《A企业人才选用与招聘中存在的问题及对策（论文）8000字》

A企业人才选用与招聘中存在的问题及对策TOC\o"1-3"\h\u239631.绪论 5101941.1研究背景与意义 5179351.2文献综述 5239041.3研究内容 7182411.4研究方法 7103162.A企业的人才选用和招聘现状 8242082.1A企业简介及发展历程 8202962.2A企业人才招聘现状 890932.2.1招聘流程 8206872.2.2招聘工具 9131542.3A企业人才选用与招聘中存在的问题 9212512.3.1招聘与岗位需求不相符 9189462.3.2招聘手段不科学 1080802.3.3缺乏规范的招聘制度 10314122.3.4领导层对招聘工作不重视 11295893.A企业人才选用和招聘管理的优化 11207303.1提升招聘人员素质，合理设置岗位需求 11276173.2建立科学的招聘系统，优化招聘手段 1282853.2建立规范的招聘制度，保留优秀人才 12225313.3加强管理层对于招聘工作的重视 13173273.4提升招聘人员素质，加强招聘队伍建设 13212524.结论 1420328参考文献 14绪论1.1研究背景与意义一个企业的成败取决其所雇佣的人力资源类型，为了使企业能更好地实现其既定目标，需要确保企业招聘具有良好的相关技能、端正的态度和职业道德并由相关资格和经验的人。企业招聘到合适的人才的决定因素包括明确的招聘目标、良好的企业招聘流程和恰当的选择人才的原则。随着经济的高速发展带来了环境的变化，尤其在人力资源管理方面，企业的发展和进步离不开高效的人力资源管理，而经济的发展和社会的变化也促进了更多的人才流动。企业在快速发展的过程中，需要引入优质的人才所以招聘问题随之显现，必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率。本研究的目的在于探究A企业在人才选用和招聘的现状和问题，并分析产生这些问题的原因并优化该企业人才招聘的流程和方案，帮助这类企业发现并解决在人才招聘中可能存在的问题，以期为有此类人才选用和招聘方面的企业提供借鉴和参考1.2文献综述1.2.1人才招聘对企业发展的重要性国内学者吴志明[1]认为人才招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。对新成立的企业来说，如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、时间上的投入就会浪费，如果不能完成企业的初始员工配备，企业就无法顺利运营。叶秀瑜[2]强调仅招聘活动是企业人力资源管理的起点．而且招聘过程中表现出来的企业形象是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的缩影，管理者应该重视招聘行为对企业形象的影响。1.2.2有效招聘的关键要素在这个信息时代，所有企业都需要招聘有才华的员工，让他们将创新和创造性思维带入企业的发展之中。一般来说，招聘活动需要实现的目标有以尽可能低的成本增加求职者的数量，遵守有关法律并遵循企业发展的需求选定相关职位的候选人，通过筛除资质条件不合格的求职者提高招聘的有效性，而且在招聘过程中要避免让求职者产生有关职位紧缺需要快速填补空缺的印象。JoubertCarolien[3]发现想要实现这些目标，有以下几个关键要素：企业在招聘人才之前必要分析该工作岗位，从而确定工作的实际内容，并且必须通过实际工作中收集到的信息来制定招聘时对该岗位的描述和招聘过程中使用的规范。