企业劳动合同管理技巧培训教材课件

主要内容：第一部分企业劳动合同管理技巧

第二部分企业规章制度的制定与运用技巧第三部分、《特殊工时管理规定》（征求意见稿）解读

123主要内容：第一部分企业劳动合同管理技巧第二部分1第一部分企业劳动合同管理技巧一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。第一部分企业劳动合同管理技巧2第一部分企业劳动合同管理技巧七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。八、职工拒绝订立合同的应对方法。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？十、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同。十一、处理违纪职工的主要法律依据。十二、违纪职工处理应把握的基本原则及注意事项。十三、员工不辞而别该如何处理。第一部分企业劳动合同管理技巧七、事实劳动关系的双倍工资风3一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策

.2.《劳动合同法》及其实施条例对守法企业是一种保护3.《劳动合同法》及其实施条例对劳动密集型企业影响特别大4.企业积极转换用工思想1.《劳动合同法》及其实施条例符合我国现实情况。对策一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策

.2.4具体对策（七点）：2.企业要学会运用试用权

1.企业要学会运用知情权3.企业要学会运用人力资本投资受益、商业秘密和知识产权相关保密事项保护权4.企业要学会运用解雇权

具体对策（七点）：2.企业要学会运用试用权1.企业要学会运用5具体对策（七点）：6、企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的拒绝权和赔偿请求权

5.企业要学会运用经济补偿金最高额限制7.企业要学会运用合法使用其他用工形式的权利。具体对策（七点）：6、企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的6Descriptionofthecompany’ssubcontents了解的信息应与工作岗位直接相关，避免侵犯劳动者隐私权；二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第一、行使“知情权”需防就业歧视。2.招聘广告中的录用条件应避免出现就业歧视的条款3.招聘广告中的录用条件应尽可能具体明确，可量化，避免用定性化指标考核，并事先告知劳动者Descriptionofthe了解的信息应与工作岗位7二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第二、把好录用审查关。2.时机：应该安排在面试结束后与上岗之前的间隙，或者在试用期内进行。3.最好将此期间的背景调查内容事先设置为录用条件，或者劳动合同的条款或附件，以保证劳动合同单方解除权的安全行使。1.背景调查内容：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、学历水平、健康状况、职业技能、竞业禁止等。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险8二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第三、及时办理入职手2.《劳动合同法》对建立劳动关系的时间以实际用工时间为准，不是以劳动合同签订时间为准。1.在核实劳动者相关情况之后，应当在其正式上班的当天签订劳动合同，办理社会保险手续，切不可先上岗，后签合同。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险9二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？1、为什么要及时办理入职手续，签订劳动合同？

原因及时签订劳动合同，约定试用期，如果劳动者试用不合格，可以在试用期内经考核予以辞退，不需要支付经济补偿金；如果没有及时签订劳动合同，则按照《劳动合同法》解除事实劳动关系的方式处理，需要提前30日通知劳动者，而且要支付经济补偿金。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险1080%90%30%55%B.DescriptionofthecontentsC.Descriptionofthecontents三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别；

劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由等等。解决通知送达问题主要有以下两大类员工：80%90%30%55%B.Descriptionof1180%90%30%55%A.DescriptionofthecontentsB.Descriptionofthecontents三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别，为了解决送达难的问题，用人单位应该在劳动合同或规章制度中进行约定和明确。用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确：劳动者被有关机关依法限制人身自由期间，劳动合同自然暂时停止履行（中止）。

针对两大类员工解除劳动合同通知送达问题的解决办法如下：80%90%30%55%A.Descriptionof120203四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。02010403严格考核,多劳多得变更期限,规避续签续订条件,固定优先到期终止,重新入职0203四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。0213具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式(一)：

梳理公司现有岗位，进行定岗定编，细化《岗位说明书》；

针对对现有员工劳动合同的签订情况，结合岗位梳理，确定每个岗位应签订劳动合同的期限；

延长固定期限劳动合同的期限，推迟签订无固定期限劳动合同条件的成就；

项目用工（完成一定工作任务）：A无法确认工作周期的岗位；B需较长时间进行考核试用的岗位；C季节性、临时性用工。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式(一)：

