人力资源管理论文

第人力资源管理论文

人力资源管理论文

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理;完善激励制度;调整组织结构;重视员工培训;重视领导方式的转变;重视企业文化的建设等六个方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔bull;盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本(土地、水源、木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值)。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67%，世界总财富的63、9%是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。

二知识经济时代人力资源的特征，全国公务员共同天地

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

(一)拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

(二)流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

(三)注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

(四)自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施

(一)实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

(二)完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是按业绩付酬。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

(三)调整组织结构

美国著名管理学家彼得bull;圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

(四)重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

(五)重视领导方式的转变

与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的，全国公务员共同天地机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。

(六)重视企业的文化建设

员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。因此，如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个学习型组织，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。

人力资源管理论文

论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。

人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。

论文关键词：激励;人力资源管理;重要性;措施

一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的;机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

(一)过度重视物质激励

物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率;部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

(二)缺乏对员工的需求分析

企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台;大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。

(三)精神激励匮乏

企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

三、企业人力资源管理中激励的应用策略

(一)加强分析，制定完善的激励制度

首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激;对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。

(二)加强物质激励同精神激励的有效结合

精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。

四、总结

企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

参考文献：

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人力资源管理论文

提高企业人力资源的组织地位一直是众多人力资源从业者关注的话题，然而，真正落实到实践上却不容易。理论界早在上世纪80代初，Devanna等就在其著作《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念;90年代后，人力资源管理研究领域的一个重要变化，就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标，成为战略人力资源管理的基本特征。在实践方面，人力资源转型也如一股风潮，席卷了世界各地的企业。这些企业改造各自的人力资源技术、流程与组织模式，以期转变人力资源职能，优化其与其他业务部门之间更广泛的联系，并使人力资源方面的巨大投资能够产生最大的收益，使人力资源部门成为公司的战略合作伙伴，而不仅仅是职能成本中心。然而，尽管人力资源转型的初衷是好的，但在许多企业这一变革却不如预期的那么成功，或是转型未能产生期望的结果，或是这些结果尽管在最初阶段有着积极的效果，但是却无法坚持下去。最终，人们还是认为人力资源只是企业的行政或后勤部门。这些转型工作都不甚理想，其中大部分原因是因为缺少了人力资源治理。人力资源治理与人力资源管理什么是人力资源治理?它与人力资源管理有什么区别?人力资源管理，无论是传统的职能人力资源管理，还是新型的战略人力资源管理，其立足点都是企业大人力资源体系的微观层面，都强调员工的管理，既包括员工招聘选拔、培训发展、薪酬福利、绩效考核，也包括基于员工所建立的组织架构。这使得我们反思：如果人力资源只关注员工的管理，即使从战略角度出发，又如何能真正成为企业宏观运营层面的战略伙伴?而人力资源治理作为一种新兴的企业实践，认为人力资源需要将视野放到企业层面，关注企业大人力资源体系的宏观层面。我们把人力资源治理定义为：研究企业层面的人力资源问题，关注公司治理中核心的机构与人员，包括宏观组织架构(董事会、专业委员会、监事会、高管层、工会、工作委员会等机构)的设置和高端人力资源(董事、监事、高管、职工监事、职工代表等人员)的治理。虽然人力资源治理与人力资源管理关注的对象有所不同，但是从人力资源职能(组织机构的设计，人员的选、育、留、用)角度出发，无论是人力资源治理还是人力资源管理，都关注人力资源如何有效利用，实际上这些职能覆盖了整个人力资源体系，包括高层、中层、一般员工，虽然一般意义上这些职能针对的是企业内部的一般员工(人力资源管理关注的层面)。如图1所示：人力资源治理与人力资源管理的内容相互独立，却又有小部分重叠。由于人力资源管理边界的不断扩张，管理层，尤其是管理层的激励问题(如股票期权)会同时出现在治理与管理两个部分。也正是由于两者之间的差异与重叠，推动了人力资源治理的发展，使两者的边界越来越清晰、越来越聚焦，也让学者和企业家们认识到人力资源治理的重要地位，找到了真正能提升人力资源战略角色的钥匙。

人力资源治理与公司治理

人力资源要从公司治理的角度出发，才能真正提升其战略地位。那么，两者的关系是什么?公司治理(又称法人治理结构或公司管治)是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上，公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系;广义上，公司治理还包括与利益相关者(员工、客户、供应商、债权人、社会公众等)之间的关系，以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者(股东和债权投资人)和其他利益相关者(职员、顾客、供应商、社会)的利益而管理与控制公司的制度或方法。(胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》，上海证券交易所研究报告，2002年4月)从人力资源体系出发，我们更关心其中体现的人力资源治理的内容，而且这也是核心所在。从我国的公司治理政策和实践上看，公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理：核心的机构与人员。(杨伟国《战略人力资源审计》〈第2版〉，复旦大学出版社，2009年版)公司治理关注公司宏观层面的运行，而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中核心的机构与人员。公司治理中核心的机构与人员可分为三个层次：第一层，关注资方治理，包括董事会、监事会的设置及其成员(董事、非职工监事等)的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构，为企业发展提供丰富的资源，并监督企业管理者的行为，最大化维护股东的利益，其核心地位不言而喻。第二层，关注管理层(CEO及其他高管)治理，管理层处于劳资双方之间，身份非常特殊，若大量持股或兼任董事、董事长，则被认为是资方代表，而若从雇佣关系的角度出发，则又属于员工方的高级代表。企业的管理层，尤其是CEO及其高管层，是公司战略的执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司经营管理的成败起着至关重要的作用，因此其设置、激励与选拔也是公司治理的核心。第三层，关注员工(方)治理，包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置，体现员工的参与度，对于维护员工权益，建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出，人力资源治理强调公司治理中核心的机构与人员，因此，人力资源治理是公司治理的核心和本质(见图2)。

