怎样做好制造业的培训

27/27如何做好制造业的培训培训——是通过对职员教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识；

职员培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进职员的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和进展目标，完成和改进本职工作并不断向前进展的过程。

一个企业若想紧跟时代进展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中进展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境，树立良好的学习氛围，依照实际需求对职员不断地进行有的放矢的培训，改进职员的知识和技能，并采取配套有效措施吸引职员、留住职员，开发并提高职员的综合素养，从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。能够讲，培训工作进行的好坏，越来越直接地阻碍到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标；职员培训，差不多成为企业进步的催化剂，是企业持续进展、永葆青春的“源”动力。

能够讲，培训是企业的一项高投资。但同时来讲，培训对企业也是一种压力，企业不能给职员专门好的培训，职员的工作积极性就会下降，他会跳槽，或者他的产量比、效率，都会降低。

同时，对职员来讲，培训是企业给职员的最大的福利之一，因为一个职员多数情况下终究会离开企业，职员在这段期间内一方面是获得经济上的酬劳，另一方面也为以后的职场生涯和事业积存更多的资本，这种资本的积存一方面靠实际工作中的锻炼，另一方面确实是企业提供的相关培训。我想，在企业认识到培训对自身进展的重要性后，一定对公司提供的合理的培训充满热情。

一、培训的分类：

培训是个范围专门广、内容丰富的复杂的治理项目。按照培训的内容来分，现代治理培训分成五个种类：知识培训、理念培训、态度培训、技能培训、心理培训。这五种分类也反映出培训的需求层次，即以知识培训为基础，一步一步地逐渐提高和强化，到拓展人的潜能，全面提高职员特不是治理者的素养和水平。

知识培训包括治理者在日常治理活动中必备的相关知识。知识培训最为合适的方法是座谈会和报告会等。理念事实上确实是观念，它是人们在长期生活过程中形成的一种积淀物，而理念培训的要紧目的是改变治理者差不多不能适应环境变化的种种观念和思维方式，通过引入新的理念关心治理者在世界观和思维方式上适应社会环境和内部条件的变化，提高治理者发觉问题、解决问题的能力。态度培训是指一个治理者应该具有的正确的心态和姿态去培训职员，促使他们在工作中应持以何种态度，并采取何种方式。技能培训是指培训职员本职工作需要的及相关的技术能力，几乎所有的培训都与技能有关。心理培训指培养和完善职员的人生观，正确地看待差异、分歧、矛盾和冲突，调节和克服环境和工作对自己以及对职员所产生的压力，使大伙儿保持一种积极、乐观、向上和建设性的健康心态。

二、如何构建企业培训体系：

企业通过培训及其他工作改进职员能力水平和企业业绩的一种有打算的、连续性的工作。因此，培训是人力资源开发的要紧手段，但不是唯一的手段，人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟hr的其他职能有关，特不是绩效考核有关。构建企业培训体系必须紧密结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略动身，满足企业及职员两方面的要求，考虑企业资源条件与职员素养基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定培训目标，选择培训内容与培训方式。

一个健全的培训体系，应该包括：

（一）．企业培训文化的建立

培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为,而学员通常可不能主动地使用一种不熟悉的行为,培训适应行为是一种长期的过程,这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为,而那个人正是学员的主管经理.因此培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员的角色认知,使他们从过去的监督,操纵转向激励辅导将是企业培训成功的关键,建立良好的培训文化使企业每一位职员都肩负起培训的责任。.

（二）．培训需求的评估系统

企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的进展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训治理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析要紧是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的职员积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析要紧是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该同意培训以及培训的内容。

（三）．培训课程的设计与更新体系

依照企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的依照培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般能够分为：教育进展培训每一次职位的变迁都有不同的培训进展课程；治理技能培训不同治理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的治理技能培训课程。职能部门培训对专业性职能部门人员的培训与进展课程。

（四）．讲师的培养与治理体系

培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈差不多上体系应该明确的重要内容。

（五）．培训工作的组织治理

培训部作为培训工作的组织治理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效治理、按时完成日常培训工作的营运治理及基础行政工作。

（六）．培训体系的健康维护

培训工作是不断的进展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。对培训体系进行有效性的评估，不断对培训体系进行更新与调整才能为适应市场竞争的需要，才能培养和塑造出适合企业进展需要的优秀人才。三、培训的具体实施：

