某公司人事管理制度汇编

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档制度汇编起草人起草日期2018.1.1审核人审核日期批准执行人批准执行日期修订版本号修订原因及内容修订人审核人批准人修订执行日期制度分发部门董事长【√】行政部【√】市场部【√】总经理【√】销售部【√】售后部【√】人资部【√】客服部【√】财务部【√】目录第一项员工考勤管理制度 1第二项员工招聘录用管理制度 7第三项员工离职管理制度 11第四项员工异动管理制度 15第五项员工培训管理制度 18第六项差旅费报销管理办法 25第七项附则 31精品文档可编辑的精品文档第一项员工考勤管理制度1．目的为保持良好的工作秩序、加强考勤管理，结合公司管理的实际情况，特制订本制度。旨在帮助员工养成良好的职业习惯，同时为公司科学调度人员、合理配置资源及员工奖惩、晋升等提供科学依据。2．适用范围本制度适用于公司全体员工。3.引用文件和术语事假：指公司员工处理个人事务经批准后休息的工作时间。病假：指公司员工凭公司认可的医疗证明（市级以上医院诊断证明），确认不能坚持工作后，休息的工作时间，员工凭医疗证明给假半天（当月累计不超过两次），按正常出勤计，不影响薪资，超过半天按事假考勤。婚假：符合结婚条件的员工结婚可享受10天婚假，婚假应连续休完，包含公休日和法定节假日。丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，给丧假三天，为照顾实际情况与员工在一起生活的外祖父母、公婆、岳父母死亡时，可酌情给丧假1—3天。产假：根据国家有关规定，女性员工达到法定生育年龄，分娩前可停止工作，申请产假，符合计划生育政策的女职工产假可休息90天，剖腹产增加15天，多胞胎生育每多育一个婴儿，增加产假15天，产假期间包含公休日和法定节假日，需一次性连续休完（申请产假需提前15天提出申请，出具准生证和临产证明，产假期满后仍需续假者，按事假处理）。男员工护理假，其配偶在生小孩期间，享受7天护理假。公休假：指星期日、法定节假日、轮休日期间的假期。补休：在休息日安排职工工作的，应按规定安排补休，补休期间发放全额工资。出差：因工作需要外出且经公司领导批准外出的时间。迟到：指公司员工未按公司规定的打卡时间上班，时间在5分钟以内，未到岗。早退：指公司员工在下班时间未到时提前离岗。脱岗：指公司员工在工作时间内未经直接上级批准而擅自脱离工作岗位。旷工：指用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明者；未请假或请假未批准不到公司上班者；不服从工作调动，经教育仍不到岗者；各种请假期满无特殊原因逾期未归者；上班时间脱岗干私活，办私事或拒绝服从工作安排者；因个人原因打架斗殴致伤，因违法乱纪被公安机关收审、拘留、传讯等不能到岗工作者；因迟到、早退、脱岗超过30分钟者。4.管理职责4.1各部门考勤员负责本部门员工考勤管理，并认真填写考勤表，部门经理负责本部门考勤表的审核签字，次月1-3日部门领导签字后上报行政部。4.2公司行政部负责考勤机管理，定期维护考勤机。4.3行政部负责公司考勤整体情况的统计和审查，并对违规行为进行处理。4.4各公司行政部于每月5日前将考勤汇总结果报至人力资源部。5.工作程序5.1公司作息时间公司实行六天工作制，每周休息一天，工作日为周一至周六。具体作息时间以公司行政部要求为准，行政部对出勤情况进行检查监督。5.2公司考勤管理考勤管理采用电子考勤记录和指纹机打卡记录相配合的管理方式。考勤周期为每月月初至月末；（考勤机正常工作时，一律不得使用手工签到，如有特殊情况需到行政部核准备案）。5.2.1各部门考勤员必须及时上报考勤表，次月初将上月审核完毕的考勤表送交行政部备案、审查。5.2.2人力资源部月初3日前将事假条、病假条、调休单及相关假期证明上交行政部。5.2.3行政部次月5日前完成对各部门的考勤审核、统计、存档，并根据员工当月实际考勤计算考核结果，交由财务部审核执行。5.3请假程序5.3.1请假审批的原则“谁审批，谁负责”。5.3.2员工请假1-3天，由员工写请假条，报部门经理审核批准后，交人力资源部备案。5.3.3员工请假4-7天，由员工写请假条，由公司部门经理审核，报公司总经理（授权人）批准后，交人力资源部备案。5.3.4员工请假7天以上，由员工写请假条，由公司部门经理审核，报公司总经理（授权人）批准后，再报董事长审批，交人力资源部备案。5.3.5有重大特殊原因，需延长期限，须经人力资源部审核，报公司领导批准后方可执行。5.4事假时限规定5.4.1全年事假累计不准超过30天，如超过期间，经人力资源部门核实，报公司领导批准，给予相应处罚。5.4.2一次事假超过10天以上者，或连续两月内超过30天（含30天），不保留原岗位。5.4.3请事假未经批准而擅离职守者，或假期超限未办理续假手续者按旷工处理（事假期间的公休假按事假处理）。5.5请病假条件5.5.1员工请病假，须凭医院的诊断证明和药费发票在人力资源部销假；未提供医院诊断证明的，按事假处理；身体健康却提供虚假证明休息的，经查实后解除雇佣关系。5.6请病假程序5.6.1属事先已知次日需请假看病，则当日下班前应办理请假手续：填写《请假条》→部门领导签字→交人力资源部审核、签字、备案→医院开具的相关病历证明交人力资源部审核、签字、备案。5.6.2属当日下班后突发疾病，次日需请假看病，则应办理如下手续：次日上班前电话告知部门领导及人力资源部→上班后填写《请假条》，需附医院开具的相关病历证明→部门领导补签→交人力资源部审核、签字、备案。5.7请婚假条件5.7.1员工请婚假，须提前15天提交婚假申请，报部门领导、总经理审核批准后，交人力资源部备档。5.7.2员工请婚假，须提供两人身份证复印件及结婚证书原件。5.7.3员工入职满一年以上方可享受婚假。5.8请产假条件5.8.1员工请产假，须提前30天提交产假申请，报部门领导、总经理审核批准后，交人力资源部备档。5.8.2员工请产假，须出具准生证和临产证明，产假期满后仍需续假者，按事假处理。6.销假员工休假结束后上班当日须到人力资源部（行政部）销假后方可上班，不销假者视为旷工，不计考勤。7.各类假期的薪酬核算及违规行为处罚7.1迟到、早退、脱岗具体以各公司行政部考勤制度为准，年度累计超过10次者，取消参加公司年度优秀员工评选资格。7.2旷工旷工者按其日工资的3倍扣除；一月连续旷工三天或全年累计旷工达10天以上者，予以劝退。7.3事假员工休事假期间无薪资。7.4病假员工休病假期间享受半天带薪病假。7.5产假产假期间，缴纳社会统筹的员工，医院相关费用由社保承担，休假期间社会统筹保险费用，由职工个人承担。因自身原因超出公司规定的孕产假休息时间，按事假相关规定处理。7.6婚假婚假期间可享受10天带薪假期。7.7丧假丧假期间最多可享受3天带薪假期。7.8公休、补休公休、补休期间工资照常发放。7.9工伤假待遇7.9.1凡因工受伤者，在医疗期内，其医疗补偿金额按照保险公司的有关规定执行，由保险公司支付。7.9.2工伤员工已完全恢复健康（依据医院有效证明），公司人力资源部以书面形式通知其上岗工作。无故（特殊原因，可向人力资源部申请）不上岗的，超过时限5天依然不上岗者，公司可依据医院有效证明，公司按旷工处理。第二项员工招聘录用管理制度1．目的为了促进员工招聘、入职、试用、转正工作的规范化、流程化管理，提高招聘成功率，满足公司用人需求，特制定本制度。2．适用范围本制度适用于公司所有部门和个人。3.引用文件和术语无4.管理职责与权限4.1所有筛选合格资料由人力资源部安排进行初试，并对应聘者进行仪容仪表，求职的动机与工资期望，所学专业及业绩，语言表达能力等方面的初试，重点考核应聘者是否符合公司的用人原则。4.2人力资源部初试合格人员，推荐至用人部门进行复试；其中普通员工由部门主管/经理最终复试；主管级以上由总经理最终复试；经理级以上由董事长最终复试；最终复试结果及时报备人资部。4.3关键岗位复试结束后，人资部安排笔试及专业能力测试，最终决定是否录用。5.