【大学生职业规划】大学生涯规划与职业发展课件

时间反复无常，鼓着翅膀飞逝【大学生职业规划精品】大学生涯规划与职业发展【大学生职业规划精品】大学生涯规划与职业发展时间反复无常，鼓着翅膀飞逝【大学生职业规划精品】大学生涯规划与职业发展

大学生涯规划与职业发展

主讲:李晓峰第一章职业生涯发展的基本概念什么是工作？工作、职业与事业是一回事吗？上大学仅仅是为了找到一份工作吗？回答当然是否定的！大学阶段虽然还算不上是职业生涯阶段，但最起码属于职业生涯的准备期，或者也可以说是广义的职业生涯的一部分。大学阶段的学习、生活、社会工作情况直接或间接地决定了大学毕业生未来的职业发展方向与高度。人生需要规划，大学阶段同样也需要规划。近几年来，随着新课程改革在我国教育行业中的不断深入和推广，各级教育机构中的课堂教学过程与教学质量等逐渐受到越来越多人的关注，其中尤以初中语文小说教学尤为明显。但就目前情况来看，我国许多初中语文小说教学中普遍存在教学目标泛功利化、忽视小说教学特殊性以及教学方法单一等多种问题，学生学习兴趣不足，课堂氛围沉闷，教学效果不乐观，急需进一步改进和革新。本文笔者主要探讨了新时期背景下初中语文小说教学中的教学策略，以提高课堂教学有效性，现论述如下。一、创设课堂情景，激发学生学习兴趣对于初中语文小说教学来讲，科学、合理、有效的课堂情景对快速吸引学生注意力，营造良好氛围，增强教学效率等具有积极意义。故现阶段，教师在初中语文小说教学中需依据教学内容，结合班级学生实际学习情况，为其创设独特的课堂情景，以激发学生学习兴趣，提高课堂教学有效性。例如，在人教版初中语文九年级上册《我的叔叔于勒》的实践课堂教学中，本文主要通过描述“菲利普夫妇”对“于勒叔叔”前后不同的态度转变，揭示了资本主义背景下人与人之间赤裸裸的金钱至上的面目，批判了资产阶级背弃亲情的丑陋灵魂。在本节课开始时，教师可围绕本文的主题（即“亲情”）进行课堂导入，如：有人说，亲情是世间最伟大的，是人类生命中永恒的动力，同学们认为亲情是什么？以此来营造与教学内容相贴合的课堂情景，激发学生学习兴趣，引导其积极参与课堂教学。此时，有学生会回答：亲情是母亲甘甜的乳汁，哺育我们健康成长;而有些学生则回答：亲情是春天温暖的春风，吹散忧愁，带来愉快。对于学生的课堂回答，教师需及时给予其肯定和表扬，以调动其学习动力，增强其学习效率，提高课堂教学有效性。二、注重细节研读，引导学生感知小说人物形象从本质上来讲，小说多是通过构建虚拟世界的真实，给予读者身临其境的感觉，而此种真实感则多依赖于作者在小说文本中的细节描写。故在初中语文小说教学过程中，教师需明确教学重点，注重细节研读，以引导学生充分感知小说人物形象。例如，在人教版初中语文九年级上册《范进中举》的实践课堂教学中，本文文末的“胡屠户”接受“范进赠银”的细节描写非常出彩，其细节描写主要包括有“把银子攥在手里”、“紧紧地”、“把拳头舒过来”、“假意推辞”、“不等范进说完”、“把拳头缩回来”、“往腰里揣”、“千恩万谢”、“低着头”、“笑眯眯”等，以上这些细节描写，充分刻画出了一个“见钱眼开”、“虚伪”的市侩小人形象。本节课教学过程中，教师在带领学生通读全文后，可有目的性地引导学生抓住攥、舒、缩、揣等关键性动作描写重新阅读文章内容，使其能够充分感知和明确小说人物形象，对其准确把握该人物性格特征，增强其对教学内容的理解，提高教学质量等具有重要意义。三、适当利用多媒体技术，增强课堂教学有效性现阶段，随着先进科学技术的快速发展，多种现代化教育技术逐渐被广泛应用于各级教育机构的课堂教学中，其中尤以多媒体技术较为明显。故当前环境下，教师在初中语文小说教学中需依据教学内容，适当利用多媒体技术开展教学活动，以增强课堂教学有效性。例如，在人教版初中语文九年级上册《香菱学诗》的实践课堂教学中，教师在带领学生学习课文内容之后，可利用多媒体为班级学生播放与本文内容相符的《红楼梦》影视作品片段资源，并指导学生在观赏视频文件的同时结合文章内容进行思考，了解本文的主要脉络，为其之后的课堂学习奠定基础，节省课文研读时间，增强课堂教学效率。又比如，在九年级下册《变色龙》的实践教学中，教师在课堂开始时可先利用多媒体为学生播放“变色龙于灌木丛中自动变色”的视频进行新课导入，通过此种生动、形象且直观化的教学手段激发学生学习兴趣，营造良好的课堂氛围，之后教师可引导学生将“变色龙”的变色与现实生活中“人类的变脸”联系在一起，增强学生对教学内容的理解和掌握，升华课堂教学主题，提高教学有效性。目前我国许多初中语文小说教学过程中仍存在诸多问题，从整体上来讲教学效果不理想。针对这种教学现状，笔者建议教师在初中语文小说教学中需依据教学内容创设课堂情景，以激发学生学习兴趣，并注重细节研读，引导学生感知小说人物形象。同时还需适当利用多媒体技术辅助教学，增强课堂教学有效性，提高教学质量。一、高职院校现阶段学籍管理中存在的问题（一）学籍管理制度不完善，执行不到位目前，学籍管理大部分仍旧沿用传统的管理模式，虽然大部分高职院校已经制订了相关的学籍管理制度，但是仍存在不够完善的现象，有的学校甚至直接搬用其他院校的规章制度，缺乏体现自身特点和实际情况的管理制度，根本无法适应现今高职教育改革的发展和人才培养模式更新的需要。另外，对于制定的规章制度，不少院校也没有进行深入人心的宣传与执行，学生对学籍管理制度了解渠道不畅通，导致好的制度并不能落到实处，无法执行到位，学籍管理普遍存在杂乱、不规范的现象。以秦皇岛职业技术学院为例，随机对300名在校生进行调研，结果显示，只有十分之一的学生能够做到非常了解学籍管理制度，有一半多的学生只知道一点或完全不了解。表1如下：（二）学籍管理人员缺乏相应技能培训，水平提升困难传统的学籍管理主要在于手工操作，由于模式相对简单，因而对于管理人员的要求没那么高。但是随着电子化、网络化的普及，管理人员的水平与能力难以适应学籍管理方式改革的需要。这是因为，学信网的使用，使得学籍学历管理普遍实现电子化的信息管理体系，相应的，要求学籍管理人员有相应的熟练的计算机技术操作能力和学籍管理软件日常维护能力。同时，各种数据的汇总、上报，又需要学籍管理人员有与之配套的统计能力和文字功底。部分高职院校只以学历划定岗位，并没有为学籍管理人员提供学习、外出考察、培训和相互交流的平台，导致学籍管理队伍的素质及水平很难有一个新的突破。这样的结果，不但降低了学籍管理工作的效率，也影响了学籍学历数据的准确性，成为阻碍学籍管理质量提升的重要因素之一。（三）学籍管理模式陈旧，现代化技术的运用有待完善随着职业教育的迅猛发展，高职院校的在校生人数连续增长，开办的专业数量也不断增加，庞大的学生学籍资料、电子注册、成绩管理、学生学籍异动处理、高基报表、人才培养数据采集工作等等，造成学籍管理工作相当繁重。目前，虽然不少高职院校已开始运用现代化手段进行学籍管理，但受所学专业的限制，对现代化的办公技术不能做到完全的运用自如，在操作过程中经常需要进行半手工操作。二、高职院校学籍管理改革的策略探讨（一）修订管理制度，加大执行力度教育部新《普通高等学院学生管理规定》（教育部令第41号）自2017年9月1日始执行。此次修订，在鼓励学生创新创业方面，给出了更大的选择空间。相应的，各个高职院校参照新《普通高等学校学生管理规定》并结合各自的实际情况，对原来的学籍管理制度及时修订，不断完善，制定出符合本校校情的学籍管理制度。以秦皇岛职业技术学院为例，2017年5月-8月，学院拟定修订小组，重新修订《秦皇岛职业技术学院学籍管理规定（2017年修订）》，在创新创业方面明确规定：一是新生可以申请保留入学资格，因创业无法入学的，保留入学资格2年；二是学生参加创新创业以及各种社会实践活动所得的成果，包括过程中所获奖项，发表的论文论著、专利等，可作为专业学习的经历、成果，计入学业成绩；三是休学创业的学生，在提交相关证明材料后，可在最长学习年限（含休学和保留学籍）基础上再延长3年；四是休学创业后复学的学生，因自身情况需要转专业的，将优先考虑。（二）加强学籍管理队伍建设，提高学籍管理人员素质全面提高管理人员的素质，加强管理队伍建设，是做好学籍管理的保障。一是各高职院校要定期进行培训，努力提升学籍管理人员技能，让学籍管理人员了解并熟悉学籍管理的各项规章制度，并能将这些信息准确快速地传达给学生。二是要克服在人员配备上的随意性，确保队伍的稳定性，尤其要减少业务骨干的流失。三是提高学籍管理人员的专业能力和学历层次，尤其是计算机信息软件的实操能力、分析及统计能力等。四是加强各高职院校之间的交流，互相学习，共同提高。五是给学籍管理人员提供外出培训的机会。六是对于工作突出的人员，不仅要从物质上进行奖励，还要从职业生涯的发展上提供通道，在职称晋升上提供机会，切实提高学籍管理人员工作热情及创造性。（三）强化二级管理，推进网络化管理进程如何科学地划分院系二级的职责与权限是实施院系二级学籍管理的关键所在。可将学籍异动中的休（复）学、保留学籍，课程管理中的重修、免修（试）认定、学历管理中的毕业资格审核、毕业图像校对等基本业务，逐步将职责与权力下放。届时，教务处统筹学院的学籍管理工作，实行审核和监控的职权。在掌控学籍学历主要工作的同时，及时纠正某个环节的偏差，并做出纠正和正确的引导，从而使管理变得更为灵活和主动。再者，随着2001年高等教育学历证书电子注册制度的实施，网络化管理是各高职院校学籍管理的必然趋势，网络化管理终将取代传统的纸质化办公。以秦皇岛职业技术学院为例，学籍、学历以及成绩的管理，主要以教育部的学籍学历管理平台和?W院购买的青果系统为依托，从学生入学到毕业，涵盖整个学习过程。时间反复无常，鼓着翅膀飞逝【大学生职业规划精品】大学生涯规划1【大学生职业规划】大学生涯规划与职业发展课件2【大学生职业规划】大学生涯规划与职业发展课件3【大学生职业规划】大学生涯规划与职业发展课件4【大学生职业规划】大学生涯规划与职业发展课件5第一节职业及其种类

