中威电子薪酬个案

中威电子薪酬个案2013年4月

理论分析1个案探讨2

Theory理论分析

公平理论1期望激励理论2竞赛理论3

一、公平理论

美国学者斯达西·亚当斯（J.Stacey.Adams）二十世纪六十年代在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，提出了一种激励理论，即公平理论。

一、公平理论

该理论认为，对自己报酬的知觉和比较的认知失调，会导致员工的心理失衡，即产生不公平感和心里紧张。而为了减轻或消除这种紧张，员工会采取某种行动以恢复心理平衡。

相反，如果报酬公平，员工就会获得满足感，从而激励员工的行为。因此，只有公平的报酬才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。世界航空公司案例

世界航空公司成立于1937年。1977年，该航空公司成为加拿大国家政府直接管辖的国家国有公司。从1989年7月开始，它实行了完全私有化。2003年4月2日，世界航空公司提出破产保护申请以使该公司能在解决财政困难的同时继续维持运营。

世界航空公司经营状况不佳，其总裁在1996年曾试图说服在工会的机械工程师们接受降低工资和福利15%的比例，这样公司当年就能节省2.5亿美元的支出，对公司今后的发展十分有利。

但是谈判时，工会成员列举了公司存在的许多问题，向总裁发起进攻。该公司有45位副总裁、总裁及家属乘坐一等机舱收费吗？不收。既然公司目前经营状况不佳，为什么总裁最近又加薪11%？总裁回答说，他拿35万美元的年薪是因为他付出了大量艰苦的劳动。为什么公司最近向一个已经离开公司的前董事发放无息贷款？工会成员认为，在资方享受奢侈生活的同事，却让他们减薪，这未免太不公平。

二、期望激励理论

美国学者莱曼·波特（LymanW.Porter）和爱德华·劳勒（EdwardE.Lawler）在1968年《管理态度和成绩》一书提出了一种激励理论，被称为波特-劳勒期望激励理论。二、期望激激励理论该理论认为为，“激励励”会决定定一个人是是否努力及及其努力的的程度；奖奖励要以绩绩效为前提提，不是先先有奖励后后有绩效，，而是必须须先完成组组织任务才才能导致精精神的、物物质的奖励励；当员工工认为他们们的奖励与业绩绩关联性很差时，奖奖励将不能能促使员工工提高绩效效。示例：当学生重视视分数，并并知道只要要坚持听讲讲就能得到到理想分数数、获得好好成绩时，，就会高度度努力、坚坚持听讲。。但当学生生努力之后后并没有实实现预期目目标（也就就是考砸了了）时，可可能就不再再努力了。。但如果学学生坚持来来上课是为为了认识更更多的朋友友，而老师师却以为他他希望获得得好成绩，，那学生考考砸了的时时候，伤心心的就只有有老师一个个人了。三、竞赛理理论美国经济学学家爱德华华·拉齐尔尔（EdwardP.Lazear）和舍温··罗森（SherwinRosen）于1981年共同提出出了锦标赛赛理论。三、竞赛理理论该理论提出出，公司应应设计出一一套随着员员工职位升升高而逐渐渐增大薪酬酬差距的薪薪酬结构。。在这个竞竞赛机制下下，员工赢赢得竞赛胜胜利之后将将可获得一一笔奖金（（即存在于于各层级间间的薪酬差差距）作为为奖励，员员工要想晋晋升就必须须通过打败败其他竞争争对手来争争取，这使使得员工在在组织内能能进行有效效率的竞争争，于是这这种薪酬结结构提供了了员工在晋晋升竞赛中中企图获胜胜的强烈诱诱因。案例推销明星白白秦铭白白秦铭铭的专业是是日语，不不知怎的毕毕业后被一一家中日合合资公司招招为销售员员了。他对对这岗位挺挺满意，因因为工资高高，但是这这公司给销销售业务员员发的是固固定工资，，而不是佣佣金制。刚刚上上岗位的头头两年，小小白虽然兢兢兢业业，，但销售成成绩只属一一般。可是是随着他对对业务较熟熟练起来，，又跟那些些零售商客客户们搞熟熟了，他的的销售额渐渐渐上升了了。到到第三年年年底，他他觉得已可可算是进入入了全公司司几十名销销售员中头头20名之列了。。下一年，，根据跟同同事们的接接触，他估估计自己当当属销售员员中的冠军军了。案例不过公司的的政策是不不公布每人人的销售额额，也不鼓鼓励互相比比较。他觉觉得自己心心情不舒畅畅，大家干干得好坏，，公司也没没个反应。。他他听说本市市另两家也也是中外合合资的化妆妆品制造企企业都搞销销售竞赛和和给奖活动动。其其中一家家是总经理理亲自请最最佳销售员员到大酒店店吃一顿饭饭；而且人人家还有内内部发行的的公司通讯讯之类的小小报，让人人人知道每每人的销售售情况，还还表扬季度度和年度最最佳销售员员。想想到自己己公司这套套做法，他他就特别恼恼火。其其实，，在开头他他干得不怎怎么样时，，他并不太太关心和在在乎排名第第几的问题题，如今可可觉得这对对他越来越越重要了。。案例不仅如此，，他开始觉觉得公司对对销售员实实行固定工工资制是不不公平的。。一家合资资企业怎么么也搞大锅锅饭？应该该按劳付酬酬嘛！上上星期期，他主动动去找了那那位外国经经理，谈了了他的想法法，不料那那位日本上上司说这是是既定政策策，拒绝了了他的建议议。““本公司司一贯就是是如此，这这正是本公公司的文化化特色。””昨昨天，令公公司领导吃吃惊的是，，小白辞职职而去，听听说他被挖挖到另一家家竞争对手手那儿去了了。CaseAnalysis个案探讨

