培训与开发的设计和实施

培训与开发第五章培训与开发的设计与实施本讲主要内容第一节：培训项目实施与开发的有效模型第二节：确定培训与开发项目的目标第三节：培训材料包以及测试题目的开发第四节：培训教师的甄选与培训第五节：培训项目的实施第一节：培训项目设计与开发的有效模型培训项目设计将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。培训项目开发将教材说明、测试细则以及讲授策略转化为具体的学员材料、指导教师所需材料以及具体的测试题目的过程。

第一节：培训项目设计与开发的有效模型

确定培训目标明确培训的预期成果准备测试题目确定检验培训成果的方法制定、购买、修改所需的培训材料，以满足培训需求选择培训所里需要借助的媒介准备学员教材和教师教学资料包第二节：确定培训与开发项目的目标一、确定培训与开发项目的项目目标的意义项目目标：对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训目标是确定培训内容和培训方法的基本依据培训目标是对培训开发活动效果进行评估的主要依据培训目标有利于引导受训者集中精力完成培训任务第二节：确定培训与开发项目的目标二、编写培训项目目标的具体方法从以下三个方面描述：作业表现：要能指出为了胜任某项工作，受训者需要具备的能力或提供的产出。——应该做什么环境条件：要能说明某项作业发生的重要环境条件。——完成指定学习成果的条件评价指标：能指出可接受的受训者的作业水平。——可以被接受的绩效水平。

第二节：确定培训与开发项目的目标三、分析及改进培训目标1、改进不具体的培训目标（具体化）2、改进不可量化的培训目标3、分清培训目标的层次（动词的使用）培训目标更新员工知识提高员工专业能力和综合能力改变员工工作态度第三节：培训资料包以及测试题目的开发一、课程描述课程描述主要提供培训项目的基本信息，具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的名字。二、课程的具体计划课程计划主要是设计培训的内容和活动，安排活动的前后顺序，以帮助培训教师顺利完成本课程的教学内容。第三节：培训资料包以及测试题目的开发三、小组活动的设计与说明案例分析：分析步骤、优势、不足商业游戏和模拟篮中练习角色扮演：优点、不足行为模仿拓展训练和冒险学习头脑风暴行动学习

拓展训练（外展训练outwardbound），是一种户外体验式心理训练，它让参加者在不同于寻常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序和活动，继而自我发现、自我激励，达到自我突破、自我升华的目的。拓展训练起源于第二次世界大战。当时，盟军在大西洋的船队屡遭德国纳粹潜艇的袭击。在船只被击沉后，大部分水手葬身海底，只有极少数人得以生还。英国的救生专家对生还者进行了统计和分析研究，他们惊奇的发现，这些生还者并不是他们想象中的那些年轻力壮的水手，而是意志坚定懂得互相支持的中年人。经过一段时间的调查研究，了解情况，专家们终于找到了这个问题的答案：这些人之所以能活下来，关键在于这些人有良好的心理素质。于是，提出“成功并非依靠充沛的体能，而是强大的意志力”这一理念。当时德国人库尔特·汉恩提议，利用一些自然条件和人工设施，让那些年轻的海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以训练和提高他们的心理素质。后其好友劳伦斯在1942年成立了一所阿德伯威海上训练学校，以年轻海员为训练对象，这是拓展训练最早的一个雏形。第二次世界大战以后，在英国出现了一种叫做OutwardBound的管理培训，这种训练利用户外活动的形式，模拟真实管理情境，对管理者和企业家进行心理和管理两方面的培训。由于拓展训练这种非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个欧洲的教育培训领域并在其后的半个世纪中发展到全世界。训练对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。

拓展训练的特点投入为先：拓展训练的所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全情投入才能获得最大价值。

挑战自我：拓展训练的项目都具有一定的难度，表现在心理素质的考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，跨越"心理极限"。

熔炼团队：体验团队的伟大力量，增强团队成员的责任心与参与意识，树立相互配合，相互支持的团队精神和群体合作意识。

高峰体验：在克服困难，顺利完成训练项目要求以后，学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。

自我教育：培训师只会在训练前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚，活动中一般不进行讲述，也不参与讨论，充分尊重学员的主体地位和主观能动性。

第三节：培训资料包以及测试题目的开发一、演示法讲座法、远程学习、视听法二、专家讲授法在职培训（学徒制、自我指导、工作轮换）模拟（人-机器模拟；人工模拟）商业游戏个案研究角色扮演行为塑造（eg:MTPT小组）交互式视频互联网培训三、团体建设法探索性学习团队培训行动学习案例：西门子公司欧式学徒制