尽管从古至今都有不少的自由职业者，但是只要是职业，大都必须满足如下特征：（1）同一性（2）差异性（3）层次性（4）时代性第一节职业及其种类尽管从古至今都有不少的自6第一节职业及其种类工作、职业、事业相提并论，在英文中也分别对应job,vocation,career。那么，三者有何区别和联系呢？从时间上来说，工作，可以只有一天，也可以是一年，可以今天干这个，明天干哪个；但职业却不是，它在一定阶段是连续的、稳定的；事业不仅如此，更要求社会具有较大的贡献，决不是一朝一夕能办到的。只有当一个人把工作、职业当作生命意义的一部分时，职业才转变为事业。从程度上来讲，它们是逐层递增的，没有工作谈何职业，没有职业谈何事业？第一节职业及其种类工作、职业、事业相提并论，在英文中也分7第一节职业及其种类二、职业的发展与种类职业是在人类长期的生产活动中，随着生产力发展和社会劳动分工的出现，而逐步产生和发展起来的。职业的产生和发展既是社会生产力进步的结果，同时，它又反过来进一步促进了生产力的提高。一个国家的经济结构、产业结构、科技结构和生产力总体水平决定了社会职业的构成；而职业构成的变化也客观反映着经济、产业、科技以及生产力水平的状况。《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的四个层次：大类（8个），中类（66个），小类（413个），细类（1838个）。第一节职业及其种类二、职业的发展与种类8职业种类职业种类9第二节生涯规划与职业发展二、大学生涯与职业发展（一）职业生涯的发展阶段美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和代表人物金斯伯格认为职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段，揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。美国学者萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。美国心理学博士格林豪斯的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。第二节生涯规划与职业发展二、大学生涯与职业发展10第二节生涯规划与职业发展如果从职业发展的角度去理解人生，可以把人的职业生涯发展分为三个阶段：职位选择阶段职业阶段事业阶段第二节生涯规划与职业发展如果从职业发展的角11第二节生涯规划与职业发展（二）大学生涯是职业发展的准备期大学生涯是整个人生的重要阶段，是职业发展的准备期。3~7年不等的大学生活往往为个人日后发展奠定坚实的基础。在大学选择某一专业进行学习，是为今后做职业准备，因而大学生涯可称为职业准备阶段，是职业准备期。这是个人职业生涯的起步阶段，是决定能否赢在起点的重要阶段。对大学生涯进行科学、合理的规划有助于大学毕业生、毕业研究生顺利地走向社会，进入职场，谋求职业发展与事业成功！第二节生涯规划与职业发展（二）大学生涯是职业发展的准备期12第二节生涯规划与职业发展三、大学生涯规划的意义（一）激发大学生追求高层次的人生需要，形成积极上进的人生观（二）引导大学生树立职业生涯规划意识，提高生涯规划能力（三）帮助大学生确定生涯发展目标，以目标促进学习的自主性（四）增强大学生就业中的核心竞争力（五）为未来的职业成功打好基础第二节生涯规划与职业发展三、大学生涯规划的意义13第二节生涯规划与职业发展职业生涯规划，只要开始，永远不晚；职业生涯发展，只要进步，总有空间。职业生涯规划，越早开始，越能早日实现人生价值第二节生涯规划与职业发展14第二章职业生涯管理的基本理论职业生涯管理理论可以帮助决策者提高职业决策能力，引导决策者全面认识自己、合理择业、充分发挥自我潜能，在职业活动中愉快地胜任并不断发展自己。职业生涯管理理论是在心理学、人力资源管理学、社会学等学科理论的基础上经过不断的整合与发展而建立起来的。第二章职业生涯管理的基本理论职业生涯管理理论可以帮助决策15第一节职业选择理论一、特质因素理论特质因素论是最早的职业辅导理论，也是用于职业选择与职业指导的经典性理论之一。基本假设是：一个人可以通过个人的特质与工作要求条件的相互匹配，来找出理想的工作或职业。美国波士顿大学教授帕森斯认为，可以借用测验或量表等工具，用一组特质或人格特性界定不同类型的人，同时也可以用一组工作上所要求的条件或资格来界定不同类型的工作。通过个人特质与工作因素的匹配，可达到“人以群分”的理想效果。第一节职业选择理论一、特质因素理论16第一节职业选择理论一、特质因素理论帕森斯认为职业与人的匹配，分为两种类型：（1）条件匹配；（2）特长匹配。特质因素论这一经典理论后来由著名职业咨询专家威廉姆逊等人进一步发展和定型。该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。每个人都可以找到与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。第一节职业选择理论一、特质因素理论17第一节职业选择理论二、类型理论20世纪60年代，美国职业指导专家霍兰德在帕森斯观点的基础上，结合当时的人格心理学概念，认为职业选择是个人人格在工作世界的表露和延伸，即人们在工作选择和经验中表达自己的个人兴趣和价值。霍兰德类型理论有以下基本原则：（1）职业选择是个人人格的延伸和表现；（2）个人的兴趣组型即是人格组型；（3）同一职业团体内的人有相似的人格；（4）人可区分为六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型，个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。第一节职业选择理论二、类型理论18第一节职业选择理论二、类型理论基于以上观点，霍兰德提出了四项核心假设和三个辅助假设。（一）四项核心假设在我们的文化里大多数人可以被归纳为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。社会环境中有六类职业：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。第一节职业选择理论二、类型理论19人格类型与职业环境人格类型与职业环境20人格类型与职业环境人格类型与职业环境21第一节职业选择理论二、类型理论（二）三个辅助假设一致性：指类型之间在心理上一致的程度。区分性：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若某些人与多种类型相近，则表示他们的区分性较低。适配性：指人格类型与职业类型的匹配程度。适配性的高低，可以预测个人的职业满意度、稳定性及职业成就。第一节职业选择理论二、类型理论22第一节职业选择理论三、人格发展理论罗伊是一位临床心理学家，她的人格发展理论约在20世纪60年代初期提出。罗伊的理论强调早期经验所发展的适应模式对其日后职业选择行为的影响。早期经验影响个体需求的发展表现为：（1）如果个体需求获得满足；（2）如果个体的高层以次需求（如自我实现、尊重等）未获得满足，则这种需求将会消失而且不再发展；（3）如果个体的低层次需求未获得满足，则将成为主要的驱动力；（4）如果需求的满足受到延迟，就会无意识地驱动人云浮满足这些需求，而延迟其他的需求。第一节职业选择理论三、人格发展理论23第一节职业选择理论（一）亲子关系罗伊认为需求满足的发展与个人早期的家庭氛围及成年后的职业选择有密切的关系。罗伊把父母管教的态度从“温暖”和“冷漠”两个基本方面，大致划分为三种类型六种情况：（1）关心子女型（2）逃避子女型（3）接纳子女型。第一节职业选择理论（一）亲子关系24第一节职业选择理论（二）职业分类罗伊更把上的服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化和艺术娱乐等八大职业组群，依其难易程度和责任要求的高低，分为高级专业及管理、一般专业及管理、半专业及管理、技术、半技术及非技术等六个等级。第一节职业选择理论（二）职业分类25职业分类系统(罗伊等,1984)职业分类系统(罗伊等,1984)26第一节职业选择理论（三）亲子关系与职业选择第一节职业选择理论（三）亲子关系与职业选择27第一节职业选择理论四、心理动力理论心理动力论起源于心理学上的精神分析论，然而弗洛伊德虽承认工作对社会的重要性，却并不特别重视职业方面的问题，甚至认为工作对于个人而言，是一个不愉快但仍需完成的责任，但新弗洛伊德学派却十分重视工作的意义，并认为它是满足需要促成个人心理发展的要素。将此观念引用于职业辅导的人有鲍丁、拿休曼和西歌等人，他们强调人内在的动力与需要等动态因素的心理作用在个人选择职业历程中的重要性，即早期亲子互动会影响后来需求层次的建立。换句话说，职业选择主要是用于满足早期建立起来的需求，由此称心理动力论。第一节职业选择理论四、心理动力理论28第一节职业选择理论四、心理动力理论心理动力论者认为职业选择是个人综合快乐原则与现实原则的结果。个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择可以满足需要与冲动的职业。职业指导的重点应着重“自我功能”的增强。若心理问题获得解决则包括职业选择在内的日常生活问题将可以顺利完成而不需再加指导。第一节职业选择理论四、心理动力理论29第二节职业生涯决策理论

