XX有限公司销售部员工培训管理研究

摘要人才是企业生存发展永恒的课题，无论是新进员工还是原有员工都必须通过企业培训来了解企业的核心价值、规章制度，提高自身技能与专业能力，员工的进步就是企业的进步，所以企业员工培训是企业人力资源管理中不可忽视的一环。本文在对企业员工培训的重要性分析的基础上，对XX有限公司员工培训制度、执行情况和工作成效进行分析，发现企业销售人员培训中所面临的诸如培训理念及方式落后、销售人员参加培训态度消极、培训效果评估不充分等问题，并提出了培训理念和方式科学化先进化、提高员工培训积极性、完善培训效果评估制度的建议和对策。

XX有限公司于XX年X月X日在上海成立，注册资本为XX万美元，公司的主要经营范围包括开发、生产空调器等家用电器，开发、生产家用电器的零部件和电机，销售自产产品，批发、零售同类商品等。经营地址位于XXXX。企业员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。本文根据培训理论中的培训与开发的实施模型，对于公司在模型中的薄弱环节进行了调查与研究。一、企业员工培训管理的重要性（一）顺应市场发展，帮助企业实现战略目标企业的员工培训包含了企业文化、岗位专业技能、职业道德、规章制度等各个方面，是企业文化渗透以及战略目标传达到全体员工的重要手段和工具。通过有效的员工培训，能够让员工接受企业的文化、企业的战略目标，提高员工的专业技能和职业道德素养，企业方能在激烈的竞争中求得一席之地甚至脱颖而出。在XX有限公司的培训体系中，将企业的战略目标细分并落实到了各级岗位，让每个部门每个岗位的员工都清晰明确地了解自己在实现企业战略目标中能够起到的作用，如何起到作用。尤其是销售部门，作为企业收入来源开发的核心部门，市场趋势瞬息万变，必须要跟上时代进步的节奏，否则就会被市场所淘汰。（二）加强核心竞争力，稳固企业经营管理构架科学系统的员工培训在竞争日益激烈的市场环境中，对于提升企业的核心竞争能力，在留住优秀的员工，培养出优秀员工方面起着极其重要的作用。企业想要能够可持续性地发展下去，就必须有一套科学有效的，员工积极参与的，与激励机制挂钩的员工培训制度去实现。员工培训是企业持续发展的力量源泉。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。销售人员作为零售行业的前线，其专业水平、法律意识、职业道德都直接关系到企业的声誉甚至于存亡。加强销售部人员的培训工作，是比较直接地加强了企业的核心竞争力。员工培训在某种程度上全程贯穿于企业管理的整个流程，每年制定培训计划之前，会对上一年培训的结果总结分析，从而调整或新增某些特定岗位的培训课程。特别是领导力、沟通能力、业务流程协调能力、执行力等类型的专题培训，在很大程度上帮助企业稳固了整体运营管理的架构。（三）培育共同价值观，增强企业凝聚力企业是需要有企业精神、企业价值观的，在生存和发展的过程中需要用共同价值观来组织员工，来产生企业凝聚力，从而让企业走的更稳更远。企业的价值观需要通过培训来传递及扩散、灌输到企业全体员工的思想中去，获得员工的认同。企业的人才培养方式一般有两种，外部引进或自行培养，所以企业需要通过不断地对员工进行培训，灌输企业的价值观使员工产生与企业共赢的思想，在日常的工作中不仅仅只考虑员工个人得失，而是能够站在企业经营的角度为公司利益考虑，为公司未来考虑，自觉地根据公司的要求来开展工作，从而形成良好融洽的工作氛围。通过培训工作可以加强员工对企业的认同感，增强员工之间、员工与公司之间的凝聚力和团队精神。二、XX有限公司销售部员工培训管理的现状（一）销售部员工培训基本制度责任主体XX有限公司销售部设有渠道销售科、电商销售科、大客户销售科。渠道销售科主要负责线下代理商渠道的推广和维护，电商销售科负责各大电商平台的网络销售，大客户销售科负责的是企业用户的批量采购。公司现有技术研发部、生产部、进出口贸易部、销售部、仓储物流部、零售部、人力资源部、财务部、行政部等，共有员工约2500人，其中销售部员工人数约为80名，其中渠道销售约50名，电商销售20名，大客户销售10名。销售部的组织架构方面，销售部设有部长1名、科长3名，其余均为科员。培训类型公司销售部的培训类型分为两大类型，线上培训和线下培训。线上培训分为以下三种模式，视频形式、文档阅读形式和测试答题形式。线下培训分为公司内部和外部培训，公司内部培训是指由公司的专业销售人才或者部门负责人作为讲师组织的培训，主要是新人培训、制度宣讲等。公司外部培训是指公司向专业培训机构购买的课程，包括沟通管理、领导力培训、销售技能培训等。