房地产企业高级人才招聘课件(-)

2008中国房地产HR管理经验交流峰会BONZERCONSULTATIONGROUP企业高级人才招聘马欣2008082008中国房地产HR管理经验交流峰会BONZERCONSU人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介高级人才面试技巧引言直觉和面试第一部分如何确定面试评估标准第二部分面试提问和追问技巧第三部分如何进行综合评判高级人才面试技巧引言直觉和面试高级人才面试技巧

更多地依赖于经验；有较局限的适用范围；一般难以传递和传播。信息提取更规范；有比较完整的理论依据；有明确的方法，可复制。引言直觉和面试

直觉面试的常用手段有两种

面试技术高级人才面试技巧引言直觉和面试直觉面试的常用手段有高级人才面试技巧引言直觉和面试曾国藩相术口诀：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看气概，富贵看精神；

主意看指爪，风波看脚筋；

若要看条理，全在语言中。

总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。高级人才面试技巧引言直觉和面试曾国藩相术口诀：高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准确定标准要根据企业的用人需求来定，不能用自己主观的需求来作为面试标准。自我定位与期望企业文化认可职业操守与道德专业沉淀与实践积累人际/组织理解力抗压值与坚韧性标准高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准确定标准要根据企业高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准企业的需求要落实到关键行为和程度差异能不能干？干不干得好？愿不愿意干？＋岗位本质用人领导风格及喜好高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准企业的需求要落实到高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准为了便于考察，一个关键行为的程度差异可以分解为三种行为单元的程度类型和程度差异。一个人“大”的行为，是由很多“小”的行为组成，归纳起来，小的行为可以具体到三个方面：和人打交道和事打交道和信息打交道高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准为了便于考察，一个高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准

和人打交道：人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）广度（交往范围）和人打交道的程度差异高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和人打交道：速度高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和事打交道的程度差异

目标效率效果

和事打交道的三要素：

目标

做事的方向清晰可行程度--目标规划、目标设定做事的方向坚定程度--目标管理做事的质量和水准要求—确定标准

效率 做事经济程度—资源分配 做事准时有序程度—计划 做事的可把握程度--监控、应变做事的效果：定性和定量的指标

做事的数量

做事的质量事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和事打交道的程度差高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和信息打交道的程度差异

人物

信息类型：

原则方法程度差异：敏感度速度清晰全面（多角度）高度准确创新美严谨时尚深度高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和信息打交道的程度高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准面试评估标准的确定是围绕着“实现三个行为单元”程度差异的要求来进行的。行为是可以类比的。面试要评估的是能力。能力是实现效果的行为表现。是一个人实现程度差异最直接的特质。高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准面试评估标准的确定高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准能力的标准包括什么？

能力是认识、动力、行为的综合体认识：是能力的教练。包括一个人的学历专业的系统性认识、实践中总结的经验认识、向他人借鉴的认识动力：是能力的激发器。包括体力和心力。一个人的性格、兴趣、动机、价值观、胆量等都是动力范畴。行为：是能力的展示。有没有能力，需要通过行为表现出来。能力是三种综合为一体的。单独的认识和动力不构成能力。面试中可以因为学历、专业、经验、心理特点等问题淘汰一个人，但是不能单独因为这些选择一个人。高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准能力的标准包括什么高级人才面试技巧确定专业能力和可转换能力的标准第一如何确定面试评估标准

实现行为的程度差异是专业能力和可转换能力共同作用的结果；专业能力：是和具体工作紧密相连的能力，比如财务业务能力；可转换能力：是在一种工作中用得上，在另外一种工作中同样用得上的能力；比如：沟通能力、学习能力等；需要确定认识的标准、动力的标准、行为的标准；专业能力容易评估，可转换能力不容易评估。因为可转换能力是可以迁移的能力，具有稳定性；可转换能力有三层：基础能力、指挥能力和再循环能力；高级人才面试技巧确定专业能力和可转换能力的标准第一如何确定高级人才面试技巧基础能力第一如何确定面试评估标准在正常条件下实现程度要求，是实现程度要求的基本能力。比如实现和人打交道的速度，快速说服力能力就是基础能力；实现和信息打交道的速度，学习能力就是基础能力；和事打交道的经济程度，资源分配能力就是基础能力，等等。

