现代绩效管理中人事考核的功效

20/20内容摘要

人事考核在现代绩效治理中的重要作用体现在它为绩效治理的开展提供源动力，但现有考核治理中存在的问题阻碍了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种科学的考核治理手段，本文要紧围绕这一治理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实治理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。

前言

考核是指对一段时刻内个人的工作能力及工作绩效所作出的推断，它是人力资源治理的重要环节。传统人事治理中，要紧凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出推断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而阻碍整个治理过程。现代人力资源治理要求运用科学的评价系统对人员素养及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要时期，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《中国行政治理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采纳了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，那个方法关于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…”。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且关于整个人事考核工作来讲，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在进展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。

一、现代绩效治理中人事考核的功效

绩效治理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种治理过程；它是本世纪八十年代后期，在汲取功绩评议、目标治理、绩效评估等治理理论的精髓基础上进展起来的一种先进治理机制，绩效治理的推行为提高组织绩效开发了一条新道路。

概括的讲，它是通过测量和评估“投入－过程－产出－结果”模式的效能，以达到提高效能的目的，其中“投入－过程－产出－结果”模式包含组织的和个人的两大部分，组织效能的提高是绩效治理的最终目的，而对个体的“投入－过程－产出－结果”模式的治理则构成了绩效治理的要紧内容，通过对组织中个体的“投入－过程－产出－结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效治理实质上是一种人本主义治理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高，从这一点来讲，绩效治理给现代人力资源的考核治理提出了艰巨的任务。

首先，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效治理的开展提供了基础，并确定了方向。对人事考核来讲，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效治理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在治理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效治理对人力资源考核治理提出的要求之一；而考核型人事测评的首要工作确实是依照工作分析确立测评指标体系，这恰恰满足了绩效治理的要求，因此，在此意义上讲，考核型人事测评为绩效治理提供了源动力。

其次，要实现提高绩效的目的，必须要了解当前绩效状况，也确实是对个体的“投入过程”因素及“产出结果”因素的测量与评定，这是人事考核工作不可幸免的内容，考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入过程”因素和“产出结果”因素所作的测评，它满足了绩效治理的过程性需要，因此，从这一点上看，它为绩效治理的进行提供了动力。

再次，绩效治理是一种以人为本的治理理念，而对人力资源的考核更无法离开人这一核心，考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素养及工作成绩的考查与评定，满足了绩效治理对个体绩效评估的要求，为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。

从以上来看，绩效治理和人事考核有着特不紧密的关系，绩效治理的开展要求完善人事考核的功效，相应的，考核型人事测评的建立满足了绩效治理的这一要求，同时又成为推动绩效治理开展的动力源所在，因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和进展考核型人事测评这一有效的考核治理工具，从而达到促进组织绩效提高的目的。

现有人事考核中存在着种种问题，如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等，严峻阻碍了考核功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补现行人事考核治理中诸多不足之处的有效手段，因此从现实意义上讲，考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验确实是一个有力的证据。

二、考核性人事测评的特征：

人事测评是指测评主体采纳科学方法通过一定方式收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值推断的过程，或直接从表征信息中引发与推断人才具备的某些特征的过程。

人事测评是对人员素养及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个要素即规则、行为和数学，测量是这三者的有机统一；评定泛指衡量人与事的价值，人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡。测量具有定量性质，评价具有定性性质，测量是评定的基础，评定是测量的接着和深化，人事测评是测量和评定的有机结合，没有准确客观的测量就可不能有合理科学的评定，离开合理科学的评定，即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人事测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。

人事测评具有多样化的类型，依照不同的分类标准能够将人事测评分为不同的类型。例如，按照测评内容不同，能够将人事测评分为素养测评和绩效测评两类，素养测评侧重于对人员的差不多素养和能力的测评，是对被测者工作前的条件的分析与确定，绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定，它是对被测评者工作成果的分析与审定；按照测评标准划分，人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评，前者常用于晋升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照测评的目的和用途划分，人事测评能够被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等，考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。