培训的实施应该按照一定的规范和程序来执行，一般讲来也是一个企业和部门的培训体系和培训思维的一个具体落实。培训实施的各个环节紧密相连，只有按照程序将各个环节逐个做好，培训才能达到预期的效果，培训也才有价值。

（一）、培训需求的调查和分析

古话讲，凡事预则立，不预则废。那个地点的“预”指的是搞预测，做打算。在我们的培训工作中，所谓的“预”是指做需求分析的意思。我们进行培训工作之前，应该先做规划与设计，依照实际工作以及以后进展打算和目标的需要，对职员的态度、目标、知识、技能、期望等进行鉴不分析，以确定企业和各部门是否需要培训或者应该提供什么样的培训。因此，培训需求分析既是确定培训目标、制订打算的前提，也是进行培训效果评估的基础和依据。

企业和各部门制定年度培训规划，最重要的是要对来年的培训需求进行分析。按照来年的进展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，治理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。

·什么是组织的目标？

·什么是达成这些目标的工作？

·什么行为关于负有工作完成责任者来讲是必需的？

·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？

以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们能够明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。

究竟哪些现象能够警示治理者需要进行职员培训呢？专门明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让治理者觉察的现象。一般讲来，培训需求的确定应从以下几点来论证：

1、职员行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和打算的行为或工作绩效的差异。组织能够从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、职员意见箱、工作绩效评估等指标，了解组织现有职员的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就讲明有培训之必要。

2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良阻碍时，那个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要依照组织的目标和进展方向而定。当绩效差异阻碍到组织目标的实现与组织的以后进展时，就必须分析阻碍绩效的缘故和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？依旧职员的身心健康状况不佳？这要紧由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。

3、培训职员是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因职员态度信念不合，或因主管不积极参与职员培训所引起，职员或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高职员的技术和工作能力，尤其是能够改变职员的工作态度和观念。然而，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，假如不通过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到阻碍。

所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴不与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：

1、组织分析。

培训需求的组织分析要紧是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够阻碍培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的阻碍等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，查找可能解决的方法，为培训部门提供参考。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是今后设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的职员积极参与，以提供完整的工作信息与资料。

3、工作者分析。

工作者分析要紧是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该同意培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

关于以上几个方面的分析，一般可采纳以下一种培训需求的分析方法：

(1)业务分析

通过探讨公司以后几年内业务进展方向及变革打算，确定业务重点，并配合公司整体进展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

(2)组织分析

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，假如造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，关于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

(3)工作分析

培训的目的之一在于提高工作质量，以工作讲明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素养，并界定培训的内涵。

(4)调查分析

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实讲明训练的主题或应强化的能力是什么。

(5)绩效考评

合理而公平的绩效考核能够显示职员能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映职员需要改善的打算，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

(6)评价中心

职员提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且能够测知职员培训需求的重点。（二）、培训打算的制定

企业培训部门和各部门应在确定需求和培训规划的基础上制订培训打算，满足企业和职员对培训的需求，将企业的培训规划落实到实处。因为培训是一种投资，因此它应该达到一定的收益效果，如此的培训才是企业所需要的培训，也才是成功的培训。为了达到如此的的效果，职能部门首先需要制订一个可行的打算。

那么，什么样的培训打算才是可行的呢？应该讲，跟制订其它打算一样，我们必须逐一地提出和回答七个问题：

1．培训什么？我们首先要确定培训的内容，即我们要进行什么培训以及这次培训要达到的目的。

2．培训谁？尽管我们在确定培训内容和目的的时候差不多明确了这次培训的对象，然而这还没有解决好“谁”的问题。培训需要有的放矢，具有专门强的针对性和有用性。因此我们在制订打算的时，要对具体的培训对象做些分析。尽管在确定培训需求的过程中，我们差不多明白了培训对象的需求，然而我们在制订具体的培训打算时，则需要对他们的状况介绍给培训者，如此培训者才能做到有针对性地进行备课和培训，保证培训的效果。

3．谁来培训？那个问题是指培训讲师的选定问题。培训讲师的选定依据培训要达到的目的和效果，以及培训的成本。一般讲来，我们需要的培训应是具有一定的培训才能，具有培训内容方面的较为专业的知识，确实拥有传授他人的东西，也具有表达及传授的才能。