梳理公司现有岗14梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3个月至1年；B中长期用工：2至6年。▼可考虑签订6年：①核心岗位员工②工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位③中低层次通用岗位，合同到期终止，企业可考虑招聘另一批员工。▼可考虑签订3年：①新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（6个月），并在三年的时间有再选择机会。②其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3个月至1年15五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。案例一：2011年1月，小张参加了北京市某专场招聘会。招聘会上，一家公司招聘销售经理，并具体列明了岗位需求：从事过至少5年的销售工作，销售经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。小张经面试考察被该公司录用为销售部经理。2011年1月21日，双方签订了3年期固定期限劳动合同，并约定了两个月的试用期。小张入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，该公司以小张在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与小张的劳动关系，并不予支付任何经济补偿金。小张认为，自己专业知识和业务水平正在快速提高，公司领导片面地认为自己不符合录用条件、解除劳动关系是不合法的。于是，他提出仲裁申请，要求该公司支付经济补偿金。你觉得小张最后能胜诉吗？原因？五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合16五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。点评：小张最后败诉。公司招聘时已经讲明具体录用条件，对空缺岗位有明确的岗位需求说明，因此，公司能以小张专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距为由，解除与他的劳动关系。举这案例的目的是为了让大家了解录用条件对合同签订的重要性。录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》，用人单位是可以与其解除劳动合同。但是，当用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，则很难或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，从而承担不利后果。五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合17五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。首先，企业在发布的招聘简章、招聘信息中应该明确录用条件和标准，切忌抽象化描述。其次，企业应当将录用条件在员工入职的时候明示告知。再其次，企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，以满足相应的法律要件。最后，建议企业对员工进行背景调查，核查员工是否提供了虚假个人信息、是否违背诚实信用原则、隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实员工有此类不正当行为，企业可视其为不符合录用条件。针对此现象，作为企业，应采取的措施：五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合18六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。

调整员工岗位行为的“充分合理性”劳动合同的变更问题必须遵守协商一致的原则。六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。劳动19七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。不签订劳动合同，而事实劳动关系存续的风险：一个月至一年内的，双倍支付工资；存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。不签订劳动合同，而20七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。A、一个时间点，两个书面通知

《条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。A、一个时间点，两21七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。B、一个时间段，两个依法动作

《条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。B、一个时间22七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。C、临界点，权利点