工作程序5.1招聘需求的确认5.1.1各部门必须在每月25日前，根据各部门人员异动情况、人员储备计划，结合编制及人工成本进行次月月度招聘需求计划的提报，及时上报人资部。5.1.2需求申请分为两种：在定编范围内的和定编范围外的。a.定编范围内的，须填写《人员需求申请表》，由人力资源部组织招聘。b.定编范围外的，须填写《增编申请表》，经公司领导、人资部审批后组织招聘。5.2招聘的组织5.2.1根据用人部门需求的不同特性，采取合适的招聘方式与招聘渠道。5.2.2采用内部招聘与外部招聘相结合的方式，在同等条件下，优先考虑内部招聘。5.2.3现场招聘由人力资源部组织策划，收集应聘材料。应聘人员须提供详细的应聘资料，并填写《应聘人员登记表》。5.3面试的组织5.3.1所有应聘人员均须经过面试程序:人力资源部发出面试邀请，面试人员应在双方约定的时限内带本人身份证、学位学历证、职称证书、资格证书等原件到人力资源部面试。5.3.2人力资源部在得到应聘者材料后，根据岗位说明及任职要求对应聘者进行初步筛选，合格者送往用人部门复试；用人部门须在复试结束后及时告知人力资源部复试结果。5.4入职办理5.4.1根据面试结果，决定录用人员。5.4.2录用人员接到人力资源部录用通知后，按双方约定的试岗时间到公司人力资源部报到。5.4.3报到时携带“5.3.1”所列证件的复印件交人力资源部存档。5.4.4人力资源部出具《试岗单》，入职员工凭《试岗单》到工作岗位报到。由部门主管带领其参观部门，介绍部门人员；由其直接上级介绍岗位职责，说明并安排具体的工作。5.4.5员工试岗期为3天，试岗期结束后凭部门领导签字的《试岗单》回执至人力资源部换取《介绍信》至行政部录取指纹，正式入职。5.4.6员工试岗3天后，由人力资源部进行跟踪回访。5.5试用期管理5.5.1试用期限：试用期一般为1—3个月，试用期间发放岗位试用期工资（按各公司具体薪资标准执行）。5.5.2工作表现出色，能够胜任岗位工作的试用期员工可提前转正（试用期最短不少于30天）；试用期满仍不能胜任工作的，用人部门可以决定延长试用期（延长期限不超过30天），如若仍不符合岗位需求，退回人力资源部另行安排或辞退。5.6试用考核5.6.1员工在试用期内，由所在部门主管、经理进行工作指导，并根据人力资源部要求认真填写《员工转正审批表》，此表作为部门负责人考核新员工是否合格的重要依据，也是人力资源部了解、考核用人部门培养新员工的主要依据。5.6.2经岗位培训仍不合格的试用期员工或试用期满达不到用人部门要求的，用人部门可通知人力资源部与其解除雇佣关系。5.6.3新员工在入职当月内由人力资源部组织进行不少于三天的新员工培训；（时间暂定为每月15日）5.7转正管理5.7.1转正的原则：试用员工转正需得到用人部门首肯、符合岗位任职要求、适合公司发展需要。5.7.2转正流程：逐级审批，至人力资源部领取《员工转正审批表》。a.普通员工直接上级部门领导总经理人力资源部b.部门经理/主管直接上级部门领导总经理人力资源部董事长5.7.3转正后的薪酬福利待遇按所在岗位正式职工的标准执行（按各公司具体薪资标准执行）第三项员工离职管理制度1．目的为保障公司经营活动的正常进行，保障公司和离职员工的合法权益，避免因人员离职手续不全或不清给公司和离职员工带来劳动风险和损失，规范公司与员工双方解除劳动关系的行为，保证员工离职程序的规范，确保公司利益不受损失，特制定本制度。2．适用范围本制度适用于公司所有部门和个人。3.引用文件和术语3.1辞职员工向公司提出解除劳动关系的行为。3.2解聘聘任双方解除劳动关系的行为。3.3辞退员工因各种原因不能胜任工作或因公司效益原因裁员。3.4开除员工严重违反公司规章制度或违法犯罪的。3.5自动离职3.5.1员工未经批准请假或未办理离职手续而连续旷工3个工作日者、月度累计旷工3个工作日或年度累计旷工5个工作日者视为自动离职。3.5.2严重违反劳动纪律或公司规章制度者，符合公司《奖惩管理制度》处罚条例者。3.5.3因非职业病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作又没有适当岗位安排者。3.5.4工作能力明显不适应本职工作需求、参加岗位适应性培训后考核仍不合格又没有适当岗位安排者。4.管理职责4.1各部门主管领导各部门主管领导负责员工辞职报告的首次审批，并指派专人负责辞职人员的工作、工具交接，考勤的汇总整理。对于日常工作表现良好、工作能力较强的人员加以挽留和思想沟通。4.2人力资源部经理人力资源部经理负责员工辞职报告的核准。4.3人力资源部业务人员人力资源部业务人员负责办理离职手续的审核，离职面谈。5.离职手续办理流程5.1辞职程序提出申请5.1.1辞职申请，已转正员工应提前1个月提出辞职申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。提出离职申请一个月内必须正常到岗，如因个人原因未正常上班，按旷工处理。5.1.2公司提出解除、终止雇佣关系时由用人部门提出申请。试用期辞退建议需提前2个工作日向人力资源部提出，其他情况至少提前30日向人力资源部提出。人力资源部审核批准后方可。5.1.3员工自动离职：当员工发生自动离职的情形时，其直接上级应在自动离职发生后三日内告知人力资源部。5.2离职面谈5.2.1人力资源部在接到离职申请后需与离职员工进行离职面谈，面谈人需要进行记录，填写《面谈记录表》并由员工签名确认后存入离职员工档案。5.2.2如属员工个人提出离职，则根据其工作表现确定是否需要挽留。如员工执意离职，由人力资源部签字确认方可。5.2.3公司提出解除或终止雇佣关系的，要了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据事实情况确认是否符合辞退条件。如确认需辞退的，人力资源部负责人审批确认辞退意见后呈总经理审批。如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作。5.3工作交接5.3.1离职人员办理工作交接时至人资部领取《移交清册》，应由其接替人或由上级指定的接收人接收，其直接主管为监收人。离职人员应亲自办理手续。5.3.2在正式离职前5天时间内与继任者办理工作交接手续。工作交接完要填写《员工离职单》，并由部门直接主管签字。离职员工在办理离职手续时将《员工离职单》交于财务部存档。5.3.3员工所列工作交接清单，应由其直接上级严加审查，不尽之处应及时更正；若离职人员离职后，出现财物、资料未交还的，应由其直接上级承担追索、赔偿责任。5.3.4自动离职者未移交物品时，在确定其离职满三日，其部门负责人报人力资源部后，由人力资源部和用人部门共同派人，打开其文件柜或工具柜，取出物品，按照物品性质确定其归属，并由参与人员填写物品清单。5.4离职手续所有离职手续（离职申请、移交清册、员工离职单）办完后，方可至财务部办理工资结算。6.离职人员管理6.1工资结算规定6.1.1提交辞职申请，未经公司批准的,不予结算工资。6.1.2自动离职者，暂扣薪资、不再安排工作。6.1.3公司主动辞退员工时，按规定办理离职手续发给其正常薪资。6.1.4被开除的员工，按公司有关规定处理后，结算其工资。若有违法情节，报送公安机关处理，工资留作案件处理、赔偿费用，不再予以结算；经审判，没有违法行为的，结算其工资。6.2对离职人员要求再上岗的规定6.2.1因重大违规、违纪开除者，公司原则上不录用。（特殊情况将视其情节性质酌情考虑）6.2.2一般情况下不录用辞职人员。辞职人员要求再上岗者，需写出书面申请报告交人力资源部，人力资源部根据其离职原因及当前岗位需求状况，决定是否列入应聘名单；人力资源部审查认可的，须向公司领导说明情况，征得公司领导同意后，方可按程序应聘。第四项员工异动管理制度1．目的为规范员工异动手续，形成科学、健康、有序的员工内部流动机制，保障公司的人才合理调配，达到人岗匹配的目的，特制定本制度。2.适用范围 本制度适用于公司所有部门和员工。3.引用文件和术语异动：是员工工作岗位发生变动的行为，主要有岗位变动、外派、借调、晋职、降职等。4.管理职责4.1人力资源部完成员工工作岗位发生变动时的各种信息收集、调整、核准工作。如：岗位变动、外派、借调、晋职、降职等。