成人自考06091薪酬管理2021年题库

成人自考06091薪酬管理2021年题库第一章薪酬管理概述一、单项选择题TOC\o"1-5"\h\z（A）1.工资理论史上的第一个里程碑是（ ）A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（C）2.阐释了岗位工资制度的理论依据是（ ）A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）3.工资差别理论的代表人物是（ ）A.亚当•斯密B.约翰•穆勒C.大卫•李嘉图D.约翰•贝茨•克拉克（A）4.洛夫等经济学家发展并完善了（ ）A.效率工资理论B.制度学派工资理论C.知识资本理论D.生存工资理论二、多项选择题（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括（ ）A.常规性B.结构性C.等级性D.固定性E.基准性（ABCDE）2.整体薪酬的构成包括（ ）A.保障薪酬B.激励薪酬 C.薪酬的替代品D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分三、填空题.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有—的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。.价值.可变薪酬有时又被称为—或奖金。.浮动薪酬3.19世纪后期，美国经济学家约翰•贝茨•克拉克（JohnBatesClark）在其著作《—》中提出了边际生产力分配论。3.财富的分配4.制度学派则是从的角度研究影响工资水平的因素。4.现实四、名词解释.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于财务报酬部分。.工资：是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇用者，为其已经完成或者将要完成的工作，己经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并有共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者口头雇用合同支付的报酬或收入。.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，有时又被称为浮动薪酬或奖金。五、论述题1.试述薪酬管理的作用。（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最基本的作用。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。薪酬管理的有效实施，能够为员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。（2）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性根据马斯洛的需要层次理论，人存在五个层次的需要，有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬，是他们满足生存需要的直接来源；没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人交往的物质基础。此外，薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。（3）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表现在成本方面，对于任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，通过有效的薪酬管理，企业可以在一定程度上降低总成本，从而提升企业的经营绩效。（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化良好的企业文化对于企业的正常运转具有重要的作用，有效的薪酬管理有助于企业文化的塑造。经济性薪酬为企业文化的建设提供了基本的物质基础，而非经济性薪酬本身就含有大量企业文化的成分。更为重要的是，合理的薪酬制度可以作为构建企业文化的制度性基础，对企业文化的发展方向具有重要的引导作用。第二章战略性薪酬管理一、单项选择题（A）1.斯奈尔教授有关战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理的基本逻辑思路是（）A.