4．什么缘故如此进行培训？尽管我们差不多有了培训内容和目的，然而我们还得结合“什么”和“谁”的问题来谁“什么缘故”那个问题，以便确保培训是必须的，而且能够达到目的。

5．什么时候培训？为个问题专门直观，也确实是安排在什么时候进行培训及培训多长时刻。蛤理，我们还应该做些更细致的工作，即依照企业和部门的运转周期和自身特点，选择最佳培训时刻。

6．何处进行培训？那个问题指选择何种场所。我们应该结合培训效果和培训成本两个方面的问题综合考虑在哪里进行培训的问题。

7．何种方法进行培训？为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。培训方法包括采纳讲座、报告依旧小班培训等方式，也包括一些具体的培训工具。

假如把以上七个问题加以回家并进行适当的理顺，那么我们就能够制订出一个具体可行的培训打算来。

（三）培训课程的设定

企业或部门在制定出打算后，需要将打算中的培训项目或培训内容落到实处，通常上，我们将每个项目列为一个培训课程，也确实是为一个培训主题作相应的预备工作。课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。

在讨论课程设计时，我们常常要用到“课程要素”的概念。常用的课程要素有九个，它们是：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时刻、空间。在进行课程设计时，依照课程总体的宗旨要求，对这些要素采取不同的方式，作出不同的处理。通过对这些要素的不同选择和不同的处理方式，就能够设计出不同的课程来。

第一要素：目标

课程目标提供了学习的方向和学习过程中各时期要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来，而这些术语通常属于认知范围。

第二要素：内容

在课程内容组织上，有两点尤其重要，这确实是范围和顺序。顺序指内容在垂直方向上的组织。范围指对课程内容在水平方向上的安排。范围要精心地限定，使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时刻内安排。

第三要素：教材

教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中，教科书是最常用的教材，也几乎是必备的，在教科书的选择上，要紧是内容丰富，针对性，有用性、操作性强。

第四要素：模式

课程的执行模式，要紧指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进培训者的认知进展和行为变化。

第五要素：策略

一个被普遍运用的教学策略是”推断－指令－评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，推断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。

第六要素：评价

学科课程的评价重点放在定量的测评上，衡量能够观看到的行为。例如，在报告学习者的学习状况时，常常用诸如ａ、ｂ、ｃ、ｄ等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。

第七要素：组织

除了集体授课制以外，分小组教学也经常被课程设计者运用，分组教学为”因材施教”的个性化教学提供了某种可能。

第八要素：时刻

课程设计者要巧妙地配置有限的课程时刻，教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动，把课堂时刻看成是最有价值的。

第九要素：空间

那个地点的空间要紧是指教训室和教室，还有一些专门的空间能够利用。（四）培训的实地执行

1．培训前的预备工作

培训讲师在培训前应该对将要进行的培训做好预备工作。做好培训前的预备工作有如下好处：对授课内容具有自信；在预定的时刻内达到教育的目的；操纵授课时刻；利于讲师的自我启发。

既然培训前的预备工作如此重要，那么我们应该如何样来做好培训前的预备工作呢？

(1)明确目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的

(2)检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够同意的程度为准，略微简单一点比较好。

(3)决定教学方法：以教材为主进行依旧以边教边讨论的方式进行。

(4)选定教材和辅助工具：为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在那个时期就必须决定要使用幻灯片或录放影机。

(5)设计进行方式：这是整个教学打算的重心，因此必须多花一些时刻来讨论。

(6)时刻的分配：完成所有程序之后，最后确实是计算分配时刻。使整个课程能专门顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使.时刻可不能显得太紧或过多。

(7)仪容仪表的整理：对自己的进行外表进行整理，以整洁、富有精神、符合培训课程要求，在学员中树立良好印象，使他们能够将精神集中到培训中来。

2．培训时的语言和肢体动作

1．面部表情：真诚；面部表情不要单一化；注意在恰当的时候微笑；面部表情应与培训内容吻合，不要因为紧张而使其走样。

2．姿式：站立时两脚间的距离相当于平常走路的“一步“大小，躯体略前前倾，并将重心落于双腿间，上身挺直，但不僵硬。切忌头部斜歪、站姿不端正、躯体摇晃、动作太夸张或太保守。小窍门，将平常的适应走路，不经意间停住，现在双腿间的距离便是站姿的适当宽度，先并紧膝盖，然后逐渐放松，但不往下沉，此法可舒缓紧张并防止站姿不端正。

