企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究[内容纲要]改革开放以来，我国企业走过了漫长曲折的发展道路，相应的企业管理理论和实践也获得了很大程度的改进。可是，在企业人力资源管理方面依旧存在好多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模拟的独到资源而形成一种竞争力。本文解析了其中的主要问题，并在此基础上提出认识决的对策。[要点词]人力资源管理；现状；对策众所周知，在知识经济时代，拉动经济增加最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益展现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动宽泛流行开来。可是，在我国企业中，人力资源管理到此刻并未获得足够的重视：人力资源很少被以为是企业经营战略所依照的能力，人力资源管理其实不是企业经营战略的组成部分，而可是被看作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略可是单向的关系，而没有考虑它们之间的互相影响。这些都将致使企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。一、人力资源管理对企业的重要意义1.人力资源管理是企业生计发展的要点。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上能够分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创立社会财富不能或缺的源泉，也是企业赖以生计的基础。但其地位和作用其实不相同，财、物、信息与时间的利用必定经过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，拥有其他资源所不具备的特别功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的根源作用，企业生计和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采用一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生计其实不断发展，人力资源管理恰巧是其中的要点。2.人力资源管理可使企业获得并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理能够使中小企业获得并保持竞争优势。依照美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必定获得并保持其对竞争对手的优势。这种竞争优势能够经过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条路子的实现均得益于人力资源管理。3.人力资源管理能够完满和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的路子就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不相同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相当合、扬长避短的良性结构和优秀氛围的一系列科学管理，才能完满和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。二、企业人力资源管理的现状精选在市场经济条件下，我国中小企业的发展诚然拥有资本经营灵便、市场反响矫捷、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，特别是人力资源管理方面存在的问题，素来是限制企业发展壮大的瓶颈。其中，主要有以下几方面亟待解决的问题：1.人力资源整体规划缺失。企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，常常更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长远发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源整体规划的缺失。出现这一问题的根源主要在于：（1）企业管理者对人力资源整体规划缺少全面的认识。人力资源的整体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、整体推行步骤及总估量的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些详尽的业务计划上。这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从表现。2）缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使中小企业不具备进行人力资源整体规划的能力。因此，人力资源管理部门平时只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能够依照企业整体发展战略和发展实质对未来一段时期内的人力资源需求进行合适的预测，提前做好准备，难以为企业的发展供应及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源整体规划缺失的危害尚处于潜藏状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发情况的时候，这种危害便会展现。企业常常会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现各种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有拯救性质的简单化办理。2.培训和开发存在误区。人力资源整体质量不高是中小企业宽泛存在的一个问题，我国也不例外。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，中小企业为2.96人，仅为前者的28%。诚然不能够完好以此作为判断的依照，但最少能够从一个侧面反响出中小企业的人力资源现状。中小企业要想谋求进一步的发展，提升人力资源整体质量势在必行。可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才其实不现实，解决这一矛盾的最正确路子就是对现有职工进行培训和开发，提升人员素质，在内部发掘人才。令人担忧的是，我们的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着好多误区，其中拥有宽泛性的问题是：1）在看法上，企业的管理者还没有真切认识到培训开发对于提升企业整体实力和保证企业牢固发展所起到的作用，总是思疑职工培训开发的价值和意义。2）在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来特别显然的经济效益，因此企业不愿投资。在外国，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。3）在沟通上，没有做好培训前的动职工作，职工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参加培训的热情。4）在推行上，忽视培训需求的解析和培训计划的拟定。企业在面对市场上种类众多的培训课程时，只能进行盲目选择，使职工的培训和开发可是停留在表面，不能够给企业和员精选工带来真切的帮助，常常事半功倍。5）在管理上，培训体系不完满，在职工培训开发的过程中没有采用相应的督查、核查等管理措施，培训很难达到预期收效。3.人员的流动过于频频。时到此刻天，人员的流动已经成为一种宽泛的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是目先人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾日渐突出。不必置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，但频频的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的倒是负面影响：1）不利于企业的牢固发展。企业可否拥有牢固发展的能力，要点在于可否拥有能够长远驻留于企业、向来保持竞争能力的核心人力资源。而频频的人员流动无法保证企业核心人力资源集体量的扩大和质的提升，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的牢固发展带来隐患。