理解企业战略-区分人力资源的基本类型-确定不同类型人才的管理特点-确定薪酬战略B.理解企业战略-确定不同类型人才的管理特点-区分人力资源的基本类型-确定薪酬战略C.区分人力资源的基本类型-理解企业战略-确定不同类型人才的管理特点-确定薪酬战略D.确定薪酬战略-理解企业战略-区分人力资源的基本类型-确定不同类型人才的管理特点TOC\o"1-5"\h\z（C）2.不属于“大薪酬管理体系”的内容是（ ）A.战略层面 B.制度层面C.管理层面 D.技术层面（D）3.不属于波特的竞争战略是（ ）A.总成本领先战略 B.差异化战略C.集中化经营战略 D.混合型战略（C）4.斯奈尔教授认为评价组织人力资本的两个标准是价值和（ ）A.整体性B.战略性C.稀缺性D.暂时性二、多项选择题（ABCDE）1.薪酬战略的特征包括（）A.整体战略性 B.灵活权变性 C.绩效主导性D.创新差异性E.员工选择性（ABCDE）2.薪酬战略的特征包括（）A.整体战略性B.灵活权变性C.绩效主导性D.创新差异性E.员工选择性三、填空题.Wen's战略薪酬矩阵中产品选择的主要战略分析工具是—。.波士顿矩阵.成本先导型战略更强调薪酬策略侧重于“—”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。.劳动成本.整体薪酬管理的一个理论基础是所谓的“—”。.权变观念.薪酬结构的基本设计思想有两类：偏向平等或 .4.偏向等级化四、名词解释.战略性薪酬管理：实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念，它是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。.核心人才：是指对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。.薪酬战略：也称战略性薪酬，其核心内容是在变化的环境中，通过一系列薪酬方案的选择帮助组织赢得并保持竞争优势。五、论述题1.试述企业战略对薪酬管理的影响。（1）战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模。（2）战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位。（3）不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异。战略责任是一个重要的可付酬要素。一般来说，组织中层级越高的人员，其承担的战略责任就越大，其报酬包中与战咯因素相挂钩的比重就越高。（4）战略会影响组织薪酬结构的设计。组织的经营战略会影响和决定薪酬结构的设计，从而确保薪酬结构与组织战略保持一致，实现薪酬结构的内在公平性，推动战略有效实施。（5）战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点。根据企业战略和发展需要，我们可以对企业内部各层各类的人才进行价值排序，从而确定企业的核心人力资源。（6）战略确定企业薪酬激励的方向和重点。不同的战略目标会导致不同的激励方向，从而决定企业薪酬战略激励的重点。第三章薪酬体系设计一、单项选择题（D）1.要素计点法于20世纪20年代中期最初使用于（）A.荷兰B.英国C.德国D.美国（B）2.工作评价法中应用最为广泛的第一量化方法，也是组织中最常用的一种职位评价方法是（）A.排序法B.要素计点法C.职位分类法D.要素比较法（C）3.技能薪酬结构最后一个关键环节是（）A.技能分析 B.技能定价C.技能认证 D.技能评价（C）4.不属于员工能力评价的原则是（）A.工作导向的原则B,公平公开的原则C.简化与统一的原则D.测试与评议相结合的原则（D）5.不属于技能认证需要注意的问题是（）・・・A.认证主体B.认证方法 C.认证时间D.认证地点 E.认证部门二、多项选择题(ABC)1.技能认证需要注意的问题包括()A.认证主体B.认证方法C.认证时间D.认证地点 E.认证部门(ABC)2.员工的工作能力除证据资料外，还需要收集的相关资料有()A.工作文件 B.关键事件C.第三方意见D.出勤情况 E.绩效考评结果三、填空题.工作评价源自于20世纪早期弗雷德里克・W•泰勒提出的—。.科学管理思想.交替排序法也称一。.定限排序法.技能等级制中的纵向阶梯模式实施的目的是引导员工的知识或技术向—发展。.纵深方向.能力薪酬体系是建立在素质模型基础上的，素质模型包括—和—。.通用素质模型、专用素质模型四、名词解释.