浅议中小企业员工激励问题分析研究以L公司为例 工商管理专业

论文题目中小企业激励管理问题及策略分析--以L公司为例［摘要］随着市场经济的发展和各企业间的竞争日趋激烈，如何让中小企业员工创造最佳的业绩是中小企业人力资源管理面临的严峻挑战。近年来，随着国际金融危机对中国经济的影响，中国中小企业普遍存在激励匮乏、员工频繁跳槽的问题，现代人力资源管理要求运用正确的手法去了解员工的需求，并运用合理的机制去激发他们的干劲，进而让员工为企业的发展做出更大的贡献，因此，现阶段中国中小企业如何建立适当的激励机制成为广大研究者广为关注的理论问题，也成为企业人力资源管理中急需要解决的实践问题。本文以L公司为例论述中小企业如何完善自身机制激励，首先是对中小企业激励员工的重要性进行分析，接着分析了中小企业激励员工中普遍存在的问题，进而阐述了完善中小企业激励机制的建议，以期对改进中小企业激励机制提供自己的一点思考。［关键词］激励机制，问题，分析，方法目录序言 51.中小企业留才激励机制分析 51.1员工激励机制的理论基础 51.2激励机制形成的必要性 62.中小企业留才激励机制建设现状分析 62.1中小企业激励机制建设的成就 62.2

我国人力资源管理中激励机制存在的问题 73.L公司简介及激励管理现状 83.1薪酬制度不合理，员工追求高工资高福利 93.2激励机制的不完善，打击了人才的积极性 93.3培训制度不完善 93.4员工职业生涯规划难以实现 104.中小企业构建员工激励机制的重要性 105.L公司激励管理改进的策略 115.1．建立完善的薪酬结构 115.2．对员工提供职业生涯规划，提供职业发展机会 125.3加强对于员工特别是知识型员工的精神激励制度建设 135.4．运用企业文化 135.5．加强离职的管理 146.结论 14序言中小企业人力资源管理的重要内容之一是想办法调动员工内在的积极性。西方的管理学发展到二十一世纪，已经积累了丰富的关于激励机制的各种理论，这些理论在实践中对于推动企业的发展意义重大。随着互联网的发展和信息时代的到来，整个世界的信息交换方法正发生着前所未有的变化，其对员工的生活和企业人力资源管理也产生巨大的影响，如何运用合理的激励机制激励员工的内在动力为中小企业服务，是中小企业能够成功的关键所在，也是现代企业面临的重要挑战和急需解决的问题。本文以L公司为例，讨论在中小企业如何以人力资源管理相关理论为指导建立激励员工的制度和机制，进而提升中小企业的竞争力，推动中小企业不断向前发展。1.中小企业留才激励机制分析1.1员工激励机制的理论基础美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。毋庸置疑，企业员工都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给核心员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。因此解决人才激励的问题，良好的薪酬分配制度与良好的企业文化必不可少[1]。激励是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务并实现组织目标。企业要想获得员工的支持和努力的前提是明确员工需求。不同的企业员工的需求是不同的，在明确员工需求后，企业管理者要采取够刺激员工需求的措施，采用适当的环境改变和外界条件提高来满足员工的需求，从而引起员工的反应行为，最终导向目标的实现。马斯洛需求层次理论告诉我们：不同员工的需求在不同的发展阶段是不同的，企业管理者要明确员工所处的需求层次以及目前最迫切的需求，进而选择不同的激励手段。赫茨伯格双因素理论告诉我们：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。亚当斯的公平理论告诉我们：人的积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更加密切相关，员工的公平感将影响整个组这的积极性，企业领导者要引导职工形成正确的公平感，建立科学的报酬分配激励机制[3]。面对目前很多中小企业沿用传统的人事管理制度导致管理效率不高，特别是由于激励机制不健全带来的人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等问题，严重影响了中小企业的长远发展，同时面对大型企业的对各类人才特别是知识型人才的优厚条件和发展空间等人才发展体系的竞争压力，中小企业建立强力而有效的激励机制留住人才迫在眉睫。构建完善有效的员工激励机制是能够使企业能够始终保持生机和活力的一个重要原因，在现代社会企业之间的竞争是人才的竞争，只有充分了解和尊重员工的需要,通过有效的员工激励机制,才能吸引人才,留住人才,充分发挥他们的积极性和创造性,使企业立于不败之地。员工激励机制的建设不仅仅只是停留在物质层面上，更应该注重精神层面的建设。物质与精神双管齐下，运用多种激励方式满足员工的物质与精神的需求，使员工认同企业文化，愿意与企业共进退。由此达到用人留人的目的。1.2激励机制形成的必要性员工激励机制可以吸引优秀人才，企业往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业所需要的人才，同时通过有效的激励机制来开发员工的潜能，通过营造良性的竞争环境和未来的人力发展等激励机制来留住人才。“没有永续的企业，只有永续的市场”。随着市场经济体制建立的不断完善和规范，市场的竞争越来越激烈，特别是中小企业正面临着前所未有的挑战，除了市场的竞争，他们还面临着人才的竞争，而许多中小型企业，往往只是重视市场的竞争而忽视了人才的竞争，从而使企业在占领市场的同时又失去了人才，形成经营中的后劲不足，最终导致企业的经营的失败[4]。2.中小企业留才激励机制建设现状分析2.1中小企业激励机制建设的成就中小企业领导者逐渐意思到企业激励机制的重要性，管理理念也在逐步的由传统转向现代化，对人才越来越重视，不惜用重金选聘企业所需人才，同时也在逐步完善企业管理体系的建设，逐步扁平化管理方向发展，改变传统的用人方式，越来越多的关注员工个人的个人发展，帮助员工开展职业生涯规划，因人设岗、因事设岗的现象逐步向根据企业自身的实际情况实行资源的有效配置转变。在市场环境下，企业领导非常注重自身素质和员工素质的培养和提高，企业培训成本的比重也在逐渐增加。企业激励各种有效的激励方法越来越多的被使用，比如：薪酬、福利激励；股权激励；职位激励；文化激励等。2.2