《条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。C、临界点，权利点23八、职工拒绝订立合同的应对方法用人单位针对劳动者不签订劳动合同的行为，唯一的办法就是终止与他们的劳动关系，让他们走人。否则，不但有可能引起双倍工资风险和全额支付工伤待遇的风险，同时还会受到《社会保险法》中规定的各项处罚。八、职工拒绝订立合同的应对方法用人单位针对劳动者不签订劳动合24九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？举一个案例案情简介：楚先生原为某厂职工，1995年9月因病回家，但档案仍在单位。2011年4月，他申请劳动争议仲裁，要求确认原单位仍与他存在劳动关系，并要求该厂支付1995年10月至今的生活费6万元。该厂则称与楚先生的劳动关系于1995年9月终止，此后楚先生未到单位上班；由于当时单位人事管理人员疏忽，档案未及时转出。庭审中，该单位提交了一份署名日期为1995年9月26日的《关于职工楚某按自动离职处理的通报》及《养老保险手册》。《通报》显示：“楚某已离岗二十天，单位领导先后多次通知其来单位办理相关手续，但该同志一直未予理睬。根据我厂《实行劳动合同制度的实施细则》第一章第十条，经厂研究决定对楚某按自动离职处理。”《养老保险手册》显示，楚先生的养老保险费缴纳至1995年9月。楚先生认可该厂提交的《养老保险手册》，对《通报》不认可，称其本人没见过。该厂未提交其向楚先生已送达通报的证据。楚先生未提交证据证明其在1995年10月至今与单位存在劳动关系。经查明，楚先生自1995年9月不到单位工作后未履行请假手续，1995年9月至今未向有关部门主张过权利，该厂已向楚先生明示《实行劳动合同制度的实施细则》。焦点评析：档案关系存放在单位是否可以构成劳动关系呢？九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？举一个案例25九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？仲裁委认为，首先，楚先生在1995年9月后不到某单位上班，未履行请假手续，至提起仲裁申请时未向有关部门主张过权益，现在要求确认在1995年10月至今与某单位存在劳动关系，缺乏依据。其次，虽然楚先生的档案在某单位，但档案关系并不等于劳动关系。用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应按有关规定及时办理档案转移手续，未及时转移档案给员工造成损失的，应当予以赔偿。因此本案中，楚先生可以要求某单位赔偿未转移档案造成的损失。楚先生在1995年10月至今一直未为该厂提供劳动，该厂也未支付楚先生工资。双方当事人在1995年10月至今没有发生劳动法意义上的权利义务关系。因此，楚先生要求确认1995年10月至今存在劳动关系，支付1995年10月至今生活费的请求均不应支持。仲裁结果：经调解无效，仲裁委裁决驳回楚先生的仲裁请求。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？仲裁委认为，26九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？案例延伸的思考：本案中，楚先生与某单位的做法均有欠妥之处。楚先生：一是未履行请假手续；二是未及时主张权益；三是犯了一个认为档案关系就是劳动关系的错误。该厂欠妥之处是：一是与楚先生的解除劳动关系程序存在瑕疵；二是未及时按规定转移楚先生的档案，如果楚先生要求赔偿未及时转移档案造成的损失，则有可能支付相关赔偿金。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？案例延伸的思27《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》劳动合同集体合同《劳动法》主要法律依据十一、处理违纪职工的主要法律依据用人单位的规章制度《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》劳动合同集体合同《劳动法28十三、员工不辞而别该如何处理。基本案情：某公司一名导购小姐姜某在4天之前突然毫无征兆地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。公司销售部门向人力资源部提出疑问，公司能否对不辞而别的姜某按照自动离职处理？如果不能，应当如何处理？按照原劳动人事部、国家经贸委《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》规定“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。自动离职≠不辞而别＝旷工裸辞＝旷工十三、员工不辞而别该如何处理。29十三、员工不辞而别该如何处理。案例姜某的行为完全可以跟旷工的规定与处理方式相挂钩，但是需要以用人单位具备有关旷工行为界定与处分办法为前提，即完善公司的规章制度。面对此种情况，企业的防范措施如下：首先，用人单位在规章制度中规定哪些情况属于旷工，如：（1）未履行请假手续即不上班或离开岗位的；（2）迟到、早退达一定时间以上者；（3）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。十三、员工不辞而别该如何处理。案例姜某的行为完全可以跟30十三、员工不辞而别该如何处理。其次，制度中需明确旷工属于违纪行为中的一种，根据所达到的程度不同，设置不同的处分形式，直至解除劳动合同。第三，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第四，解除劳动合同的证明应当参照《民事诉讼法》的有关规定向劳动者送达。采取直接送达或者邮寄送达的方式不能送达时，可以公告送达，自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。第五，劳动者不辞而别或自动离职后，用人单位应当根据实际情况及时作出处理，处理结果应当保存有效证据。十三、员工不辞而别该如何处理。其次，制度中需明确旷工属于违纪31第二部分、企业规章制度的制定与运用技巧一、规章制度在人力资源管理中所处的地位。二、员工手册的结构设计。三、规章制度的法律效力四、如何向员工公示制度。五、规章制度的常见违法情形。六、如何确保规章制度的合法性。七、如何确保规章制度的可操作性。八、如何制定一套行之有效的规章制度？第二部分、企业规章制度的制定与运用技巧一、规章制度在人力资源32一、规章制度在人力资源管理中所处的地位法律法规第一规章制度第二总裁、法人代表第三。一、规章制度在人力资源管理中所处的地位法律法规第一33一、规章制度在人力资源管理中所处的地位GrowthStartJumpC、是处理劳动争议的法律依据。A、是法律法规的实施细则。《劳动法》第25条：严重违反规章制度的解雇！B、对法律法规空白点的有效延伸《劳动合同法》第23条：可以约定保密事项！规章制度的三项作用：一、规章制度在人力资源管理中所处的地位GrowthStart34二、员工手册的结构设计。（一）企业规章制度常见问题分析制度体系尚未完整；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及《劳动合同法》规范下的模式；部分内容、规定与现行法律政策相悖；实体与程序不能有效结合和相辅相成。二、员工手册的结构设计。（一）企业规章制度常见35二、员工手册的结构设计。（二）企业制度建设常见问题拿来主义：直接复制成功同业制度历史传承：计划制度与市场制度简单叠加应付问题：明显针对性、缺乏系统性二、员工手册的结构设计。（二）企业制度建36二、员工手册的结构设计。（三）企业管理中的常见核心制度劳动合同管理考勤和工时制度假期和福利管理行为规范和纪律处分考核制度与运用二、员工手册的结构设计。（三）企业管理中的常见核37二、员工手册的结构设计。（五）员工手册的基本内容企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等等企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等二、员工手册的结构设计。（五）员工手册的基本内容38二、员工手册的结构设计。二、员工手册的结构设计。39三、规章制度的法律效力1、经过民主程序法律对规章制度要求的关键词2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知！三、规章制度的法律效力1、经过民主程序法律对规章制度要求的关40四、如何向员工公示制度。公示或者告知的方式4、网络公布1、员工签到收3、公告栏公布2、培训员工最佳方案建议：集体学习公司的规章制度，员工签到表四、如何向员工公示制度。公示或者告知的方式4、网络公布1、员41五、规章制度的常见违法情形。