决策理论其实根源于经济学，主要指一个人在面对生涯、职业或升学抉择时，所做的选择尽量要能够获得最大收益及最小损失。所以整个决策过程就牵涉到客观的可能性与价值、个人的价值观两个方面的问题。第二节职业生涯决策理论30第二节职业生涯决策理论一、奇兰特的决策模式说

奇兰特认为决策是一连串的决定，任何一个决定将会影响其后来的决定，亦会受先前决定的影响，因此决策是一个发展的历程而非单一的事件。奇兰特将个人处理资料和策略分成三个系统：（一）预测系统（二）价值系统（三）决策系统1、期望取向2、安全取向3、逃避取向4、综合取向第二节职业生涯决策理论一、奇兰特的决策模式说31第二节职业生涯决策理论一、奇兰特的决策模式说做决策的具体步骤是：（1）根据自己的需求制定目标；（2）搜集资料，以了解可能的行动方向；（3）根据所得的资料，预测各个可能行动的成功率及其结果；（4）估算个人对于每个行动方案的喜好程度；（5）评估各种可能方案，选择其中一个方案执行；（6）若达成目标则终止决定，然后再等待下一个决定的出现；（7）若没有成功，则继续调查其他可行的办法。第二节职业生涯决策理论一、奇兰特的决策模式说32第二节职业生涯决策理论二、克朗伯兹的生涯决定社会学习论

社会学习论是由班都拉所创，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹将其观念引用到生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会及遗传与个人因素对于决策的影响。认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。第二节职业生涯决策理论二、克朗伯兹的生涯决定社会学习论33第二节职业生涯决策理论二、克朗伯兹的生涯决定社会学习论