服务于人事考核工作的人事测评，我们称之为考核型人事测评，它是以对投入/产出因素（即知识，技巧，专业和能力等差不多素养）以及产出/结果因素（即工作成绩和贡献）的测评来实现对绩效的考评的，考核型人事测评具有以下几个特征：

首先，考核型人事测评不但测评人员的素养，而且还对人员的工作绩效进行考评，是对被考核者的全面考察，克服了人事考核中重视能力及素养考核而忽略绩效考评所造成的弊端。一般来讲，考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核，德、能、勤反映的是人员的差不多素养和能力，绩反映的是实际工作的成果和价值，同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，加强工作绩效的考评，能够全面反映被测人员的差不多情况。

其次，考核型人事测评有规范的考评标准，工作分析所制定的工作讲明书详细而明确的讲明了工作任务和内容，为衡量绩效提供了依据，工作规范的制定规定了担任某项工作所应具备的差不多任职条件，为衡量人员素养提供了准则。因此，工作分析方法是考核型人事测评标准建立的基础。

第三，考核型人事测评有完善的测评指标体系，测评指标体系是测评内容和测评标准结果的具体表现形式或操作化形式，考核型人事测评的指标体系中包括了反映考核具体内容的各项测评要素，如业务能力能够分解为业务知识、表达能力、执行能力、推断能力交际能力、打算能力、领导能力、学习能力等要素；还包括揭示每项要素的关键可辩特征的测评标志，如表中所示，逻辑思维能力能够从回答问题是否清晰、论述问题是否周密、论点论据照顾是否得当三个方面加以测评；还包括反映测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序与刻度的状态标度，如表中“水平标度”一栏中所标出的“清晰，一般，混乱”代表了反映逻辑思维能力的每一项测评标志的水平，因此，考核型人事测评指标体系能够全面的揭示被考核者的全貌，与过去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客观性评定依据。

第四，考核型人事测评同其他人事测评类型相比，具有简洁性的特点，考核工作是人事治理中的一项经常性工作，考核性人事测评的简洁性正是适应这一要求的重要特征，它表现在操作上能够利用先进的计算机技术，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事测评有更强的操作性，而且受到人为因素阻碍的可能性降低，有利于实现提高组织绩效的目标。

从以上所述的考核性人事测评的差不多特征中能够发觉，考核型人事测评弥补了现有人事考核工作中的不足之处，是使人事考核工作有效发挥其功效促进绩效治理的进行从而带动组织进展的有力工具。

三、考核型人事测评的差不多运作：

（一）工作分析是考核型人事测评的基础

工作分析是对组织机构中所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。任何组织都有其既定的目标，在组织目标一定的前提下，依照组织目标对实现目标所需进行的各项工作进行分析，分析其包含的职责任务以及完成任务所需的知识、技能、经验和才能等，因此概括起来讲，工作分析所提供的两项重要内容是每一项职务工作所包含的全部内容以及胜任该项工作的资格条件。职位评价方法是在工作分析的基础上，对每项职务工作在为实现组织目标而进行的整个工作体系中所占的重要程度的确定，是对工作的难易程度、责任大小及地位和作用所作的评定。因此，工作分析方法和职位评价方法能够为人事考核提供实质性的规范衡量准则。

考核性人事考核的开展要求有明确、规范的考核标准作为基础，只有明确规定了某项工作的具体职责和任务以及完成工作所需的资格条件，才能为对不同工作职位上人员进行测量和评定打下基础，能够讲这是开展测评的必要性前提，没有明确规范的标准体系，考核型人事测评的开展就成为无源之水、无本之木。

运用工作分析方法所制定的工作讲明书，详细讲明了某项工作的性质、任务、责任、内容以及工作方法等，它为对人员的工作绩效的考核提供了依据；工作分析方法的另一个产物??工作规范则对担任某项工作所应具备的差不多任职资格条件作出规定，其中包括学历、经验、技能、体能、智能等差不多素养条件，它为对人员的差不多素养的测评提供了依据。因此，工作分析方法是进行考核型人事测评的基础，它为测评的开展提供了客观规范的考核标准。

