宁波某集团人事申诉管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档宁波贝发集团有限公司人事申诉管理制度新华信管理咨询2004年1月1日精品文档精心整理目录第一章 总则 1第二章 人事申诉组织与权限 1第三章 人事申诉流程 1第四章 附则 2精品文档可编辑的精品文档总则制定本制度目的与范围目的：为保障公司员工的权利，保证公司人力资源管理的公正公平，特制定本制度适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法）人事申诉的条件：公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动、解聘等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的发现处理过程或结果存在严重不公的其他违反法律或公司原则和制度的人事申诉组织与权限人力资源部负责受理人事申诉，并负责调查申诉发生的原因，并查清事实；人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商议，做出最后裁决人事申诉流程人事申述按照以下步骤进行：当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据人力资源部接收申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查，并进行处理或者调解如果调解不成功（或责任中心负责人提出）的人事申诉，人力资源部门在认为属实的申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）审阅公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部门核实，必要时另外组织调查在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）根据公司制度作出裁决对人力资源部门的申述可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料对申述不属实的，人力资源部门给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员有关因考评和薪酬产生的申诉，见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》附则本制度最终解释权和修订权归人力资源部本制度自颁布之日起执行版本号发放日期更改内容更改申请号V1.02004-01-30制度重新修订—精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档某某公司人事行政管理制度第一条总则为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。第二条管理权限1、公司董事会决定公司总经理和副总经理的任命。2、部门经理由总经理提名，经公司考察同意后，由总经理聘任。3、有关财会部门负责人的聘任应按有关规定办理。4、人力主管工作职责：a、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。b、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。C、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。d、组织公司平时考核及年终考核工作。e、组织公司人事培训工作。f、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。g、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。h、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。i、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。第三条员工录用1、被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签订《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。