研发和营销部门现行奖酬制度中威电子人力资源特点及现状安防行业人力资源特点引言时间地点人物引言事件.安防行业人人力资源特特点安防行业是是一个产品技术含含量较高的行业，多多数产品功功能的实现现主要依赖赖嵌入其中中的软件，，而不是简简单的硬件件产品，因因此行业内内公司普遍遍毛利率较高高。在2000年之后安防防行业进入入了发展的的黄金时期期，产业规规模和市场场容量增长长迅速，，经过近十十年的发展展，行业当当中一些发发展较快、、规模较大大、销售较较好的公司司陆续上市市。安防行业业人力资资源特点点同时该行行业又是是一个极极具创新性的行业，，电子产产品的更更新换代代周期也也非常短短，通常常5-8年进行一一个阶段段性调整整，因此此是否具具有持续创新新能力是考量一一个公司司能否跑跑赢全行行业、在在行业发发展的各各个阶段段能否挖挖掘新的的利润增增长点的的决定性性因素，，因此研发人才才对于公司司的发展展非常重重要。安防行业业人力资资源特点点与此同时时，该行行业很多多产品的的终端用用户为政政府，所所以公司司业务快快速发展展也非常常需要具具有极强强市场开开拓能力力以及极极佳人际际关系的的营销人才才。尽管如如此，但但由于安安防行业业起步晚晚，发展展迅速，，人才积积累无法法满足需需求，因因此行业业当中对对于人才才的竞争非常常激烈，各上市市公司都都很重视视对于研研发和营营销的投投入。中威电子子人力资资源特点点及现状状中威电子子的公司司核心价价值观是是创新科科技、品品质服务务、团队队合作、、诚信负负责。而而中威电电子的用用人准则则是：始始终把人人才战略略作为公公司发展展的首要要战略，，坚持以以人为本本，要求人才才具备创创新精神神，团队精精神，服服务意识识和诚信信意识。。中威电子子人力资资源特点点及现状状实际控制制人石总总，认为为研发人人才无论论是数量量上、还还是深度度上仍然然不足以以匹配公公司高速速发展的的步伐，，尤其是是与安防防行业的的上市的的其他公公司相比比，公司司研发人人员占公公司总数数的比例例要远远远低于其其他公司司（见表表4），对于于公司未未来的发发展尤其其是公司司上市之之后的快快速发展展会形成成一定的的制约。。因此公公司上市市之后大力引入入研发人人员，使研发发人员在在2011年12月31日发展至至102人，占公公司总人人数近41.3%（见表6），相应应的公司司的研发投入入及其占营营业收入入的比重重也有较较大幅度度的增长中威电子子人力资资源特点点及现状状公司非常重视视营销人人才的引引进和培培养，建建立了独独立的营营销中心心统一负负责公司司产品的的销售（（见图1），在上上市之前前公司共共有销售售人员42人（见表表5-3），在2011年12月31日销售人人员的总总数上升升到48人（见表表6）。除此此之外，，公司也也非常重重视对于于营销的投投入，营销费费用近三三年来以以每年60%-70%的速度增增长（见见表7）。而营营销部门门也为公公司业绩绩快速增增长做出出了巨大大贡献，，营销人人员在交交通、平平安城市市和智能能交通、、金融系系统等不不同领域域均为公公司开拓拓了一定定市场。。中威电子子研发和和营销部部门现行行奖酬制制度在公司上上市之前前，根据据公司自自身的特特点和背背景，研研发人员员的薪酬酬制度非非常简单单，主要要依据员员工进入公司司时间的的长短以及研发发人员的的岗位等级级来制定薪薪酬，奖奖酬制度度强调同同等年限限和同等等岗位级级别员工工之间薪薪酬的平等，没有将员工的的薪酬与与公司的的业绩相联联系中威电子子研发和和营销部部门现行行奖酬制制度在中威电电子上市市之前，，公司侧侧重于高高速以及及平安城城市等市市场的开开拓，在在这些领领