4.2各部门负责提供员工岗位发生变动时的信息、意见、审核以及新老员工工作、工具的交接。5.工作程序5.1调岗管理5.1.1员工内部调动的需求类型a.员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求；b.员工综合考评的结果，公司及部门组织机构调整的需求；c.岗位空缺的需求。5.1.2员工可参与内部调动的条件由本人提出调动原因，其素质及技能符合竞聘职位要求的，由其直接上级和所在部门同意其签字调动。5.2调岗程序5.2.1个人申请调动程序（指跨部门的调动）员工提出书面请调报告直接上级同意部门领导同意人力资源部审核同意公司领导审批同意员工办理异动手续员工到新岗位报到。5.2.2公司调动程序公司决定人力资源部下达调令部门通知员工员工办理异动手续员工到新部门报到5.2.3各用人部门在没有接到人力资源部书面通知前，不得自行决定将员工调离本部门。5.2.4岗位发生变化的，到新岗位上岗后需经过不少于一个月的试用期（经人力资源部审核确认的相同或类似岗位的调动无试用期）；满一个月后可由本人提出转正申请，按《员工转正审批表》的程序办理。5.2.5个人申请调动的，只有在有空缺岗位、且其本人符合应聘条件的情况下，方可进入异动程序。5.3调岗工作交接手续的办理调岗工作交接需办理工作交接手续，交接需在3个工作日内办完。5.4员工调岗通知员工调岗首先需经过人力资源部下发调动通知单后方可执行，否则视其无效，按矿工处理。5.5他人举报、部门反映经他人举报或部门反映、人力资源部核实员工调动有投机或不正当行为的，调动无效，情节严重的予以辞退。6.晋升、降职6.1在不同职级之间进行的调整均属于晋升、降职与调动范畴，各部门内的晋升、降职必须由部门负责人提报《员工调岗申请表》，经相关部门审批同意后方可执行。6.2晋升后的员工将会根据实际情况进行为期一个月的试用考核，试用期结束后将由人资部安排述职，述职通常在试用期满一周内进行。在此期间内如工作表现不能达到任职要求，将撤销原晋升决定，并另做安排。第五项员工培训管理制度1．目的为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织管理层及员工参加培训，不断地提高员工的职业化水平与岗位技能，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。2.适用范围本制度适合公司所有人员，各部门可根据实际情况参照本制度制定本部门的培训与教育管理办法，并报人力资源部备案。3.引用文件和术语无4.管理职责4.1人力资源部作为员工培养和培训的归口管理部门主要负责：培训与学习平台的建立；公司培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控和执行；组织实施培训计划；同时负责与各分公司培训开发的业务衔接。4.2各部门作为培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本部门的员工专业技能培训工作，并同人力资源部的整体培训工作相衔接。5.工作程序5.1培训类别5.1.1新员工入职培训：新员工入职培训期为1-3个月，包括1-3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。5.1.2内部培训：企业内部培训分为定期和不定期培训。5.1.2.1定期培训：每季度末人力资源部依据具体情况组织对与销售、售后有关的岗位人员进行相关岗位基础知识和操作的在岗培训。5.1.2.2不定期培训：各部门员工培训由各部门经理（主管）、内训师对所属员工实施培训；培训时应拟定培训计划，并按计划切实推行;培训重点应以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时可指定员工限期阅读与业务有关的专门书籍。5.1.3外出培训：公司员工脱产外出学习。5.1.4内部转训：公司员工外出培训结束后，回到公司组织的内部学习交流会。5.1.5管理层培训：公司二级经理以上管理人员内部学习交流会。5.2培训实施5.2.1年度培训计划：每年12月15日前，根据公司发展战略及次年企业总体经济目标，结合本部门具体培训需求，制定下一年度培训计划，上报人力资源部汇总筛选，再报总经理审批。5.2.2月度培训计划：每月6日前依据厂家培训要求及本部门自身培训需求向人力资源部上报本月培训计划表。5.2.3新员工培训：由人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论的形式，每月根据实际情况组织安排并进行相关内容测试。5.2.4内部培训5.2.4.1外聘讲师培训（定期）：每季度末人力资源部会根据各部门实际培训需求组织一次有针对性的培训，以此来提高员工各方面素质和能力，其中包括：团队建设、商务礼仪、销售技巧、车间岗位技能等方面培训。5.2.4.2岗位专业培训（不定期）：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工专业技术培训方案，并由内训师实施培训指导，人力资源部跟踪监控，此类培训计划每月不得少于三项。5.2.5外出培训：由公司人力资源部下发外出培训通知或厂家发函至公司要求企业派员参加的培训均属外出培训范围，外出培训员工接到通知后至人力资源部备案登记，签订《员工外出培训协议书》，再到财务部缴纳培训保证金，凭收据至人力资源部确认后方可参加培训。5.2.6内部转训：外出培训人员返回公司5个工作日内务必进行转训，在转训工作结束后2个工作日内向人力资源部提交转训总结报告，未做转训工作，人力资源部对其外出培训费用暂不报销。转训资料包括：（1）转训的现场视频；（2）转训的考核试卷与成绩；（3）转训的活动基本信息，内容包括公司名称、时间、地点、讲师、受训人员姓名、考试成绩；（转训活动基本信息表）（4）转训活动总结。（转训活动总结表）5.2.7管理层培训：公司二级经理以上管理人员定于每周X参加内部管理班学习交流会（如有变更另行通知）。5.2.7.1人力资源部负责管理班学习的组织、人员签到、课堂纪律的维持、中层领导的授课情况的考评通报工作；5.2.7.2人力资源部培训专员负责管理班学习的内容范围的设定及多媒体设备、场地的协调安排工作；5.2.7.3管理班学习内容为公司下发文件，公司领导安排的临时性议题，各部门中层领导自选课题等；5.2.7.4授课讲师由参加管理班学习的公司领导及中层干部组成或聘请外部讲师；5.2.7.5所有参加管理班学习的成员须提前10分钟到场签到；5.2.7.6因工作原因不能参加管理班学习的，须按照考勤管理制度，执行请假流程，报公司领导审批；5.2.7.7迟到、早退、因故不能参加管理班学习，也不履行请假手续的在各公司公开通报批评。5.3培训的考核及要求5.3.1内部培训出勤管理人力资源部下发培训通知，受训人员须提前做好准备，必须准时参加会议。如有特殊情况不能到会，必须提前1天请假，由部门负责人、总经理签字后方能生效，不准事后请假。5.3.1.1迟到：所有参加会议的人员在会议规定召开时间后5分钟内未到的，计为迟到，并处20元的罚款。5.3.1.2早退：凡参加会议人员，如未经培训主讲人同意在会议召开结束前5分钟提前离开会场的，计为早退，并处20元的罚款。5.3.1.3缺席：凡必须参加培训人员未经请假擅自不参加培训或请假未经批准而不参加培训的，计为缺席，并处50元的罚款。5.3.1.4凡培训不签到，由他人代签，手机响起，接打电话，课堂上睡觉，交头接耳的，处以20元的罚款。5.3.2内部培训测试管理内部培训结束后，人力资源部组织相关内容测试，第一次成绩未合格者，考核50元/人，二次补考成绩未合格者，考核100元/人，三次补考成绩未合格者，考核200元/人。5.3.3外出培训测试管理5.3.3.1员工培训成绩优异者，公司可根据情况予以奖励。5.3.3.2受训人员经培训考试考核不合格者，公司有权扣除受训人员缴纳的培训保证金，培训期间基本工资按50%发放，取消培训期间任何形式的补助。5.3.3.3如受训人员在规定的服务期限内离职，公司有权扣除受训人员缴纳的培训保证金。