2、《职员聘约合同》时效可由公司与职员双方协商签订，最短期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。第四条员工离职双方中止、终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。员工中止劳动合同，必须提前一个月向公司人事部门书面提出申请，以便顺利交接。部门经理以上人员中止劳动合同，必须提前三个月书面提出申请。员工的离职申请必须经过总经理室同意。离职手续包括：离职审计。处理工作交接事宜；交还所有公司资料、文件、业务档案、办公用品及其它公物；退还公司宿舍及房内公物。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房，需住公司宿舍的，时间不得超过一个月；（5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。（6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。（7）员工单方面要求提前中止劳动合同的，必须赔偿违约损失，支付公司培养费，出国参展费用等。（8）辞职人员凡由公司出资培训的，公司收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限以每年递减培训费的20％比例计算。（9）第（8）、（9）条的实施细则，参照海通公司劳动合同制实施办法的有关条款。（10）对在职期间给公司造成经济损失的离职员工，按照总损失的10%进行赔偿。（11）如员工与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。5、离职面谈离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。保密条款离职人员不得从事危害本企业利益的工作，不得将公司内部资料、业务合同、客户档案等带出。若其泄露公司机密给公司利益造成损害，公司将诉诸法律予以解决。第五条工作守则和行为准则1、员工工作守则包括一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重,为公司的发展努力工作。二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。2、兼职职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。禁止下列情形的兼职：（1）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作；（2）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；（3）所兼任的工作构成对本单位的商业竞争；（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；（5）主管级及以上职员兼职。3、个人投资职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：（1）参与经营管理的；（2）投资于公司的客户或商业竞争对手的；（3）以职务之便向投资对象提供利益的；（4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。4、保密义务1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。5、行为的自我判断与咨询：职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：1、以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准；2、向主管或总经理提出咨询。3、接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。第六条：干部任免及人员选聘管理办法为了使公司人事管理工作进一步向科学化、规范化、制度化迈进，逐步建立一个比较完整的企业人事决策、监督管理机制，根据公司的实际情况，针对我司人事管理工作，暂做如下规定：1、干部任免本公司实行总经理任期制和部门经理聘任制度。