建筑工程公司绩效考核管理办法

绩效考核制度绩效考核制度页脚内容-页脚内容-13-目 录适用范围引用标准定义职责绩效考核的组织与实施总体原则考核对象考核时间及方式考核关系考核内容考核流程绩效目标的制订分值计算与等级划分临时性办法考核结果应用考核沟通指导与反馈沟通指导考核结果反馈奖励与处罚附则建筑工程公司绩效考核管理办法1、适用范围本制度适用于工程公司范围内的建筑工区，以及考核和薪酬确定全部归属工程公司管理的公司中层以下员工。建筑设计所员工可以参照执行。2、引用标准*******《人事考核规定》（ZHDB30309-1999）3、定义绩效考核项经营管理目标的考核方法。考核小组为完成考核事项所建立起来的非常设机构，设工程公司、建筑工区二级考核小组。公司指工程公司指*******建筑工程公司项目部指公司委派组建的为完成特定建设项目设立的临时组织机构，它由各职能部门和各专业工区组成。建筑工区指由工程公司委派为完成项目部建筑工程施工管理工作而组建的临时组织管理机构。部门指工程公司下属各职能部门，包括综合事务部、经营管理部、技术管理部、质量管理部等。员工是指其考核责任和薪酬确定全部归工程公司，或考核责任和薪酬确定虽不归属工程公司，但属于工程公司名册中的全体人员。修正系数为了保证考核结果的相对公平合理，预防不同工区或部门由于考核时松紧程度不一，引起平行工区或员工之间考核不平衡而采取的系数强制调整措施。排序考核法将员工或工区按照其在某个评估要素上的表现从绩效好到绩效差进行排序，从而确定每个员工或工区的相对等级或名次的方法。岗位绩效考核指对岗位职责说明书中的内容提炼出具体客观的关键性考核指标，依据这些指标对工作成效进行评价的绩效考核方法。通用性绩效考核仅从工作完成的质和量两方面来定性抽象评价工作完成成效的绩效考核方法。德勤能力考核从员工所具备的基本素质、工作能力、工作态度、道德水准等方面来定性评价工作德勤能力的考核方法。4、职责考核小组目标和考核结果的审核批准，以及考核工作的监督、仲裁和总结评价工作。负责工区绩效考核难度系数的评价。负责员工绩效考核修正系数的确定。经营管理部日常工作的布置落实与监督检查，并完成考核资料的汇总统计分析及归档工作。负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。核。根据综合考核结果对员工办理调薪、奖罚、岗位调整、培训等事宜。核。建筑工区负责与下属员工共同商讨制订月度工作计划，并监督执行。绩效进行评估考核。馈与沟通工作。效改进和培训发展计划。见和建议。质量管理部负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。负责制定质量管理方面的考核指标。核。技术管理部负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。负责制定技术管理方面的考核指标。对建筑工区和员工在技术管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。综合管理部负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。负责制定综合管理方面的考核指标。对建筑工区和员工在综合管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。员工根据自我工作岗位和计划及时完成相关工作。认真进行自我评估，并与上级领导进行开放式交流与沟通。认真参与对相关同事、上级或有关部门的工作评估。5、绩效考核的组织与实施总体原则遵循考核结果及时反馈，考核过程公开、公平、公正的原则。树立以提高员工、部门、工区及工程公司整体绩效为导向。考核对象绩效考核对象分工区、部门和员工三类。公司中层副职及以上员工不包括在本考核范围内。考核时间及方式核方式，即绩效考核每季一次，工作态度和能力考核每年一次。101210前完成。等同于工区年度考核。12103人员统一实施工作德勤能力和通用性绩效考核。对于考核前即将解散的工区执行时间可以适当提前。考核关系考核关系一般按照以下方式确定：工区考核。由工程公司考核小组直接组织实施。绩效考核制度绩效考核制度实施考核。总部员工。根据人员所在部门和岗位由一、二级上司考核。实施考核，除非被考核者在本考核工区或部门工作的时间不足二个月。因工作原因外借其它单位（含公司隶属企业平均考核结果结合借调单位反馈信息综合确定。由外借单位所在部门实施，但考核内容与工区相同。项目经理部主管领导共同考核。2《考核关系及权重分配表》考核内容工区员工包括德勤能力考核和岗位绩效考核，其他员工（总以上人员）包括德勤能力考核和通用性绩效考核。相关内容详见附件3《德勤能力绩效考核指标》，附件4《岗位绩效考核指标》。行考核。工程公司《岗位职务说明书》中的规定为准。考核流程考下考下过资考测核考核达督算目标调目标工区绩程检价实查 施与评料考搜核 集与得计分算汇总反馈通核总结结果沟分确计分确计解计定脚内容过-13-资价评料与分得划工区月划员工月检 实考搜查 施与核 集与定计级算反考馈通核总结结果沟绩效考核制度绩效考核制度页脚内容-页脚内容-13-绩效目标的制订工区绩效考核目标的制定绩效考核目标每工区每年制定一次，编制《年度工区完成目标计划书》以文件形式下达执行。主要内容包括质量、安全、进度、资料、成本控制等目标。进度质量安全目标的制订要求制定工区考核目标，并通过规定格式上报工程公司总部审批。