由于现代商业中运用的技术日新月异，相关工作的性质也在时刻发生变化，人力资源管理者应该依据工作性质的变化开发出新的工作岗位并制定相应的员工规范。企业必须针对不同的职位或职位空缺设计不同的关键绩效领域(keyperformanceareas,KPAs)、关键结果领域(keyresultareas,KRAs)和关键成功因素(criticalsuccessfactors,CSFs)。企业想要进行有效的招聘流程就需要提供更有吸引力的工作环境和就业条件。如英国的Lylods银行集团由于其企业文化强调性别平等、文化多样性和融入全球商业环境，于2015年入选“2015年泰晤士报女性雇主50强”，并被英国劳动市场上的大多数人认为是首选雇主。1.2.3招聘方法一般招聘方法有两种类型，即内部招聘和外部招聘[4]。内部招聘是指利用企业内部的资源寻找可以用于填补职业空缺岗位的人，一般包括员工推荐、现有的职员档案，企业以前的员工及之前筛除的求职简历。外部招聘一般包括网络招聘、大学校园招聘、广告媒介、猎头资源以及招聘机构。一般来说，内部招聘比外部招聘的成本低得多，但是外部招聘可以提供很多新技能、新思想和新的价值观，这些长期持续性的创新对企业而言十分重要[5-7]。1.2.4招聘制度每个人力资源管理部门都应该制定相应的招聘制度，并在招聘过程中严格遵守这些政策[8,9]。庄艳[10]总结企业的招聘制度可以涵盖的方面包括：招聘政策中需要对员工朋友、亲戚和直系亲属的雇佣提供指导和监督以减少不公平待遇；招聘政策应该依循劳动法，特别是在雇佣少数群体、妇女和残疾人时保证公平公正；招聘政策应该决定使用外部招聘还是内部招聘；制定招聘政策时要根据企业中职位的水平结构明确规定所有职位最低和最高的成本限额。1.3研究内容本文运用人力资源及招聘管理的理论，结合A企业实际情况，围绕该企业招聘管理中的问题，结合A企业的实际情况，剖析该企业在招聘管理中存在的问题，完善招聘管理体系，帮助企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。本文的主要内容分为四个部分：第一部分为绪论，阐述研究论文的选题背景与意义、研究内容、研究方法，为提出研究思路提供充分的支持；第二部分以A企业为案例分析，简单解释A企业以及其招聘的现状，介绍公司基本情况、管理架构、人力资源招聘管理的现状，并系统研究发现其在招聘工作中存在的问题，需要提升改进的方面。第三部分针对A企业招聘管理问题，运用人力资源招聘管理相关理论，提出针对性提升建议；第四部分针对全文进行一个简单的总结，概括提炼论文的主要理论。1.4研究方法本研究采用了调查法，它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。本文以A企业为实际案例分析，剖析探究A企业人力资源招聘管理工作的情况时，除借鉴各种文献的有关理论基础，还参考了人力资源管理的历史经验，结合A企业在招聘过程中的现实问题，提出相关可行的提升措施。A企业的人才选用和招聘现状2.1A企业简介及发展历程A企业成立于2017年，是一家主要基于互联网销售的食品品牌企业，其主营业务覆盖了坚果、肉脯、果干、膨化等全品类休闲零食，企业主要通过天猫商城、京东、自营手机APP等互联网平台进行其产品的销售。在互联网尤其是移动互联网不断普及、网络购物迅速发展的背景下，A企业紧紧抓住电商行业的增长机遇，并结合休闲食品行业的发展特点，对业务模式及产品组合进行积极地探索和创新，建立了重度垂直的休闲食品研发、采购、检测、分装及以互联网渠道为核心的经营模式。A企业始终将食品质量安全视为业务运营的重中之重，从制度、硬件及人员等各方面建立了全面的质量控制体系，包括制定严格的供应商开发管理流程、原料入场检验制度以及驻厂质控人员制度等，并成立了专业质量检测机构对原料及产品实行全方位检验，保障出厂产品质量安全。