总经理和副总经理由董事会任命，部门经理由总经理提名，经公司考察同意后，由总经理聘任，有关财会部门负责人的聘任应按有关规定办理。干部在聘任期内，担任什么职务，享受相应的职级待遇。选拔干部应坚持德才兼备，任人唯贤的原则，注重实绩，民主监督，在严格考核的基础上集体研究决定，防止用人失误。2、选聘人员选聘各类人员工作的指导思想是：从公司事业发展的实际需要出发，统筹安排，积极慎重。坚持“竞争择优”原则，选聘素质好，业务精，年富力强的各类专业人员充实专业技术岗位，逐步达到员工队伍个体素质优良，整体结构合理的目标。进入的主要途径为招聘应届大学毕业生。选聘人员的基本条件：素质好，工作积极，有事业心和责任感，为人正派，团结同志，遵纪守法，服从组织安排，专业对口，能够适合岗位的需要。3、选聘人员的工作程序：选聘人员工作要有计划地进行。各需要用人的部门提出的人员需求计划，由公司人事部门认真分析、研究用人计划，制定出招聘计划，报公司总经理室审批，由公司出面统一选聘。对于各部门的用人要求，公司首先充分考虑现有人力资源，在公司内部招聘合适人员或者鼓励员工毛遂自荐。对选聘人员要认真考核、审查。对其专业知识，专业技能要进行必要的面试和笔试，并写出考核审查意见。新进人员必须通过公司指定医院的常规体检。新进人员有半年试用期。试用期满，由其上级领导填写员工试用期满鉴定评语，由公司人事部门决定是否留用。对于决定留用的新员工，必须和公司签订正式的劳动合同和知识产权保密合同。公司对其明确考核目标。对于没有工作经验的大学生，公司实行一年的见习期。第七条、考核与奖惩本公司员工每年考核一次，考核结果作为续聘，解聘奖惩的依据。本制度自年月日起执行。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档神威集团企业文化建设管理办法目的：规范公司企业文化建设管理工作，塑造良好的企业文化建设氛围，促进公司企业文化建设管理工作健康有序推进，快速建立优秀的企业文化适用范围：集团总部及下属子分公司的企业文化建设工作制度拥有者：集团总经办内容：总则宗旨全员参与，共同建设，紧密结合工作实际。公司文化建设是全体员工共有的责任，全体员工应义不容辞积极参与；同时企业文化建设又是一个系统工程，不是某个部门的专业职能管理工作，需要各部门共同推进，紧密配合；企业文化要真正落到实处，需要依靠全体员工将企业文化渗透到经营管理活动中，有机地和本部门、本单位、本岗位的具体职责和工作结合起来。建设目标总体目标：通过对公司文化的系统宣传和持续推广，统一集团及下属各子、分公司的文化理念，统一各级管理人员和员工的价值标准、行为规范，增强企业凝聚力，协调企业内外部关系，提升管理水平，为百年神威奠定坚实基础。近期目标：（一两个月内）通过高强度的文化宣贯，消除企业文化的认知滞后，消除企业文化惯性，形成良好的企业文化学习氛围；通过培训和考试，提高员工对企业文化的概念、作用、意义的认识，建立公司文化核心理念的结构体系，能熟知、熟记相关内容；公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高初步显现作用。中期目标：（2004年，企业文化年）公司文化价值体系占领上风，在培养凝聚力、提高员工基本素质等方面初见成效；员工能把自觉把自己的工作和经营理念联系起来，能运用公司的经营理念指导自身的工作；公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高已有明显作用。长期目标：（2005年以后）员工的价值取向与公司的价值观高度一致。在可见的未来，公司成为同行业中职业人士最愿意为之服务的企业，并在此基础上实现经济和社会效益的最大化；公司文化为企业超常规发展、规范化管理与技术创新起到明显的支撑和推动作用；以文化拉动营销，以营销彰显文化。基本原则参与性原则：全体员工要积极行动起来，踊跃参与公司文化的建设工作，务必扫除企业文化建设的空白区域。导向性原则：各部门、各单位在公司文化建设和经营管理实践过程中必须始终围绕《神威之光》核心理念大纲，营造正确的企业文化舆论氛围，旗帜鲜明奉行并宣扬企业所倡导的理念和行为，坚决果断地反对批评不利于企业发展的思想和言行。关联性原则：各单位、各部门要创造性地把企业文化建设与部门日常工作结合起来。公司鼓励各部门结合自身业务情况，采取灵活多样的形式推进公司文化建设。持久性原则：公司文化建设是个渐进而漫长的过程，全体员工要有决心、有耐心、有信心，打好企业文化建设这场攻坚战，将企业文化工作纳入本部门、本单位的总体工作计划中去，从组织、人员、经费、物资等方面给予充分保证，不断完善，持续提高。