我国人力资源管理中激励机制存在的问题

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的关键因素,而激励是人力资源的重要内容。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏,在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。(一)

员工激励意识淡薄导致员工激励缺失

中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上，缺乏科学的制度管理，对员工进行有效激励的意识淡薄，尤其是人力资源管理制度不健全。这种灵活多变的特性从某种程度上弱化了现代中小企业制度化管理应有的作用。犹豫缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力的下降，生存时间短等问题[2]。(二)

激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制

生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,

把激励等同于奖励和惩罚，手段十方简单，通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。(三)

缺乏完善的培训体系

虽然许多中小企业都称有自己的培训制度，但是大部分只是形式，培训就是搞个讲座外派学习一段时间等单调形式。绝大多数中小企业中员工培训的机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。对员工培训的忽视，是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”这样的结论，公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的现状并无直接会间接的影响，对于企业的未来发展也没有促进效果[5]。(四)

过多依赖传统模式，管理意识落后传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着中小企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费,在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。

激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。

中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反馈质量难以保证。(六)

家族式管理严重挫伤员工积极性

中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。企业内部组织机构间单化，管理人格化，管理权统一集中在所有者手中，管理者与一般普通人员之间具有一定的血缘、亲情、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是非常容易挫伤非家族员工的积极性。(七)