3．手姿：手臂应依照讲解，轻松自如，物势的范围要在腰部以上。

4．目光：针对一个一个的学员进行目光交流，目光的范围应覆盖全场。应幸免只盯视几个学员，或盯着学员的前额或头顶。更不能盯着天花板、地板等。

5．声音：音量适中，音质平稳、吐字清晰、语言连贯，语速快慢适中。

6．语言：语言客观准确，幸免主观臆断和语言模糊而不确定，语言幽默生动，能够引用实例加经讲解。

3．培训技巧

培训师除了要具备扎实的专业知识，还应掌握相当的培训技巧，比如：如何读明白参训者的肢体语言；如何样妥善统筹时刻；如何让培训充满趣味等等。在那个地点将详细介绍经常用到的九个技巧：

制定时刻表。每个人都需要有一定打算。时刻表就看起来是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时刻的安排能够进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时刻表还能够不时地提醒培训师进行到了哪儿。

把成年人当作成年人来培训。现在的培训已不仅仅以讲和演示的方式进行，作为培训师你应该：￠给予学员一定挑战￠尊重学员￠使他们有可能阻碍或改变学习过程和某一段内容￠给他们以自我发觉的方式学习的机会￠提供一个安全的学习场所￠给予专业的反馈

保证均等的参与。让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角特不容易，但你应该确保时刻得到公平的分配：￠采纳轮流的方式，使每人都有发言的机会￠幸免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流￠直接向那些沉默不语的人提问￠私底下让人们意识到他们想要操纵讨论的倾向。也可寻求他们的关心，以引导其他人畅所欲言地发表观点￠感谢他们情愿将自己的方法与人分享，然后能够讲：让我们来听听其他人的方法。

应对不良表现。有时会有如此的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在专门多情况下，干预此类表现能够起到阻碍其他人行为的作用。培训师能够试图：￠接近他￠让他意识到你正在关注他￠把注意力放在问题上，不要进行人身攻击￠倾听他的任何抱怨￠提供关心，在你力所能及的范围内。

拿出你的最佳状态。人们往往对培训有专门高的期望。因此，培训师需要拿出100％的热情和知识。假如情况并不象打算的那样顺利，你应试着略作调整：￠不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。￠处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中慢慢丧失信心。

回忆。在下一次课程开始时，回忆一下大伙儿已学过的内容。能够通过如下方式进行：￠培训师做一个简短的总结￠所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么。

善于倾听。千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价。倾听他们讲什么和如何讲，观看学员的肢体语言，消极的态度通常表现为：眼珠不停地转动、极力幸免眼神的交流、把胳膊和腿相互交叉、将胳膊折叠放在脑后，躯体后倾、频频离开教室。当你注意到一个问题，认真听清它所表达的含义，如此你才能作完整地回答。运用以下技巧，你能够取得更佳的效果：复述他们的问题，使你对问题的理解更充分，不要一味反驳。

提供良好的学习氛围。当人们学习了某种技能，在运用之前需要有机会去实践。你能够通过以下方式制造学习气氛：运用幽默和自我否定；强调从反馈中学习的重要；进行角色模仿，并及时进行反馈；建立学习交流，鼓舞互相学习。

让培训更有味。假如有轻松的学习环境人们能够学得更好，也能够从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师能够通过以下方式让学员保持轻松的心情：讲一些合适的笑话；自我解嘲；用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论；进行一些简短、有味的游戏；保持欢快的节奏。

因此培训的技巧还专门多，比如：强化解决问题的技能、培养批判考虑的能力、留些时刻考虑等。(五)培训操纵与效果评估

对培训工作进行有效的操纵，是指在培训打算中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查操纵；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与操纵措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。

对培训工作的操纵还包括，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓舞职员积极自觉地参加培训；培训部定期进行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见；切实做好培训评估也是对培训的一种操纵方法。

1．评价标准

(1)同意培训的人员对培训的反应。每一个同意培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应能够得出对培训效果的差不多认识。

(2)对培训的学习过程进行评价。要紧是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

(3)培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果确实是要看同意培训的