（二）考核型人事测评的指标设计

考核型人事测评指标是对被考核对象的特征状态的一种表征形式，单个的测评指标反映了被测评对象某一方面的特征状态，由反映被测评对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体或打算就构成了考核型人事测评的指标体系。

工作分析方法确定了考核型人事测评所依据的标准，考核型人事测评实施的框架要依靠于测评指标体系，测评指标的设计包括指标内容确定标准制定及量化等要紧步骤。正如前文所述，考核型人事测评指标是人事考核的内容和标准相结合的具体表现形式和操作形式，指标设计和建构的过程是一个完整的体系，下图反映了指标设计的过程：

指标内容的设计包括测评要素拟定，要素标志选择及标志状态标度划分三项内容；

测评要素拟定：依照考核内容拟定能够反映考核内容的差不多要素，测评要素所反映的内容要同考核内容保持一致性，能够真实全面的反映所要考核的内容，这是保证测评的内容效度的一个重要方面，例如，假如将智力素养作为考核内容之一，那么能够从知识结构和认知能力两个要素角度动身加以测评，单以知识结构或认知能力某一项作为智力素养考评的要素，都不能够真实、全面的反映被考核对象的智力素养，从而阻碍到测评结果的效度。

要素标志选择：要素标志是能够揭示测评要素的关键性可辩特征的集合。确定了测评要素之后，就要从测评要素中抽取其能够加以辨不的关键性特征，作为测评要素的标志。在选取标志时，同样要遵循一致性的原则，即所选择的标志必须能够真实、准确的反映要素的内容，否则将阻碍到最终的测评结果的有效性；此外，选择标志时还应尽量使之具有可操作性，即所选的标志是能够加以辨不、比较和测量的，例如，工作经验是一个难以直接测评的指标，而如以“工作年限”作为其标志是就使之成为一个能够测评的对象。

标度的划分：状态标度反映要素或要素状态的程度差异以及状态的顺序和刻度，如四级标度划分法为“优，良，中，差”，还有用诸如“多，较多，一般，较少，少”等量词划分标度，以及用数字来表示标度的划分。测评要素标志的标度实际上是被测者在要素标志上表现的不同状态与差异的类型的划分，实际测评中，这种差异与不同状态是有无限多种类型的，而在测评中必须依照考核本身需要将它们划分为实际可辩的几种类型，同时还要注意到所归纳的几种类型必须要在范围上同原有的状态差异相一致。

总的来讲，在进行指标内容的设计时，必须加以注意的几点是：指标设计要与实际考核内容保持一致；指标要具有可操作性，尽量将无法操作的指标用可操作的指标代替，所设计的指标尽量具有普遍性，要适合因此考核对象，有较强的代表性，幸免仅仅适用于个不考核对象，这也是考核型人事测评简便性特征的要求；指标的内容设计上要函概工作的条件、过程及结果，即指标内容设计中不但要包括人员素养和能力，还要包括工作绩效的考核指标；此外，指标内容设计要幸免交叉部分，同时还要确保其完整性。

2．指标的内容设计是建构整个指标体系的基础，但如此设计好的指标体系依旧不完备的，不能用于测评的实际操作过程，而指标的量化则是给予指标体系可考功能的重要步骤。考核性人事测评的指标体系的量化包括纵向加权和横向赋分两部分内容：

加权是将考核内容的总体看作“1”，将全部测评指标在纵向上进行比较，依照考核目的，确定所有指标的重要性，并给予相应的权数（0赋分是在总分数量一定的基础上，按照一定的规则分不给予测评要素标志的不同标度以不同的分数，从而在横向上将指标体系量化。