对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前我国中小企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大[6]。3.L公司简介及激励管理现状L公司成立于1999年，主要以减速机产品为主导，以及生产电解铝设备、搅拌设备、精密传动设备、环保设备等大型机械装备，现有专利45项，是一家集科研、生产、销售为一体的民营高科技公司。拥有滨海、三溪两个工业园，占地面积70亩，建筑面积达50000平方米，员工400多人，年产值达3-5亿元。在全国有15个办事处，并在匈牙利等国成立分公司，产品远销欧洲、中东等30多个国家和地区。作为浙江省知名的公司，L公司以高素质而又竟敢的员工队伍、扁平的组织构建、良好的内控机制和治理结构，科学的管理方法为标准原则搭建自身的管理架构，并根据公司的发展现状及时予以调整[7]。L公司在探索先进规范的人力资源管理方面做过一些大胆的尝试和改革，但是，目前该公司在人力资源管理方面还存在一些深层次的问题。公司对人员的引进主要有报纸招聘、内部推荐、网络招聘、校园招聘等方式进行。从现有员工进入公司的方式来看，自主投递简历的达到78.3%，在近十年中，司为人才招聘付出了大量的成本，无论是招聘平台的维护，还是内部引荐的之处，都占到公司经营成本的较大比例。面对高昂的支出，公司不断采取对策，大规模引进和挖掘企业员工潜力并进，使人才引进的成本出现下降趋势。近年来由于激励机制不够健全L公司在发展中，人才也出现非正常流失，从整体上看，企业的人才流动能够有效的配置人力资源，使人力资源的作用发挥到最大，但是从局部上来看，近年来L公司非正常流给公司造成很多负面的风险。而究其原因可归结为以下几点：3.1薪酬制度不合理，员工追求高工资高福利虽然L公司员工的待遇在同行业的属于中上水平，但其给付员工的薪水并不绝对高于同行业，作为技术类企业，相应的就有同行业前来挖人才，如薪水低于同行业水平，就会使其对外上缺乏竞争性，使不少能力强、素质高、追求高报酬的技术型人才流向其他企业。同时由于技术型人才掌握某种专门的技能，一旦他们离职，企业很难在短时间内难以找到替代人选，造成关键岗位员工空缺，将会使整个企业的运作陷入困境。技术型人员是企业的支柱，他们掌握着企业的技术命脉，与企业的生存息息相关。他们的流失可直接改变企业与竞争对手的实力对比，使企业的竞争力大大下降。3.2激励机制的不完善，打击了人才的积极性目前L公司主要有薪酬激励、社保、公积金激励、晋升激励等激励方式。虽然给每位员工都缴纳了社保和公积金，但是企业出于利润因素给每位员工缴纳的都是一个标准，员工缴纳公积金需要工作满3年，激励不足带来人才外流的情况时有发生[8]。3.3培训制度不完善L公司虽然也对员工有意识的进行培训，但由于培训制度不健全，使得渴望学习新知识、新技术，增长才干的员工得不到培训机会。一些培训内容枯燥，考核脱离实际，无助于员工能力的提升，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果，同时单一的企业内部培训有时候不能满足员工的需求。3.4员工职业生涯规划难以实现不仅仅是在机械行业，很多其他行业技术型员工工作稳定后，都会考虑个人的发展机会和前途，设计自己的职业发展规划。如果企业不能给员工在每一个不同的发展阶段提供平台和机会，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。L公司作为一家具有技术研发能力的企业，员工基本上都拥有高学历，他们有专长和理想，对企业的经营管理现状有一定的见解，但企业对这些人的重视和利用程度由于企业自身发展原因无法发挥。他们往往苦于找不到与企业的结合点，从而成为流动性较高的一类员工[9]。根据马斯洛的需要层次理论，当低层次的需要基本获得满足的时候，人们往往会追求更高层次的需要。技术型员工在度过职业生涯的初期阶段后，追求自我实现的高级需要。如果知识型员工在企业中看不到自己的未来，实现不了自己的职业理想，那么流失是必然。4.中小企业构建员工激励机制的重要性随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争也变得异常激烈，在当前的市场环境下，以L公司为例，企业必须要提升综合竞争能力，才能在市场竞争中取得成功,一个中小企业要想取得竞争力，就需要调动员工的工作积极性，而调动员工作积极性的主要方法就是激励员工，建立高效的激励机制，让员工树立正确的竞争意识，把员工的内在竞争欲望转变为一种引导员工不断努力工作的动机，从而给中小企业的发展注入持续不断的动力，充分发挥中小企业人力资源的潜在能力，推动中小企业不断获得进步[10]。另外，企业激励员工还要做到科学性，科学性的激励才能起到较好的激励效果，也就是说企业的激励机制要建立在搜集、分析有关激励信息，进而全面了解企业现状和员工需求在此基础上，中小企业可以根据自身的实际情况采用不同的激励方法，物质激励和精神激励缺一不可，不可偏废。现代市场经济发展过程中有一个流传很广的说法，即得人才者得市场，这句话概括了人在企业发展中的重要性，概述了企业人力资源管理工作对于企业发展的意义，人才是一个企业发展最重要的资源，也是有较大增值空间的资源，而人力资源管理工作中的一项重要内容就是激励员工，进而挖掘员工的潜能，使员工更好的为企业服务，提升企业的竞争力。具体来讲，现代人力资源管理中激励员工的重要性具体表现为以下两个方面：首先，积极开发员工的潜能，促进员工智慧和才能的发挥，从而为企业发展不断注入活力，实现企业的创新发展。在激烈的市场竞争下，市场非常青睐创新的成果，其中创新能力和创新机制是企业的核心，而创新的关键在于员工个人，只有激发员工的个人能力，进而运用自己的知识进行产品和技术的革新，企业才能立于不败之地，而建立有效的激励机制，可使企业的人才能积极进取，充分发挥自身的潜能[11]。其次，激励可以促进企业基本价值增值，现代企业中员工起着举足轻重的作用，员工的作用的发挥能够使企业资产的价值发挥到最大，进而提升物质资本的价值增值能力和运作效率。员工作为独立形态的人力资本，也具备资本的基本属性，本身就具有很强的增值能力，而员工的潜能的发挥，是实现企业创新发展和良性循环的重要方面，也是适应市场竞争的重要方法；再次，激励员工可以提升员工的工作绩效，根据人力资源的相关理论，按时计酬的制度仅能激发员工工作能力的15%-35%，但是如果能够对员工做到充分激励，员工的工作能力能够发挥到80%-90%的水平，两者之间有大约60%的差距，这在某种程度上可以证明激励机制的积极作用，而且，对员工的激励可以帮助企业留住人才，从而促进企业的稳定。5.L公司激励管理改进的策略通过分析L公司和其它中小企业的员工激励机制，我们发现中小企业由于自身的实际情况的差异，都会根据自身的实际条件建立起适合自己的激励机制，每个激励方法不一定适用所有的企业，故而说企业的激励员工的方法具有多样性[12]。但是在企业激励机制的构建过程中，一些基本的激励方法具有普遍性，是企业都应该共同遵循的，通过分析L公司为代表的中小企业的员工激励机制的现状，我认为提升中小企业员工积极性的方法主要有以下五个方面。5.1．建立完善的薪酬结构建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制[13]。首先，调查清楚同行薪酬水平。只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