5.3.3.4受训人员在公司规定的服务期限内，因违纪而被公司予以辞退或者除名，其培训保证金一律不予退还。5.3.4内部转训实施管理5.3.4.1转训后两个工作日内未向人力资源部提交相关文件的，罚款50元整。5.3.4.2在规定的日期内每推迟一天扣罚工资总额的10%。5.4培训的成果各部门实施培训的成果列为平时成绩考核纪录，以作为年终考核的资料，成绩特优的员工予以奖励。5.5培训负责人各部门针对培训组织及管理工作必须指定专人负责，自此制度下发之日起三日内将负责人员名单，报人力资源部培训专员处备案。5.6部门培训计划各部门培训负责人每月6日前将本月培训计划（如与年度培训计划不符，需注明增加、减少或延后培训），经部门经理签字后交人力资源部备案。逾期将对部门培训负责人处以100元罚款。5.7培训管理专项考核各部门每月的培训管理、实施工作（临时培训计划、年度培训计划的内容），将列入公司人力资源培训管理专项考核内容。5.8培训费用及培训协议5.8.1培训费用管理5.8.1.1初次参加培训者，培训费用在1000元至1万元间的，培训保证金1500元，服务期为两年。5.8.1.2培训协议管理：违反《员工外出培训协议书》，公司将追究受训者的经济及法律责任并扣除其缴纳培训保证金。5.8.2培训保证金的管理5.8.2.1赴外培训（厂家和社会专业培训机构）经考试考核不合格的，每次扣除培训保证金的50%。5.8.2.2发生以下行为的，其培训保证金不予退还a.违反《员工奖惩条例》，被公司开除的。b.未按雇佣期规定提前30日通知公司离职的。c.离职后90天内在同行业任职的。d.未达到《员工外出培训协议书》规定的服务期限。e.在雇佣期内自动离职的。f.其他恶劣性事件。5.8.3培训保证金的退还符合下列条件的，在离职90天后退还培训保证金。5.8.3.1雇佣期满，公司与员工协商不再存在雇佣关系、且员工达到《员工外出培训协议书》规定的服务期限。5.8.3.2员工在试用期不合格被公司辞退且离职后90天内不在同行业任职的。第六项差旅费报销管理办法1.目的为控制费用，提高效率，规范出差人员的审批及报销程序，根据财政部有关规定并结合本公司的实际情况，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于公司的全体员工。3.引用文件和术语3.1长期出差者：是指到本市以外地区进行业务（包含教育训练、培训）时，在同一地区1个月以上出差者。3.2同一地区：通常是以“市、区”为行政单位，但是如果在同一地区到两个以上地方出差时，尽管住宿地点不变却不能正常出勤的情况发生时，可以视为不同地区的出差。四、出差审批、办理流程4.1厂家培训通知函4.1.1各相关部门收到厂家的培训邀请函，将电子版发送至人力资源部报备。4.1.2培训通知函，须有部门经理、总经理签字确认，通知函需注明出差地点、事由、天数、住宿等相关事宜，及时上交人力资源部。4.2内部出差申请单凡公司安排出差的，至人力资源部领取“出差申请单”，经部门经理、总经理签字后，报备人力资源部；未签字报备的，不予报销差旅费。4.3培训协议4.3.1所有人员外出培训之前，需至人力资源部签订《员工外出培训协议》。4.3.2员工需认真阅读《员工外出培训协议》相关规定，明确公司、个人的责权。4.4培训保证金4.4.1根据公司相关规定，公司内部人员首次外出培训，需在外出培训之前，缴纳1500元培训保证金。4.4.2培训保证金要求一次性缴纳。4.5差旅费的预支（附单据2.1，2.2,2.3,2.4方可借款）出差前在预定金额的范围内可以预支旅费，预支的差旅费含标准内的交通费、出差期间的住宿费、伙食补助费。预支差旅费借款时须附有核准后培训通知函、出差申请书、培训协议、培训保证金缴纳证明。如若有尚未清理的款项时不得继续申请借款。4.5.1外出培训人员如若资金不足，可申请借款。4.5.2借据从行政部领取，最终交由财务部留存；财务部实行“前帐不清、后帐不借”的原则。借款具体流程如下：出差人员（报备人力资源部）行政部（领取借据）本人、部门经理、总经理、财务总监、董事长（签字确认）公司财务负责人（留存）4.6差旅报销4.6.1报销规定区域划分报销规定：区域差旅报销表划分区域总额包干费用住宿费占比交通费占比伙食费占比市内交通费占比备注一类地区500元70%实报20%10%二类地区400元70%实报20%10%三类地区300元70%实报20%10%四类地区200元70%实报20%10%备注：1.区域划分：一类地区：北京、上海、天津、深圳、广州、大连、珠海七地出差，出差人员包干定额费用500元，超支部分由本人自行承担。二类地区：除甘肃、青海、宁夏三省外的其他省会城市，出差人员包干定额费用400元，超支部分由本人自行承担。三类地区：除一类和二类地区的其他省外城市，出差人员包干定额费用300元，超支部分由本人自行承担。四类地区：甘肃、青海、宁夏三省出差，出差人员包干定额费用200元，超支部分由本人自行承担。2.二级出差报销规定2.1二级出差不允许私自驾车出差（包括公司车辆及个人车辆），如遇特殊情况需自己驾车，由公司领导审批同意后，报人力资源部备案，出差前未向人力资源部备案，出差后费用不予报销。2.2二级出差差旅费用报销按照差旅费报销规定执行，如驾车前往，途中油费计入本部门每月油费当中，由本部门承担，不再另行报销。3.省内外救援报销规定3.1省内外救援者一律按照每天50元的标准进行补助。3.2省外出差者路途期间的伙食费用一律按照每天40元的标准进行补助。4.6.2报销标准差旅费包括交通费、住宿费、伙食补助费。交通费、住宿费、伙食补助费标准，实行分项计算，总额包干，节约归己，超支自行处理的办法。交通费、住宿费、伙食补助费占总额包干费用的比例如下：a.交通费实报；b.住宿费占总费用的70%；c.伙食补助占总费用的20%；d.市内交通费占总费用的10%；4.6.2.1交通费①外出培训期间的交通费报销标准，按正常路程计算（出发地-培训地），若因业务上的情况不得已改变行程的时候，按实际行程计算（需及时报备人力资源部审批同意）。②一般情况员工外出按火车硬座报销。乘坐火车时间在晚上8时至次日凌晨7时之间，在车上过夜6小时以上的或者连续乘车超过12小时的，可购硬卧票，按硬卧标准报销。③特殊情况乘坐航空时，要得到总经理批准，同时需满足以下三个条件：a.确属事情突然，乘坐火车等交通工具来不及的；b.陪同重要客人必需的；c.需提供总经理批准的书面申请，并报备人力资源部审批同意。 ④使用公司车辆到交通方便的地方出差时，尽量使用公司所属的车辆或公共交通车辆，其旅费减额支付。4.6.2.2住宿费住宿费用计算，出差期间所产生的住宿费用总额/（培训日期+1）=每天的住宿标准（超出差旅费定额包干标准部分自己承担）。4.6.2.3伙食补助伙食补助费贴按照出差天数计算，具体明细如下：a.出发时间为中午12点之前(含12点)的，出差当日按全天计算。b.出发时间为中午12点之后的，出差当日按半天计算。c.返回出发地时间为中午12点之前（含12点）的，返回日当天按半天计算。d.返回出发地时间为中午12点之后的，返回日当天按全天计算。4.7差费报销流程公司员工出差回来，必须在5日内办理报销手续，至人力资源部部领取“差旅费报销单”如实填写，并列明事由、时间、线路后交部门负责人、公司总经理签字，再交由人力资源部部按差旅报销标准审核报销。凡与原出差申请单规定的地点、天数、人数、交通工具不符的差旅费不予报销。其具体流程是：出差人员差旅报销单（人资部领取，附单据，填写相关明细）交至人资部审核董事长审批财务出纳（本人领取）4.8不予报销的情况4.8.1公司人员经领导批准，乘出差之便返家探亲办事的，期间产生的住宿费、市内交通费、伙食补助费个人自理。4.8.2公司人员出差期间，因浏览观光产生的一切费用个人自理。4.8.3差旅报销单，单据上未见人力资源部签字，不得予以报销。4.9转训资料的提交外出培训人员归来后，及时组织进行转训工作，提交转训相关报表及培训视频。4.9.1转训报表包括：a.培训课件b.培训试卷c.受训人员报告书d.转训活动基本信息表e.受训人员活动总结表4.9.2转训视频资料：录不少于20分钟的现场视频。如若在培训归来5个工作日内未提交转训资料，人力资源部部对其外出培训产生的费用不予以报销。第七项附则第一条公司人力资源部对本《人力资源部制度汇编》拥有最终解释权。第二条本制度经公司核准，自颁发之日起执行。精品文档精心整理PAGE精品文档可编辑的精品文档