2）“人才逆差”现象。在企业，主动走开的平时是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，最少也是完好能够胜任本职工作的熟练型职工。这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是不能估量。而方才进入企业的员工平时缺少经验，对企业情况其实不认识，需要一段时间去熟悉、交融，企业在招聘、培训的过程中还要投入资本，造成企业成本的不断耗费。3）对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。职工之间长时间的共同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频频的人员流动所打破，频频的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。4.缺少长远有效的薪酬与激励体系。企业可否能够有效的利用有限的人力资源，在于是否供应足够的激励以及激励方式的选择。我国企业激励职工的手段主要包括：第一，物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年关奖金等；其次，提升职务、夸耀以及主要针对销售人员的销售提成，有时采用组织旅游的形式。激励手段都比较单一，很少采用股权激励方式，不重视人力资本参加企业的节余分配。可是从钱币的边缘功能理论角度解析，当职工的钱币收入达到必然数额后，钱币的边缘功能将递减，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激其实不总能起到预期的作用。从行为科学理论角度解析，企业职工不但是“经济人”，更是“社会人”，他们是千头万绪社会成员中的一员，不但追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在对职工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合。三、改进企业人力资源管理现状的对策面对强烈的竞争和多变的市场环境，企业要想实现新的发展，就必定走出当前的人力资源管理困境。针对上述企业人力资源管理的现状和存在的问题，我们应采用的确可行的方法、拟定相应措施加以解决：1.拟定前瞻式的人力资源整体规划。精选1）在看法上要恩赐人力资源整体规划以足够的重视，管理者应充分地认识到人力资源整体规划是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。2）人力资源的整体规划要依照企业整体战略发展规划和中长远经营计划，解析企业外面的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术发展的方向，确定各种程度的人力需求，此后才能有的放矢地拟定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等详尽业务规划。3）人力资源整体规划必定适应企业经营管理的需要，将长远、中期、短期人力资源规划相结合，老例性和应急性人力资源规划相结合，令人力资源的整体规划向来保持必然的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，省得企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而阻挡企业的发展。4）要进一步加强者力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预示性功能。管理者在编制人力资源规划时，必定以企业未来的事业发展展望以及以这种发展需求为前提的人才需求展望为基础，灵便地采用各种展望技术。5）加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行优秀系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技术，从而提升人力资源管理者的整体素质。2.建立培训系统，完满培训系统。培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，而且能够为企业的长远发展供应富强动力。我们企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不能是是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资，应恩赐足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完满培训体系。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的拟定、做好职工的培训动职工作、培训的推行、培训收效评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实质需求，又能满足企业未来发展的需求为标准；培训计划的拟定要考虑到不相同工作部门、不相同工作层次、不相同工作职位，甚至每一个职工之间都存在的差异性，依照其自己的特色和实质情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计；在培训推行从前，做好动职工作，充分调动职工参加的热情，让职工真切认识到培训能给自己的发展带来的利处；培训实施的过程中，应加强管理，依照职工的表现，采用奖惩措施，并辅以相应的激励制度，保证培训收效；培训结束此后，要对参加培训的职工进行核查，明确培训收效可否达到了培训目标，而且能够让培训的成就真切表此刻个人绩效与企业绩效的提升上。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完满培训体系。拟定合适的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。其他，还应选择合适的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的职工培训网络，最后使企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。3.对人员流动进行正确的管理。（1）企业要正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。经过对人员精选流动进行正确的管理，令人员的流动率保持在一个合理的范围，而且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源集体的稳定，以保证企业的牢固发展。（2）企业应采用有针对性的管理措施，除掉“人才逆差”现象。第一，设计合理的薪酬系统，为职工供应一份有竞争力的薪酬，特别要重视内在酬金，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不能是靠金钱的激励，而是要让职工从工作自己中获得最大的满足。其次，企业应依照自己的特色，结合人力资源培养规划，帮助职工设计优秀的个人发展计划和职业发展阶梯，而且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和职工的共同发展，降低职工的流动率和流动倾向。其他，企业要努力创立优秀的识才、重才、用才环境，给职工较大的工作自主权，能在工作中充发散挥自己的聪颖才干，让自己价值得以实现，潜力得以发挥。3）敬爱职工需求，加强沟通，主动认识、满足职工的物质和精神需求，保障职工的权益和利益，提升职工对企业的满意度。4）在不断加强迫度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能够流于符号化、表象化，应集中精力重视加强企业文化的实质内涵的建设，打造企业特色文化，让职工拥有共同的价值看法，提升职工的忠诚度，加强企业的凝聚力。4.推行有效的激励措施。前已述及，职工激励应当采用多元化的方式。其中，不能够可是限制在物质激励层面，还应当依照职工所在的不相同层次，赐予精神激励层面的激励措施。即使在物质激励方面，激励手段也要进行必然的创新，即不但能够经过薪水、奖金、盈余等传统物质激励措施，还可采用利润分享、职工持股、股票期权等多种方式，尽可能地增加职工的成就感和满足感；而在精神激励方面，则应当把企业目标与职工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使其工作自己变得更富饶挑战性和开拓性，使职工尽可能实现自己人生价值，创立有特色的企业文化，重视感情投入与人文关怀，在提升职