域，，公司产产品的知知名度不不高，为为了快速速开拓市市场，提提高市场场占有率率，公司司的资源源重点对对于营销部门门进行倾倾斜，给予营营销人员员的奖励力度度很大。营营销人员员的薪酬酬根据每每年员工工为公司司带来的的业务量量来进行行给定，，营销人人员的工工资为固固定的年年薪加上上合同净收入10%的提成，，同时公公司会给给每一位位营销人人员不超超过业务务量3%的营销费用用额度，但但是该制制度非常常宽松，，即使营营销费用用超支公公司也会会给予报报销。中威电子子研发和和营销部部门现行行奖酬制制度公司现有有的奖酬酬制度存存在非非常多的的问题，，引发了了各部门门员工的的不满，，比如，，人资部门门抱怨与与其他公公司相比比，本公公司的研研发奖酬酬没有吸吸引力；；财务人员员抱怨营营销人员员过于重重视销量量而忽略略公司利利润；研发人员员和营销销人员对对于奖酬酬的分配配都不满满意HotTip中威电子子上市前前为什么么重视营营销？第一，安防行业业的特点点决定了了，该行行业当中中的公司司更加重重视营销销。通过表1和表2数据的对对比，可可以发现现，安防防行业的的上市公公司普通通在营销销方面的的投入更更大（大大立科技技除外）），营销销费用占占营业收收入的比比例平均均为13.15%-13.39%，而研发发费用占占营业收收入的比比例平均均为6.83%-7.27%。第二，公公司战略略层面的的原因/SWOT分析：优势：有有些领域域公司技技术领先先、毛利利率较高高（见案案例中表表1，公司的的主要产产品及毛毛利率）），市场场有一定定的占有有率（例例如：公公司确立立了在高高速公路路视频监监控传输输领域的的市场地地位，2010年中威电电子凭借借VAR光平台的的推广，，在该领领域市场场占有率率达到30%以上）劣势：相相对于上上市公司司，公司司规模小小（见案案例中表表2安防行业业上市公公司资产产规模以以及营业业收入对对比）、、上市时时间晚第二，公公司战略略层面的的原因/SWOT分析：机会：行行业发展展较快，，在2000年之后安安防行业业进入了了发展的的黄金时时期，产产业规模模和市场场容量增增长迅速速威胁：市市场竞争争激烈，，公司有有一些已已经上市市的、强强有力的的竞争者者第三，，公司司争取取上市市的原原因在中国国争取取主板板上市市比较较困难难，那那些成成立时时间较较短、、规模模较小小、业业绩较较好、、且具具有较较高成成长性性的、、从事事高科科技业业务的的企业业可以以争取取在创创业板板市场场上市市。2000年成立的中中威电子比比较适合在在创业板上上市。第三，公司司争取上市市的原因但是根据中中国证监会会2009年3月31日所公布的的《首次公公开发行股股票并在创创业板上市市管理暂行行办法》的的规定，发发行人申请请在创业板板首次公开开发行股票票应当符合合的财务状状况为，最最近两年连连续盈利，，最近两年年净利润累累计不少于于一千万元元，且持续续增长；或或者最近一一年盈利，，且净利润润不少于五五百万元，，最近一年年营业收入入不少于五五千万元，，最近两年年营业收入入增长率均均不低于百百分之三十十。HotTip研发中心奖奖酬制度存存在的问题题人员薪酬没没有与工作作业绩联系系起来部门人员的的薪酬没有有进行区分分，尤其是没有有对于基础础研发和应应用研发人员的的薪酬进行行区分只重视精英英式的个人人奖酬研发中心奖奖酬制度需要改变HotTip营销中心奖奖酬制度存存在的问题题公司的资源源重点对于于营销部门进进行倾斜营销人员的的工资为固固定的年薪加上合合同净收入入一定比例的提成成，同时公司会会给每一位位营销人员一定的的营销费用用额度，但是该制度度比较宽松松营销中心奖酬制制度需要改变HotTip上市前奖酬酬制度问题题的总结人资部门抱抱怨与其他他公司相比比，本公司的研研发奖酬没没有吸引力力财务人员抱抱怨营销人人员过于重视销量量而忽略公公司利润研发人员和和营销人员员对于奖酬的分配配都不满意意奖酬制度需要改变HotTip上市前营销销部门与研研发部门资资源分配差差距表3的数据表明明，中威电电子营销人人员占员工工总数的比比例无论是是在上市前前还是在上上市后，与与行业平均均数非常相相近。