效能性原则：各部门各单位应从本单位实际状况出发，统筹人力、物力、财力等因素，加强成本意识，灵活采用各种传播渠道，争取以最少的投入，取得最大的成效。协调性原则：企业文化建设是个系统工程，各部门、各单位应牢固树立全局意识，互相支持、密切配合，在公司文化纲领实施过程中听从指挥，服从调配，以发挥整个文化宣传网络的最佳效应。合法性原则：各部门、各单位在企业文化传播渠道的建设和宣传的过程中必须按照国家法律法规和地方政府主管部门有关规定进行。企业文化建设计划企业文化建设计划的制订每年年底，由总经办发布通知，布置下年度企业文化建设的总体要求，集团各子分公司和各部门按照要求向总经办提交《部门年度企业文化建设计划和预算表》（见附表2）。总经办根据各部门的返回的《公司企业文化建设计划和预算表》（下称《计划和预算表》，见附表2），编制集团公司的年度《计划和预算表》）初稿，内容包括建设目标、培训计划、企业文化活动安排、经费预算等，计划编制过程中应加强各部门各单位的沟通协调。《计划和预算表》经相关部门会审后提交主管副总审核并报请总经理办公会（董事会）审批。人力资源部根据审批后的《计划和预算表》，制定培训计划，培训计划内容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。各部门应根据集团公司的《计划和预算表》，结合本单位、本部门的具体情况，制定本单位的企业文化活动计划并报总经理办公室备案。并遵照集团的统一部署统筹安排相关人员参加公司的各项活动，因地制宜开展本单位相关企业文化活动。公司设立专项经费预算，由总经办统筹安排，用于企业文化建设和宣传工作。各部门、各单位的企业文化建设费用申请履行相关的程序。企业文化建设的组织管理集团公司总经办是企业文化建设的归口管理部门，负责协调、审核、指导其他各部门及各子公司的企业文化建设管理工作。主要职责是：负责制定企业文化建设管理的中长期规划。指导下属子分公司及各部门的企业文化建设工作。组织重大庆典活动、大型专题活动和赞助捐献等活动，并利用活动宣传公司文化。组织编写公司厂历史、宣传画册、纪念文集，制作企业光盘。负责《企业家文集》的编撰和出版工作，并根据需要组织相关人员撰写读后心得并编辑出版专集。负责企业文化案例库的建立和维护工作。组织开展《神威之光》、参与《神威集团员工手册》（以下简称《员工手册》）的修订工作。组织“神威之歌”的作词作曲和CI设计工作。负责公司内部企业文化建设的评比考核工作。负责公司内部传播渠道的协调、审查及考核工作，负责《神威动态》、信息动态和公司本部的广播、橱窗、宣传栏、板报、标语的播送、编写和出版工作。负责外部宣传渠道的联络和供稿工作，传播企业文化。组织、接待外来人员参观考察，并进行公司文化的介绍和宣讲。人力资源部具体负责企业文化的宣贯工作，主要职责包括：协助参与企业文化核心纲领的编写制定修改工作。制定年度企业文化培训计划并组织实施。负责组织对员工进行企业文化培训前的调查（见附表4）。新员工入职前的文化培训和考核。年度企业文化的培训的组织协调、考核管理、培训效果评估等。负责员工的企业文化培训考核档案管理（见附表1）。公司将企业文化建设情况纳入各部门、各单位的绩效考核范畴，各部门、各单位负责人为本部门、本单位的企业文化建设小组长，并设立企业文化专职或兼职管理人员，其具体职责为：制定本部门企业文化建设工作计划。协助总经办、人力资源部进行文化纲领实施工作，在不影响本部门工作的前提下，保证员工参加公司组织的各项企业文化活动的时间。结合部门工作创造性地开展企业文化建设工作。利用业余时间组织各类活动进行企业文化建设。公司由总经办组织成立“阳光文化讲师团”，为常设组织，归属总经办/人力资源部领导，专门负责企业文化的讲解培训工作，成员从公司内部优秀员工及管理人员中选出。公司鼓励员工踊跃报名参加，并对参加讲师团的成员授予“阳光文化使者”称号。信息管理部门对文化建设管理过程中所涉及信息技术方面的工作予以支持，及时更新公司网页，提供企业对外企业文化宣传的平台。公司企业文化建设内容公司进行企业文化建设集中围绕《神威之光》、《企业家文集》和《员工手册》开展，并以此为核心不断增设更多内容。《神威之光》是决策者、管理者和运作执行者必须熟悉并从思想上接受的纲领性文件，是统领其它管理制度、政策、规范、对策等的基础法则；是各级管理人员的行为导向，是各项经营管理工作的基本准则。《企业家文集》是系统阐述《神威之光》主体内容的文章汇编，是宣传、学习《神威之光》的重要辅助材料。