新员工入职培训方案模板5篇

—新员工入职培训方案模板5篇入职培训根据费用与操作的冗杂程序又可分成一般小组商量与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后答应学员与演讲者进行沟通沟通。下面给大家共享一些关于新员工入职培训方案模板范文5篇，希望能够对大家有所帮忙。新员工入职培训方案模板范文1一、培训背景20X年是公司的起步年，在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行，经过半年多的企业文化培训和宣贯，全体员工已能较好的领悟、理解和接受公司的企业文化。在20X年，我们的培训重点将围绕“夯实基础，锻造团队”而进行，在兼顾提升员工工作技能与综合素养的基础上，转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增加员工对公司的归属感，此外，公司企业文化的宣导、增加员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。二、培训目标1、提高员工整体素养和业务水平，改善公司人才结构，为公司培育和储藏人才，为公司的可持续进展提供保障。2、强化公司内部的团队修炼，增加公司自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。3、激发员工求知欲、制造性、开掘员工学问更新、力量更新的潜力。4、通过培训削减员工工作失误，防止事故，提高工作质量与工作效率。三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性和可操作性，在X年12月，综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查，共发放调查问卷34份，收回有效问卷32份，有效率为94%，通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高，明白培训的重要性，自身也有比拟迫切的培训需求。依据调查结果，综合管理部在布置培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑：1、培训的布置（1）在培训内容的设置上，应注意培训内容的适用性，培训的重点应放在专业技能、管理力量及企业文化三方面；（2）在培训方式的选择方面，将依据培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、经验沟通与共享等方式进行。（3）在培训老师的来源上，较倾向于选择行业专家，也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当；（4）在培训时间的布置方面，将尽量选择在上班时间内进行。2、培训课程的选择会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进行选择。3、培训方法的选择将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授和建立公司图书室和网络共享平台等方式。4、培训应留意事项（1）综合管理部平常留意培训课题的研讨与开发，按时搜集国内知名参谋询问和培训公司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向相关部门推举相关培训课题信息。（2）综合管理部在布置培训时一要考虑与工作的协调，防止工作繁忙与培训实践的冲突；二要考虑重点培训与普遍提高的关系，以公司利益和需要为标准，全面提高员工力量和素养。（3）对单个人培训金额较大、时间较长的，应签订《员工培训协议》，以削减和掌握员工的流失给企业带来损失。四、20X年年度培训方案1、培训频率每季度布置一次大型专题培训，每个月布置一次专题培训，新员工入职培训即时布置。2、培训方式依据培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、经验沟通与共享、自主学习等方式进行。3、培训课程体系设计（1）入职培训培训对象：公司新进员工培训内容：分为公司内部培训和置信培训学校培训①公司内部培训内容包括：公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。②置信培训学校的培训内容包括：企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。培训目的：尽快了解和融入公司企业文化，进入工作角色和状态（2）综合力量培训培训对象：全体人员培训内容：个人素养、职业素养等方面的培训，包括有效沟通技巧、团队融入（拓展训练）方案管理、商务谈判、时间管理、心情管理等培训目的：提高员工的个人素养，职业素养（3）专业技能的培训培训对象：全体人员培训内容：针对不同岗位人员进行专业技能提升培训，如专业学问培训、经典案例共享、各类资格、职称考试等。培训目的：提高员工专业技能，在工作中能得以应用。（4）管理技能的培训培训对象：中层管理及以上人员培训内容：管理技能及其他培训课程，包括：执行力、职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。培训目的：提升管理者管理水平，增加团队活力、凝聚力和制造力。（5）团队建设的培训培训对象：全体人员培训内容：集体活动、拓展训练培训目的：通过各种细心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，到达“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。（6）员工的自我学习对象：每一位员工内容：专业学问、岗位技能、综合学问等的学习途径：阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导目的：形成学习型组织，提高全员素养（7）特别培训培训对象：特定对象（依据公司需要指定）培训内容：特种证书需求的培训培训目的：为了更好地协作公司的工作、经营要求五、培训的考核与效果评估为强化培训效果，20X年将强化以下几个方面的考核与效果评估，在下面的方式中，第1条是任何培训都必需有的，其余的将依据不同的培训内容来选择最适宜的评估方式。3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反应一次。六：新员工培训实施1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者看法，完善培训方案。2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，协作集团职校组建从上至下的培训管理网络。3、集团内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义4、全部新员工在正式上岗前，都必需在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到详细工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可依据新员工根本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；依据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。新员工入职培训方案模板范文2一、分析培训需求——方案设计的前提培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训方案的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。依据企业的远景和任务，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工到达抱负的工作绩效所必需把握的学问、技能和力量，假如已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、看法的要求进行比照，研讨两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任力量。二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟识公司的一般情况，从而顺应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为标准。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础学问、明白岗位的根本要求；能娴熟应用各种根本的工作技能等。三、遵循培训原则培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锤炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培育；培育过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象如本方案适用于某公司或某部门的新员工培育。五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。六、选定适宜的培训责任部门职前培训由企业总部统一布置，责任部门为人力资源部或特地的培训中心；在岗锤炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锤炼，则有多个业务部门共同负责。七、设计培训内容一般来说，新员工入职培训内容应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的进展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业学问，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。八、选择适宜的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、商量法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参与度高的方式以提升培训效果。