高级人才面试技巧基础能力第一如何确定面试评估标准在正常条件高级人才面试技巧指挥能力第一如何确定面试评估标准是在非正常条件下实现程度差异的指挥基础能力的能力。我们借用军队的“指挥”这个词来说明一种能力，就是在非正常情境下，比如遇到困难、压力、合作等情境下，需要一种能力来指挥自己基础能力的发挥。在实际工作中，这个能力格外重要，也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素。高级人才面试技巧指挥能力第一如何确定面试评估标准是在非正常高级人才面试技巧再循环能力第一如何确定面试评估标准是持续实现程度差异的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持续做好一份工作，并保持成长状态是很难的，再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力，之所以称之为再循环能力，是在某个方向上，一件事情和下一件事情之间就是一个循环过程，这种循环可能是重复，也可能是上升，为什么同一个类型的事情，前后的结果不同，这中间有一个再循环能力作为连接点。

高级人才面试技巧再循环能力第一如何确定面试评估标准是持续实高级人才面试技巧确定可转换能力的标准要具体到“能力套路”等级第一如何确定面试评估标准

可转换能力是由一系列行为表现出来的，其中几个关键行为组成行为套路，是实现能力必备的。评估一个人的能力水平：先评估每个行为的等级，然后综合评估能力套路的等级。高级人才面试技巧确定可转换能力的标准要具体到“能力套路”等级高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧面试讲究的是：

量追带判高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧面试讲究的是：高级人才面试技巧量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。技巧：问题要准。问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；如果过去经历中没有我们要的事件，就用适合的情景案例题。情景案例题是目前保证面试效率的问法。问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧追：追问。面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了“证据”。技巧：面试，要问出能力，需要问出具体的行动来，问出动态画面感--可以录下来的行为；问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”；所以，面试中，面试官需要不断增加追问难度，让应聘者“出招”，指导我们做出判断为止；高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧追：追问。面试是一个高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧带：带动。面试要让应聘者正常发挥，很多时候，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，要像主持人一样在紧张状态下尽量发挥，在过于表现的时候，引导其谈话方向和数量。技巧：让对方放松，包括会场布置；根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法；问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小，让对方有局限感。高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧带：带动。面试要让应第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧判：判断。面试是一个不断判断的过程。掌握标准是判断的依据。技巧：择优劣汰，作出淘汰的判断很快，做出选择的判断很慢。面试做出判断最短的时间只有几秒钟，但是一般礼貌时间是15分钟。当一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了。第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧判：判断。面试是一个第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出七大能力？沟通能力正视问题/倾听/说服和影响执行能力标准确定/计划/资源分配/监控/灵活应变学习能力界定学习点/选择学习策略/应用学习策略获取信息指挥能力把握方向和标准/界定问题综合分析/确定解决问题的思路/调控心力/落实到行动再循环能力心力再循环/行动再循环（认识-实践-面对问题-反思[学习借鉴]-再认识的过程）第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出七大能力？沟压力承受能力选择前进而不是后退，选择高标准而不是低标准，表现着其承受压力的特点；分析压力来源的原因，正视压力的存在，全面思考压力缓解的问题；找到压力缓解的目标和立场；克服心理中的恐惧紧张和躲避心理；落实到行动上，焕发内力，补充内力，或者借助外力。团队合作能力遵从共同的方向，遵守共同的规范，实现明确的角色分工。团队合作能力强的人，表现出忠于职守、按照规范做事，合作过程中守信用、不固执、不以个人利益凌驾于组织之上。一是对于标准的认同。即在个人标准和团队标准不一致的情况下，个人能否做到理解，不固执；是否守信用，为曾经的承诺而不计较组织中的不如意；第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出七大能力？压力承受能力第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出第三如何进行综合评判高级人才面试技巧今天的人才有长有短，需要培养，很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、团队等其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者。考察的是程度差异，人才的长和短；判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业会选择最有把握快速培养的人才！要重点关注他的短，对方体现的程度和你需要的明显不一致的时候，考虑培养的难度。通常情况下，能力中，动力部分最难培养;指挥能力最重要;基础可转换技能中，人、事、信息，对于信息的类型和程度差异最难培养，和事情打交道中，目标和标准的确定比较难培养；和人打交道中，对人的适度很难培养。第三如何进行综合评判高级人才面试技巧今天的人才有长有短，需人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介招聘工具介绍人才需求计划表招聘申请表招聘周报表新增招聘渠道申请表候选人背景调查表招聘会效果评估表招聘面试评估表落选通知书录用通知书OFFER模版定薪通知书招聘工具介绍人才需求计划表招聘会效果评估表人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管招聘渠道拓展与管理招聘机构合作高校网络供应商猎头报刊广告内部竞聘内部推荐招聘渠道拓展与管理招聘机构网络猎头报刊广告内部竞聘人才信息库建设办法猎头供应商管理