加权和赋分分不从纵横两个方向上对测评指标体系加以量化，给予了指标体系可考功能，有利于运用计算机等先进的技术手段，减少测评操作的人为误差。

考核指标体系的设计与建构是开展考核性人事测评工作的最重要的一步，指标体系建构的完善程度将直接阻碍到整个考核性测评工作的全局。

以上仅用有限的文字简单讲明了考核型人事测评指标体系的设计，为了对这一设计规程有更清晰的认识，下面将引入一个实例作进一步讲明，实例如下表所示，该表是对高校教师授课质量考核的测评指标体系。如表中所示，对教师授课质量的测评要紧用三个指标来考查，即教学态度、教学能力和教学效果，这三项指标从三个方面揭示教师的授课质量，每一项测评指标又由差不多测评要素组成，每一项测评要素由能够揭示其关键性可辩特征的标志构成，而要素标志的标度对标志的程度差异与状态作出了恰当的划分。以“教学能力”指标为例，它包括了智力素养、授课内容、授课方式、授课状态及指导能力六项要素，其中以“授课内容”为例，授课时对授课重点的把握程度、内容全面程度、授课理论深度、知识更新程度及归纳总结能力构成了反映授课内容这一要素的五项关键性标志，仍以其中的一项为例，如“重点的把握程度”按照测评的需要分为“内容片面，不易掌握；内容涉及域较小，第相关知识讲授不够；内容较全面，能反映所学知识；内容全面，易于掌握；旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例”五个层次，因此该体系从指标到要素到标志及标度形成了一个有机的测评指标体系。在此基础上，依照实际要求对指标体系进行量化处理，其中在指标体系的加权处理上，教学态度和教学效果各占20%，教学能力是反映教学质量的最核心指标，它占到了60%，体现了对教学能力的着重考核，同时每一项指标的具体要素及要素标志也依照实际要求分配了恰当的权数；对标志标度的赋分又在横向上将指标体系量化，如此得到确实是一套完整可行的测评指标体系。

（三）考核性人事测评在具体治理中的运作

1．考核性人事测评实施的阻碍因素

在治理实践中，组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的阻碍，因此，要从多方面为考核性人事测评的实施制造良好的环境

首先，组织治理体制的民主化程度构成阻碍考核性人事测评实施的重要因素。民主的治理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件，民主的治理体制有利于为实施考核性人事测评制造一种公平、民主的环境，只有做到测评面前人人平等，才能保证考核结果的公平性。假如没有民主治理体制的保障，测评将受到诸多人为主观因素的阻碍，测评结果的公正客观性就得不到保障，也就无法实现预定的测评目标。同样测评开展本身也是民主化治理的重要表现形式，在既定的指标体系中，任何人的工作行为都将受到公正客观的评价，关于加强组织的民主气氛起到了促进作用。通过测评使群众能够清晰的看到领导的得与失，从而更加有利于好领导威信的提高，关于不称职的领导也形成一种压力，督促其改善工作。因此，民主治理体制有助于考核性测评的顺利开展，同时，考核性测评也促进了民主治理体制的健全。

其次，领导的重视程度也是考核性人事测评阻碍因素之一。领导的重视与支持直接阻碍着测评的顺利进行，同时也是测评能否持之以恒坚持的关键所在。组织领导的重视不仅仅体现在同意在组织中实施考核性人事测评，有关领导要亲自参与审核考核指标的设计与建构，更重要的是，领导和群众一样要参加测评，以身作则，坚持测评面前人人平等，同意群众的监督，推动整个组织考核工作的顺利进行。

第三，为了确保测评结果的客观性，必须要尽力克服测评中出现的主观偏差行为。测评中的主观偏差要紧是制因测评者的心理偏差，如近因效应、晕轮效应、刻板印象等，所导致的测评结果和实际情况之间的差距。尽管测评指标体系具有较强的客观性，然而由于实际的操作者??测评人员在操作测评的过程中受到种种心理效应的阻碍，往往导致测评结果和实际情况不符，因此作为测评体系的执行者的测评人员必须要强化自身工作的客观公正性，一方面要求他们具有实事求是、坚持原则的优良品质，另一方面还要求他们具有较高的业务素养，从而保证测评最少的手段主观偏差的阻碍，保证测评结果的客观公正。