培训流程每年11月5日前，由人力资源部确定好下一年度预算后在公司内网发出培训课程公告，由部门负责人根据公司要求，在12月5日前提交下一年度培训计划。部门负责人根据上一年度培训效果及自身部门规划，与员工沟通后确定下一年度的培训计划，如有费用发生则一并提交预算申请。人力资源部在12月底前完成审批流程，该培训计划生效。生效的培训计划会在1月份的第一个工作日通过内网公告、邮件、企业微信等形式通知到全体员工。员工根据培训计划安排调整工作日程，参加培训后填写培训评价。培训负责人会在每次培训结束后将总结报告发送给参加培训的员工领导，并抄送人力资源部部长。每年12月会整理出完整的年度培训报告，发送给相关人员。图1培训流程培训内容销售部员工的培训内容分为两大类，通用类培训和专业类培训。通用类的培训课程包括新人培训、企业文化宣传、网络安全意识培训、公司规章制度培训等，如新人培训外一般都采用线上视频课程加课后线上测试的形式进行。而新人培训此类需要加强沟通与融入的培训，则采用线上线下相结合的方式。专业类的培训课程包括中高级销售培训、商务法务常识、行业市场趋势、市场营销基础知识、渠道销售制度、销售心理学等。图2培训内容实施制度销售部的培训制度包括前期准备阶段、培训实施阶段、评估实施阶段三个阶段的内容。前期准备阶段包括培训需求分析和确立目标，培训实施阶段包括设计培训计划和实施控制，评估实施阶段包括确定标准、受训者先测、培训控制、针对标准评价培训结果、评价结果的转移，具体如图3所示。图3培训与开发的实施模型（二）执行情况1.培训预算销售部员工培训自2015年起预算以每年15%的幅度增加，截至2020年销售部的培训预算为85万元，其中25万元用于集团统一课程，包括企业文化的宣传、集团职业道德和合规的定期培训考试等。外部培训预算约为50万元，一般用于封闭式销售培训课程，低中高级销售培训均为封闭式课程，培训机构会安排培训中心及住宿，5~7天集中培训。内部培训采购物料、线上课程制作及其他费用预算约为10万元。图42015年-2020年培训预算增长（单位：元）2.培训频度销售部2020年度共参加培训20次，其中新人培训3次、集团培训5次、低中高级销售培训各1次、沟通能力培训1次、公司规章制度培训1次、商务法务常识2次、销售心理学初级及中级培训各一次、职业行为规范1次、行业市场趋势1次、渠道销售制度1次。（三）工作成效市场拓展能力提升销售部自2010年开始定期举办与市场拓展、品牌营销相关的培训课程，参加培训人次合计约为500人次左右，为顺应市场发展趋势，营销策略调整起到了有利的影响。由于XX有限公司为日资背景，在日资企业市场有其特有的优势，集团为此每年在中国安排日语培训，加强了销售人员在日资企业客户交流沟通的能力。在外资家电品牌的排名中，长年处于前三的位置，市场占有率维持稳定，代理商忠诚度较高。尤其近年开始流行的直播带货，也在培训课程中有所涉猎，为日立家电的品牌形象年轻化作出了贡献。销售业绩明显增长在家电行业利润微薄、价格透明且竞争激烈的大环境中，销售业绩未有明显下降，而且几个拳头产品有上升趋势。新人培训后3个月，新人销售的业绩增长率可达50%。每次低中高级销售培训课程结束后的6个月内，参加培训的销售人员业绩均有明显增长，最高可达45%，平均增长率20%左右。尤其是商务类培训，大幅度减少了代理商和大客户合同的纠纷，规避了很多法律风险，为保障销售业绩作出了巨大的贡献。员工流动有所减少集团和公司长期定期举办企业文化、增强归属感方面的培训课程，尤其是对于人才流动比较频繁的销售人员而言，认同企业文化和核心价值观，加强企业归属感和个人成就感尤为重要。在每年至少一次的企业文化培训以及其他免费提供给员工的个人专业能力提升的培训课程，让员工与公司绑定的更加紧密，员工将个人职业规划与企业同步，意识到员工强则企业强，企业与员工共同进步。最直接的效果是销售人员的离职率以每年5%左右的比例下降，为稳定公司组织架构、维护公司在客户面前的形象提供了很大的帮助。三、XX有限公司销售部员工培训管理存在的问题（一）培训理念及方式落后XX有限公司人力资源部的负责人虽然从事人资管理工作多年，但缺乏专业领域的理论基础且没有接受过系统地培训，培训管理工作方面是为了培训而培训，每年完成集团给出的最低标准，不求有功但求无过。另一方面，人力资源管理者对培训的期待过于急功近利，认为培训没有在短时间内呈现效果，又或者长期潜在的效果对管理者在任期间只是增加成本。公司管理者的这种态度在公司员工之间蔓延，对整个工作氛围带来不利影响。培训方式方面，大部分采用传统的“课堂式教学”，往往以讲师为中心，主要是讲师在台上讲，学员在台下听，缺乏交流和沟通，或者召集学员观看视频教材。这种传统的培训方式与现在发达国家经常采用的“案例教学”、“小组讨论”、“模块培训”等培训方式的效果天差地别。