招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管猎头供应商管理不同背景的猎头公司外资猎头公司

专业猎头公司（海德思哲、光辉国际）

500强自有猎头公司（雷诺士、史宾沙）本土猎头公司政府背景的猎头公司人才市场背景的猎头公司人力资源网站背景的猎头公司咨询公司背景的猎头公司大型公司背景的猎头公司人力资源从业者背景的猎头公司猎头供应商管理不同背景的猎头公司外资猎头公司猎头供应商管理中国猎头公司的现状

北京的猎头公司

浩竹、科锐、赛思卓越、新华信、智联、泰来、首要资源、东方惠博、伯乐优才、普睿国际上海的猎头公司

沃德博、泽恩、奥谷、泰科、美普氏、斯科、德卡、申才网、上海中企人力广州的猎头公司世纪阳光、普卓国际、拓培、鼎元、尚维、苛特杰、人本、锐旗、伯乐士深圳的猎头公司展动力、杰夫、尤里克、顶才、中国猎头、西部猎头、知本家猎头供应商管理中国猎头公司的现状猎头供应商管理为什么需要猎头公司保密性专业性政策性稳定性服务性猎头供应商管理为什么需要猎头公司保密性猎头供应商管理猎头公司评估行业口碑（知名度、影响力、职业道德、专业能力）人才顾问兼职猎头顾问人才顾问的收入模式人才寻访报告（案例模版）人才库信息化水平成功案例重视程度人才推荐的质量人才推荐的速度人才推荐的成本人才推荐的保值期猎头合同的签订（5要素）猎头供应商管理猎头公司评估行业口碑（知名度、影响力、职业道德猎头供应商管理选择猎头公司的本质选择猎头公司的本质是选人，具体地讲是选择猎头公司的老板和具体的项目负责人，选择猎头公司的老板主要是看其品德、责任心、成长背景和对项目的重视程度，选择项目负责人主要看其对行业的理解度、对职位和客户的理解度、猎挖专业能力和对工作的推动力。

猎头供应商管理选择猎头公司的本质选择猎头公司的本质是选人，具猎头供应商管理企业如何与猎头公司打交道平等和互相尊重是基础；选择素质和级别较高的员工和猎头公司打交道；不要透支自己的信用；合理选择猎头数量和专业搭配；充分及时的沟通；对猎头顾问小组的培训；定期回顾和量化分析。管理猎头就是管理公司的人才供应链，除了给予猎头公司合理的利润外，还要帮助猎头公司成为行业人才专家，成就猎头公司，唯有如此才能成为真正的战略合作伙伴，才能建立长久的合作关系。猎头供应商管理企业如何与猎头公司打交道平等和互相尊重是基础；猎头供应商管理猎头公司常见服务流程猎头供应商管理猎头公司常见服务流程猎头供应商管理猎头公司核心竞争力12345猎头供应商管理猎头公司核心竞争力12345人才信息库建设办法猎头供应商管理

招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管人才信息库建设方法人才信息库建设方法欢迎提问及交流欢迎提问及交流5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。