而表4的数据则表表明，中威威电子在上上市之前，，研发人员员占员工总总数的比例例要远低于于行业平均均数。根据表5当中所列数数据，2009年-2011年，无论是是销售费用用的绝对数数还是销售售费用占营营业费用的的比例均大大于研发费费用。HotTip上市后中威威电子研发发中心和营营销中心进进行奖酬制制度改革的的原因及目目的是什么么（1）研发中心心（奖酬制制度必须改改革）问题一：薪酬没有与与业绩相联联系根据入职年年限和岗位位级别确定定过于简单、、不利于激激励、没有有吸引力问题二：薪薪酬没有区区分大锅饭降低研发效效率问题三：精精英研发缺乏团队协协作同工不同酬酬人才流失安防视频监监控行业是是典型的技技术密集型型行业，行行业更新换换代也极为为迅速，通通常5-8年进行一个个阶段性调调整，随着着市场竞争争的加剧以以及客户对对产品个性性化需求的的不断提高高，新技术术、新产品品不断涌现现，产品科科技含量和和持续创新新能力日渐渐成为安防防视频监控控产品供应应商的核心心竞争力中中最重要的的组成部分分，只有始始终处于技技术创新的的前沿，加加快研发成成果产业化化的进程，，才能获得得高于行业业平均水平平的利润和和持续的盈盈利能力。。但若公司不不能紧跟国国内外安防防视频监控控技术的发发展趋势，，充分关注注客户多样样化的个性性需求，后后续研发投投入不足，，则仍将面面临因无法法保持持续续创新能力力导致市场场竞争力下下降的风险险。而且公司的的老板认为为研发人才才无论是数数量上、还还是深度上上仍然不足足以匹配公公司高速发发展的步伐伐，尤其是是与安防行行业的上市市的其他公公司相比，，公司研发发人员占公公司总数的的比例要远远远低于其其他公司（（见文中表表4），对于公公司未来的的发展尤其其是公司上上市之后的的快速发展展会形成一一定的制约约。因此公公司希望能能够对于现现有的研发发部门的绩绩效奖酬制制度进行改改革，以达达到对于研研发人员的的更好的激激励目的。。（2）营销中心心（奖酬制制度非必须改革）问题一：向向营销部门门倾斜引起其他部部门员工的的不满制度不规范范问题二：重重视销量按照业绩提提成，公司司亏损没有最低业业务量公司上市之之前的目标标是快速开开拓市场、、提高市场场占有率，，而该行业业的很多终终端产品的的最终使用用者是政府府，由于行行业产品和和顾客的特特殊性，使使得公司需需要具有极极强市场开开拓能力以以及极佳人人际关系（（尤其是与与政府的关关系）的营营销人才，，但由于安安防行业起起步晚，发发展迅速，，人才积累累无法满足足需求，因因此行业当当中对于营营销人才的的竞争非常常激烈，在在公司上市市之前，为为了能够吸吸引和留住住营销人才才、并且对对于营销人人才进行有有效的激励励，公司的的资源对于于营销部门门进行倾销销。现在公司成成功上市，，是否需要要对于营销销部门的这这种情况进进行改变？？这要取决决于公司的的战略，如如果公司的的战略还是是快速开拓拓市场、提提高市场占占有率，改改变就不是是必须的，，而如果公公司的战略略开始重视视利润，则则改变就是是必须的。。公司上市之之后研发中中心薪酬制度改改革的重点及难点点问题是什什么？