20世纪90年代，在西门子斯通伯格·卡尔森培训中心，欧洲学徒式培训以适应美国的形式被采用。西门子斯通伯格·卡尔森培训中心属于位于佛罗里达马丽湖的西门子公司。经美国劳工部许可并协助，其建立了一套学徒项目。这一在德国使用的学徒模式经过改良后于l992年开始实施。它主要包括涉及设备工程与电信科技的相关专门领域。电子技术员学徒培训项目主要包括高中及社区大专的学生。社区大专的学生首先在公司的学徒培训中心接受大约每周20小时的实际操作指导。在项目的第二和第三年，这些学生接受业余的在职培训，有机会在实际的工作环境中这用所学的技能和知识。公司选择地区学校的优等高中生参加学徒培训——公司的全盘学徒项目的第二层次教育。首先，高中生在学校内学习基础知识，在培训中心接受实践培训。在这些年轻人毕业以后，西门子考虑接纳他们参加全盘学徒课程。旱期的结果证明参加此项目的学员的工作表现至少与德国类似情况的同行相当。实际上，由于结果出入意料地令人满意，马丽湖地区的其他行业也开始与本地区学校合作开发此类培训项目。西门子逐步扩大了这一项目的开展地区，在肯塔基州的弗兰克林和北卡罗来纳州的罗利均进行了试验性的项目。所有参与设计的人员都至少为其他西门子公司设计过11个相关项目。管理者训练（managertrainingplan,MTP）,旨在使学员系统地学习、深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的技能。培训对象：中、基层管理人员。培训目标：掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。培训内容：管理的基本原理、方法。培训方式：专家授课学员间研讨。培训时间：约40课时。操作程序：……讲课、研讨：……敏感性训练法（sensitivitytraining,T小组法，ST法），要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度、及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。开始敏感性训练时，没有领导、没有权威、没有权力地位。参加者开始谈话之前要处于一种真空状态，这是必须的。通过对话，人们开始深入认识自己和他人。应鼓励参与者在别人看他们时，他们也要看看自己。如果他们想改变，就要试着去做。

敏感性训练法的类型（1）陌生人实验法（strangerlaboratories）：成员来自四面八方，彼此互不认识，并且在训练结束后也不会有任何工作上的关系。该法强调增进自我的知觉及对他人的知觉；（2）堂兄弟实验法（Cousinlaboratories）：成员可能来自同一组织，但彼此没有直接的工作关系。该法重视了解群体内行为与群体间的行为，以及人际关系的知觉；（3）家庭实验法（Familylaboratory）：成员来自同一组织，并且彼此具有上、下层的工作关系。该法重视建立一个具有团队精神、运作有效的群体；（4）群聚实验法（clusterlaboratories）：成员组成与堂兄弟实验法相似，来自同一组织，但他们可分为几个具有直接工作关系的「群聚」小组。此法含括了堂兄弟、家庭实验法的重点。在正式进行训练前，有以下几项准备工作：确立训练目标、设立训练实验室、编制日程表、聘请训练指导员，之后正式实施的活动分为下述四个阶段。（1）开始阶段：学员在没有领导者及正式议程的安排下，开始进行互动，训练员仅作开场白，并不讲其它的话，让学员围成圆圈进行交谈；（2）训练阶段：训练员在大家讨论的过程中，以一种非权威的态度介入，以导引讨论的方向。也就是说从无组织的主题团体逐渐转成有组织的团体，并且由自然产生的领导者带领大家一起讨论；（3）人际关系发展阶段：在经过相当的一段时间后，由于学员彼此较为熟悉，即把原来防卫、固守的态度和价值予以舍弃，以开始了解自我、他人，并发展出一种坦然相对、本性流露、积极互动的群体关系；（4）建立团体精神与产生共同结论阶段：在大家逐渐形成共识之后，学员强化了自己与他人的能力和相处的知觉，因而达成训练的目标。敏感性训练的特点（1）无严密组织，无主席，无议题，无议程；（2）非定型的自由交谈，对有关现场的即所谓“此时此地”所发生的事情进行对话活动；（3）训练员仅从旁协作，为学习过程提供方便，其使命是观察、记录、解释，有时诱导，扮演一种不引人注目的领导角色。第三节：培训资料包以及测试题目的开发四、准备辅助性材料阅读材料视觉材料听觉材料感觉材料培训教师的个人备注材料五、测试题目第四节：培训教师的甄选与培训一、优秀的培训教师需要具备的素质和技能素质要求灵活性鼓励性幽默感真实性成熟性技巧控制能力创新能力评估能力转化能力沟通能力创造安全的环境第四节：培训教师的甄选与培训二、培训教师的甄选与培养什么样的员工可以成为企业内部讲师候选人？内部讲师的激励问题对内部讲师的培训第五节：培训项目的实施一、培训场所的选择与布置布置物理环境：噪音、色彩、房间结构、照明、桌椅、音响设备、温度等布置软环境：尽量避免工作上干扰第五节：培训项目的实施二、项目启动让受训者对培训有个明确的预期了解受训者的水平和学习动机破冰练习营造相互尊重和开放的氛围第五节：培训项目的实施三、培训日程安排与其他准备工作工作时间内与工作时间外的培训日程安排培训项目的其他准备工作：发布通告、培训手册的及时发放、差旅费用安排等四、培训的信息管理系统的建立关于培训的调查问卷——学员包括：一、关于培训课程、教材

1、此次课程对工作有无帮助

2、此次课程内容的安排逻辑及层次

3、此次课程是否能够解决工作中的实际需要

4、参加此次培训有哪些收益

5、此课程的哪些内容需要增加或删减

6、对此课程最感兴趣的地方

7、此培训课程的重点内容

8、此次培训课程最不适用的内容二、关于培训讲师

1、讲师的专业水平和培训经验

2、讲师对教学内容、培训目标的阐述是否具体、明确和完整关于培训的调查问卷——学员3、此次培训的教学方式是否满意4、对讲师在培训辅助设备的运用上是否有感想5、此次培训应该适用何种教学方式最好三、关于培训组织人员1、此次培训的后勤协助工作2、此次培训的场地3、此次培训的辅助设备、培训资料4、此次培训的餐饮、交通安排四、其他1、如果有类似的培训是否愿意再参加2、对