公司还通过云质量信息化平台，对原料入厂检测、仓储、生产、物流、消费者反馈等环节进行全过程追溯，对潜在薄弱环节进行追踪和改善。A企业的宗旨是“忠于信仰，勇于改变，不懈坚持，做让消费者放心的好零食”。2.2A企业人才招聘现状2.2.1招聘流程A企业的招聘主要由人力资源部门的行政人员和人事负责。人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上发布信息。每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。然后，人力资源部对应聘者进行初试，初试过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。入职之后人事和相关部门会对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间，相关部门主管负责对员工进行专业知识、岗位职责的培训并工作分配等。2.2.2招聘工具A公司目前的招聘方式主要是网络招聘，并利用校园招聘、劳动市场以及第三方中介机构加以辅助。对于一线工厂员工及办公职员，A企业最常用的招聘方法是网站招聘，其在58同城、智联招聘、拉勾网等求职网站长期发布招聘信息。其次，A企业也会利用中介机构及劳动市场寻找合适的求职者；对于管理岗位，A企业一般选择内部招募，如内部提升、内部张贴启示或发送电子邮件以及主管推荐法；对于食品开发师等技术性岗位，A企业更倾向于使用校园招聘的方式，因为该方法专业定位准确、招聘费用低，很容易找到专业对口且工作热情的年轻毕业生，另外A企业也会利用猎头公司在别的企业寻找有经验的人才。2.3A企业人才选用与招聘中存在的问题2.3.1招聘与岗位需求不相符由于招聘工作人员的自身专业素质不强，会对候选人的选择往往出现定位不准，寻找求职者的标准不符合岗位的需求，招到的新员工总是不能胜任所在岗位或无法适应企业的价值观，特别是技术岗位和其他要求有特殊知识技能的岗位无法招聘到合适的人才[12]。由于A企业技术岗位的员工主要来自于校园招聘，因此年轻人居多，其专业素质和技能往往无法满足企业的招聘需求，招聘过程中，由于缺少相关的基本知识，招聘人员往往只看重求职者学历上的专业名称，但是无法判断求职者在学校实际的学习经历是否给予了其相关的知识和技能，从而造成错过真正适合所需岗位的人才或招募到并不能胜任该岗位的员工[11]，这也是A企业人员流动性大，组织结构不稳定的原因之一。由于A企业并未在开始招聘工作之前对相关岗位进行仔细分析，导致招聘人员不能根据实际情况设置合理的招聘需求，从而造成招聘时所描述的岗位和招聘条件与实际需求相差过大。另外，A企业缺少长期的战略性规划，遇到业务繁忙的时候临时紧急招聘，由于岗位紧缺，没有时间好好寻找筛选合适的求职者，甚至出现招聘时承诺应聘者的岗位在正式入职后被更改，造成被招聘的人才辞职，降低了企业的招聘效率。A企业在招聘员工主要是看学历以及工作经历，其中要求学历至少为本科以上，有些要求较高的岗位工作经历必须是五年以上，这个也成为了求职者进入A公司的最低门槛。但是专科生并不一定比本科生差，工作经历少并不代表能力就弱，死板地执行这些硬性条件只会将优秀的人才推给竞争对手。2.3.2招聘手段不科学目前A公司的招聘工作以收集简历、筛选简历、确定面试、录用为主，没有人力资源需求分析、岗位分析，人员录用之后没有综合考虑公司现状及运营状况及时调整人员岗位及提供相应的待遇，同时A公司在进行网络招聘时夸大员工待遇，而且并没有在招聘信息中对公司的现状进行全面和准确的介绍，使得应聘的人才在面试后就放弃在A企业工作从而造成无效招聘，甚至对A企业的社会形象造成了负面营养。