劳动法律法规实务之调岗调薪

劳动法律法规实务之调岗调薪汇报人：XXX目录CONTENTS一调岗调薪概述二依“约”而调三依“法”而调四依“需”而调一、调岗调薪概述（一）调岗调薪模式‘约’01‘法’02‘需’03从人力资源管理角度：依‘约’而调依‘法’而调依‘需’而调（一）调岗调薪模式依“约”而调

（1/9）双方协商一致—企业提出/劳动者提出依“法”而调（2/9）员工医疗期满不能从事原工作（3/9）员工不能胜任工作（4/9）客观情况发生重大变化（包括企业经营自主需要）（5/9）裁员前调岗

（

企业转产、重大技术革新、经营方式调整

）（一）调岗调薪模式依“需”而调（6/9）“三期”女工（经期、孕期、哺乳期）（7/9）工伤员工（8/9）涉密员工（9/9）调岗预期（轮岗、待岗、岗位聘任）（二）调岗调薪原则

1）新岗位与劳动者所学专业的匹配性；

2）新岗位与劳动者工作经历的匹配性；

3）新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利；

4）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；

5）新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系；

6）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；

7）新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。合法原则合理原则公平原则

213平等自愿原则协商一致原则诚实守信原则456以下为裁判机关一般考量调岗合理性的方面：二、依“约”而调（1/9）协商一致调岗《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。法律依据要点分析调岗调薪的前提

变更的依据

（1/9）协商一致调岗常见问题解析2.用人单位调整劳动者岗位，未进行书面确认，调岗行为成立吗？

——法释(2013)4号：第十一条

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。（默视调岗）书面形式是“调岗通知”还是“转岗协议”？（1/9）协商一致调岗3.劳动合同中约定“用人单位可以根据本单位的经营状况、劳动者的能力表现、以及依法制定的调岗调薪制度，合理调整劳动者的工作岗位和工资待遇”是否有效？调岗调薪是否还需要协商一致？岗位只约定“管理岗、操作岗”，可以自由调岗吗？劳动合同续订时可以调岗调薪吗？需要协商一致吗？第一次劳动合同到期

第二次劳动合同到期（2/9）医疗期满调岗《劳动合同法》第四十条…….

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；法律依据要点分析调岗调薪的前提

“医疗期满的判定”

“不能从事原工作的判定”

（2/9）医疗期满调岗常见问题解析医疗期满，原岗位不能从事，调岗是否需要协商一致？医疗期满，公司合理调岗，员工不去怎么办？医疗期内，医疗终结，是否可以调岗？调岗是否可以调薪？

三、依“法”而调（3/9）不胜任工作调岗《劳动合同法》第四十条…….(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；法律依据要点分析调岗的前提

不胜任的定义

—劳办发【1994】289号文件：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。（3/9）不胜任工作调岗常见问题解析1.如何判定原岗位不能胜任？

人资管理工具—绩效考核制度考核结果拒不签名怎么办？不胜任工作调岗是否需要协商一致？调岗后能否调薪？

不胜任事实存在，调岗/培训拒不执行怎么办？试用期内员工不胜任工作的处理方式？考核标准具有可执行性考核周期不宜过长切记保留证据考核结果书面文件调岗/培训通知书（3/9）不胜任工作调岗案例分析周某系某物流配送公司员工，2009年1月担任投递站站长，2010年1月8日与公司续签劳动合同，岗位约定管理岗，并约定“公司根据生产经营需要，依照周某的能力和工作表现，可变更周某的工作岗位，周某应服从对本人工种，岗位的安排。”同时，双方另签订责任书，约定周某为投递站负责人，责任期一年。（3/9）不胜任工作调岗2010年6月1日，物流公司以周某2009年1月至2010年5月期间工作不称职为由（考核证明均齐全），安排周某至运输分发部担任随车分发员，上长夜班，薪资标准相应降低。周某对考核结果不予认可，遂提起仲裁，未获支持；后诉至一审、二审法院，要求恢复原岗，并补发工资。问题：公司对周某的调岗是否合法、合理？（4/9）客观情况发生重大变化调岗《劳动合同法》第四十条……

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。法律依据（4/9）客观情况发生重大变化调岗要点分析调岗的前提

发生主体

“客观情况”的定义

劳办发【1994】289号，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间（或者）生产经营状况发生严重困难（4/9）客观情况发生重大变化调岗案例分析王女士与上海某科技公司签订了为期三年的劳动合同，岗位为：部门助理工程师，工作地点为：上海，同时还约定：“公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可调整王女士的部门、职位、工作内容和工作地点。”（4/9）客观情况发生重大变化调岗2013年8月，因公司经营需要，王女士所属工作部门组织及业务转至苏州，公司遂向王女士送达调整通知书，通知其于2013年8月28日8时前至苏州报到履职，工作性质及内容、劳动报酬均不变。王女士对此表示不同意，未到新岗位报到。公司以严重违纪（旷工）名义解除了劳动合同。王女士诉至仲裁，不予支持，后诉至法院。问题：公司调整王女士的工作职位（含工作地点）是否合法？（4/9）客观情况发生重大变化调岗企业单方调岗行为无效，要承担的法律后果有哪些？（1）员工可以要求回原岗位工作，并享受原岗位的薪资待遇；（2）员工可以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项为由即以公司未按照劳动合同约

定提供劳动保护或者劳动条件为由与公司解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。（3）公司如因员工不同意的调岗调薪而与员工解除劳动合同的，可能承担违法解除劳动合同

的风险，员工可以要求继续履行劳动合同或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。（5/9）裁员前调岗《劳动合同法》第四十一条……(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；法律依据要点分析调岗的条件

事实的定性

“双选”方案的利用

调薪的依据

四、依“需”而调（6/9）“三期”女工调岗调岗依据调薪依据结论经期《女职工劳动保护特别规定》附录二（无）

孕期《女职工劳动保护特别规定》第6条、附录三《女职工劳动保护特别规定》第5条—调岗不可调薪哺乳期《女职工劳动保护特别规定》第9条、附录四《女职工劳动保护特别规定》第5条—调岗不可调薪经期内，不得从事禁忌性劳动（附录二）—结合工种性质协商调岗

孕期内，不得从事禁忌性劳动（附录三）—结合工种性质协商调岗

根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动—结合身体需要协商调岗

怀孕7个月以上，不得延长工作时间和安排夜班，并在劳动时间内安排一定的休息

哺乳期内，不得从事禁忌性劳动（附录四）—结合工种性质协商调岗

不得延长劳动时间和安排夜班（6/9）“三期”女工调岗孕期、哺乳期女员工可否以不胜任工作、情势变更调岗？“三期”内因劳动禁忌调整女职工岗位，女职工不同意的怎么办？产假结束后回来上班，原岗位被顶替怎么办？“三期”内调岗不调薪，三期结束后女职工不回原岗位了，薪资能调整吗？“三期”内调岗不合理，企业将面临什么样的后果？

（见《女职工劳动保护特别规定》第十三条、第十五条）常见问题解析（7/9）工伤员工调岗《工伤保险条例》第三十六条

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：……法律依据要点分析调岗的前提

调薪的依据

（8/9）涉密人员调岗《关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发（1996）355号】二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；法律依据要点分析调岗的依据

调薪的依据

（9/9）预期调岗将调岗这一行为的性质从“合同变更”变为“合同履行”，当一定条件成就时，可以依照约定