克朗伯兹发展出的生涯决策模式可分为七个步骤：1、界定问题2、拟定行动计划3、澄清价值4、找出可能的选择5、评价各种可能的选择6、系统地删除7、开始行动第二节职业生涯决策理论二、克朗伯兹的生涯决定社会学习论34第二节职业生涯决策理论三、泰德曼的决策历程说泰德曼结合萨柏与金斯伯格的生涯发展观点，提出整个决策过程是由预期、实施与调整这两个阶段不断地进行而组合成的。（一）预期的阶段（二）实施与调整阶段1、探索不同的可行方案；2、比较不同方案后果的得失；3、根据对后果的详细预估而作选择；4、接受事实的考验；5、评估实施的结果再作决定。

第二节职业生涯决策理论三、泰德曼的决策历程说35第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（一）萨柏的五阶段职业生涯发展理论1、成长阶段（0~14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师认同及他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我概念。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段具体分为3个成长期：（1）幻想期（0~10岁）；（2）兴趣期（11~12岁）；（3）能力期（13~14岁）。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论36第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（一）萨柏的五阶段职业生涯发展理论2、探索阶段（15~24岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个人将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的天资和能力进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成几次择业、初就业。具体也可分为3个时期。（1）试探期（15~17岁）；（2）过渡期（18~21岁）；（3）尝试期（22~24岁）。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论37第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（一）萨柏的五阶段职业生涯发展理论3、确立阶段（25~44岁）属于选择、安置阶段。在这一阶段，以过早期的试探与尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展，获得晋升。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分，是整个人生的高产期。一般分为三个阶段。（1）尝试期（25~30岁）；（2）稳定期（31~44）；（3）职业中期的危机阶段（30~40岁）。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论38第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（一）萨柏的五阶段职业生涯发展理论4、维持阶段（45~64岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。5、衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯，学会接受一种新的角色。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论39不同生涯发展阶段的发展重点不同生涯发展阶段的发展重点40第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（二）施恩的九阶段职业生涯发展理论1、成长、幻想、探索阶段一般0~21岁处于这一职业的发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发展自己的价值观、动机和抱负；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论41第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（二）施恩的九阶段职业生涯发展理论2、进入工作世界16~25岁的人步入该阶段。充当的角色是应聘者、新学员。主要任务是：（1）进入劳动力市场；（2）学会如何寻找、评估和申请一项工作；（3）个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论42第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（二）施恩的九阶段职业生涯发展理论3、基础培训处于该阶段的年龄段是16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。主要任务：（1）了解、熟悉组织，接受组织文化，克服不安全感，学会与人相处，并融入工作群体，尽快取得组织成员资格；（2）适应日常的操作程序，承担工作，成为一名有效的成员。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论43第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（二）施恩的九阶段职业生涯发展理论4、早期职业的正式成员资格

此阶段的年龄为17~30岁，取得新的组织正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业；（4）寻求良师和保护人。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论44第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（二）施恩的九阶段职业生涯发展理论5、职业中期

年龄一般在25岁以上。在这一阶段充当的角色是正式成员、任职者、终身成员、主管、经理等。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力；（3）承担较大责任；（4）开发个人的长期职业计划；（5）寻求家庭、自我和工作事务之间的平衡。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论45第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（二）施恩的九阶段职业生涯发展理论6、职业中期危险阶段

处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为：（1）现实地估价自己的进步；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论46第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（二）施恩的九阶段职业生涯发展理论7、职业后期从40岁以后直到退休，可以说是处于职业后期阶段，充当的角色主要有：骨干成员、管理者、有效贡献者等。此时的职业状况或任务：（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）选拔和培养接替人员；（4）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己的影响力和挑战能力的下降。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论47第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论（二）施恩的九阶段职业生涯发展理论8、衰退和离职阶段一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务：（1）学会接受权力、责任、地位的下降；（2）基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；（3）评估自己的职业生涯，着手退休；（4）培养新的工作以外的兴趣、爱好，寻找新的满足源。第三节职业生涯发展理论一、职业发展阶段理论48第三节职业生涯发展理论二、工作适应理论第三节职业生涯发展理论二、工作适应理论49第三节职业生涯发展理论三、职业锚理论（一）什么是职业锚职业锚是由美国著名职业指导专家施恩教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。第三节职业生涯发展理论三、职业锚理论50第三节职业生涯发展理论（一）什么是职业锚职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位。通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现。

第三节职业生涯发展理论（一）什么是职业锚51第三节职业生涯发展理论（一）什么是职业锚职业锚的核心内容的职业自我观由三部分内容组成：（1）自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；（2）自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；（3）自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。第三节职业生涯发展理论（一）什么是职业锚52第三节职业生涯发展理论（一）什么是职业锚

要深入全面地理解职业锚的内涵概念，还要注意以下几个方面：1、职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。2、职业锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合。3、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。4、职业锚不是固家不变的。第三节职业生涯发展理论（一）什么是职业锚53第三节职业生涯发展理论（二）职业锚的类型1、技术/功能型职业锚2、管理型职业锚3、创造型职业锚4、安全/稳定性职业锚5、自主/独立型职粉锚第三节职业生涯发展理论（二）职业锚的类型54第三节职业生涯发展理论

上述5种职业锚之间可能存在着交叉，但是，每一种都有一个最突出、最强烈的、最易识别的特性，便于识别。职业锚是个人与工作情景之间相互作用的产物，必须经过一定时间的实际工作的内化沉积，才能被发现。第三节职业生涯发展理论上述5种职业55第三章职业社会认知大学生涯规划首先需要个体对职业社会有所认知，这一点对刚跨进大学校们的大学生非常重要。本章将围绕这一主题介绍职业社会，分析知识经济时代的职场概况、不同职位对于人才的各种素质要求、认识职业社会的维度、途径与方法等。第三章职业社会认知大学生涯规划首先需要个56第一节现代社会的职场概况与职业发展一、高等教育发展与大学生就业大学适龄青年中接受高等教育者的比率在15%以下时，属于精英高等教育阶段；15%~50%为大众化高等教育的比率在50%以上为普及化高等教育阶段。我国高等教育毛入学率从1998年的9%上升到2001年的13.13%，2002年末已提前达到15%，进入了国际公认的高等教育大众化阶段。第一节现代社会的职场概况与职业发展一、高等教育发展与大学57我国高校毕业人数我国高校毕业人数58第一节现代社会的职场概况与职业发展二、社会转型背景下的职业发展与职业能力要求职业发展变动在量上的表现：一是近年跳槽现象、自由职业者、兼职者现象大理出现；二是新职业层出不穷，职业种类升级换代速度加快。在质上则表现为：一是职业结构弹性增强，职业选择自由度提高；二是职业变动不断趋于公平，个人能力成为职业获得的重要因素。第一节现代社会的职场概况与职业发展二、社会转型背景下的职59第一节现代社会的职场概况与职业发展