13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。

14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。

6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。

8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。

10、没人能让我输，除非我不想赢！

11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。

12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。

13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。

14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。

15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，432008中国房地产HR管理经验交流峰会BONZERCONSULTATIONGROUP企业高级人才招聘马欣2008082008中国房地产HR管理经验交流峰会BONZERCONSU人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介高级人才面试技巧引言直觉和面试第一部分如何确定面试评估标准第二部分面试提问和追问技巧第三部分如何进行综合评判高级人才面试技巧引言直觉和面试高级人才面试技巧

更多地依赖于经验；有较局限的适用范围；一般难以传递和传播。信息提取更规范；有比较完整的理论依据；有明确的方法，可复制。引言直觉和面试

直觉面试的常用手段有两种

面试技术高级人才面试技巧引言直觉和面试直觉面试的常用手段有高级人才面试技巧引言直觉和面试曾国藩相术口诀：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看气概，富贵看精神；

主意看指爪，风波看脚筋；

若要看条理，全在语言中。

总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。高级人才面试技巧引言直觉和面试曾国藩相术口诀：高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准确定标准要根据企业的用人需求来定，不能用自己主观的需求来作为面试标准。自我定位与期望企业文化认可职业操守与道德专业沉淀与实践积累人际/组织理解力抗压值与坚韧性标准高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准确定标准要根据企业高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准企业的需求要落实到关键行为和程度差异能不能干？干不干得好？愿不愿意干？＋岗位本质用人领导风格及喜好高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准企业的需求要落实到高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准为了便于考察，一个关键行为的程度差异可以分解为三种行为单元的程度类型和程度差异。一个人“大”的行为，是由很多“小”的行为组成，归纳起来，小的行为可以具体到三个方面：和人打交道和事打交道和信息打交道高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准为了便于考察，一个高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准

和人打交道：人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）广度（交往范围）和人打交道的程度差异高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和人打交道：速度高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和事打交道的程度差异

目标效率效果

和事打交道的三要素：

目标

做事的方向清晰可行程度--目标规划、目标设定做事的方向坚定程度--目标管理做事的质量和水准要求—确定标准

效率 做事经济程度—资源分配 做事准时有序程度—计划 做事的可把握程度--监控、应变做事的效果：定性和定量的指标

做事的数量

做事的质量事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和事打交道的程度差高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和信息打交道的程度差异

人物

信息类型：

原则方法程度差异：敏感度速度清晰全面（多角度）高度准确创新美严谨时尚深度高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和信息打交道的程度高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准面试评估标准的确定是围绕着“实现三个行为单元”程度差异的要求来进行的。行为是可以类比的。面试要评估的是能力。能力是实现效果的行为表现。是一个人实现程度差异最直接的特质。高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准面试评估标准的确定高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准能力的标准包括什么？

能力是认识、动力、行为的综合体认识：是能力的教练。包括一个人的学历专业的系统性认识、实践中总结的经验认识、向他人借鉴的认识动力：是能力的激发器。包括体力和心力。一个人的性格、兴趣、动机、价值观、胆量等都是动力范畴。行为：是能力的展示。有没有能力，需要通过行为表现出来。能力是三种综合为一体的。单独的认识和动力不构成能力。面试中可以因为学历、专业、经验、心理特点等问题淘汰一个人，但是不能单独因为这些选择一个人。高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准能力的标准包括什么高级人才面试技巧确定专业能力和可转换能力的标准第一如何确定面试评估标准

实现行为的程度差异是专业能力和可转换能力共同作用的结果；专业能力：是和具体工作紧密相连的能力，比如财务业务能力；可转换能力：是在一种工作中用得上，在另外一种工作中同样用得上的能力；比如：沟通能力、学习能力等；需要确定认识的标准、动力的标准、行为的标准；专业能力容易评估，可转换能力不容易评估。因为可转换能力是可以迁移的能力，具有稳定性；可转换能力有三层：基础能力、指挥能力和再循环能力；高级人才面试技巧确定专业能力和可转换能力的标准第一如何确定高级人才面试技巧基础能力第一如何确定面试评估标准在正常条件下实现程度要求，是实现程度要求的基本能力。比如实现和人打交道的速度，快速说服力能力就是基础能力；实现和信息打交道的速度，学习能力就是基础能力；和事打交道的经济程度，资源分配能力就是基础能力，等等。