《员工手册》阐述了公司的核心价值观和基本理念，明确了员工的权利和义务，直接和显著地表达了公司的文化内涵。公司各部门及个人的先进事迹，外部的优秀企业文化建设案例（格式见附表5），贴合公司文化的格言、警句、故事（格式见附表6）等，由总经办组织收集编写，建立企业文化案例库，作为企业文化宣传建设的重要素材。员工依据《神威之光》和《企业家文集》，结合本职工作，撰写读后心得，踊跃投稿，公司将择优定期出版刊物，作为员工交流企业文化建设心得的平台。集团公司总经办应依据企业文化建设规划，统一组织企业文化内部建设活动和外部宣传活动。企业文化建设的途径企业文化的建设主要的途径包括以下：领导垂范、培训教育、舆论导引、行为激励、树立规范、造就楷模、利用事件、活动感染、形象重塑、建立礼仪。企业文化活动一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间举办活动的，报主管副总审批，可按公假处理。领导垂范：各级领导者应深刻理解公司文化，言谈举止对公司的企业文化建设起到重要的示范作用，通过说服、协商、参与、命令、榜样等方式有意识地将文化融入日常行为，以身作则，推广公司文化。培训教育：培训是集中、系统的教授过程，可以迅速地在广泛的范围内形成学习气氛，实现宣传效果。各单位应把文化培训纳入本单位的内部培训工作体系，统筹安排，全员培训。舆论导引：舆论可以营造氛围，引导行为，通过舆论宣传可以统一意识，宣传文化。各单位应通过各种会议、利用集团公司报刊和本单位的广播、橱窗、标牌等方式，对公司的经营理念、价值观念和行为准则进行宣传和引导，形成企业文化宣传的良好氛围。行为激励：各部门各单位对于在生产经营活动中充分体现公司精神、作风的行为给予奖励和表彰。以强化员工对文化的理解和认同，将企业文化逐步内化为员工的理念。树立典范：员工的行为规范是企业文化的外化形式，直接表达了公司的行为准则和价值取向，各单位各部门应根据环境的变化和经营形势的转变不断完善《员工手册》，并根据需要制定其他类手册，建立健全管理规章制度和奖罚考核机制，并保证严格的贯彻执行。造就楷模：楷模是企业文化的人格化象征，树立楷模不仅可以强化本人对文化的认知，也会向周围辐射。各部门各单位应努力培育“文化标兵”，善于发现文化先进工作者，积极宣传文化楷模，并通过组织对模范人物的学习，充分汲取其企业文化建设和实践的经验和心得。利用事件：重要事件是表明公司态度、宣传企业价值理念的良好机遇，明确体现了企业文化。各部门各单位应密切配合公司的行为和表态把握企业内外部的重大事件的发生时机，以企业的具体行动表明企业的理念。活动感染：团体活动以互动、轻松的方式营造了无界限的沟通氛围，使个人的理念在团队中得到感染和升华、开展团队活动，在活动中相互影响、相互交流，改变固有的思维定势，认识企业的文化理念。各部门各单位除积极支持配合集团公司组织的相关的企业文化活动外，应结合业务或利用业余时间创造性地开展企业文化建设活动，加强对本部门员工的思想、观念、行为的影响与塑造，增加内部凝聚力，激发员工创造力，实现业务发展、员工成长和文化建设的相互促进。形象塑造：形象与文化密切相关，树立和传播企业的形象可以引导和约束员工的行为。各部门各单位在进行企业形象的设计、塑造、展示和传播时，应注重加强员工对企业形象（VI、BI、MI）认知,各项工作必须严格遵循企业形象的相关规定，自觉维护企业形象。建立礼仪：公司礼仪是企业特有的文化活动，可以向员工传递明确的企业文化、开展有特色的企业礼仪活动，阐明企业礼仪的文化内涵，灌输企业的价值观念。各部门各单位必须在遵照公司礼仪的统一规定的情况下，应结合本部门本单位的具体业务情况，因地制宜地开展相关的礼仪知识的培训，并建立相关礼仪遵守的考核奖惩制度。企业文化的培训与考试培训与考试是公司进行企业文化宣传建设的重要环节，公司以此促进员工学习并熟知公司文化。此外，公司通过知识竞赛、座谈讨论、撰写心得等多种方式促进员工学习企业文化，并鼓励各部门创造性地采取灵活多样的形式组织本部门的企业文化学习。根据企业的实际情况，对各级人员的公司文化培训应有所侧重：新员工：培训方式：讲座、参观、讨论培训内容：神威发展史、《神威之光》、《员工手册》培训要点：营造学习氛围；加强考核与评估；领导介绍与宣讲；重点强调公司文化的认同。