《薪酬管理》课程期未考查材料题目××有限公司薪酬管理制度分院:管理分院专业:人力资源管理班级:08人力资源管理本1姓名:姚冲学号:08305023328指导老师:林浩卓完成日期:2012年4月

★机密公司LOGO公司LOGO×××××有限公司薪酬管理制度×××××有限公司人力资源部2011年12月精品文档精心整理目录第一章总则 1第二章薪酬体系 2本范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提成制本范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提成制3、操作类：计件工资可参考另一个《薪酬管理制》范本2第四章年薪制 6第五章岗位绩效工资制 8第六章薪酬调整 9第七章其他 11本范本没考虑以下制度1、薪酬预算与控制2、第八章本范本没考虑以下制度1、薪酬预算与控制2、附件一：岗位职等划分表 1附件二：岗位工资等级表 3本范本没考虑以下制度1、岗位评价案2、岗位评价后薪点表本范本没考虑以下制度1、岗位评价案2、岗位评价后薪点表可参考另一个《薪酬管理制》范本3附件四：分子公司总经理年薪等级表 6精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档第一章总则目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享×××××实业股份有限公司（以下简称××公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进×××××公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本管理制度。适用范围本管理制度适用于×××××公司总部全体员工。薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，调整公司薪酬水平，使×××××公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与×××××公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；（四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。薪酬分配特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；（二）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第二章薪酬体系×××××公司根据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类。（具体分类见附件一）针对不同的岗位，公司采取以下三种薪酬类别：年薪制本制度范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提成制3、操作类：计件工资本制度范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提成制3、操作类：计件工资（同学们可根据自己理解加入，最好用表格格式）协议工资制实行年薪制的范围是公司高层管理人员和分子公司总经理，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。

第三章薪酬组合为了区别与薪酬结构区别，我们这章称薪酬组合，实践中很多公司把薪酬结构与薪酬组合混用。员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：为了区别与薪酬结构区别，我们这章称薪酬组合，实践中很多公司把薪酬结构与薪酬组合混用。固定薪酬：包括基本工资和岗位工资；浮动薪酬：包括季度绩效奖金、年终奖、总经理特别奖等；福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。固定薪酬（一）基本工资基本工资=学历与职称工资+年功工资1、学历与职称工资学历与职称工资是根据不同学历、职称的相对价值而确定的工资单元，对于同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，对于学历、职称兼有的员工按等级高者确定学历与职称工资。共分六级，每级对应的学历、职称和工资标准见下表：级别学历职称工资标准一级博士高级1200二级硕士中级1000三级本科助理级800四级专科初级（员）600五级中专、高中、职高400六级其他2002、年功工资根据员工路龄和司龄确定，体现员工在铁路系统的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在铁路系统每工作一年年功工资为5元，在×××××公司每工作一年增加年功工资10元。路龄和司龄的计算以满年度为准。（二）岗位工资根据×××××公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位工资的具体标准参见附件二。浮动薪酬（一）绩效奖金绩效奖金是对员工季度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。（二）年终奖年终奖是对员工年度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。总经理奖励基金总经理奖励基金是根据当年公司经营情况、部门和员工的年度表现，由总经理提出奖励基金预算，报总经理办公会薪酬考核会议审批通过后自主分配。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的10％之内。总经理特别奖是对在年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员或团队，由总经理提名，经总经理办公会薪酬考核会议批准，对个人或某一团队给予的特别奖励，适用于公司所有员工，按年度发放。其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：优秀部门奖部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予该部门员工一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在部门年度绩效工资总金额的20％以内。创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。优秀建议奖对×××××公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元。伯乐奖为×××××公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为×××××公司优秀人才的上级，经总经理办公会薪酬考核会议评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2000元。其他特殊奖大家可设计弹性福利制度，最好用表格形式，表明各类各级岗位可享受的福利类型除上面几种形式之外，在其他方面为×××××公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。大家可设计弹性福利制度，最好用表格形式，表明各类各级岗位可享受的福利类型福利薪酬福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。有以下几部分：社会统筹保险：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险，由公司和个人各承担一部分，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家和大连市的有关规定。补助和津贴：包括通讯补贴、交通补贴等：交通补贴：每月发放交通补贴元。电话补贴：每月报销电话费用元。节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物形式的收入：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假工作年限休假级别10年以下（含）6天/年10－20年（含20）10天/年20年以上14天/年其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。