报酬因素：是指一个组织认为在多种不同的工作中都包括的一些对组织有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达到。五、简答题.简述工作评价的作用。(1)身份的公开标识。(2)强化职业发展的合理决策。(3)有助于组织设计高效、精简的、工作之间保持适当距离的组织机构。(4)有助于内部薪酬水平与市场薪酬水平的比较。(5)保持薪酬内部公平的主要工具。.简述工作评价的原则。(1)工作评价的是岗位而不是岗位中的员工。(2)让员工积极地参与到工作评价工作中来，以便他们认同工作评价的结果。(3)工作评价的结果应该公开。.简述素质模型建立的步骤。(1)选择职类、职种.(2)确定各职类、职种的能力等级。(3)典型人物分析。(4)素质模型的评审和修订。六、论述题1.试述实施能力薪酬体系面临的难题。(1)实施能力薪酬体系可能会大大增加企业成本。首先，由于工资具有刚性的特点，组织实施这一薪酬体系往往意味着人工成本的增加。随着时间的推移，员工掌握的技能和能力不断提高，企业面临的加薪压力会越来越大。其次，为了保证技能与能力薪酬方案的顺利实施，企业需要为员工提供大量的培训机会以满足员工不断增长的培训需求。培训费用的增加，员工参加培训对本职工作的影响都会在短期内增加企业的成本。(2)能力薪酬体系在推行过程中可能会受到抵制。许多历史较长的组织在思想意识和管理制度上比较保守和僵化，抵制倾向。从原有的长期实施的薪酬方案转向这种新的薪酬方案的过程必然会带来组织部门间的冲突和摩擦。(3)员工在实际工作中难以应用自己的全部能力。企业如何有效利用员工所掌握的能力是能力薪酬体系面临的另一个现实问题。企业在实施能力薪酬方案时必须解决好能力有效利用的问题，否则它会导致企业成本大大增加而获得的收益很少。（4）能力的评价比较困难。对员工的技能和能力进行评价是实施能力薪酬方案的核心环节，也是企业在操作过程中最大的难题。（5）能力薪酬体系的实施过程比较复杂。企业在实施能力薪酬方案时会涉及众多的环节。这一薪酬方案在引入之前需要做大量的基础工作，如工作分析、技能分析等，在引入之后需要外部专家、部门主管和员工的充分合作。第四章薪酬水平一、单项选择题（A）1.垄断性薪酬差异分为人为垄断性薪酬差异和（）A自然垄断性薪酬差异B.补偿垄断性薪酬差异C产业垄断性薪酬差异D性别垄断性薪酬差异（B）2.在薪酬设计时有个专业术语是（）A.薪酬均值 B.薪酬分位C.薪酬差异D.薪酬频数（A）3.在薪酬水平比较图中，横轴为职位等级，纵轴为（）A.薪酬等级 B.薪酬水平C.薪酬标准D.薪酬差别二、多项选择题（BCDE）1.薪酬调查的要求包括（）A.公开性B.及时性C.合法性D.全面性E.准确性（ABCD）2.薪酬水平及外部竞争性的重要性主要体现在（）A.吸引、保留和激励员工B.控制劳动力成本C.增强组织的实力D.提高组织形象 E.增强员工凝聚力三、填空题.组织薪酬差异的含义主要有两个内容：一个是指组织之间—的薪酬差异；另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。.员工.补偿性薪酬差异主要发生在—，也称岗位性薪酬差异。.组织内部.竞争性薪酬差异也称—。.技能性薪酬差异.按照人力资本理论，人在劳动能力上的差异主要是由_投资差异造成的。.人力资本四、名词解释1.薪酬调查：就是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他组织所支付的总薪酬状况的过程。五、简答题1.简述薪酬水平采取市场领先策略的企业可能带来的收益。（1）较高的薪酬水平能够很快为企业招来大量可供选择的求职者。（2）高新能减少企业在员工甄选方面所支出的费用。（3）高薪增加了企业员工离职的机会成本。（4）高薪使得企业不必随市场水平经常性的给员工提薪，从而减少了薪酬管理的成本。（5）高薪有利于减少因为薪酬问题而引起的劳动纠纷，有利于提高企业形象和企业的知名度。六、论述题.试述影响组织薪酬水平的内部影响因素。（1）经济效益。组织效益是市场经济条件下，决定员工薪酬水平及其变动的最重要因素。（2）员工配置。员工数量和质量配置与组织薪酬水平之间是一种相互影响的关系。薪酬是组织成本的一个组成部分，在产值一定的情况下，员工越多，表明组织支付的薪酬成本越高，劳动生产率越低；在薪酬成本一定的情况下，员工越多，平均薪酬越低。（3）薪酬分配和支付形式。薪酬分配形式也影响员工的薪酬水平及其变动。.试述如何把握对薪酬报告的利用。（一）检查组织薪酬现状的合理性。在薪酬调查数据收集结束后，对调查数据进行分析时，可以计算出每一职位的最高和最低的薪酬率、加权平均和算术平均额、中位数等一系列数值。（二）确定合理的整体薪酬水平。