据分析，未来10年有较大发展潜力的行业和急需的人才主要有：电子技术、生物工程、航天技术、海洋开发与利用、新能源、新材料、信息技术、机电一体化、农业科技、环境保护技术、生物工程研究与开发、工商与国际经贸、律师等方面的人才。第一节现代社会的职场概况与职业发展据分60第一节现代社会的职场概况与职业发展（一）培养良好的功能性能力功能性能力是与大学生所从事的具体工作相关的能力，主要是指一些专业技能的掌握、学习知识与善于思考的能力。（二）培养可迁移的能力所谓“可迁移能力”，就是一旦掌握这种能力就可以应用到不同的场景，跨越不同领域追求个人发展，首先是信息能力，其次是人际沟通能力，再次是组织协调能力，还有表达能力，此外，还有独立分析思考能力以及创新能力、冒险精神等。（三）培养良好的适应性能力适应性能力包括对自我的管理、观察能力的敏锐性等。其中，对自我的管理又可以分为情绪管理与时间管理。第一节现代社会的职场概况与职业发展（一）培养良好的功能性61职业能力体系职业能力体系62第一节现代社会的职场概况与职业发展三、知识经济与职业发展在知识经济时代，生产工艺和管理手段日益现代化和高科技化，产品的科技含量越来越高，技术性工作将成为各行业的先导。人们就业谋职已经出现了体力型——技能型——智能型的发展趋势，将知识转化为当今社会就业的主流，知识经济时代的“知识生产率”将取代传统的“劳动生产率”。第一节现代社会的职场概况与职业发展三、知识经济与职业发展63学习能力与职业能力学习能力与职业能力64第一节现代社会的职场概况与职业发展目前职业变化的特征表现为：一是劳动岗位中体脑混合且体劳动所占的比例越来越少；二是与传统专业绝对对口的岗位越来越少；三是劳动岗位的地域空间越来越小，行业特征不像过去那么鲜明；四是劳动岗位所需的职业知识和技能更新周期加速，复合程度提高。第一节现代社会的职场概况与职业发展目前职业变化的特征表现65第一节现代社会的职场概况与职业发展知识经济是当代经济发展的趋势，而知识经济的竞争直接表现为人才竞争。知识经济的影响和作用是任何一个国家和地区都无法回避和抗拒的。因此，大学生要有紧迫感和责任感，及早准备知识经济时代所需的竞争能力。在全球经济一体化背景之下，大学生要想具有较强的竞争力，首先必有认识到培养竞争能力是自我发展的需要；其次要了解到，竞争是实力的展示。第一节现代社会的职场概况与职业发展知识经济是当代经济发展66第一节现代社会的职场概况与职业发展大学生培养开拓创新能力要注意以下几点：（一）积累知识、增加才干（二）培养想像力（三）培养发散性思维能力第一节现代社会的职场概况与职业发展大学生培养开拓创新能力67第二节认识工作世界我国传统的职业教育观念都是：学校就是“两耳不闻窗外事”的知识殿堂，学生要专心于学习，学有所成再谈论职业，大多数中国学生对社会上各行各业所知甚少，“职业”对于他们来说，还是一个非常遥远的概念。职业认知是生涯发展的首要任务，大学生应认识与试探各种职业工作，培养从事各种职业工作的基本能力；根据个人兴趣与能力，完备职业所需的知识与技术，使个人素质适应于工作世界。现今社会有很多职业岗位，任何人都不可能先逐一认识每一种职业，然后再来决定自己对它是否有兴趣。因而需要从大处着眼，先选择适合自己的工作类别，再仔细挑选适合自己的职业，一步步筹划未来。第二节认识工作世界我国传统的职业教育观念都是：学校就是“68第二节认识工作世界一、工作与职位分析（一）ACT工作世界地图按照职业兴趣分类,ACT工作世界地图把工作系列分为12个区域,23个职业.第二节认识工作世界一、工作与职位分析69ACT工作世界地图ACT工作世界地图70第二节认识工作世界（二）工作世界十分法1、实务工作2、自然界工作3、社会服务工作4、文教工作5、计算及数字工作第二节认识工作世界（二）工作世界十分法71第二节认识工作世界（二）工作世界十分法6、科学工作7、艺术及创作工作8、一般服务工作9、户外工作10、说服、影响工作第二节认识工作世界（二）工作世界十分法72第二节认识工作世界二、职业社会对人才的需求（一）工作世界对人才的整体要求第一，由操作型向智能型转变。第二，由单一型向复合型转变。第三，从职业型向社会型转变。第四，从就业型向创业型转变。第五，由阶段性学习向终身性学习转变。第二节认识工作世界二、职业社会对人才的需求73第二节认识工作世界通过对两次调研结果的综合分析可以看出，工作世界对于人才的整体要求如下：创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力是用人单位最为看重的四种素质。这四种素质代表了两个大的方面其中创新能力和学习能力主要属于智力型素质（智商）.团队精神和沟通表达能力主要属于情感型素质。第二节认识工作世界通过对两次调研结果的74第二节认识工作世界