并且出于成本方面的原因，由公司邀请专家或行业领军人物举办讲座、交流会的情况很少。（二）销售人员参加培训态度消极根据培训制度的要求，员工每年必须参加线上培训和线下培训达到公司要求的时长，而且课后测试成绩合格后，方可视为完成年度培训任务。对于平时工作压力大，空闲时间少的销售人员而言，培训的确在某种程度上增加了工作量，占用了业余时间，而且并不能直接带来销售业绩，所以都是略有抵触心理勉强完成培训任务。尤其是对于长年出差在外的销售人员而言，客观上很难参加线下长时间封闭形式的培训课程，经常是报了名但是又因为客户或者项目原因缺席，反而造成培训评价差的结果，所以对培训态度非常消极。在培训课程中，内部培训课程占比70%以上。在岗位培训时，讲师极有可能是团队负责人或直接上司，培训的内容存在平时工作中已被反复说明的情况。参加培训的员工在课后反馈中最多的评价是，与周会月会内容雷同，业务水平没有得到提升。通用类培训的内容中有一部分是每年固定的，包括公司规章制度、企业文化宣传、商务法务常识等。如学员已多次参与此类培训，必然缺乏积极性，如无内容创新则最终流于形式，成为导致销售人员参加培训态度消极的原因之一。（三）培训效果评估不充分培训效果的评估主要分为两个部分，评估对公司的作用和评估对员工的作用。对公司而言评估培训效果主要以培训结果的转化情况来衡量，通过分析成果转化的障碍原因来对培训方案、培训计划进行调整。以达成培训成果转化设计的最优化。目前XX有限公司对于培训效果的评估还停留在比较初级的阶段，主要对培训的参加率、课后评价、学员培训后业绩评价等，但是缺乏科学的评估体系和方法，多年来培训的体系和方法一直在原地踏步，没有明显的进步。对于员工而言，培训的效果应该体现在员工职位晋升、薪酬调整、岗位调整等方面，员工参加培训的态度、过程和结果，如果好坏都是一个样，那么长此以往参加的意愿越来越薄弱。消极的态度互相影响，会不可避免地对培训工作造成困难。四、改进XX有限公司销售部员工培训管理的对策（一）形成科学的培训理念和方式1.培训理念科学化培训的功能并不是为企业带来直接的经济收益或者直接推动企业的变革机制，而是通过改变员工的思想意识，提升员工的素质能力来推动机制改革从而产生效益，是一种必要的人力资本投入。从管理人员的角度，必须充分认识到培训的必要性，认识到培训是高楼大厦坚固地基的一部分，而非锦上添花可有可无。从根本上理解培训的意义所在，才能真正制定出落到实处的培训制度，制定出切实可行的培训计划。从员工的角度来看，要认识到培训是公司提高竞争力，保持持续发展的重要工具。作为公司的一份子，公司强则员工强。充分合理地参加培训，不仅能实现个人在职期间的工作目标，还能对长期的职业规划有所帮助。是公司提供了培训的机会成就个人，而不是个人被迫地去完成任务。从公司领导的角度来看，虽然已经委托了专业的咨询公司，但是仍然需要根据公司的实际情况做出合理的调整，不能迷信“外来的和尚会念经”。培训理念的转变并非一朝一夕可以实现，但是在转变的过程中如能从上到下一同参与，全公司一起摸索前进，必然事半功倍。2.培训方式先进化目前的培训方式虽然是大部分公司采用的常见方式方法，但是对于XX有限公司而言还有需要进一步完善的地方。例如培训为了迎合评分制度，课后测试均为选择题和是非题，忽略了心理学和沟通力、团队协作能力等类型培训的特征。销售人员在接受此类培训时，更需要面对面交流沟通的效果评估，可以根据课程特点适当增加口头测评、情景测评等方式，这样更能全面评估培训的效果。面对销售人员的培训方式可以更加灵活，例如可以将一部分线下的课程改成直播的形式，既能够避免占用销售人员大量的时间又能够同时满足交流和沟通的需求。而且这种形式更加轻松活泼，容易使得员工更感兴趣更加积极参与。也可以参考发达国家常见的头脑风暴、案例教学法等，摆脱纯粹的“课堂式教育”，让培训方式更先进。（二）提高员工培训积极性提高销售人员培训的积极性可以通过两个方面来实现，物质层面和精神层面。就物质层面而言，对于积极参加培训而且培训成果转化良好的员工可以在考核中增加评分比例，给予员工物质激励，从而形成一个良性的循环。可以增加培训全勤奖或者培训高分奖等奖励，为周围的员工起到一个榜样带头的作用，带动其他同事的积极性。精神层面而言，让培训从被动学习到主动学习，最后变成共同学习的态度。鼓励经验丰富的老销售走上讲台，从实际工作出发深入浅出地给与指导。讲师的培训时长可以按规定倍数累计到该员工的总培训时长，帮助员工加速完成年度培训任务。可以每年征集讲师报名，员工报名时说明自己作为讲师可以进行培训的内容，大致提纲、时长。由培训团队评估面试，投票决定后公布。这样的方式方法会提高员工的积极性，同时参与培训的学员也会有新鲜感。如果对讲师