薪酬调查的目的之一是帮助组织了解本地区劳动力市场特别是同行业普遍的薪资行情。（三）确定合理的薪酬结构。薪酬调查报告通常会清楚地显示本地区不同性质组织、不同行业组织的总体薪酬结构，如薪酬结构线的走势反映了不同薪酬等级之间的级差，而薪酬福利的调查内容则反映了不同组织的薪酬组成部分。（四）确定合理的各岗位薪酬水平。薪酬调查报告通常都有针对各个典型岗位的薪酬调查的详细数据，因此，组织在确定各个岗位的具体薪酬水平时可以充分利用这些数据。（五）使用薪酬调查报告时应注意的问题。市场薪酬调查作为组织薪酬管理的重要辅助工具，其过程及结果的质量都直接影响整个薪酬调查报告的质量。.试述使用薪酬调查报告时应注意的问题。（1）薪酬调查报告是否最新。进行市场薪酬调查的组织往往都希望组织的薪资标准能与市场水平保持一致，然而劳动力市场的价格与产品市场一样，是时刻变化的。（2）薪酬调查范围是否合适。从使用薪酬调查报告者的角度来看，最好参与调查的组织是本组织在人才、产品和市场等方面的竞争对手。（3）市场薪酬调查结果的可参照性。高质量的市场薪酬调查，必须要从地域、行业、职位等多个方面去层层细分劳动力市场，选择那些与组织自身所面对的行业、地域、职位范畴相类似的调查对象，以确保调查结果的可比性。（4）薪酬调查内容是否完备。一套良好的薪资管理体系不单单是薪酬水平要与市场接轨，薪酬比例、薪酬差距以及关键员工挽留方案等也直接影响到组织薪酬管理体系的效能。（5）数据的收集方法和处理方式是否合理。数据的收集方法和处理方式也会影响到薪酬调查结果的质量。数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。（6）每年参加调查的对象是否一致。在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本上比较稳定。这样，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。第五章薪酬结构一、单项选择题（A）1.薪酬结构设计的工作评价法是（）A.基准职位定价法B.直接定价法C.当前工资调整法 D.职位等级定价法（A）2.薪酬结构设计的工作评价法是（）A.设定工资调整法B.直接定价法C.当前工资调整法D.职位等级定价法（D）3.宽带型薪酬始于（）A.20世纪50年代末到60年代初B.20世纪60年代末到70年代初C.20世纪70年代末到80年代初D.20世纪80年代末到90年代初（C）4.在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（）A.2.1% B.47.62%C.110%D.220%二、多项选择题（ABCD）1.薪酬结构的设计原则（）A.按劳分配原则B.效益决定工资原则C.效率和公平原则D.利益兼顾原则E.公平性原则（ABCDE）2.传统的薪酬制度存在的问题包括（）A.等级多B.级差小C.级幅小D.无叠幅E.与市场脱节三、填空题.薪酬构成是组织内部薪酬等级和—的依据和一。.薪酬差异分布、前提.薪酬结构要解决的是薪酬的—问题。.内部一致性.非工作评价法包括直接定价法和—。.当前工资调整法.工作评价法包括—和—。.基准职位定价法、设定工资调整法四、名词解释.薪酬等级：是指在同一个组织当中薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。.薪酬宽带：即宽带型薪酬结构，是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。五、简答题.简述薪酬结构的作用。（1）对管理者显著的激励效果。（2）薪酬支付的客观标准。（3）展现组织结构与具体管理模式。（4）促进组织变革与发展。（5）增值作用。.简述薪酬宽带的特点和作用。（1）支持扁平型组织结构。（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）有利于职位的轮换。（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化。（5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。（6）有利于推动良好的工作绩效。.简述宽带型薪酬结构实施的前提条件。（1）积极参与型的管理风格。（2）以工作表现为重要的报酬决定因素。（3）注重沟通。（4）需配有积极的员工发展工具。（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。.简述传统的薪酬制度存在的问题。（1）等级多。（2）级差小。（3）级幅小。（4）无叠幅。（5）与市场脱节。