从长远观点看，企业对人才的要求，不仅要懂技术，还要善经营、会管理。据统计分析，企业家们最看好的人才主要有：胆识卓越，思维敏捷，敏捷善于综合，长于用人领导型人才；知识渊博，视野广阔，善于思考，甘为人梯的导师型人才；目光敏锐，胆大心细，善于开拓，精于市场的经营型人才；治学严谨，勇于探索，敢于创新，专于发明的专家型人才；不辞劳苦，遵章守纪，善当参谋，精于理财的管家型人才。第二节认识工作世界从长远观点看，企业对75第二节认识工作世界（二）不同职业对人才素质的要求如果你要应聘国家机关公务员…如果你要应聘技术主管部门的职员…如果你要应聘涉外单位的工作人员…如果你要应聘科研单位的研究人员…如果你要在新闻出版界谋职…如果你要应聘财会人员……………第二节认识工作世界（二）不同职业对人才素质的要求76第二节认识工作世界综合要求：1、思想道德素质。2、事业心和责任感。3、专业基础。4、学习能力。5、人际交往能力。6、吃苦精神。7、创新精神。8、身心素质。第二节认识工作世界综合要求：77用人要素统计表用人要素统计表78企业对能力重视程度企业对能力重视程度79第二节认识工作世界1、科研人才的素质要求第二节认识工作世界1、科研人才的素质要求80第二节认识工作世界2、工程技术人才的素质要求（1）具有较强的实际动手能力（2）有实事求是的态度和不辞劳苦的创业精神，对工作严肃认真，一丝不苟。（3）深入实际工作第一线，密切联系群众（4）具有较好的组织管能力。（5）有较好的外语水平和较强的计算机应用能力第二节认识工作世界2、工程技术人才的素质要求81第二节认识工作世界3、管理人才的素质要求第二节认识工作世界3、管理人才的素质要求82第二节认识工作世界4、商业人才的素质要求第二节认识工作世界4、商业人才的素质要求83第三节了解工作世界的维度、方法和途径一、了解工作世界的维度（一）企业文化企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。（二）企业组织结构组织结构是企业的基本架构，相当于人体的骨骼体系，是企业管理的重要组成部分，是企业生存发展的基础和有力支撑。第三节了解工作世界的维度、方法和途径一、了解工作世界的维84第三节了解工作世界的维度、方法和途径一、了解工作世界的维度（三）员工的职业生涯开发1、自我评价（1）心理测验（2）自我指导研究2、现实审查3、目标设定4、行动规划第三节了解工作世界的维度、方法和途径一、了解工作世界的维85第三节了解工作世界的维度、方法和途径一、了解工作世界的维度（三）员工的职业生涯开发1、自我评价（1）心理测验（2）自我指导研究2、现实审查3、目标设定4、行动规划第三节了解工作世界的维度、方法和途径一、了解工作世界的维86第三节了解工作世界的维度、方法和途径二、了解工作世界的途径和方法（一）积极参加课外活动，主动承担社会工作，通过培养的提高个人综合素质来适应职场需求。（二）参加社会实践，增加社会阅历，提高工作能力。（三）生涯人物访谈。（四）大学生创业。第三节了解工作世界的维度、方法和途径二、了解工作世界的途87第四章自我探索孔子曾提出这样一个颇有见解的看法：“知人者智，自知者明；胜人者力，自胜者强。”可见，“人贵有自知之明”。自我是动态发展的，一个人要完全达到自知确实是一件非常困难的事情，很多人终生都在进行自我探索，也未必能达到完全的自知。第四章自我探索孔子曾提出这样一个颇有见解的看法：“知人者88第一节自我探索与职业发展一、自我探索与自我发展每个人来到这个世界，便面临一个终生课题——自我发展。简单地说，发展就是由低一级水平向高一级水平推进的过程。由于自我发展的不确定性或可变性，使得每个人的发展在表现出人类共性的同时，也表现出自己的特色。事实上，人一出生来到这个世界，就在不断地进行自我探索。第一节自我探索与职业发展一、自我探索与自我发展89第一节自我探索与职业发展二、自我探索与大学生涯发展（一）探索适合自己的职业生涯定向自主定向者；提早定向者；延迟未定者；茫然失措者。（二）探索适合自己的职业生涯准备第一节自我探索与职业发展二、自我探索与大学生涯发展90第二节认识自我的维度与方法一、职业自我的结构（一）生理我（二）心理我心理我是指一个人对自己的价值观、性格、兴趣、情感、能力等心理特征的认识。（三）社会我社会我是指一个人对自己所处的职业社会环境，以及与自己职业选择和职业发展有关的社会资源的认识。第二节认识自我的维度与方法一、职业自我的结构91第二节认识自我的维度与方法二、认识自我的方法根据自己知道——不知道和别人知道——不知道两个维度，我们可将职业自我分成四个橱窗，即公开我隐私我背脊我潜在我第二节认识自我的维度与方法二、认识自我的方法92自我认识自我认识93第二节认识自我的维度与方法二、认识自我的方法（一）经验法1、自我反省——回顾过去，发现自我2、班级、社团或其他活动——参与活动，亲身体验3、他人评价——旁观者清，指出盲点第二节认识自我的维度与方法二、认识自我的方法94第二节认识自我的维度与方法二、认识自我的方法（二）职业测评法职业测评是心理测验在职业心理测评上的具体运用。心理测验的基本原理是，通过一个人对问题情境的反应来推论他的心理特征，也就是从个体的外在行为模式来推知其内在心理特征。为了最大限度地发挥职业测评的效用，首先，应该选用一个权威性比较高的心理测量工具；其次，在做测验的过程中，一定要按自己的真实想法填答，避免主观情绪；最后，要选择一个安静、没有外界干扰的环境。第二节认识自我的维度与方法二、认识自我的方法95第三节职业倾向探索一、职业价值观、适应性及其测评（一）职业价值观及其测评职业生涯辅导专家舒伯将职业价值观分为15种，即利他主义、美感、创造力、智力刺激、成就感、独立性、声望、管理、经济报酬、安全感、工作环境、与上级的关系、社会交际、生活方式和变化性。第三节职业倾向探索一、职业价值观、适应性及其测评96第三节职业倾向探索一、职业价值观、适应性及其测评（一）职业价值观及其测评心理学家马丁·凯茨经过长期研究，将与工作有关的价值观分为10种：（1）高收入；（2）社会声望；（3）独立性；（4）帮助他人；（5）稳定性；（6）多样性；（7）领导；（8）在自己感兴趣的领域工作；（9）休闲；（10）尽早进入工作领域。第三节职业倾向探索一、职业价值观、适应性及其测评97第三节职业倾向探索二、职业性格、兴趣及其测验（一）职业性格及其测验1、外向型性格与内向型性格

按照个人心理能量倾向于外部世界还是倾向于内部世界,我们把人的性格分为外向型性格与内向型性格.第三节职业倾向探索二、职业性格、兴趣及其测验98第三节职业倾向探索二、职业性格、兴趣及其测验（一）职业性格及其测验2、梅尔斯-布瑞格斯心理类型指标该量表包括四个维度，每个维度由对立的两极构成；外向-内向；感觉-直觉；思维-情感；判断-知觉。第三节职业倾向探索二、职业性格、兴趣及其测验99第三节职业倾向探索外向-内向（Extraversion-Introversion，简称E-I）是指我们与世界相应作用的方式和能量的疏导方式。感觉-直觉（Sensing-Intuition，简称S-I）是指接受信息的方式。思维-情感（Thinking-Felling，简称T-F）是指做决策的方式。判断-知觉（Judging-Perceiving，简称J-P）是指日常生活方式。四个维度各取一个向度便可组合成以下16种性格类型:第三节职业倾向探索外向-内向（Extraversion-10016种性格类型16种性格类型101第三节职业倾向探索（二）职业兴趣及其测验1、自我探索量表根据其职业兴趣理论，霍兰德于20世纪50年代编制了霍兰德职业偏好问卷。在此基础上，1971年编制了自我探索量表的第一版。2、库德职业兴趣量表库德职业兴趣量表的作答方式是，采用迫选法要求受测者从3种活动中选择一个最喜欢的和一个最不喜欢的。3、斯特朗职业兴趣量表斯特朗职业兴趣问卷是世界上第一个正式的职业兴趣测验，它与SDS和KOIS一起被称为职业兴趣测验三大著名量表。第三节职业倾向探索（二）职业兴趣及其测验102第三节职业倾向探索三、职业能力倾向及其测量（一）能力的分类通常我们将能力分为一般能力和特殊能力。另一种比较常见的分类是将能力分为实际能力和潜能。辛迪·梵和理查德·鲍尔斯拓宽了能力的范畴，将能力划分为功能性/可迁移技能、内容性/专业知识技能、适应性/自我管理技能。第三节职业倾向探索三、职业能力倾向及其测量103第三节职业倾向探索三、职业能力倾向及其测量（二）职业能力倾向的测量1、一般能力倾向成套测验一般能力倾向成套测验最初由美国劳工部就业保险局在20世纪40年代初编制。目前，GATB包括12个分测验（名称比较、计算、三维空间、词汇、工具匹配、算术推理、形状匹配、做记号、放置、装动、装配和拆卸），分别对9种能力倾向进行评定。2、区分能力倾向测验区分能力倾向测验初版于1947年，后经过多次修订，最近版称为DAT-V和W式，是普遍使用的多重职业能力倾向成套测验之一。第三节职业倾向探索三、职业能力倾向及其测量104第五章大学生涯规划的步骤与方法