违反法律法规和政策规定（实体违法）（1）不能与法律禁止性规定抵触案例：某培训公司《员工手册》规定：员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病五、规章制度的常见违法情形。42五、规章制度的常见违法情形。案例：员工称：2007年1月18日，在网上向DN公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性但是，DN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。问：这位员工最后能打赢官司吗？为什么？五、规章制度的常见违法情形。案例：员工称：2007年1月1843五、规章制度的常见违法情形。分析：按照《就业促进法》第三十条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。该公司虽然在《员工手册》上做了相关的规定，但是与国家法律法规相抵触，因此，该员工能打赢官司。五、规章制度的常见违法情形。分析：按照《就业促进法》第三十条44六、如何确保规章制度的合法性。1、制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。2、制度制定：把握细节。把握细节之一：全员书面征求意见也是“平等协商”。把握细节之二：反馈职工意见要及时并留书面记录。把握细节之三：修改规章制度应有据可查。把握细节之四：履行送达义务是公示的核心。六、如何确保规章制度的合法性。1、制度条款内容合法合理、民主45七、如何确保规章制度的可操作性。一是对严重违纪问题的定性：行为性质，不计后果！二是对严重违纪问题的定量：（1）造成损失大小；（2）带来影响大小；（3）造成后果大小。七、如何确保规章制度的可操作性。一是对严重违纪问题的定性：46七、如何确保规章制度的可操作性。定性：在规章制度中要体现出对重大损害的界定。《劳动合同法》第三十九条第三款：“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。根据劳动部1994年289号文件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。比如给企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。七、如何确保规章制度的可操作性。定性：在规章制度中要体现出对47七、如何确保规章制度的可操作性。定量：1.物质损失可量化比如：“损失在2000元以上的……”但需要在制度中明确企业损失程度的鉴定归属部门。2.其它损失的表述：因职工行为导致公司被媒体爆光的；因职工行为导致公司被有关行政部门查处的；因职工行为导致公司被上级主管部门批评、审查的；七、如何确保规章制度的可操作性。定量：48七、如何确保规章制度的可操作性。奖惩制度常见问题列举及解决思路（一）常见普遍性问题解决思路1、适用法律错误辞退、开除、除名等的滥用统一用“解除劳动合同”2、没有法律依据罚款、扣款、株连等行为。以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与“扣款”、“罚款”相类似的效力。3、表述不准、概念不清造成严重后果、重大损失在规章制度上尽可能量化和定性。七、如何确保规章制度的可操作性。奖惩制度常见问题列举及解决思49八、如何制定一套行之有效的规章制度？一是内容要系统全面。一层含义是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定；另外一层含义是具体某项制度的内容要完整。二是内容要合法。三是可操作性要强。四是要体现人性化管理的内容。五是术语、名词要规范。六是履行告知的义务。八、如何制定一套行之有效的规章制度？一是内容要系统全面。50第三部分、《特殊工时管理规定》（征求意见稿）解读企业工时制度类型每日8小时，每周40小时因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业标准工时制不定时工作制综合计算工时制第三部分、《特殊工时管理规定》（征求意见稿）解读企业工时制度51一、标准工时制1、标准工时制法律特征每天工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过40小时保证劳动者每周至少休息一天企业可以根据实际情况灵活安排周休息日2、标准工时制下的加班时间要求：每天不超过1小时特殊情况不超过3小时每月累计不超过36小时一、标准工时制1、标准工时制法律特征52二、不定时工作制1、实行不定时工作制的岗位范围（1）对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；（2）劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；（3）需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。2、不定时工作制的工资按照《特殊工时管理规定》第六条实行不定时工作制的劳动者，其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工平均工资。二、不定时工作制1、实行不定时工作制的岗位范围53三、综合计算工时制1、实行综合计算工时制的岗位范围3、综合计算工时工作制的加班限制2、综合计算工时的周期4、综合计算工时工作制的休息保障5、综合计算工时的加班费支付的规定