第四章年薪制适用范围年薪制适用于高层管理人员和各分子公司总经理。工资结构年薪制收入=基本年薪+效益年薪+奖励年薪+福利发放办法标准年薪的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见附件三、附件四。基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中高层管理人员每月基本年薪=标准年薪×50%/12分子公司总经理每月基本年薪=标准年薪×50%/12效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，按照考核系数计算效益年薪，于当年兑现95%，其余5%于次年交易所年度报告公布后予以支付。效益年薪=标准年薪×50%×考核系数当期发放的效益年薪=效益年薪×95%延迟支付的效益年薪=效益年薪×5%考核系数的确定方法详见《×××××实业股份有限公司考核管理制度》。出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除：重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失；承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；自行离职，给公司带来一定损失；个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。奖励年薪是对经营者完成特殊目标的奖励，按年度发放，具体发放标准由总经理办公会薪酬考核会议决定。第五章岗位绩效工资制适用范围岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。工资结构岗位绩效工资制收入=基本工资+岗位工资+绩效奖金+年终奖+福利发放办法（一）基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。（二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算，于下一个季度按月平均发放上季度的绩效奖金。绩效奖金=季度标准绩效奖金×季度考核系数其中，季度标准绩效奖金＝岗薪基数/4×浮动比例×70％2、岗薪基数根据×××××公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件二。3、季度考核系数的确定方法详见《×××××实业股份有限公司考核管理制度》。（三）年终奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年的年终奖金。年终奖=标准年终奖×年度考核系数其中，标准年终奖＝岗薪基数×浮动比例×30％2、岗薪基数根据×××××公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件二。3、年度考核系数的确定方法详见《×××××实业股份有限公司考核管理制度》。

第六章薪酬调整公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工岗位基薪、基本工资。整体调整（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。（二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。（三）薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总经理办公会薪酬考核会议讨论决定，于下一年度执行。个别调整薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历职称、岗位变动等情况决定。起薪档确定原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差异，可以选择从中间档起薪，具体操作依据实际情况由公司总经理办公会薪酬考核会议最终确定。根据考核结果调整。1、个人年度考核及所在部门年度考核评定等级同时为“超出目标”的员工，次年度工资等级上浮一级，公司年度工资晋级员工比例控制在10%以内。2、个人年度考核评定等级为“远低于目标”的员工，次年度工资等级下调一级。3、个人及部门年度考核评定等级的确定方法详见《×××××实业股份有限公司考核管理制度》。学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动，则员工学历与职称工资根据规定进行相应调整，调整从学历、职称变动的次月开始执行。岗位变动调整。员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相应发生变动，从岗位变动次月起执行。具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。员工平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变，若低于则按新岗位所在的职系职类等对应的岗位工资最低档起薪。员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低档岗位工资，则在新岗位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。第七章其他试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。实习工资表学历实习工资中专以下600大专800本科1000硕研1500博研2000对于公司外派培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效奖金根据个人外派培训时间计算发放：三个月内，按标准绩效奖金的50%发放；三个月到六个月，按标准绩效奖金的40%发放；六个月以上，取消绩效奖金。加班工资（一）公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经公司批准，可发放其加班工资。每月按22.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。1、平时加班平时加班工资=[（基本工资+岗位工资）/22.5]×加班小时数/8×150%2、公休日加班公休日加班工资=[（基本工资+岗位工资）/22.5]×加班天数×200%3、法定节假日加班法定节假日加班工资=[（基本工资+岗位工资）/22.5]×加班天数×300%（二）每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休。每人每月加班工资最高限额不超过500元，超过者按500元计算。病事假期间工资发放标准（一）经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。事假工资扣除=请假天数×[（基本工资+岗位工资）/22.5]病假工资扣除=请假天数×岗位工资/22.5（二）具体实施细则详见《×××××实业股份有限公司考勤管理制度》。