在大学期间，大学生对自己的发展规划并不明确，不能运用职业生涯发展与设计理论，规划未来的工作与人生发展方向这种情况目前还十分普遍，严重影响了大学生的职前准备和就业定位，甚至影响其参加工作后的适应和发展。第五章大学生涯规划的步骤与方法在大105第一节大学生涯规划的主要原则一、目标导向原则职场何尝不是每一个人职业生涯的撒哈拉大沙漠，每个人的职业生涯就像要走出这撒哈拉大沙漠一样，在亲身经历之前一切都是未知的，成功注定是在大沙漠的另一边。职业生涯的发展，首先从选定方向开始。可见，以目标为导向是大学生进行生涯发展规划的首要原则，目标引领未来，目标促进行动，成功的人和不成功的人就差一点点：成功的人可以无数次修改方法，但决不轻易放弃目标；不成功的人总是变换目标，却从不改变方法，在职业生涯发展的道路上，只要不放弃目标，每一个挫折、每一次失败都是有价值的！第一节大学生涯规划的主要原则一、目标导向原则106第一节大学生涯规划的主要原则二、可操作性原则生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体清晰，自力可为；实现生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径；生涯发展目标、措施是否清晰、明确？实现目标的步骤是否直截了当？规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评估、检查与衡量，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。第一节大学生涯规划的主要原则二、可操作性原则107第一节大学生涯规划的主要原则三、其他原则包括可调整性原则、一致性原则、激励挑战性原则等。具体指：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依据环境的变化而作调节器整？主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与班级目标、群体目标是否一致？目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？规划是否能对自己产生内在的激励作用？目标是否正面？目标实现时是否有成功感与喜悦感？拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来的状况而已？第一节大学生涯规划的主要原则三、其他原则108第二节大学生涯规划的基本步骤一、认识自我二、评估环境三、确定大学生涯发展的目标四、制定行动方案并实施五、评估与反馈第二节大学生涯规划的基本步骤一、认识自我109职业生涯步骤职业生涯步骤110第二节大学生涯规划的基本步骤大学生职业生涯规划----四年定位:

一年级为试探期；二年级为定向期；三年级为冲刺期；四年级为分化期。第二节大学生涯规划的基本步骤大学生职业生涯规划----四年定111第二节大学生涯规划的基本步骤大学生重视了规划，并有相应的目标和实施途径，但要注意避免一些误区，以免影响规划的效果:误区一：急功近利。误区二：准备不足。第二节大学生涯规划的基本步骤大学生重视了规划，并有相应的目标112第三节大学生涯规划的常用方法一、PPDF法PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工的主管领导对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的电影票及可能达到的目标。它标示出，你如果要过到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。第三节大学生涯规划的常用方法一、PPDF法113第三节大学生涯规划的常用方法怎样使用PPDF呢？PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。第三节大学生涯规划的常用方法怎样使用PPDF呢？114第三节大学生涯规划的常用方法PPDF的主要内容包括：（1）个人情况A、个人简历：B、文化教育C、学历情况D、曾接受过的培训E、工作经历F、有成果的工作的经历G以前的行为管理论述H、评估小结（2）现在的行为A、现时工作情况B、现时行为管理文档C、现时目标行为计划D、如果你有了现时目标，它是什么？E、怎样为每一个目标设定具体的期限第三节大学生涯规划的常用方法PPDF的主要内容包括：115第三节大学生涯规划的常用方法PPDF的主要内容包括：（1）个人情况A、个人简历：B、文化教育C、学历情况D、曾接受过的培训E、工作经历F、有成果的工作的经历G以前的行为管理论述H、评估小结（2）现在的行为A、现时工作情况B、现时行为管理文档C、现时目标行为计划D、如果你有了现时目标，它是什么？E、怎样为每一个目标设定具体的期限第三节大学生涯规划的常用方法PPDF的主要内容包括：116第三节大学生涯规划的常用方法（3）未来的发展A、职业目标B、所需要的能力、知识C、发展行动计划D发展行动目志

参照上述办法，大学生生也可以为自己的大学生涯设计一个PPDF，设计好后交给班主任或辅导员一份，给父母一份，自己手上留一份，每隔一个月或半年对照一次，看看执行实现的情况如何，以便及时调节器整第三节大学生涯规划的常用方法（3）未来的发展117第三节大学生涯规划的常用方法二、SWOT法SWOT分析是一种功能强大的分析工具，是检查个人技能、能力、职业、喜好和职业机会的有用工具。通过它，当事人很容易知道自己的个人优点弱点在哪里，并且会仔细地评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。一般来说，对自身的职业发展问题进行SWOT分析时，应遵循以下5个步骤：1、评估自己的长处和短处2、找出你的职业机会和威胁3、提纲式地列出今后3~5年内你的职业目标4、提纲式地列出一份今后3~5年的职业行动计划5、寻求专业帮助第三节大学生涯规划的常用方法二、SWOT法118案例分析：大学毕业生张剑锋的SWOT分析基本情况：………….

SWOT分析：1、优势及其使用2、劣势及其弥补3、机遇及其把握4、挑战及其排除案例分析：大学毕业生张剑锋的SWOT分析基本情况：………….119第三节大学生涯规划的常用方法三、大学生涯愿景模型法（一）个人愿景是什么个人愿景是发自个人内心的，一个人真正最关心、一生最热切渴望达成的事情，它是一个特定的结果，一种期望的未来或意象。（二）个人愿景主要包括发下几个方面：自我形象；有形财产；家庭生活；个人健康；人际关系；职业状况；个人休闲；第三节大学生涯规划的常用方法三、大学生涯愿景模型法120第三节大学生涯规划的常用方法三、大学生涯愿景模型法（三）如何建立个人愿景1、想象实现愿景后的情景2、形容个人愿景3、检验并弄清楚愿景

第三节大学生涯规划的常用方法三、大学生涯愿景模型法121第三节大学生涯规划的常用方法四、“五What”法“五What”归零思考法共有5个问题：Whatareyou?Whatyouwant?Whatcanyoudo?Whatcansupportyou?Whatyoucanbeintheend?