第四，考核性人事测评的可行性还受到测评成本的限制。测评成本形成了对这一考核方式是否可行的有效经济约束。考核的目的在于为提高绩效提供基础，假如这种考核方式的成本过高，无疑将增加治理成本，治理成本的增加必定会导致组织绩效的降低，这同提高绩效的目的是相悖的，因此考核性人事测评不管在指标的设计依旧实际的运作中都应重视降低成本的问题。

2．测评结果的再测评

测评指标体系的建立，测评信息的收集与综合推断，得到测评结果，这并不代表着测评的终结。所获得的测评结果的有效性及可靠性还有待进一步检验，测评结果的再测评确实是对测评结果可靠性和有效性的检验。

效度再测评

所谓效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度，效度再测评包括内容效度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望测评到的内容的一致性程度，实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致，代表着测评结果的内容效度越高，测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是测评所得结果同期望测评内容的同构程度，它表明了在多大程度上实际测评体系的结构能够被看作为所期望测评内容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种标准结果的一致性程度，它常用于检验效标参照性测评的效度。

信度再测评

信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度，一般能够用再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常讲来，测评结果的信度受到测评方法及测评者的阻碍。高信度的测评者同高信度的测评方法能够获得高信度的测评结果；高信度的测评者同低信度的测评工具相结合，低信度的测评者同低信度的测评工具相结合，以及低信度的测评者同高信度的测评工具相结合都无法取得高信度的测评结果。因此提高测评结果信度的关键在于选择高质量的测评工具，训练和提高测评者的水平以及操纵测评过程及其系统误差。

高质量的测评工具和高水平的测评者是保证测评结果信度的两个必要条件，高质量测评工具的获得在于先进科学技术的采纳，提高测评者能力的关键在于理解和把握好测评标准，收集、分析和推断测评信息以及有效操纵测评中出现的心理效应所产生的误差。经验表明，测评者的经验是随着对测评工具操作熟悉、测评标准的更充分理解及对测评对象的更清晰认识的提高而提高的。因此，加强对测评者操作测评工具的培训，有利于较好的操纵测评过程及系统误差。

3．测评与考核后的激励措施

考核的目的不仅仅在于了解人员绩效的现有状况，更重要的是通过对工作绩效现有状况同组织目标的比较和分析，运用恰当的奖惩激励方式，促进组织、群体及个人改善工作，达到提高绩效的目的。因此，测评所得到的结果作为对人员实施考核的依据，应该同人力资源治理的一系列奖惩激励机制结合起来，以形成对个人和群体的有效激励，健全和完善测评结果的运转和使用机制。

首先，测评结果能够作为职务、职位晋升的依据。依照被考核人员的测评结果作出人员晋级和晋职的决定，一方面能够从素养能力及工作业绩等多方面全面把握待擢升人员的具体情况；另一方面，以测评结果作为晋升的依据能够为防止任人唯亲提供一种制度上的保障。

其次，测评结果能够作为提高工资待遇的依据。提高工资待遇是激励职员的又一有力方式，以测评结果作为提高工资待遇的依据，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于为组织和群体树立优秀职员的学习榜样，督促所有职员提高效益。

第三，测评结果还能够同培训打算的实施联系起来，测评结果反映了被测者自身的素养能力状况及工作业绩状况，为适当的实施培训打算提供了依据。

第四，测评结果还有利于安排人员的合理流淌，从整体上看，测评结果反映出组织中人与事的配置状况，为人员的流淌提供了客观的可操作的量化依据，有利于促进人员的合理流淌。财政部在进行“人员分流”工作时，充分利用了测评结果，为该部的机