即使成功招聘到了可能合适的人才，录用的人员也没有依据岗位说明书和个人综合素质进行安排，而是存粹靠领导的主观臆断安排工作，使得合适的人才无法得到合适的岗位，对于员工和企业都是损失。2.3.3缺乏规范的招聘制度规范的招聘制度是高效的招聘活动的重要前提，特别是在市场经济形势下，用人单位和求职者是双向选择的关系，这就更需要一套科学、严格、系统的招聘体系，建立公司的招聘制度并严格执行。但是A公司目前的招聘流程并不科学规范，仅仅根据企业短期的需求临时招聘相关人员，却不制定长期的适合公司持续发展的招聘计划，也不重视对引进的人才进行培养和发展。首先，A公司目前并没有专门的人员进行科学的岗位分析和计划，主要是根据临时的工作需求进行招聘，没有专业的人员测评机制，判断是否录用求职者主要靠主管经验。而且总是临时紧急招聘相关岗位人员，使得招聘效果差，招聘成本高。其次，A公司的招聘人员自己没有全面掌握公司各方面的技术知识，因此在招聘过程中由于自己有限的思维无法对求职者的综合能力做出客观的评价判断，甚至给求职者造成企业不专业的负面印象，不仅阻碍了招聘工作的顺利进行，还在一定程度上影响了公司的发展。2.3.4领导层对招聘工作不重视A企业的高层领导更重视内部招聘，对于基层的外部招聘并不重视，因此A企业对待有能力的应聘者时，招聘工作人员无法给出相应的具有吸引力的薪资，而领导层也并不重视基层员工的薪资制度。优秀的人才和普通员工在工资待遇方面几乎没有差别就导致了A企业无法吸引和激励有才能的员工。A企业人才选用和招聘管理的优化3.1提升招聘人员素质，合理设置岗位需求A企业进行人才招聘时，需对管理人员的选择工作予以足够重视。首先，选择适宜人员负责招聘，A企业在人才招聘上有随意性很强，经常临时性地安排人员负责面试，这样不仅不科学，而且对应聘的人才也不够尊重。对此，人才的招聘必须由专门的人员负责，从具备丰富经验的人员中选择能力出众的人来负责招聘工作。其次，重视对招聘人员的培训，在确定招聘人员后，对其开展专门培训，坚持从形象和文明礼节等基础方面做起，确保招聘人员能够以良好的形象及谈吐，充分展现企业的文化及形象，进而确保招聘能够顺利开展。最后，引入激励机制，鼓励专职招聘人员，可采取由应聘人员对负责招聘的人员进行评价的方式来检验实际工作效率，从而实现考核激励。招聘人员可以利用公司网站，通过使用预筛选问卷，通过回答的答案进行技能、能力和偏好的筛查，减少招聘的时间和成本，并且可以将结果录入系统，从而让招聘工作人员可以通过软件的搜索引擎快速准确地找到合适某一岗位的候选人。这样可以让企业避免浪费很多时间在筛除成千上万不合格候选人的简历。另外，公司在进行职位要求、企业文化、薪资待遇及福利的描述时必须实事求是，这样有助于应聘者自己考虑进行接下来的应聘活动。3.2建立科学的招聘系统，优化招聘手段企业要将人才招聘工作视为一项重要且具有持续性的工作，创建科学合理的招聘系统。例如可以创建属于公司的人才库，在人才库可以录入招聘人员初步筛选的具有面试资格的求职者、在职员工、在职员工推荐的人才以及企业希望挽留的离职员工的资料，并通过个性化和自动化的电子邮件与其保持交流。如果有条件，企业可以尝试将利用EPR软件（例如PeopleSoft，Oracle和SAP），HRMS和其他HR技术，利用现代信息技术将招聘流程、绩效管理、培训管理在一个集成平台上一起进行，从而科学合理地进行招聘及培训流程。