人力资源治理的内容

人力资源治理作为公司治理的一部分，行使着公司治理的核心职能，相对于公司运营的宏观层面，人力资源治理更侧重于微观层面的人力资源方面。而在公司整个人力资源体系中，人力资源治理强调公司高层及员工代表的职责，以董事会、高管层、企业工会的治理为主要研究对象，关注人力资源体系的宏观层面;而人力资源管理则强调人力资源部门及经理层的职责，以员工的管理为主要研究对象，关注人力资源体系的微观层面。人力资源治理相对于公司治理与人力资源管理，更类似处于中观层面的位置。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》，复旦大学出版社，2013年版)如图3所示：通过与公司治理、人力资源管理的比较，我们把人力资源治理的研究框架按照研究层次和研究对象两个角度进行划分。通过与公司治理的关系分析，把研究层次划分为资方、管理层、员工方;通过与人事管理经济学之间的对比，从传统的机构与人员角度出发，把研究对象划分为宏观组织架构、高端人力资源(见下表)。

1.资方治理

无论是上市公司还是私人公司，无论是大公司还是小公司，董事会越来越被公认为是企业成功的重要因素，是企业的决策核心。董事会为所有企业带来了强有力的、有竞争性的优势，在公司运营中起着至关重要的作用，并且与公司治理息息相关，也是人力资源治理的重中之重。董事会主要有两大职能：一是监督企业管理者的行为，降低成本，使管理者最大化追求股东的利益;二是为企业的发展提供资源，帮助企业减少对外部的依赖性，消除不确定性因素对企业绩效的影响。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》，复旦大学出版社，2013年版)在实践界，大名鼎鼎的苹果公司就因为董事选择的错误而濒临倒闭，也因为及时请回乔布斯而再次崛起。1985年，因为乔布斯的经营理念与当时大多数董事会成员不同，作为董事长兼CEO的他被迫离开了他自己创立的苹果公司。乔布斯曾在斯坦福大学的演讲中开玩笑地说：1985年我被迫离开我的苹果公司，一个人怎么能被自己创立的公司扫地出门呢?然而时隔10多年，1996年的苹果公司陷入财务危机，董事会又决定重新请回乔布斯，那时候苹果公司的日子比较难过，当时甚至有传闻称，苹果公司将被Sun收购。然而重返苹果公司的乔布斯不负所望，迅速带领公司占据新的市场。新推出的产品，如iPod、iPad、iPhone都获得了全球消费者的极大追捧，苹果公司又一次靠乔布斯成功了。而经历了这次反击的乔布斯也深刻的意识到苹果公司的问题。乔布斯在1997年的内部新品推介会上就对所有员工坦白说：我们的董事会存在问题，因为他们没有找到苹果的核心价值。因此，当他出任苹果公司临时CEO时，首先采取的举措就是：除保留原来的两位董事外，更换了其他所有董事。更令人称奇的是，乔布斯于2003年将美国前副总统阿尔戈尔拉入董事会。2006年，美国证券交易委员会调查苹果公司股权倒签问题时，公司董事会就是乔布斯坚强的后盾。乔布斯承认建议做些有利的股权签署日期，以戈尔为领导的公司董事会竭力为乔布斯开脱，使其最终豁免。这个重组后的董事会给苹果公司的发展带来了无限的资源和活力。由此可见，一个企业好的董事会决定了企业发展与成功，是企业人力资源的重中之重。而从战略角度出发，人力资源治理就是要关注企业层面董事会的运行情况，从选育留用的职能出发，包括董事的选拔、董事的薪酬形式、培训状况、履职情况、离职状况、独立董事的配置等，也包括董事会的管理架构，如专业委员会、监事会的设置等。众多实践表明，董事会的规模、性别比例、年龄结构、独立董事的比例、权利结构(公司CEO是否同时兼任董事会主席一职)、薪酬形式等因素都与公司绩效息息相关。如何构建一个最适合企业的董事会是人力资源治理的关键，也只有这样，才能提升人力资源的战略地位。

2.管理层治理

公司的管理层属于公司战略的执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司的经营管理有很大的控制权。管理层专指首席执行官、总经理或同等的高级管理职务，也包括日常管理中最高负责人的主要助手，如副总经理、总会计师、董事会秘书等，以及与这些职务相当的负责人。在高管层中，很多人同时出任董事会职务，如董事长兼CEO，这种双重角色使得管理层治理更加重要。公司的管理层要确定公司的使命和远景，制定公司的发展战略和长短期发展规划，计划、组织、领导和控制公司的日常运营，因此，对管理层的激励和培养是人力资源治理的重要内容。在实践界，2011年的保利地产就放弃了96亿元的融资计划，转而向其179名管理层发放股票股权，这种出手阔绰的管理层激励，使得保利地产在房地产调控时期，稳定了公司核心团队，促进公司长期持续增长。此次激励计划的有效期为6年，股票期权的授予业绩条件包括，保利地产在股票期权授权日前一会计年度净利润增长率不低于20%、加权平均净资产收益率不低于14%、营业利润占利润总额比重不低于90%。对此次激励，保利地产表示，本次股权激励计划覆盖人员广，行权有效期长，有助于形成对公司管理层的长期激励机制，在房地产调控时期，该计划有利于稳定公司核心团队，强调