一个人回答了这5个问题，找到它们的最高共同点，就有了自己的职业生涯规划。该方法尤其适合即将毕业的大学生朋友。第三节大学生涯规划的常用方法四、“五What”法122第六章大学生涯发展规划的制订与实施

不同层次、不同学科特点、不同办学特色的高校的大学生应当根据个人情况与家庭背景确定大学毕业后的发展方向、通道与线路，然后据此制订一个实施方案并不断地行动、评估、反馈、修订、再行动，如此循环往复，最终实现个人的奋斗目标。第六章大学生涯发展规划的制订与实施123第一节大学生涯发展的目标设定大学生涯最常见的目标是：就业考研或出国深造自主创业下面对此三大目标分别进行分析与解读。第一节大学生涯发展的目标设定大学生涯最常见的目标是：124第一节大学生涯发展的目标设定一、顺利就业是大学生涯的主目标1、参加职业资格考试，掌握求职第二块“敲门砖”2、辅修第二专业，增加就业砝码3、利用课余时间打工，积累工期经验4、参加职前培训，掌握求职技巧第一节大学生涯发展的目标设定一、顺利就业是大学生涯的主目标125第一节大学生涯发展的目标设定二、考研或出国深造正在成为大学生毕业生的热门话题1、决心考研者2、选择先就业者3、走中间路线者4、同时选择考研和就业第一节大学生涯发展的目标设定二、考研或出国深造正在成为大学生126第一节大学生涯发展的目标设定三、自主创业并非纸上谈兵1、创业很精彩，过程式很无奈2、大学生创业需过好“四关”选项关；经验关；团队关；心态关。第一节大学生涯发展的目标设定三、自主创业并非纸上谈兵127第二节大学生涯发展规划的制订一、大学生涯发展规划书的结构与类型（一）大学生职业生涯规划书的结构（1）题目（2）引言（3）自身条件及潜力测评结果（4）发展环境分析（5）大学生涯发展方向及总体目标第二节大学生涯发展规划的制订一、大学生涯发展规划书的结构与类128第二节大学生涯发展规划的制订一、大学生涯发展规划书的结构与类型（一）大学生职业生涯规划书的结构（6）目标分解及目标组合（7）目标的评估（8）目标与现实的差距分析（9）确定目标实现或成功的标准（10）缩小差距的方法及实施方案（11）后记第二节大学生涯发展规划的制订一、大学生涯发展规划书的结构与类129第二节大学生涯发展规划的制订（二）大学生职业生涯元规划书的类型第一种：文字型例1：大学生李华的职业生涯规划1、前言2、自我盘点3、解决自我盘点中的劣势和缺点4、未来人生职业规划5、结束语第二节大学生涯发展规划的制订（二）大学生职业生涯元规划书的类130第二节大学生涯发展规划的制订例2：某大学生的职业生涯发展规划书1、引言2、自我盘点2．1兴趣爱好2．2优势与优点2．3劣势与缺点2．4生活中成功经验与失败教训2．5职业取向分析测试3、未来职业规划3．1确定职业通路3．2未来人生职业总规划A、在校期间总的目标规划B、三年阶段规划4、结束语第二节大学生涯发展规划的制订例2：某大学生的职业生涯发展规划131第二节大学生涯发展规划的制订（二）大学生职业生涯元规划书的类型第二种：表格型例子……………第二节大学生涯发展规划的制订（二）大学生职业生涯元规划书的类132【大学生职业规划】大学生涯规划与职业发展课件133【大学生职业规划】大学生涯规划与职业发展课件134第二节大学生涯发展规划的制订二、个人发展规划的论证（一）具体性（二）可行性（三）发展性第二节大学生涯发展规划的制订二、个人发展规划的论证135第三节大学生涯发展规划的

实施与评价一、大学生涯发展规划的实施（一）发展目标的适当调整大学生涯发展必须有目标，而且目标不能随便改变，但这不等于说大学阶段的发展目标就一定不能改变。大学生如果一进大学就有一个学期间的奋斗目标，那就再好不过了，不过这往往是不现实的。不同年级的大学生往往有不同的特点与心态，对此，有们有不同的形容：第三节大学生涯发展规划的

实施与评价一、大136第三节大学生涯发展规划的

实施与评价说法一：大一：不知道自己不知道（糊）——沉浸在考上大学的喜悦中一一子转不过弯来，以为还是自己的天下；大二：知道自己不知道（醒）——此情此彼景，好汉不提当年勇；杨柳晓风残月；大三：不知道自己知道（虚）——学了不少却心里没底；大四：知道自己知道（熟）——苹果熟了，可以上市了！第三节大学生涯发展规划的

实施与评价说法一137第三节大学生涯发展规划的

实施与评价说法二：大一：《彷徨》——大学新生犹如一匹久困铁笼的骏马空然被置身于莽莽草原，昂首嘶叫却不知道该奔向何方；大二：《呐喊》——原来大学不知道此，我要“造反”；大三：《伤逝》——逝者如斯夫，时不待我也；大四：《朝花夕拾》——前面输（玩）太多，毕业前多多少少赶点本。第三节大学生涯发展规划的

实施与评价说法二138第三节大学生涯发展规划的

实施与评价说法三：大一：春——充满了憧憬，孕育着希望；大二：夏——学习、恋爱、社会工作什么都想干，热情很高，压力自然也不小；大二：秋——“橘子红了”，小有收获；大四：冬——早上起来推开门窗，外面白雪茫茫，面临就业，却不知道路在何方？第三节大学生涯发展规划的

实施与评价说法三139第三节大学生涯发展规划的

实施与评价（二）目标实现中的阻力分析1、目标设置不合理2、制订目标的当事人缺乏执行力3、目标实现的外在条件不具备或者发生改变第三节大学生涯发展规划的

实施与评价（二）140第三节大学生涯发展规划的

实施与评价二、大学生涯发展的评价很多人以为职业涯成功就是获得地位和财富的满足，于是为了达到这个标准而拼命努力。一旦没有能够在期望的时间内达到这一目标，便灰心地以为自己的职业生涯失败了。其实，这种成功观是不正确的。职业规划师总结：职业生涯发展的好坏，早期看锻炼机会，锻炼机会越多越好；中期看待遇，待遇越优厚越好；晚期看价值感，社会价值感越大越成功。那么，到底从哪能些方面、以什么标准来评价职业生涯发展的状况呢？第三节大学生涯发展规划的

实施与评价二、大141第三节大学生涯发展规划的

实施与评价（一）评价原则1、目标与结果和谐性原则2、阶段性原则低年级大学生的主要任务是：自我认识，树立正确的学习观，了解专业性质、专业能力要不是、专业学习的价值和专业前景等，提升学习动力，适应大学学习生活和人际交往，尽快完成角色转变。中年级大二大三的学生的主要任务是：自我拓展培养较强的责任感、使命感，树立正确的成才观和事业观。高年级毕业班的大学生的主要任务是：自我发展，树立开拓务实的职业观、创业观和择业观。第三节大学生涯发展规划的

实施与评价（一）142第三节大学生涯发展规划的

实施与评价（二）评价维度1、自我评价2、他人评价3、组织评价第三节大学生涯发展规划的

实施与评价（二）143第三节大学生涯发展规划的

实施与评价（三）评价方法1、综合测评法2、360度反馈评价法360度反馈评价法也可以用于大学生的职业生涯发展评价，个人在进行驶60度评价时，应尽可能打开窗户，广泛地向他人征求意见，这些人可以是自己的老师、同学、亲人、来自辅导员、班主任和与自己有直接交往的同学的评价信息最为重要。3、日记或周记分析法4、“重要人物”访谈法第三节大学生涯发展规划的

实施与评价（三）144第七章大学学习与职业发展

大学阶段