高级人才面试技巧基础能力第一如何确定面试评估标准在正常条件高级人才面试技巧指挥能力第一如何确定面试评估标准是在非正常条件下实现程度差异的指挥基础能力的能力。我们借用军队的“指挥”这个词来说明一种能力，就是在非正常情境下，比如遇到困难、压力、合作等情境下，需要一种能力来指挥自己基础能力的发挥。在实际工作中，这个能力格外重要，也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素。高级人才面试技巧指挥能力第一如何确定面试评估标准是在非正常高级人才面试技巧再循环能力第一如何确定面试评估标准是持续实现程度差异的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持续做好一份工作，并保持成长状态是很难的，再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力，之所以称之为再循环能力，是在某个方向上，一件事情和下一件事情之间就是一个循环过程，这种循环可能是重复，也可能是上升，为什么同一个类型的事情，前后的结果不同，这中间有一个再循环能力作为连接点。

高级人才面试技巧再循环能力第一如何确定面试评估标准是持续实高级人才面试技巧确定可转换能力的标准要具体到“能力套路”等级第一如何确定面试评估标准

可转换能力是由一系列行为表现出来的，其中几个关键行为组成行为套路，是实现能力必备的。评估一个人的能力水平：先评估每个行为的等级，然后综合评估能力套路的等级。高级人才面试技巧确定可转换能力的标准要具体到“能力套路”等级高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧面试讲究的是：

量追带判高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧面试讲究的是：高级人才面试技巧量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。技巧：问题要准。问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；如果过去经历中没有我们要的事件，就用适合的情景案例题。情景案例题是目前保证面试效率的问法。问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧追：追问。面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了“证据”。技巧：面试，要问出能力，需要问出具体的行动来，问出动态画面感--可以录下来的行为；问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”；所以，面试中，面试官需要不断增加追问难度，让应聘者“出招”，指导我们做出判断为止；高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧追：追问。面试是一个高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧带：带动。面试要让应聘者正常发挥，很多时候，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，要像主持人一样在紧张状态下尽量发挥，在过于表现的时候，引导其谈话方向和数量。技巧：让对方放松，包括会场布置；根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法；问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小，让对方有局限感。高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧带：带动。面试要让应第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧判：判断。面试是一个不断判断的过程。掌握标准是判断的依据。技巧：择优劣汰，作出淘汰的判断很快，做出选择的判断很慢。面试做出判断最短的时间只有几秒钟，但是一般礼貌时间是15分钟。当一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了。第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧判：判断。面试是一个第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出七大能力？沟通能力正视问题/倾听/说服和影响执行能力标准确定/计划/资源分配/监控/灵活应变学习能力界定学习点/选择学习策略/应用学习策略获取信息指挥能力把握方向和标准/界定问题综合分析/确定解决问题的思路/调控心力/落实到行动再循环能力心力再循环/行动再循环（认识-实践-面对问题-反思[学习借鉴]-再认识的过程）第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出七大能力？沟压力承受能力选择前进而不是后退，选择高标准而不是低标准，表现着其承受压力的特点；分析压力来源的原因，正视压力的存在，全面思考压力缓解的问题；找到压力缓解的目标和立场；克服心理中的恐惧紧张和躲避心理；落实到行动上，焕发内力，补充内力，或者借助外力。团队合作能力遵从共同的方向，遵守共同的规范，实现明确的角色分工。团队合作能力强的人，表现出忠于职守、按照规范做事，合作过程中守信用、不固执、不以个人利益凌驾于组织之上。一是对于标准的认同。即在个人标准和团队标准不一致的情况下，个人能否做到理解，不固执；是否守信用，为曾经的承诺而不计较组织中的不如意；第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出七大能力？压力承受能力第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出第三如何进行综合评判高级人才面试技巧今天的人才有长有短，需要培养，很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、团队等其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者。考察的是程度差异，人才的长和短；判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业会选择最有把握快速培养的人才！要重点关注他的短，对方体现的程度和你需要的明显不一致的时候，考虑培养的难度。通常情况下，能力中，动力部分最难培养;指挥能力最重要;基础可转换技能中，人、事、信息，对于信息的类型和程度差异最难培养，和事情打交道中，目标和标准的确定比较难培养；和人打交道中，对人的适度很难培养。第三如何进行综合评判高级人才面试技巧今天的人才有长有短，需人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介招聘工具介绍人才需求计划表招聘申请表招聘周报表新增招聘渠道申请表候选人背景调查表招聘会效果评估表招聘面试评估表落选通知书录用通知书OFFER模版定薪通知书招聘工具介绍人才需求计划表招聘会效果评估表人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管招聘渠道拓展与管理招聘机构合作高校网络供应商猎头报刊广告内部竞聘内部推荐招聘渠道拓展与管理招聘机构网络猎头报刊广告内部竞聘人才信息库建设办法猎头供应商管理