如何何建立新的的奖酬激励励制度？公公司研发中中心员工的的奖酬是否否应该强调调团队奖酬？为什么？？（1）问题一：：薪酬与业绩绩相联系赞成的理由由客观、公平平绩效导向，，使研发人人员的奖酬酬和公司的的业绩联系系起来反对的理由由研发人员的的工作很难难用某些具具体的指标标来衡量研发有风险险、薪酬不不稳定只关注结果果、忽视过过程问题二：客客制化研发发（基础研研发）薪酬酬与标准化化研发（产产品改良与与应用）薪薪酬进行区区分赞成的理由由客制化，风风险大，应应以固定薪薪酬为主；；标准化研研发，薪酬酬以变动薪薪酬，计件件薪酬为主主，薪酬产产生区别有利于人力力资源管理理与训练更好的激励励反对的理由由精英研发，，高技术人人才少，研研发水平一一般刚上市，稳稳定的研发发团队没有有形成，人人员都习惯惯做标准化化研发；而且研发人人员不足，，进行区分分之后，如如何划分人人员？薪酬酬是否会变变化？大多数人愿愿意做客制制化研发，，如果划到到标准化研研发，薪酬酬变化，人人员会流失失问题三：精精英研发薪薪酬和团队队研发薪酬酬赞成的理由由上市后，团团队为主能能够促进相相互合作，，提高研发发效率更好的激励励一般人才不不流失反对的理由由精英人才流流失团队绩效如如何计算团队绩效如如何分配到到个人引发其他部部门员工的的不满新的绩效奖奖酬制度举举例：客观指标评评价（需要要对于公司司进行ABC管理，找出出适合于公公司研发人人员考核的的指标，比比如，对于于客制化研研发人员可可以考核：：上市新产产品的数量量，新产品品上市的时时间，新产产品市场的的接受程度度等；对于于标准化研研发人员可可以考核：：销售量、、利润、项项目完成的的品质、顾顾客满意度度等）客制化研发发人员薪酬酬以固定薪薪酬为主，，标准化研研发人员薪薪酬以固定定薪酬加变变动薪酬增加团队奖奖酬公司应该为为研发人员员增加团队队薪酬：公司上市后后，公司未未来的业务务将会越来来越多，仅仅仅靠3-4人核心研发发人员显然然已经不能能满足公司司的研发需需要，公司司需要大量量的研发人人员，而且且应该以团团队研发为为主，促进进相互之间间的协作，，也能提高高研发效率率对于精英人人才可以给给公司的股股票期权以以避免他们们的流失团队薪酬的的计算团队绩效分分配到个人人避免高奖酬酬引发的其其他部门员员工的不平平衡公司司上上市市之之后后营营销销中中心心奖酬酬制制度度改改革革的重重点点及及难难点点问问题题是是什什么么？？如如何何建建立立新新的的奖奖酬酬激激励励制制度度？？公公司司营营销销中中心心员员工工的的奖酬酬是否否应应该该与与公公司司利利润润联联系系起起来来？？为为什什么么？？（1）问问题题一一：：不不向向营营销销部部门门倾倾斜斜赞成成的的理理由由上市市后后规规范范化化管管理理其他他部部门门发发展展的的需需要要预算算倾倾斜斜，，但但是是营营销销费费用用的的效效果果如如何何？？反对对的的理理由由不适适合合严严格格的的制制度度引起起营营销销人人员员的的反反弹弹问题题二二：：业业绩绩考考核核重重视视利利润润赞成成的的理理由由兼顾顾公公司司利利益益业绩绩的的压压力力反对对的的理理由由影响响营营销销人人员员的的收收入入人员员的的流流失失（2）新新的的绩绩效效考考核核和和奖奖酬酬激激励励制制度度举举例例：：公司司掌掌握握定定价价权权，，销销售售人人员员没没有有定定价价权权选择择一一：：销销售售人人员员薪薪酬酬=（利利润润-100万））*20%+年固固定定薪薪酬酬选择择二二：：销销售售人人员员薪薪酬酬=利润润*30%（3）公公司司营营销销中中心心员员工工的的奖奖酬酬是是否否应应该该与与公公司司利利润润联联系系起起来