的地理理位置置最著名名的学学校并并不总总是最最理想想的招招聘来来源百事可可乐公公司很很注意意从二二流学学校中中挖掘掘人才才94选派能能力比比较强强的工工作人人员进进入校校园对工作作申请请人的的答复复要及及时毕业生生总是是感觉觉自己己的能能力强强于公公司现现有的的员工工毕业生生希望望公司司的各各项政政策公公平、、诚实实和顾顾及他他人吸引最好的的毕业生95IBM公司司确定一定数数量的重点点学校委派高水平平的经理人人员与学校校保持密切切的联系很多公司为为学生提供供利用假期期来公司实实习的机会会在美国和日日本，一些些大公司常常常在大学学生还没有有进入毕业业年级时就就开始展开开吸引攻势势。向大学生邮邮寄卡片赠送带有公公司简介的的纪念品、、光盘摩托罗拉公公司的真空空密封罐校园招聘的的实践969798找工作的故故事在美国，Dole食食品公司司的招聘官官来到Wharton商商学院来招招聘。Virginia大大学的MBA毕业生生HugoRodriguez自己己花费350美元，，飞行250英里来来到Philadelphia，在酒酒店的咖啡啡厅里会见见了招聘官官，结果他他得到一份份工作。99过去，许多多公司严格格限制家庭庭成员在一一起工作现在，已经经有很多公公司逐渐认认识到员工工推荐的好好处节省招聘人人才的广告告费和付给给职业介绍绍所的费用用可以得到忠忠诚而可靠靠的员工美国企业的的经验采用员工推推荐方式最最多的企业业是员工数数量在500人到2000人人之间的企企业采用员工推推荐方式最最少的企业业是员工数数量在10000人人以上的大大型企业员工推荐100把核心的关关键员工数数量限制在在一个最低低的水平上上内部临时工工储备，随随叫随到通过中介机机构临时雇雇佣利用自由职职业者短期雇佣临时员工计计划101临时员工计计划的缺点点增加招聘的的成本增加培训成成本产品的质量量稳定性下下降需要管理人人员加强对对临时性员员工的激励励102103应征者的求求职过程申请人选择择工作方式式的类型工作申请人人与组织的的目标冲突突准备简历104大学毕业生生求职取舍舍标准最大化标准准尽可能多地地参加面试试，得到尽尽可能多的的录用通知知，然后择择最优而从从满意标准接受他们得得到的第一一个工作机机会有效标准得到第二个个可以接受受的工作机机会，然后后在这两者者之间选择择一个105大学生求职职的方法补偿性方法法对每一个获获得的工作作机会都收收集全面的的信息根据自己设设定的所有有的重要标标准进行综综合比较最后选择一一个总体价价值最大的的工作机会会非补偿性方方法“有限理性性”（Boundedrationality）原则则采用简化策策略剔除在关键键标准方面面不合意的的工作机会会在剩下的比比较少的工工作机会中中进行选择择最经常被用用做优先标标准的是保保留工资（（Reservationwage）106工作申请人人与组织的的目标冲突突工作申请人人的内在冲冲突自己有吸引引力，积极极反应提供自己真真实能力，，询问报偿偿组织的内在在冲突有吸引力，，令人感觉觉轻松提出棘手问问题来甄别别申请人工作申请人人和组织之之间的冲突突组织表现自自己的吸引引力的时可可能无法提提供真实信信息工作申请人人表现自己己价值时可可能无法提提供真实信信息107简历身份（申请请人的姓名名、地址和和电话号码码）申请人的职职业抱负/前程目标标教育背景相关工作经经历参加过的团团体和活动动相关的兴趣趣和爱好发表文章推荐人108求职信每封求职信信都必须分分别打印，，绝对不能能用复印件件有时一份手手写的简历历会有意想想不到的效效果尽可能不把把求职信寄寄送给某个个部门，而而是应该寄寄送给某个个具体的人人如果有重要要的人物鼓鼓励你申请请，经他同同意后提及及他简单扼要，，篇幅限定定在一页纸纸之内陈述工作兴兴趣，说明明求职优势势，请求面面试机会109员工录用110内容纲要选择工具的的可靠性与与有效性员工录用方方法招聘面谈111选择工具的的可靠性与与有效性员工选拔的的重要性员工测评的的可靠性员工测评的的有效性员工录用决决策的改进进基础比率、、挑选率和和有效系数数之间的关关系112员工选拔的的重要性组织的业绩绩是由员工工来实现的的好的选拔工工作可以避避免日后的的调职或解解聘员工的雇佣佣成本是很很高员工的选拔拔工作还可可能要受到到劳动就业业法规的约约束员工测评有有利于雇佣佣决策，也也有利于晋晋升决策公司的规模模越大，应应征者的数数目也越大大，就越需需要采用有有效率的、、标准化的的程序进行行筛选113员工的雇佣佣成本搜索费用面谈费用体检费用测评费用旅行费用安家费用迁移费用红利保证招聘的职位位越高，招招聘费用就就越大在美国，秘秘书的雇佣佣成本是其其年薪的1/5中层经理人人的雇佣成成本是其年年薪的1/2以上。。