下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税（二）社会保险、住房公积金等个人负担部分（三）缺勤扣除额（四）其它规定的事项对于待岗员工只发放其基本工资。发薪日期月薪于每月17日发放，遇节假日顺延；季度绩效奖于每季度结束后15日内发放；年终奖于次年元月发放；第八章附则本制度由人力资源部负责解释。本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会薪酬考核会议讨论通过后，由人力资源部负责执行。本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。附件一：岗位职等划分表职等职级一二三四五六七八九十包含岗位岗位系数1六档总经理、党委书记2五档3四档4三档六档5二档五档6一档四档7三档六档经营副总、管理副总、专务副总8二档五档9一档四档10三档六档财务总监、工程总监、总经理助理9.211二档五档8.612一档四档8.013三档六档投资发展部经理7.414二档五档6.915一档四档6.416三档六档证券事务部经理、财务部经理、经营管理一部经理、办公室主任、经营管理二部经理、技术工程部经理、审计部经理、人力资源部经理、工程预算部经理5.917二档五档5.418一档四档5.019三档六档清欠办公室主任、资金结算中心、行政主管、党群主管4.620二档五档4.221一档四档3.822三档六档混凝土公司财务经理、法务专员、发展策划专员、战略管理专员、总帐会计3.423二档五档3.124一档四档2.825三档六档运营管理专员、工程管理工程师、规划设计工程师、薪酬福利专员、企业文化管理专员、预算管理工程师、设备与安全管理专员、绩效考核专员、审计专员、文字秘书、员工发展专员、网络管理员、预算会计、资金会计、核算会计、清欠专员2.526二档五档2.227一档四档2.028三档六档人事行政专员、证券事务专员、信息分析员、统计分析员一、统计分析员二、文档管理员、出纳1.829二档五档1.630一档四档1.431三档司机1.232二档1.133一档1.0

附件二：岗位工资等级表单位：元职等薪档岗薪基数岗薪固定比例月岗位工资学历职称工资年功工资月固定工资总额季度标准绩效奖金标准年终奖年工资总额适用岗位七六档161000五档150500四档140000三档129500二档120750一档六六档五档四档三档二档一档五六档五档四档三档二档一档四六档五档四档三档二档一档三六档五档四档三档二档一档二六档五档四档三档二档一档一六档五档四档三档二档一档注：以考核系数为1计算标准效益年薪

附件三：高层管理人员年薪等级表单位：万元职等薪档年薪总额年薪固定比例基本年薪月固定发放当年应发标准效益年薪延期发放基数适用岗位十六档8050%403.33382总经理、党委书记五档7050%352.9233.251.75四档6050%302.528.51.5三档5050%252.0823.751.25二档4550%22.51.8821.381.13一档4050%201.67191九六档5050%252.0823.751.25经营副总、管理副总、专务副总五档4550%22.51.8821.381.13四档4050%201.67191三档3550%17.51.4616.630.88二档3050%151.2514.250.75一档2550%12.51.0411.880.63八六档3550%17.51.4616.630.88财务总监、工程总监、总助五档3050%151.2514.250.75四档2550%12.51.0411.880.63三档2250%110.9210.450.55二档2050%100.839.50.5一档1850%90.758.550.45注：以考核系数为1计算标准效益年薪附件四：分子公司总经理年薪等级表单位：万元职等薪档年薪总额年薪固定比例基本年薪月固定发放当年应发标准效益年薪延期发放基数适用岗位A六档2650%131.0812.350.65房地产公司总经理、混凝土公司总经理、营口实业公司总经理五档2450%12111.40.6四档2250%110.9210.450.55三档2050%100.839.50.5二档1850%90.758.550.45一档1650%80.677.60.4B六档2050%100.839.50.5五档1850%90.758.550.45四档1650%80.677.60.4三档1450%70.586.650.35二档1250%60.55.70.3一档1050%50.424.750.25C六档1450%70.586.650.35汽车运输公司总经理、客运公司总经理、瓦分公司总经理、出租车公司总经理、柏丽大厦总经理、日月酒店总经理、物业公司总经理、瓦液总经理、燃料公司总经理五档1250%60.55.70.3四档1050%50.424.750.25三档850%40.333.80.2二档750%3.50.293.330.18一档650%30.252.850.15注：以考核系数为1计算标准效益年薪同学们根据上学期学过BSC，设计考核量表范例附件五、高层管理人员和各分子公司总经理考评表同学们根据上学期学过BSC，设计考核量表范例关键业绩指标权重单位年度目标效益类A%B%…%营运类A%B%…%组织类A%B%…%高层管理人员和各分子公司总经理过程控制评分表关键业绩指标权重单位目标实际期末得分效益类%%%营运类%%%组织类%%%总分（加权平均）

计件为导向的薪酬考评方案（范例）本制度不包括计件制、销售提成制、项目制、技术工资制、股权制等薪酬模式，此例（计件制）供大家参考本制度不包括计件制、销售提成制、项目制、技术工资制、股权制等薪酬模式，此例（计件制）供大家参考员工薪酬分为两部分：一部分为月度固定工资，另一部分为考核期内的计件提成。月固定工资=岗位工资+技能工资岗位工资参照集团薪酬方案中的工勤职系或营销职系确定，技能工资按集团有关规定确定。计件提成以服务站在考评期内完成的单量确定，计算公式为：计件提成=提成总额*个人分配系数*个人考评系数其中：提成总额=总单量*计件单价*服务站综合考评系数个人分配系数由第三方人力资源部根据各岗位对完成一次服务的贡献度确定，服务站各岗位的个人分配系数总和为1。个人考评系数按照集团非项目人员的考评管理规定确定（二）考评：第三方总部重点对服务站考评周期内的单量、成本费用、客户满意度和工作任务完成情况进行综合考评，考评结果影响服务站的综合考评系数。一般员工的考评参照集团有关规定执行。

附件4：2007年化产销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法1总则1.1目的为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。1.2适用范围本办法适用于化产销售部销售主任、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。2化产销售部业务员薪酬结构化产销售部业务员薪酬结构为：底薪、年度业务提成、津贴和福利。3化产销售部业务员底薪计算办法06年总提成（万元）X≤33＜X≤5X＞5底薪标准（元/月）60006年总提成每增加0.1万，底薪标准降低15元3004化产销售部业务员年度业务提成计算办法产品盐酸硫酸硫磺渣硫磺磷石膏提成标准3元/吨0.5元/吨1.5元/吨2元/吨0.2元/吨（化肥厂）0.5元/吨（水泥厂）5化产销售部业务员津贴项目及标准1）差旅费津贴省内业务员：30元/天（每年按300天计算），年末提成每增加1000元，差旅费津贴减少1元，提成大于或等于30000元/年，综合津贴为0；省外业务员：50元/天（每年按300天计算），年末提成每增加1000元，差旅费津贴减少1元，提成大于或等于50000元/年，综合津贴为0。2）学历津贴：按照公司相关规定执行。3）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销），机票（火车硬卧的140%）6化产销售部业务员福利项目及标准按照公司福利政策执行。7其他7.1本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。7.2本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。