三、综合计算工时制1、实行综合计算工时制的岗位范围3、综合计54三、综合计算工时制1、实行综合计算工时制的岗位范围（1）地质及资源勘探开发、建筑、制盐、制糖、旅游、渔业、海运等行业中，部分受季节、资源、环境和自然条件限制需要集中作业的岗位；（2）交通、铁路、邮政、电信、内河航运、航空、电力、石油、石化、金融等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位；（3）人力资源和社会保障部根据国务院鼓励或者扶持发展的产业政策，规定可以实行综合计算工时工作制的岗位。三、综合计算工时制1、实行综合计算工时制的岗位范围55三、综合计算工时制2、综合计算工时的周期符合前条第（一）项规定的岗位，企业可以申请以季度或者年为综合计算工时的周期

符合前条第（二）项规定的岗位，企业可以申请以周、月或者季度为综合计算工时的周期。符合前条第（三）项规定的岗位，综合计算工时的周期由人力资源和社会保障部规定。三、综合计算工时制2、综合计算工时的周期56三、综合计算工时制3、综合计算工时工作制的加班限制（1）按照本规定实行综合计算工时工作制的，综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同，超出部分视为延长工作时间。（2）综合计算周期内延长工作时间的最高限额分别为：以周为周期的，不得超过15小时，且每月不得超过36小时；以月为周期的，不得超过36小时；以季度为周期的，不得超过108小时；以年为周期的，不得超过360小时。三、综合计算工时制3、综合计算工时工作制的加班限制57三、综合计算工时制4、综合计算工时工作制的休息保障

（1）在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者，每日最长工作时间（含正常工作时间和延长工作时间）不得超过11小时。（2）企业应当保证在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者每两周至少有一个连续24小时的休息日。三、综合计算工时制4、综合计算工时工作制的休息保障58三、综合计算工时制5、综合计算工时的加班费支付的规定

（1）在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者，企业安排其在法定节假日工作的，应当按照劳动法第四十四条第（三）项规定支付法定节假日加班工资报酬。在综合计算周期内超过法定标准工作时间的部分，应当按照劳动法第四十四条第（一）项规定支付加班工资报酬。（2）企业与在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者解除或者终止劳动合同时，综合计算周期未满的，以劳动合同解除或者终止的时间为周期截止日，支付超过法定标准工作时间的加班工资报酬。三、综合计算工时制5、综合计算工时的加班费支付的规定59谢谢!谢谢!60主要内容：第一部分企业劳动合同管理技巧

第二部分企业规章制度的制定与运用技巧第三部分、《特殊工时管理规定》（征求意见稿）解读

123主要内容：第一部分企业劳动合同管理技巧第二部分61第一部分企业劳动合同管理技巧一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。第一部分企业劳动合同管理技巧62第一部分企业劳动合同管理技巧七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。八、职工拒绝订立合同的应对方法。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？十、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同。十一、处理违纪职工的主要法律依据。十二、违纪职工处理应把握的基本原则及注意事项。十三、员工不辞而别该如何处理。第一部分企业劳动合同管理技巧七、事实劳动关系的双倍工资风63一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策

.2.《劳动合同法》及其实施条例对守法企业是一种保护3.《劳动合同法》及其实施条例对劳动密集型企业影响特别大4.企业积极转换用工思想1.《劳动合同法》及其实施条例符合我国现实情况。对策一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策

.2.64具体对策（七点）：2.企业要学会运用试用权

1.企业要学会运用知情权3.企业要学会运用人力资本投资受益、商业秘密和知识产权相关保密事项保护权4.企业要学会运用解雇权

具体对策（七点）：2.企业要学会运用试用权1.企业要学会运用65具体对策（七点）：6、企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的拒绝权和赔偿请求权

5.企业要学会运用经济补偿金最高额限制7.企业要学会运用合法使用其他用工形式的权利。具体对策（七点）：6、企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的66Descriptionofthecompany’ssubcontents了解的信息应与工作岗位直接相关，避免侵犯劳动者隐私权；二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第一、行使“知情权”需防就业歧视。2.招聘广告中的录用条件应避免出现就业歧视的条款3.招聘广告中的录用条件应尽可能具体明确，可量化，避免用定性化指标考核，并事先告知劳动者Descriptionofthe了解的信息应与工作岗位67二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第二、把好录用审查关。2.时机：应该安排在面试结束后与上岗之前的间隙，或者在试用期内进行。3.最好将此期间的背景调查内容事先设置为录用条件，或者劳动合同的条款或附件，以保证劳动合同单方解除权的安全行使。1.背景调查内容：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、学历水平、健康状况、职业技能、竞业禁止等。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险68二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第三、及时办理入职手2.《劳动合同法》对建立劳动关系的时间以实际用工时间为准，不是以劳动合同签订时间为准。1.在核实劳动者相关情况之后，应当在其正式上班的当天签订劳动合同，办理社会保险手续，切不可先上岗，后签合同。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险69二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？1、为什么要及时办理入职手续，签订劳动合同？