招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管猎头供应商管理不同背景的猎头公司外资猎头公司

专业猎头公司（海德思哲、光辉国际）

500强自有猎头公司（雷诺士、史宾沙）本土猎头公司政府背景的猎头公司人才市场背景的猎头公司人力资源网站背景的猎头公司咨询公司背景的猎头公司大型公司背景的猎头公司人力资源从业者背景的猎头公司猎头供应商管理不同背景的猎头公司外资猎头公司猎头供应商管理中国猎头公司的现状

北京的猎头公司

浩竹、科锐、赛思卓越、新华信、智联、泰来、首要资源、东方惠博、伯乐优才、普睿国际上海的猎头公司

沃德博、泽恩、奥谷、泰科、美普氏、斯科、德卡、申才网、上海中企人力广州的猎头公司世纪阳光、普卓国际、拓培、鼎元、尚维、苛特杰、人本、锐旗、伯乐士深圳的猎头公司展动力、杰夫、尤里克、顶才、中国猎头、西部猎头、知本家猎头供应商管理中国猎头公司的现状猎头供应商管理为什么需要猎头公司保密性专业性政策性稳定性服务性猎头供应商管理为什么需要猎头公司保密性猎头供应商管理猎头公司评估行业口碑（知名度、影响力、职业道德、专业能力）人才顾问兼职猎头顾问人才顾问的收入模式人才寻访报告（案例模版）人才库信息化水平成功案例重视程度人才推荐的质量人才推荐的速度人才推荐的成本人才推荐的保值期猎头合同的签订（5要素）猎头供应商管理猎头公司评估行业口碑（知名度、影响力、职业道德猎头供应商管理选择猎头公司的本质选择猎头公司的本质是选人，具体地讲是选择猎头公司的老板和具体的项目负责人，选择猎头公司的老板主要是看其品德、责任心、成长背景和对项目的重视程度，选择项目负责人主要看其对行业的理解度、对职位和客户的理解度、猎挖专业能力和对工作的推动力。

猎头供应商管理选择猎头公司的本质选择猎头公司的本质是选人，具猎头供应商管理企业如何与猎头公司打交道平等和互相尊重是基础；选择素质和级别较高的员工和猎头公司打交道；不要透支自己的信用；合理选择猎头数量和专业搭配；充分及时的沟通；对猎头顾问小组的培训；定期回顾和量化分析。管理猎头就是管理公司的人才供应链，除了给予猎头公司合理的利润外，还要帮助猎头公司成为行业人才专家，成就猎头公司，唯有如此才能成为真正的战略合作伙伴，才能建立长久的合作关系。猎头供应商管理企业如何与猎头公司打交道平等和互相尊重是基础；猎头供应商管理猎头公司常见服务流程猎头供应商管理猎头公司常见服务流程猎头供应商管理猎头公司核心竞争力12345猎头供应商管理猎头公司核心竞争力12345人才信息库建设办法猎头供应商管理

招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管人才信息库建设方法人才信息库建设方法欢迎提问及交流欢迎提问及交流5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。