3.2建立规范的招聘制度，保留优秀人才A企业目前最大的问题就是缺少规范的招聘制度，基于此，对A企业的招聘制度的建立提出以下建议：A企业首先要给所有员工提供职业机会和学习机会，通过内部网络及集成系统筛选需要挽留的人才，通过薪资激励或其他方式帮助员工实现其职业发展的目标，从而使有才华的员工愿意同公司一同发展，进而增强公司组织架构的稳定性；其次，在招聘过程中可以让应聘者了解其申请进度，减轻应聘者的焦急心态和招聘工作人员的工作负担，并且对应聘者表达了尊重，从而有助于提高公司的社会形象。在进行招聘工作时，特别时内部招聘时，企业需要尊重应聘者的个人时间安排和隐私，允许他们查看和匿名申请职位，在合理范围内限制招聘工作人员知晓他们并不需要的信息，从而达到公平公正招聘的目的，而且这样的招聘制度可以在企业内部产生互相尊重的文化，员工可以不用担心自己因为与工作无关的事情受到伤害或惩罚，这种和谐的企业文化也可以吸引更多的优秀人才来到公司。在进行招聘工作时要加强招聘规划设计工作，对招聘人员进行科学培训，确立各工作岗位的具体内容并细化实施方案。A企业要分析总结现有员工的基本情况，并对不同岗位人员的综合素质进行合理判断，再决定接下来需要招聘的岗位和员工数量。之后人力资源部门所有人员相互配合，制定有效的规划进行员工招聘、培训、劳动关系签署、薪资拟定和绩效考核等工作。3.3加强管理层对于招聘工作的重视A企业的领导首先需要树立正确的员工招聘观念，不能只关注眼前的利益而再克扣员工的薪资，而是要增加员工工作、学习和培训的激励性投入，这样才能使员工能够更有动力开展本职工作，提高工作效率，并让企业在员工心中的好感度增加，加深员工对公司的情感，减少离职率；其次管理层应该充分认识到人才的重要性，要坚持人才推动公司发展的基本理念，绝对不能重视业绩轻视人才；最后要重视员工实际的能力，如工作能力、抗压能力，而不是仅仅死板地考虑学历，因为企业发展的关键是招募到优秀的人才而不仅仅是学历高的人。A公司的高层领导应该重视人力资源管理部门在公司发展中的重要性，并加强对该部门的建设，加强对招聘人员的管理与培训。A企业进行人才招聘时，需对管理人员的选择工作予以足够重视。首先，选择适宜人员负责招聘，A企业在人才招聘上有很强随意性，经常临时性地安排人员负责面试，这样不仅不科学，而且对应聘的人才也不够尊重。对此，人才的招聘必须由专门的人员负责，从具备丰富经验的人员中选择能力出众的人来负责招聘工作。其次，重视对招聘人员的培训，在确定招聘人员后，对其开展专门培训，坚持从形象和文明礼节等基础方面做起，确保招聘人员能够以良好的形象及谈吐，充分展现企业的文化及形象，进而确保招聘能够顺利开展。最后，引入激励机制，鼓励专职招聘人员，可采取由应聘人员对负责招聘的人员进行评价的方式来检验实际工作效率，从而实现考核激励。3.4提升招聘人员素质，加强招聘队伍建设A企业进行人才招聘时，需对管理人员的选择工作予以足够重视。首先，选择适宜人员负责招聘，A企业在人才招聘上有很强随意性，经常临时性地安排人员负责面试，这样不仅不科学，而且对应聘的人才也不够尊重。对此，人才的招聘必须由专门的人员负责，从具备丰富经验的人员中选择能力出众的人来负责招聘工作。其次，重视对招聘人员的培训，在确定招聘人员后，对其开展专门培训，坚持从形象和文明礼节等基础方面做起，确保招聘人员能够以良好的形象及谈吐，充分展现企业的文化及形象，进而确保招聘能够顺利开展。最后，引入激励机制，鼓励专职招聘人员，可采取由应聘人员对负责招聘的人员进行评价的方式来检验实际工作效率，从而实现考核激励。4.结论随着我国进入新信息时代，人力资源管理工作对于企业来的重要性日益凸显，招聘工作更是人才管理工作中最重要的。在企业人力资源管理和开发的过程中,招聘工作是各项工作开展的基础，有着非常重要的作用和意义。招聘工作是一项系统化工程,需要从企业发展的角度出发,企业的发展目标及实际情况,制订完善的人才招聘计划，构建更加科学、完善的人力资源招聘流程,采取有效的面试方式和方法,通过建