九、准备好相关的培训支持资源培训内容及培训方法确定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些布置能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。十、评估培训效果企业在实施培训后，应采纳肯定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。我们建议企业运用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、看法等培训内容的理解和把握程度；3，行为层，即行为转变，确定受训人员在实际工作中行为的改变；4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的服务等。企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估进展，由于只有最终的行为转变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训工程概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地呈现效果、总结经验和持续改进。新员工入职培训方案模板范文3新员工能在一个企业长期工作，关键是要解决两个问题：保障根本生存和个人持续进展，在保障根本生存方面，许多企业的许多岗位都能满意，但他不是让员工长期留在企业的根本原因。新员工情愿和不情愿在某些企业工作，其给根本差异还是这个企业的环境——人文环境，即能否给员工提供信任、和谐的团队气氛和不断成长的时机。抱负与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时期，学历仅代表过去、力量仅代表如今，唯有学习才能成就将来。经常听人讲起高校毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是生疏、亦或是茫然？万事开头难，怎样才能快速顺应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢？如今创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析：一、结果定义：企业需要为客户制造价值，而只有结果才可以满意客户需求，客户才情愿用钱来交换；企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线；企业所必需达成的结果则需要依靠各位员工的同心协力而共创!在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和掌握本钱。——这就是企业和员工共同需要的结果。作为员工，谁是我们的直接客户呢？用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的下级部门也是我们的客户……我们为客户提供等价值交换的结果了吗？任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清楚地文件是结果；开会时任务，解决问题是结果；上班时任务，制造价值是结果；正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果……看法不等于结果。我已经根据你说的做了、我已经尽最大努力了、我该做的都做了。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比方门卫的职责是没有通行证就不能进入，如今有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。假如门卫断然拒客户于门外，根据职责评判，他是无责任的，但却可能丧失客户而阻碍公司结果的达成。方法总比困难多。2：8定律在职场中仍然运用，20%的主动做和边问边做的优秀员工获得更多的进展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢？即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢？二、胜利规律：我们要结果不肯定真有结果，结果达成的第二个必备条件是要有胜利规律。即依据以往的经验证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以胜利的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又剧烈的信念，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为我们是最棒的人有多大胆地有多大产就开头行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信念，甚至是对领导对公司失去了信念。胜利的规律离不开一下两点：1、程序性学问。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简洁的例子：比方家住A，工作单位在C，乘坐公共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆……2、预备方案。程序性学问是正常情况下的胜利规律，不代表合适于全部情况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们肯定要有充足的备份准备。三、XXX%责任：个人与企业一样，胜利来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，担当才能成长，责任胜于力量。步入社会，无论是生活还是工作中，都需要我们以主动的心态担当XXX%责任。下面是关于责任小思索：参加某日我在十字路口等候过公路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到公路中间，一辆汽车奔驰而来……很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞死了。是谁的责任？消极的规律、法官的规律：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙；主动的规律、当事人的规律：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。担当最大的后果，就要对自己担当最大责任。哪怕是在绿灯过公路，也要看一看是否有可能带来危险的车辆。是谁在担当这个不幸的后果？我们能为防止这种后果的发生做点什么？是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人担当责任，实行行动、影响结果、转变结果？假如我们以主动的规律思索问题，就不会埋怨：工作中的成果得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。由于预期无济于事地埋怨，不如以XXX%的责任来转变饥结果。有道是：没有优秀的个人，只有优秀的团队。步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一部分，是关键链中的重要一环，整条链条的承重力量由最薄弱的一环确定，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。担当责任就是各尽其职、各负其责，肯定不用别人的错误来证明自己的正确；为了达成团队的结果，一XXX%的责任来担当自己的结果。综合上面所说的，企业75%的战略失利在于执行，有效策划在战略中得到有效执行的不到10%，72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难!企业不缺乏宏大的战略思想，而缺乏百分百的执行。执行力就是持续达成结果的力量!执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、胜利规律、XXX%责任等基石奠定结果规律驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅飞翔的鲲鹏!新员工入职培训方案模板范文4一、新员工培训目的1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，激励新员工的士气2、让新员工了解公司所能提供应他的相关工作情况及公司对他的希望3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供商量的平台4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、强化同事之间的关系二、新员工培训内容一）就职前的培训（由部门经理负责）主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。二）部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特别规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换看法，重申工作职责，指出新员工工作中显现的问题，答复新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些详细要求。三）公司整体培训（内部培训师负责）分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在X市地理位置，交通情况；公司历史与进展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议接受的渠道；解答新员工提出的问题。）三、培训对象X公司全体新进员工。四、新员工培训教材《员工培训手册》、《X公司规章制度》五、培训地点公司办公大楼。六、培训时间公司可依据员工实际情况布置，一般7天为宜。