原因及时签订劳动合同，约定试用期，如果劳动者试用不合格，可以在试用期内经考核予以辞退，不需要支付经济补偿金；如果没有及时签订劳动合同，则按照《劳动合同法》解除事实劳动关系的方式处理，需要提前30日通知劳动者，而且要支付经济补偿金。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险7080%90%30%55%B.DescriptionofthecontentsC.Descriptionofthecontents三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别；

劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由等等。解决通知送达问题主要有以下两大类员工：80%90%30%55%B.Descriptionof7180%90%30%55%A.DescriptionofthecontentsB.Descriptionofthecontents三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别，为了解决送达难的问题，用人单位应该在劳动合同或规章制度中进行约定和明确。用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确：劳动者被有关机关依法限制人身自由期间，劳动合同自然暂时停止履行（中止）。

针对两大类员工解除劳动合同通知送达问题的解决办法如下：80%90%30%55%A.Descriptionof720203四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。02010403严格考核,多劳多得变更期限,规避续签续订条件,固定优先到期终止,重新入职0203四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。0273具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式(一)：

梳理公司现有岗位，进行定岗定编，细化《岗位说明书》；

针对对现有员工劳动合同的签订情况，结合岗位梳理，确定每个岗位应签订劳动合同的期限；

延长固定期限劳动合同的期限，推迟签订无固定期限劳动合同条件的成就；

项目用工（完成一定工作任务）：A无法确认工作周期的岗位；B需较长时间进行考核试用的岗位；C季节性、临时性用工。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式(一)：

梳理公司现有岗74梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3个月至1年；B中长期用工：2至6年。▼可考虑签订6年：①核心岗位员工②工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位③中低层次通用岗位，合同到期终止，企业可考虑招聘另一批员工。▼可考虑签订3年：①新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（6个月），并在三年的时间有再选择机会。②其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3个月至1年75五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。案例一：2011年1月，小张参加了北京市某专场招聘会。招聘会上，一家公司招聘销售经理，并具体列明了岗位需求：从事过至少5年的销售工作，销售经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。小张经面试考察被该公司录用为销售部经理。2011年1月21日，双方签订了3年期固定期限劳动合同，并约定了两个月的试用期。小张入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，该公司以小张在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与小张的劳动关系，并不予支付任何经济补偿金。小张认为，自己专业知识和业务水平正在快速提高，公司领导片面地认为自己不符合录用条件、解除劳动关系是不合法的。于是，他提出仲裁申请，要求该公司支付经济补偿金。你觉得小张最后能胜诉吗？原因？五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合76五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。点评：小张最后败诉。公司招聘时已经讲明具体录用条件，对空缺岗位有明确的岗位需求说明，因此，公司能以小张专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距为由，解除与他的劳动关系。举这案例的目的是为了让大家了解录用条件对合同签订的重要性。录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》，用人单位是可以与其解除劳动合同。但是，当用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，则很难或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，从而承担不利后果。五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合77五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。首先，企业在发布的招聘简章、招聘信息中应该明确录用条件和标准，切忌抽象化描述。其次，企业应当将录用条件在员工入职的时候明示告知。再其次，企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，以满足相应的法律要件。最后，建议企业对员工进行背景调查，核查员工是否提供了虚假个人信息、是否违背诚实信用原则、隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实员工有此类不正当行为，企业可视其为不符合录用条件。针对此现象，作为企业，应采取的措施：五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合78六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。

调整员工岗位行为的“充分合理性”劳动合同的变更问题必须遵守协商一致的原则。六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。劳动79七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。不签订劳动合同，而事实劳动关系存续的风险：一个月至一年内的，双倍支付工资；存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。不签订劳动合同，而80七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。A、一个时间点，两个书面通知

《条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。A、一个时间点，两81七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。B、一个时间段，两个依法动作

《条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。B、一个时间82七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。C、临界点，权利点