六、论述题.试述薪酬结构设计的具体步骤。（1）通过被评价职位的点值状况，根据评价点数对职位进行的排序。（2）按照职位点数对职位进行初步分组。（3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。.职位评价点数与市场薪酬水平。（5）考察薪酬区间中值与市场薪酬水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。（6）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。七、计算题.某企业薪酬中值为12500元，市场上劳动力平均水平是10000元，计算薪酬比较比率，说明该企业薪酬水平策略。解：薪酬比较比率:实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值=12500/10000=125%由于薪酬比较比率大于100%，说明该企业薪酬水平的是采取市场领先策略。.假定某员工的基本薪酬是8000元，而区间最高值是10000元，区间最低值是5000元，求薪酬区间渗透度并说明该员工的基本薪酬水平。解:薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）X100%。=（8000-5000）/（10000-5000）=60%由于薪酬区间渗透度为60%大于平均水平的50%,说明该员工的基本薪酬高于该职位的平均薪酬水平。.假定某员工的基本薪酬是10000元，而区间最高值是12000元，区间最低值是6000元，求薪酬区间渗透度并说明该员工的基本薪酬水平。解:薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）X100%。=（10000-6000）/（12000-6000）=67%由于薪酬区间渗透度为67%大于平均水平的50%,说明该员工的基本薪酬高于该职位的平均薪酬水平。第六章薪酬制度一、单项选择题（B）1.在民营企业中应用比较多，主要是以能力定薪酬，具有较强的公平性，其是薪酬制度是以（）A.市场为导向 B.技能为导向 C.绩效为导向D.岗位为导向（B）2.技术等级工资制的工资等级标准是划分工作等级和评定员工任职能力及薪酬等级的重要依据。它一般包括应知、应会、工作实例等内容。其中应会是指（）A.员工完成某等级工作所应具有的文化水平、专业知识和通用知识。B.员工完成某等级工资所必须具备的技术能力和工作经验。C.员工完成某等级工资所必须具备的专业知识和工作经验。D.员工完成某等级工作所应具有的技术水平、专业知识和通用知识。二、多项选择题（ABCDE）1.薪酬制度涵盖的内容包括（）A.基本薪酬基础B.薪酬组合C.薪酬结构D.薪酬制度管理 E.薪酬水平决策（BCD）2.计件工资制的特点包括（）A.定量性B.综合性C.浮动性D.分层次性E.公平性（ABCD）3.工种划分与设置的原则包括（）A.规范化原则B.实用性原则C.简化和统一原则D.行业归口原则E.责任明确原则三、填空题.计时工资制的因素决定：一是一；二是实际工作时间。.工资标准.岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是—。.一岗数薪制.提成工资制又称“拆账工资制”或“—”。.分成工资制.工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的—。.界限.按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短来计算和支付工资的一种分配形式称为—。计时工资四、名词解释.狭义的薪酬制度:是指基本薪酬制度，也就是基于工作技能、工作强度、工作责任以及工作条件等分成不同等级，然后根据不同等级来对薪酬标准制度进行制定。五、简答题.简述实施计时工资制需要注意的问题。（1）必须严格地按照编制定员和业务技术标准。（2）进一步改进计时工资制，把计时工资制与一定数量的定额任务紧密结合起来。（3）将计时工资制与其它工资形式以及多种形式的经济责任制紧密结合起来。.简述年薪制的特点。（1）年薪制的针对性强。（2）年薪制风险性大。（3）年薪制的周期性长。（4）年薪制可高薪养廉。（5）年薪制有较强的未来导向。.简述实施年薪制需要具备的条件。（1）以现代企业制度为基本的运行条件。（2）有科学的外在评估机制。（3）要理顺多方关系。.简述计件工资制的特点。（1）综合性。（2）浮动性。（3）分层次性。六、论述题1.试述年功工资制的特点。