114115企业获得的的申请人的的工作经验验和态度等等特征方面面的信息是是精确的，，但是信息来源不不知道准确确的信息信息提供者者故意提供供虚假信息息采集信息的的方法本身身妨碍了企企业获得准准确的信息息采集的信息息与未来可可能的工作作绩效之间间存在着密密切的联系系获得的关于于工作申请请人的信息息可以预测测申请人未未来的工作作绩效选择方式的的假设116员工录用测测评的可靠靠性测评的稳定定性和一致致性两项类似的的测试在不同的时时间两类可能的的错误错误的录用用错误的淘汰汰117员工测评评的有效效性根据工作作申请人人在进入入组织之之前的特特征来对对申请人人进入组组织之后后的工作作表现进进行预测测成功的的程度假设：在在招聘中中被认为为是好/差的人人选将会会成为日日后实际际工作中中优秀/糟糕的的员工测试有效效性的两两个问题题测试的目目的测试的效效果118员工测评评有效性性的类别别准则有效效性测评的结结果和测测评目标标准则之之间的相相关程度度内容有效效性测评的内内容与测测评目标标的相关关程度在大多数数情况下下，测评评应该同同时具有有准则有有效性和和内容有有效性119准则有效效性的论论证预测检验验法同步检验验法120预测检验验法的步步骤开展工作作分析（（工作说说明书和和工作规规范、确确定需要要的个人人属性、、工作技技能和绩绩效标准准）选择测评评的形式式（一般般是综合合测试））对工作申申请人进进行实际际测试不考虑测测评结果果，而是是根据过过去的招招聘方法法制定录录用决策策衡量新员员工的工工作业绩绩考察员工工在招聘聘测评中中的成绩绩与他们们的业绩绩考核结结果的相相关性121同步检验验法开展工作作分析（（工作说说明书和和工作规规范、确确定需要要的个人人属性、、工作技技能和绩绩效标准准）选择测评评的形式式（一般般是综合合测试））衡量组织织现有员员工的工工作业绩绩考察招聘聘测试的的成绩与与业绩考考核的成成绩的相相关性122123124125126员工录用用决策的的改进录用的有有效性基础比率率不使用新新的测评评工具，，在使用用原有的的测评工工具情况况下招聘聘成功的的比率挑选率在一定的的申请人人中，招招聘测评评分数的的要求高高到某一一程度从从而被录录用的部部分所占占的比率率127128129基础比率率、挑选选率和有有效系数数之间的的关系TaylorRussell表Lawshe期期望表130131132员工录用用方法推荐与背背景调查查录用测试试方法工作申请请表格的的设计和和使用录用的原原则133推荐与背背景调查查必要性性美国在1985年的调调查有30%的工作作申请人人的简历历中至少少有一处处重大的的虚构主要集中中在夸大大自己的的学习成成绩和过过去工作作责任我国有假假学历证证书《围城》》中的方方鸿渐：：美国““克莱登登”大学学的哲学学博士美国联邦邦情报局局的估计计美国每年年出售的的假文凭凭在10000到15000个134信息提供供者的条条件推荐者或或被调查查对象有有适当的的机会在在工作状状态下观观察工作作申请人人推荐者或或被调查查对象有有资格评评价申请请者的工工作情况况能够用调调查单位位可以理理解的方方式陈述述对申请请人的评评价在推荐信信可以被被工作申申请人查查阅的情情况下，，它可能能不反映映真实的的情况135美国经验验美国的法法律禁止止诋毁他他人“怪人””=56,000美元元1989年，美美国JhonHancock共同同生命保保险公司司诽谤前前雇员CliffodZalay案：25,000,000美元隐瞒前员员工诸如如暴力等等重要的的事实也也可能招招致查询询公司的的起诉诚实是最最好的办办法美国的很很多雇主主有时故故意过高高地评价价自己从从前的下下属136背景调查查5原则则只调查与与工作有有关的情情况，并并做书面面记录进行背景景调查以以前，征征得工作作申请人人的书面面同意忽视申请请人的性性格等方方面的主主观评价价内容估计背景景调查材材料的可可靠程度度要求对方方尽可能能用公开开记录来来评价员员工137138提供证明明材料企企业守则则首先了解解对方的的姓名、、职务、、公司名名称、调调查的性性质和目目的在提供证证明材料料之前，，必须征征得被调调查员工工的书面面同意保存所有有已经提提供的信信息的书书面材料料不做主观观性的评评价，尽尽可能使使用事实实来进行行具体陈陈述不提供任任何对方方不要求求的情况况，也不不谈细节节员工辞职职或被辞辞退时签签署一份份协议，，或者放放弃被推推荐的资资格，或或者放弃弃查阅自自己的背背景调查查资料的的权利139录用测试试方法能力测试试操作与身身体技能能测试人格与兴兴趣测试试成就测试试工作样本