《条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。C、临界点，权利点83八、职工拒绝订立合同的应对方法用人单位针对劳动者不签订劳动合同的行为，唯一的办法就是终止与他们的劳动关系，让他们走人。否则，不但有可能引起双倍工资风险和全额支付工伤待遇的风险，同时还会受到《社会保险法》中规定的各项处罚。八、职工拒绝订立合同的应对方法用人单位针对劳动者不签订劳动合84九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？举一个案例案情简介：楚先生原为某厂职工，1995年9月因病回家，但档案仍在单位。2011年4月，他申请劳动争议仲裁，要求确认原单位仍与他存在劳动关系，并要求该厂支付1995年10月至今的生活费6万元。该厂则称与楚先生的劳动关系于1995年9月终止，此后楚先生未到单位上班；由于当时单位人事管理人员疏忽，档案未及时转出。庭审中，该单位提交了一份署名日期为1995年9月26日的《关于职工楚某按自动离职处理的通报》及《养老保险手册》。《通报》显示：“楚某已离岗二十天，单位领导先后多次通知其来单位办理相关手续，但该同志一直未予理睬。根据我厂《实行劳动合同制度的实施细则》第一章第十条，经厂研究决定对楚某按自动离职处理。”《养老保险手册》显示，楚先生的养老保险费缴纳至1995年9月。楚先生认可该厂提交的《养老保险手册》，对《通报》不认可，称其本人没见过。该厂未提交其向楚先生已送达通报的证据。楚先生未提交证据证明其在1995年10月至今与单位存在劳动关系。经查明，楚先生自1995年9月不到单位工作后未履行请假手续，1995年9月至今未向有关部门主张过权利，该厂已向楚先生明示《实行劳动合同制度的实施细则》。焦点评析：档案关系存放在单位是否可以构成劳动关系呢？九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？举一个案例85九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？仲裁委认为，首先，楚先生在1995年9月后不到某单位上班，未履行请假手续，至提起仲裁申请时未向有关部门主张过权益，现在要求确认在1995年10月至今与某单位存在劳动关系，缺乏依据。其次，虽然楚先生的档案在某单位，但档案关系并不等于劳动关系。用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应按有关规定及时办理档案转移手续，未及时转移档案给员工造成损失的，应当予以赔偿。因此本案中，楚先生可以要求某单位赔偿未转移档案造成的损失。楚先生在1995年10月至今一直未为该厂提供劳动，该厂也未支付楚先生工资。双方当事人在1995年10月至今没有发生劳动法意义上的权利义务关系。因此，楚先生要求确认1995年10月至今存在劳动关系，支付1995年10月至今生活费的请求均不应支持。仲裁结果：经调解无效，仲裁委裁决驳回楚先生的仲裁请求。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？仲裁委认为，86九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？案例延伸的思考：本案中，楚先生与某单位的做法均有欠妥之处。楚先生：一是未履行请假手续；二是未及时主张权益；三是犯了一个认为档案关系就是劳动关系的错误。该厂欠妥之处是：一是与楚先生的解除劳动关系程序存在瑕疵；二是未及时按规定转移楚先生的档案，如果楚先生要求赔偿未及时转移档案造成的损失，则有可能支付相关赔偿金。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？案例延伸的思87《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》劳动合同集体合同《劳动法》主要法律依据十一、处理违纪职工的主要法律依据用人单位的规章制度《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》劳动合同集体合同《劳动法88十三、员工不辞而别该如何处理。基本案情：某公司一名导购小姐姜某在4天之前突然毫无征兆地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。公司销售部门向人力资源部提出疑问，公司能否对不辞而别的姜某按照自动离职处理？如果不能，应当如何处理？按照原劳动人事部、国家经贸委《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》规定“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。自动离职≠不辞而别＝旷工裸辞＝旷工十三、员工不辞而别该如何处理。89十三、员工不辞而别该如何处理。案例姜某的行为完全可以跟旷工的规定与处理方式相挂钩，但是需要以用人单位具备有关旷工行为界定与处分办法为前提，即完善公司的规章制度。面对此种情况，企业的防范措施如下：首先，用人单位在规章制度中规定哪些情况属于旷工，如：（1）未履行请假手续即不上班或离开岗位的；（2）迟到、早退达一定时间以上者；（3）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。十三、员工不辞而别该如何处理。案例姜某的行为完全可以跟90十三、员工不辞而别该如何处理。其次，制度中需明确旷工属于违纪行为中的一种，根据所达到的程度不同，设置不同的处分形式，直至解除劳动合同。第三，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第四，解除劳动合同的证明应当参照《民事诉讼法》的有关规定向劳动者送达。采取直接送达或者邮寄送达的方式不能送达时，可以公告送达，自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。第五，劳动者不辞而别或自动离职后，用人单位应当根据实际情况及时作出处理，处理结果应当保存有效证据。十三、员工不辞而别该如何处理。其次，制度中需明确旷工属于违纪91第二部分、企业规章制度的制定与运用技巧一、规章制度在人力资源管理中所处的地位。二、员工手册的结构设计。三、规章制度的法律效力四、如何向员工公示制度。五、规章制度的常见违法情形。六、如何确保规章制度的合法性。七、如何确保规章制度的可操作性。八、如何制定一套行之有效的规章制度？第二部分、企业规章制度的制定与运用技巧一、规章制度在人力资源92一、规章制度在人力资源管理中所处的地位法律法规第一规章制度第二总裁、法人代表第三。一、规章制度在人力资源管理中所处的地位法律法规第一93一、规章制度在人力资源管理中所处的地位GrowthStartJumpC、是处理劳动争议的法律依据。A、是法律法规的实施细则。《劳动法》第25条：严重违反规章制度的解雇！B、对法律法规空白点的有效延伸《劳动合同法》第23条：可以约定保密事项！规章制度的三项作用：一、规章制度在人力资源管理中所处的地位GrowthStart94二、员工手册的结构设计。（一）企业规章制度常见问题分析制度体系尚未完整；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及《劳动合同法》规范下的模式；部分内容、规定与现行法律政策相悖；实体与程序不能有效结合和相辅相成。二、员工手册的结构设计。（一）企业规章制度常见95二、员工手册的结构设计。（二）企业制度建设常见问题拿来主义：直接复制成功同业制度历史传承：计划制度与市场制度简单叠加应付问题：明显针对性、缺乏系统性二、员工手册的结构设计。（二）企业制度建96二、员工手册的结构设计。（三）企业管理中的常见核心制度劳动合同管理考勤和工时制度假期和福利管理行为规范和纪律处分考核制度与运用二、员工手册的结构设计。（三）企业管理中的常见核97二、员工手册的结构设计。（五）员工手册的基本内容企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等等企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等二、员工手册的结构设计。（五）员工手册的基本内容98二、员工手册的结构设计。二、员工手册的结构设计。99三、规章制度的法律效力1、经过民主程序法律对规章制度要求的关键词2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知！三、规章制度的法律效力1、经过民主程序法律对规章制度要求的关100四、如何向员工公示制度。公示或者告知的方式4、网络公布1、员工签到收3、公告栏公布2、培训员工最佳方案建议：集体学习公司的规章制度，员工签到表四、如何向员工公示制度。公示或者告知的方式4、网络公布1、员101五、规章制度的常见违法情形。