附件5：津贴项目享受范围及津贴标准津贴1：工龄津贴享受范围结构工资制员工、提成制员工、协议制部分员工。津贴标准每年8元，不封顶。津贴2：学历津贴享受范围主任级及以下员工。津贴标准正招中专成人/自考大专成人本科/自考本科/正招大专正招本科（一般高校）正招本科（“211”高校）硕士不对口25周岁以下02年以前毕业对口不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口0元/月0元/月100元/月50元/月100元/月100元/月200元/月200元/月400元/月200元/月500元/月300元/月800元/月说明（1）硕士、本科毕业无学位证，成人本科/自考本科按成人/自考大专计，正招本科按正招大专计。（2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任，人力资源部薪酬福利管理员承担50%。（3）人事档案转入与否与享受学历津贴无关。津贴3：差旅费津贴享受范围特区/直辖市其他省会城市本省省会/地级市/县级市县级高管A部长B主任C其他D/E高管A部长B主任C其他D/E高管A部长B主任C其他D/E高管A部长B主任C其他D/E肥业住宿费3501501006030012080502201006040150804030驻外分公司26012080602101007050160805040110604030肥业伙食费100504030804535256040302050352515扣除10.5元/天的伙食费6040302050352515403020104025150驻外分公司70403530653530256030252050252015扣除10.5元/天的伙食费6030252055252015502015104015100市内交通费机场至市区：高管（的士）、其他人员（机场大巴或地铁快线）；市内：公事（的士）、探亲（不报销）。长途交通费火车：部长及以上报硬卧，不受时间限制，其他人员超过6小时报硬卧；对符合乘坐卧铺条件而未乘坐卧铺的，可按硬座票价的50%给予补助。汽车：实报实销；飞机：原则上800公里以内不报销机票，需要乘飞机的由所在部门负责人和人力资源部长审批，部长由主管副总审批。说明1、伙食费：当天往返按相应标准的70%；当天不往返，第一天和回来当天按70%报销，中间天数按相应标准计。2、根据工作安排，机票高于7折，需要书面说明，报销时需要机票和登机牌同时提供，否则不予报销。3、享受异域差旅补助费（315元或415元）的员工差旅费津贴对应相应标准每天扣除10.5元，异域差旅补助费（200元）的员工不扣。4、多人出差：由级别最高人员报销（需在《出差审批单》中注明，包括领导带司机出差），报销标准不低于最高级别的0.5倍，如随从个人标准高于最高级别的0.5倍，按随从个人标准报销。随从出差不予借款，由最高标准的人统一借款。5、司机和领导单独出差报销费用标准：①住宿费：领导按对应标准的1.2倍报销；②伙食费：领导按对应标准的1.5倍报销；③司机不报销住宿费与伙食费；④节约部分，由领导与司机合理分配。6、司机出车当天往返的，按每天10元的标准报销伙食费；7、集团投资部C、D层级员工差旅费津贴按照对应提高一级标准报销，即D/E层级对应C层级标准报销；C层级对应B层级标准报销；B层级员工差旅费津贴按照对应A层级标准的70%报销。8、市场稽查及财务部对帐、清欠人员，D/E层级员工住宿及伙食按上一级标准执行。9、供应部人员出差，按照上表标准报销差旅费，但不扣除异域差旅补助费。10、清欠和司法人员出差，差旅费标准：150元/天。11、贵阳市内住宿，如办事处无房间，需经集团办公室主任签字确认，方给予报销，低于标准的按实际报销，高于标准的按照标准报销。12、出差人员报销假的士票时，需注明事由。13、销售人员不享受本津贴。津贴4：值班津贴享受范围小车值班警卫值班津贴标准15元/班15元/班津贴5：异域差旅补助费享受范围东北调入员工。津贴标准东北调入其他员工警卫家属415元/月315元/月200元/月津贴6：供应部风险津贴享受范围供应部采购人员（C层级中进出口主任、湛江港主任，D层级中统计员、计划员、内勤管理员不享受）。津贴标准西洋肥业B层级（部级）B层级（副部级）C层级D层级驻外公司/部级副部级/主任采购员/800元/月500元/月500元/月300元/月说明1、风险津贴每年5月份发放上年度全额，在发放之前离职的员工不享受。2、部长级员工每年一次性交纳风险抵押金10000元；副部级员工每年一次性缴纳风险抵押金6000元；主任级员工每年一次性缴纳风险抵押金6000元；D层级级员工每年缴纳风险抵押金3600元，从每月工资中扣除。津贴7：通讯津贴津贴标准岗位名称400元集团投资副总、集团财务副总、集团技术副总、管理副总、生产技术副总、销售部长、运输物流部长、法务部长300元化产销售部长、供应部长、生产管理部长、公司办主任、湛江港办事处主任、矿业公司经理分公司总经理260元人力资源部长、农化服务部长、铁运部长、供应二部长、集团投资部长分公司生产副经理分公司销售部长200元财务管理部长、质量控制部长、设备动力部长、矿业公司副经理、集团投资部投资员、复合肥厂长、磷铵厂长分公司供应部长分公司办公室主任分公司生产部长150元审计监察部长、技术发展部长、磷矿采购副部长、环安部长（主任级）、保卫部长（主任级）、非标设备采购主任、大宗物料采购主任（煤）、财务管理部银行会计、集团办公室主任、技术开发中心副主任、港口主管分公司财务部长100元其它分厂厂长、农化服务部副部长、计量副部长、机加副部长、铁运部副部长、总经理秘书、行政主任、企管主任、进出口主任、土建工程师、生产管理部仓储主任、供应部采购员、集团办公室外事、集团技术部工程师、港口办事员、复合肥副厂长、磷铵副厂长50元销售财务副部长、财务管理副部长、技术发展部副部长、化验副部长、仪表副部长、环安副部长（主任级）、保卫副部长（主任级）、统计主任、材料仓库主任、技术发展部研发工程师、技术发展部工艺工程师、技术发展部土建技术员、小车司机、审计监察部审计员、其它分厂副厂长备注漫游补助：（1）200元及200元以上的20元/天；（2）150元的出省、出市15元/天；（3）100元及100元以下的出省、出市10元/天；（4）司机补贴10元/天（过夜加1天）。探亲期间：部长级（正职）享受电话费及漫游费补助20元/天，部长级（副职）及主任根据津贴标准执行，其他情况不报销。外联办事员50~100元，需写申请部门负责人签字，交至办公室汇总，经主管副总审核后，由总经理审批。(50元不用报销，超过50的，当月话单月末报销)。如有不开机现象罚款30元/次，节约部分话费年底公司奖励节约部分的1/3，每月月末凭话费发票报销。

附件6：福利项目享受范围及标准福利项目福利享受范围福利标准过年过节费三·八节物资合同制女工30元/人中秋节物资全员30元/人春节物资全员200元/人春节伙食辽宁调入不回家员工200元/人（单身）、300元/家（家庭）外聘主任及以上不回家员工200元/人（单身）、300元/家（家庭）安家费公司内部调动员工一次性跨省搬家，300元/人（单身），600元/家（家庭）有薪假期探亲假辽宁调入员工、外省聘请员工、公司省外直接招聘大学生（有异域差旅补助费者享受）带家属不带家属15天/2年（飞机）20天/2年（火车）15天/年（飞机）20天/年（火车）1、已经享受本年度探亲假的单身及家属不在贵州的机关主任级及以上员工，春节期间公司给予法定假期，报销往返火车硬卧等值交通费，不报销住宿及伙食费。2、参加辽宁销售会议的员工，必须利用会议期间一并休探亲假，一次会议按标准休假；二次会议的在会议期基础上增加6天（原则上会议前后各3天，经领导批准可以自由调整），会议期计入总时间。3、正部级及以上员工如家属是公务员、医生及教师，公司给予“五•一”、“十•一