（1）基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；（2）多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；（3）年功工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；（4）员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。第七章员工福利一、单项选择题（A）1.员工累计工作满1年不满10年的年休假为（）A.5天B.10天C.15天D.20天（C）2.员工累计工作满已满20年的年休假为（）A.5天B.10天C.15天D.20天（C）3.法定福利不包括（ ）A.养老保险B.医疗保险C.意外保险D.住房公积金（D）4.即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的，用人单位都应按照规定支付年休假工资报酬，该报酬应为职工日工资收入的（ ）A.100% B.150% C.200%D.300%二、多项选择题（ABCDE）1.我国养老保险的特点包括（）A.是一种最普遍的险种B.保险对象的范围广C.保险基金数额大10D.基金的积累时间较长 E.保险金的给付时间较长（BCDE）2.企业补充保险的特性包括（）A.原则性B.补充性C.灵活性D.半强制性 E.局限性三、填空题.企业补充保险主要包括企业补充养老保险和一两部分。.企业补充医疗保险.我国医疗保险职工个人缴费率本人工资收入的—。2.2%.企业补充养老保险又称—。.企业年金.在固定的福利费用预算内，由员工自行选择福利项目的福利计划称为一。.弹性福利计划.劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假称为一。.薪年休假，简称年休假四、名词解释.员工福利：也称职业福利、单位福利，是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度，通过福利设施和建立各种补贴，向员工个人及其家庭所提供的实物给付或福利性服务。.员工援助计划：是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题等向员工提供咨询或治疗的正式计划。五、简答题.简述实施员工福利过程存在的问题。（1）企业和员工对福利缺乏清晰认识。（2）福利成本居高不下。（3）福利的回报率低。（4）福利制度缺乏灵活性和针对性。.简述建立企业补充保险的必要性。（1）建立企业补充保险，是当前社会保险制度改革的一个组成部分。（2）建立企业补充保险，是企业适应进一步改革开放和迎接市场挑战的需要。（3）建立企业补充保险，是广大职工的愿望和要求。.简述弹性员工计划的作用。（1）满足员工的个性化需求。（2）控制福利成本。（3）提高员工的福利满意度。（4）引导员工的福利使用行为。（5）差异于竞争对手。（6）发挥福利的激励作用。（7）在并购重组情况下整合福利。.简述员工福利规划的步骤。（1）了解国家立法。（2）明确福利目标。（3）开展福利调查。（4）福利基金的筹集。（5）对福利方案进行成本效益分析。（6）福利的组织与实施。第八章特殊人员的薪酬管理一、单项选择题（D）1.不能决定高级经理人员薪酬的是（）A.执行薪酬顾问B.薪酬委员会C.董事会成员D.人力资源部门（A）2.操作起来比较简单、管理成本比较低的外派人员薪酬定价法是（11

A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.一次性支付法（C）3.美国、欧洲和日本的众多组织所青睐的外派人员薪酬定价法是（）A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.一次性支付法（B）4.属于高级管理人员递延核心薪酬的是（）A.基本工资B.股票C.短期奖励D.奖金二、多项选择题（ABC）1.销售人员工作的特点有（ ）A.高度的主动性和灵活性 B.工作绩效的直观性C.工作业绩的波动性D.组织外部竞争性 E.基本薪酬的稳定性（ABCDE）2.外派人员的薪酬定价方式包括（）A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.一次性支付法E.自助餐法三、填空题.事业成熟曲线所依据的数据来源于对外部劳动力市场的一。.薪酬调查.在确定专业技术人员的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场上的—数据是非常关键的一个步骤。.薪酬水平.从外派员工的来源看，外派员工可以由两部分人构成：一是一，二是第三国外派员工。.