违反法律法规和政策规定（实体违法）（1）不能与法律禁止性规定抵触案例：某培训公司《员工手册》规定：员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病五、规章制度的常见违法情形。102五、规章制度的常见违法情形。案例：员工称：2007年1月18日，在网上向DN公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性但是，DN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。问：这位员工最后能打赢官司吗？为什么？五、规章制度的常见违法情形。案例：员工称：2007年1月18103五、规章制度的常见违法情形。分析：按照《就业促进法》第三十条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。该公司虽然在《员工手册》上做了相关的规定，但是与国家法律法规相抵触，因此，该员工能打赢官司。五、规章制度的常见违法情形。分析：按照《就业促进法》第三十条104六、如何确保规章制度的合法性。1、制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。2、制度制定：把握细节。把握细节之一：全员书面征求意见也是“平等协商”。把握细节之二：反馈职工意见要及时并留书面记录。把握细节之三：修改规章制度应有据可查。把握细节之四：履行送达义务是公示的核心。六、如何确保规章制度的合法性。1、制度条款内容合法合理、民主105七、如何确保规章制度的可操作性。一是对严重违纪问题的定性：行为性质，不计后果！二是对严重违纪问题的定量：（1）造成损失大小；（2）带来影响大小；（3）造成后果大小。七、如何确保规章制度的可操作性。一是对严重违纪问题的定性：106七、如何确保规章制度的可操作性。定性：在规章制度中要体现出对重大损害的界定。《劳动合同法》第三十九条第三款：“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。根据劳动部1994年289号文件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。比如给企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。七、如何确保规章制度的可操作性。定性：在规章制度中要体现出对107七、如何确保规章制度的可