普通员工：培训方式：讲座、讨论培训内容：《企业文化概论》、《神威之光》、《企业家论集》培训要点：深入理解企业文化的概念与内涵；阐述神威文化的成因和作用；上级领导积极参与；重点是指导员工把公司文化与本职工作紧密结合起来；各级管理人员：培训方式：讨论、座谈培训内容：《神威之光》、《企业家论集》培训要点：深入探讨神威文化的内涵；结合管理实际；互相交流企业文化建设经验；重点是理解企业文化与经营业绩的关系；公司各子公司、各部门每年至少进行一次企业文化的宣讲考试活动。该部门个别人员因故不能参加的，由总经办安排参加其他部门的宣讲考试。公司对集中招聘的新员工在实习期组织统一的企业文化宣讲考试，对个别招聘的员工根据情况组织集中宣讲考试或安排参加有关部门的宣讲考试。年度宣讲考试由人力资源部分批次统一组织安排，各部门可根据自身的业务情况报专项申请，总经办审核汇总后报总经理办公会批准，然后由总经办安排讲师团进行宣讲工作，并在宣讲之后安排有针对性的考试。员工对企业文化培训组织者（部门）和培训讲师进行考评（见附表4），考评结果和部门及个人的绩效挂钩。考试成绩与员工绩效直接挂钩。考试不合格者，免奖半个月，担任中层以上干部的予以停职。考试不合格者给予一次补考机会，补考仍不合格者予以淘汰。员工参与宣讲考试的情况和成绩计入《员工企业文化培训考核档案》（见附表1）。员工考试成绩与部门领导绩效挂钩。如第一次考试本部门员工不合格率超过20%，部门领导免奖一个月；第一次考试不合格率超过50%，部门领导免奖两个月，立即停职，补考全部合格，恢复职务。企业文化建设考核及奖惩各子分公司和各部门举行有关企业文化建设活动，可以向总经办申请活动经费，总经办在预算范围内审批核准，超出预算范围的，由总经理办公会审批。各子分公司和各部门根据年度计划开展企业文化建设工作，每月/季末向总经办报送当月本部门企业文化建设总结，由总经办统一给予考核评价，考评结果列入本部门绩效考核。公司设立企业文化建设“流动红旗”，用于表彰在月度企业文化建设中表现突出的部门，由总经办根据月度考评结果授予。公司设立企业文化年度奖，用于表彰为公司企业文化建设做出突出贡献的部门和个人。每年年终由总经办发布评选通知，各子分公司和各部门根据通知上报总结和材料，由总经办统一组织评选，由总经理在年度总结表彰大会上颁发，对先进部门授予“先进集体”荣誉称号，对先进个人授予“文化标兵”荣誉称号，同时给以一定的物质或福利奖励。公司设立企业文化总经理特别奖，用于奖励对公司文化建设中具有突出贡献的个人，奖金2万元。企业文化总经理特别奖由总经理办公会决定，由总经理颁发。公司对企业文化建设不积极或没有进展的部门给予黄牌警告，对部门负责人给予免奖半月处罚。公司对影响企业文化建设、给公司文化造成不良影响的个人给予免奖一月处罚，对行为恶劣且后果严重者予以开除。各级人力资源管理部门对外聘成熟人才时，应依据核心理念大纲严把住招聘关，引进人才时，强调人才对神威文化的认同；并把文化归属作为外聘人才考核指标，对不符合公司文化要求的人员和对公司文化产生不良影响的人员应及时提出辞退建议或直接予以劝退。如久未发现或迟滞未退给公司造成恶劣影响各级人力资源管理部门应承担连带责任。公司对不认同公司文化或给公司文化造成不良影响的员工，实行劝退制。公司的制度制定和活动举办，必须紧扣神威核心理念大纲，如出现和文化相关的事项，应提请总经办进行审核，如未经审核发现错误，每次处罚元，并限期改正；如经审核，但仍出现错误，则总经办和该单位各扣罚元。员工的权利和义务员工的企业文化建设基本义务公司举办的各项活动，受训员工应积极参与，遵照统一的规定，服从统一的调配；活动期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到、或未按要求提供相关材料者，按公司相关考勤制度或相关制度进行处理，对组织的企业文化活动无故迟到和不到X次者，作辞退处理；参加活动的员工，应及时将有关活动器材和需要上交的材料及时交公司有关部门保管；对参加公司企业文化培训的讲师团成员和管理人员应及时上交全部培训材料，并按照公司的统一部署进行宣讲；员工有义务将企业文化基本纲领和文件和日常工作紧密结合起来，自觉遵守相关的规定，争企业文化的使者和维护者；各级管理人员企业文化建设职责：高层管理人员：高层领导需身体力行、以身作则，积极参加各类文化建设活动，利用各种场合进行文化公司文化内部宣讲和外部传播，提高员工对企业建设重要性的认知，并在人员配备、运作资金等方面予以支持。各级管理人员：各级管理人员对公司文化建设起着关键的桥梁和纽带作用，对员工思想、行动有很大影响，应注重自身文化素养提高，处处身穿言教，带头学习，模范遵循。各级管理人员应将企业文化建设工作纳入本职工作计划，统筹安排本部门的企业文化建设工作，公司