母国外派员工.一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖金更多的是针对—的一种奖励。.高层管理者.高级经理人员薪酬的主要部分包括：现付核心薪酬、递延核心薪酬和辅助薪酬四、名词解释.事业成熟曲线:是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。五、简答题.简述销售人员薪酬管理模式设计时应考虑的因素。（1）销售人员对薪酬形式的要求。（2）销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性。（3）组织的战略和目标。（4）销售产品和服务的性质。（5）外部竞争性。.简述评估销售人员现有的薪酬方案应注意的因素。（1）对经营战略的支持程度。（2）是否达到了支出目标。（3）是否提高了销售人员队伍的有效性。.简述销售人员薪酬方案设计的要素。（1）销售人员薪酬方案的覆盖范围。（2）目标现金薪酬。（3）薪酬组合。（4）绩效衡量。（5）奖励方式。六、论述题1.试述销售人员薪酬方案的设计要素包括。（1）销售人员薪酬方案的覆盖范围。（2）目标现金薪酬。（3）薪酬组合。（4）绩效衡量。（5）奖励方式。第九章薪酬调控与沟通12（5）奖励方式。第九章薪酬调控与沟通12一、单项选择题（C）1.通常情况下，在企业附加价值中，大型企业的劳动分配部分约占（）A.30% B.35%C.40% D.45%二、多项选择题（ABCDE）1.薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有的特征有（）A.强激励性B.互动性C.公开性D.动态性E.灵活性三、名词解释.薪酬预算：是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。2.薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。四、简答题.简述在薪酬预算过程中企业需要做的重要决策。（1）什么时候对薪酬水平进行调整。（2）对谁的薪酬水平进行调整。（3）企业的员工人数是增加了还是减少了，这种变动是何时出现的。（4）员工的流动状况怎样.（5）企业里的职位状况会发生哪些变化。.简述薪酬预算的影响因素。（1）外部市场环境。（2）企业内部环境。（3）生活成本的变动。（4）企业现有的薪酬状况。.简述薪酬沟通的意义（或作用）。（1）薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软”环境。（2）薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目标有效地传导给员工。（3）薪酬沟通具有预防性。（4）薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制。五、论述题1.试述薪酬沟通常见的误区。（1）缺乏明确的薪酬原则。任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。关于薪酬方面很多问题能直接影响到企业在招聘、留人、和激励方面的效果，当然需要企业高管层乃至决策层董事会来谨慎规划和明确设立。因此，薪酬的沟通，就从明确、清晰的薪酬原则或哲学开始。但在这方面，某些企业显然存在不足。（2）满足于口头解释。这种做法往往会带给员工不确定和不稳定的感觉。所以，薪酬和奖金方面的政策信息是个郑重的话题，即使复杂程度低也有必要规范化和成文化，还应明确易懂并充分沟通。（3）不谈员工的职业发展。管理层应该认识到薪酬和奖金不仅为了“肯定过去”更是为了“激励未来”。避而不谈员工的个人职业发展是没有用的。就算组织不和员工谈，员工也会自己“琢磨”，与其不知道而且无法控制员工肚子里的“小算盘”，还不如开诚布公地和员工一起探讨如何共同“激励未来”，如何在企业的战略目标和员工的职业发展之间寻求一种“共赢”的局面。（4）谈话就是走过场的套话。由于时间紧迫，谈话变成一刀切和走过场的套话。13（5）多层上司一起和员工沟通省时高效。有的企业总经理会亲自和每个员工进行一年一度的薪酬和奖金沟通，以示重视和关注。如此安排，时间是省了，但大大牺牲了效果，反而欲速不达。（6）沟通中员工只做听众。有效的沟通都应该是双向的，薪酬和奖金方面的沟通也不例外，员工不应仅是听者。坦诚地交流员工个人发展的话题。这样才能建立起有效的双向沟通和反馈，既有利于薪酬体系的逐步完善，又能增强员工的受重视感和对公司的归属感。（7）告知员工其个人信息就够了。现在，企业中各员工的薪酬，往往是不相互公开的。但对于分配