七、新员工培训实施1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者看法，完善培训方案。2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，协作公司组建从上至下的培训管理网络。3、公司内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。4、全部新员工在正式上岗前，都必需在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到详细工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可依据新员工根本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。八、培训反应与考核1、培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必需完成一套新员工培训表。2、训实施过程应认真严格，保证质量，全部培训资料留意保存，并留意在实施过程中不断修改、完善。3、培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反应一次新员工入职培训方案模板范文5一、引言开头一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得胜利，新员工必需学习新的工作方法、了解现实、做事的程序、公司对自己的希望以及公司的价值观。新员工也可能还会由于过低地估量了新的工作责任所带来的心情影响和顺应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工或许还需要放弃一些在从前的工作环境中帮忙其取得胜利的而并不合适新的工作环境的一些行事方法。顺应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个冗杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟识组织对自己的希望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动本钱（如聘请、甄选、培训、员工到达工作娴熟所需的时间）；员工连续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习顺应了新的环境，但他们在入职的早期有可能阅历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并实行措施帮忙新员工在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍运用的一种方法。新员工入职培训方案是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项方案。该方案经常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开头实施。一般是新员工到岗的第一天开头。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深入而长期的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训方案重视社会化过程的遭受阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。入职培训的目的通常包括以下几方面：1、削减新员工的压力和焦虑；2、削减启动本钱；3、降低员工流淌；4、缩短新员工到达娴熟精通程度的时间；5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及希望；6、帮助新员工获得恰当的角色行为；7、帮忙新员工顺应工作群体和标准；8、激励新员工形成主动的看法。入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织运用不同的入职培训方法。二、入职培训内容的评估和确定从抱负的角度来说，入职培训应当遵守评估—设计—实施—评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训工程的胜利程度。一般来说，入职培训方案应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、任务宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设备。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规章、程序、部门参观，以及部门成员介绍。鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新员工传达组织对其的希望。应当向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工希望的要素，工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入商量之列。组织应让新员工从总体上了解组织的任务、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的任务宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得任务重要性的员工更有可能产生符合组织任务的行为。有的组织运用信条来传达核心任务并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。入职培训中还应向新员工解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中布置填写薪酬和福利表，以使员工明白他们应当得到的薪酬和已参与的福利方案。引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应商量工作流程、协调等事宜。最终，实际的工作场所布局也应当得到解释，包括办公日用品的存放、各种设备、紧急出口和其他非常规的特征。在入职培训中，可运用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、商量等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的时机。入职培训的时间依据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。下面提供的是常用入职培训内容清单：1、公司历史、哲学、公司业务；2、组织结构图；3、组织所在行业概览；4、福利搭配概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效希望6、薪酬程序：发薪日，如何发放；7、职位或工作说明书和详细工作标准；8、员工体检日程布置和体检工程；9、职业进展信息（如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息）10、根本的人与机械掌握和安全培训；11、员工手册、政策、程序、财务信息；12、有关公司辨认卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的取得、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规章等；13、参观设备和公司四周相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、漫步空间等的地图；14、技术或详细与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程布置）；15、着装（如周五可便装上班）；16、工作外的活动（如运动队、特别工程等）。三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭受阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研讨说明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮忙最大。而且，这种互动与新员工往后的看法（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清楚而现实的绩效希望、强调员工在组织内取得胜利的可能性来帮忙新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过激励同事接纳新员工来帮忙他们。有些企业的主管还细心为每一位新员工布置一位伙伴帮忙他们顺应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可帮助新员工开发他们在组织中的角色，以削减还不到希望而产生的负面结果。其他重要的直接主管引导功能包括：①提供详细工作培训；②暂缓布置新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习；③分派具挑战性的首次任务；④进行按时的、有建议性的绩效评估；⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深入的规律、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深入的认识。2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮忙的活动。由于，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的标准。同事还可能通过削减一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其境况为难等，来缓解新员工的焦虑。帮助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新员工的同事应当获得相关的材料和培训以便帮忙他们完成其职责。3、