2．对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。3．奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。4.引进股票期权，股票期权对特殊员工有激励作用，首先是报酬激励。在股票期权制度下，如果企业经营效益好，股份分红盈利，员工的收益也就会提高。所以他们也希望公司能得到更多的利润和资产增值，这样就把人才和企业的利益紧紧的联系到了一起，不但成为企业吸引和留住人才的重要手段，而且还丰富了传统的薪酬概念。、5.2．对员工提供职业生涯规划，提供职业发展机会许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的人生理想。这样员工跳槽的可能性就会大大的降低。5.3加强对于员工特别是知识型员工的精神激励制度建设其一，激励要体现知识的价值；其二，注重精神激励,但也不要忽视物质激励。一般来说，知识型员工在现代社会里处于收入较高的层次，因此他们在经济收入达到一定层次后，在努力工作以赚取更多的工资与闲暇之间他们更愿意选择闲暇。因此，对于知识型员工的激励不能一味金钱至上，应该根据知识型员工的需要特点，加强精神激励；其三，实行情感激励，中国文化有重情轻利、重义轻利、知恩图报的传统，至今仍然对人们的行为产生深刻的影响，对深受中国传统文化影响的知识型员工更是如此。正确运用情感激励，可以有效培养知识型员工的忠诚度和对企业的认同。企业领导者应该集思广益，确立制度，通过实践不断的修改和完善，使企业激励制度符合大部分员工的需求。5.4．运用企业文化一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。

企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。5.5．加强离职的管理加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通。了解其离职的真正原因，在结合公司可以提供的职位和资源进行挽留，针对关键的人才，人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可