成本目标的制订办公费、物料消耗等等。该目标由经营管理部会同工区共同测算下达执行。部门审核后上报经营管理部（人力资源（人力资源）负责测算年度人工费预算额，经与工区沟通协商后确定。理部（预算）测算后下达控制指标。6101员工绩效目标的制定员工绩效考核目标内容见岗位考核指标。工，后通过月度工作会议纪要形式下达。3建筑主管绩效目标等同于工区绩效目标。相关部门或人员协商后可予以变更。分值计算与等级划分工区年度绩效考核工区年度考核得分=工区难度评价系数*工区绩效考核得分工区难度评价系数1《工区难度评价指标》换算表》相对照，换算成工区难度系数。工区绩效考核得分年终对工区各项管理目标完成情况进行评价，对照《工区绩效考核指标》（见附件4）得出工区绩效考核得分。员工年度绩效考核工区员工绩效考核--普通员工综合考核得分=工区年度考核系数*修正系数*（季度绩效考核平均得分*60%+年度工作德勤能力考核得分*40%）--工区主管综合考核得分=工区年度考核得分--项目副总以上综合考核得分=工区难度系数*a./100季度绩效考核平均得分=∑季度考核得分／4。系及权重分配表》中的相关规定考核计算的最终分值。0.85--1.15工考核的松紧程度平衡确定。总部员工绩效考核总部员工绩效考核得分=工区难度系数*综合考核得分计分规则考核采取打分方式，打分精确到个位；统计、汇总数值精确到小数点后两位。考核分级根据考核分值将结果分为五级，具体划分见下表：等级等级出色优良可接受需改进表现不良考核得分9080--8970--7960--6959临时性办法执行通用性绩效考核方法。仍采用工区或总部的考核方式。考核结果应用考核结果是确定绩效考核工资的主要依据，还为调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等提供客观依据。绩效考核工资的确定考核结果将作为绩效考核工资发放的主要参考依据。调薪年度考核总成绩连续两年评定为出色者，由考核小组建议工程公司岗级晋升一资。调岗与续用调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩为优良及以上，调岗时新35培训通过员工绩效或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应的培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训内容。工作指导通过绩效考核，可以发现工区、部门或员工工作中存在的问题与不足，从而可以有针对性地提出改进方法，使得工程公司整体工作绩效都能获得不断地提高。年终评优通过对工区和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优良以下的员工，将取消年度评优资格。6、考核沟通指导与反馈沟通指导考核记录馈给员工，以便于员工工作绩效和工作能力的及时提高。为考核评价的客观依据，并对工作中出现的问题提出改进意见和建议。考核结果反馈考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考核者就考核情况进行解释说明，肯定核者的意见和建议，共同制定下阶段的工作计划。7、奖励与处罚考核结果应当客观公正，避免轮流坐庄，分数平均化等情况的发生。若发现照工区考核办法处理。映。相关部门应当立即予以调查处理，并将结果告知反映者。公司将根据具体情况给予加分奖励。8、附则本制度由经营管理部组织制定，每年进行不少于一次的修订。本办法与国家、地方有关法律法规相抵触的，以国家、地方法律法规为准。本办法中凡采用“××以下（以内”或“××以上（以外括“××”本身，“××及以下（以内”或“××及以上（以外”字样者均包括“××”本身。附件1：建筑工区难度评价指标工区难度评价指标评价指序号 主要评价要点标标准分权数工作 承包范围完成工作量大小装机容量合同工期紧张程度，1负荷及紧 工程进度是处于开工竣工高峰正常施工、超常规赶工等张程度 个阶段；必要合理的加班加点人均年度总工日数多少。102.52技术管理复杂程度期合作、多次合作还是首次合作。102承包范围是主体工程还是外围工程，完成工作量大小，装机组织容量，与业主、分包方、公司项目部、监理方、设计院、设备供3协调难易应商等熟悉合作程度；项目主要领导对建筑工程的熟悉与支持力102程度度；是劳务分包、小切块专业分包还是整体专业分包；主要分包方是长期合作、多次合作还是首次合作；直接管理人员数量。4质量责任是否涉及新的施工领域，是否采用新的技术标准和验评规包方是长期合作、多次合作还是首次合作。1015 5 经济量大小。101施工6条件工程所在省份、地理位置、气候条件；人、材、机等生产资源组织难易程度。1017 责任施。105工区难度评价指标系数换算表序号序号评价分值（A)评价结果项目难度系数备注被考核者考核者权数分配备注1190≤A难度极大较大1.1280≤A＜901.05360≤A＜80一般14A＜60难度较低0.95附件2：考核关系及权重分配表考核关系及权重分配表德勤 绩效 合岗 通能力 位 用性 计普通员工 建筑主建筑主管

1 6 4 100% 0% 0% 00%8主管助理

项目分管副总

0% 4 20% 0%0%1

100%1主管 考核小组筑建 工程公司经理 7筑0%工

00%4

00%1区 副总工程师总工程师、

项目分管经理建筑主管工程公司经理

10% 0%0%20%80%