《L公司人才流失的现状与存在的问题（论文附问卷）》

IL公司人才流失的现状与存在的问题目录绪论 2一、L公司人员流失现状 4（一）调查数据分析整理 4（二）人员流失对L公司的影响 6二、L公司人员流失原因分析 7（一）公司内部原因分析 71.工作原因 72.薪资待遇原因 73.工作环境原因 74.心理认同原因 8（二）社会环境原因分析 8（三）员工个人原因分析 91.员工个性原因 92.受教育程度原因 103.年龄原因 10三、L公司人员流失的应对策略 10（一）建立科学的人力资源管理体系 10（二）建立多样化的激励机制 11（三）切实加强企业文化建设 12结语 15参考文献 16附录 18福建江夏学院本科毕业论文（设计）PAGE7绪论各型企业在我国国民经济中都扮演着越来越重要的角色。然而，对于随着经济发展而来的企业之间的竞争也愈发激烈，由于自身条件的限制，小企业在很多方面都同大企业都有明显的差距。并且，在企业发展迅速的同时，问题也相伴而来，使得企业不得不投入更多的精力去思考企业发展问题。人才流失问题作为其中一个重要因素受到人们的关注和讨论，人才成为了增强企业核心竞争力的重要因素，而员工流失也成为了造成企业发展瓶颈的重要原因之一，企业必须重视并及时采取行动。基于此，本文以L公司为例，详细分析了企业员工流失现状及造成企业员工流失的原因，并提出了相应对策。本文对于我国企业人才流失现状的改善和企业发展具有积极的意义。在政策环境方面，国务院发布了《关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》，各地方政府也纷纷出台了改善企业融资困难、増加销售渠道、降低产品平均成本的一系列金融与财税、产业与市场拓展扶持政策：在法制环境方面，国家及各地政府将促进企业发展的方针以法律的形式付诸实践，制定了《财税法》、《担保法》、《破产法》一系列法律法规，放松对企业的管制、降低企业信用担保的难度、维护企业的权利；在社会舆论环境方面，人们越来巧认可企业的重要性，许多企业自愿自发的组成一些地方性、全国性的营理协会，促进支持企业。外部环境的改替为企业发展莫定了有利的基础，但企业在发展过程中还存在着诸多问题，例如资源短缺、战格巧层、技术研发投入少、品牌意识淡漠等，但最突出的却是人的问题。与大企业规模化管理相比，中小企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：人力资源规划与相关政策缺失、绩效评估机制不科学、奖励机制过于单一、人力资源引进和培训制度不合理，这一系列问題导致一些企业人才流失频繁出现。我国许多企业对内部人才流失的识别与应对能力不足，要么对人才流失问题不重视，要么认为人才流失成本仅仅是离职成本或替换成本，而忽视了效率下巧、技术经验流失等隐形危害。有数据显示，有１８．２％的企业对管理者的流失持无所谓的态度，仅１７.２％的企业平时较为关也人才流失问题，关注人才培养，但是更多地只是商层重要管理人员的培养。对大部分的基层员工还是不够重视。企业发展的核心竞争力从根本上来说来源于企业员工劳动价值到利润的转换，。若员工的忠诚度低，消极怠工，会拖慢企业的发展，若员工的忠诚度高则能帮助企业赢得竞争优势，有利于企业的核心竞争力。员工离职，企业为了填补岗位空缺就要招聘新员工，其中产生的招聘成本、新员工培训成本和工作交接成本等人力资源置换成本会造成新的负担。人才流动到竞争企业，会为竞争企业注入新的活力，提升企业绩效，增强企业竞争力。还可能导致企业流失重要的客户，因为员工就很可能会流入到同行业当中，流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手，他流失的时候可能会带走一部分重要的客户。当部门员工减少时，对于其他人员也会产生影响，人员频繁更换，会使整个团队的工作氛围受到影响，从而导致人心慌慌。人才的合理流动可以带来新思想、新鲜血液、优化企业结构，而高频率的人才流失会显著增加企业的直接成本，同时削弱企业的竞争力和稳定性。因此，为了避免人才流失，防止人才过度流动所造成的不利影响。研究和分析人才流失的现状，探讨新的社会环境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，已成为当前企业人力资源管理的一项战略任务，如何保持员工的满意度和积极性，以控制员工的离职。本文以L公司为例，主要研究分析L公司人员流失的原因及其应对的对策。用传统的问卷调查的方法和文献研究法对采集到的数据进行整理分析，研究企业在经济发展过程中人员流失的原因，针对分析得到的原因，提出对应的人才保留措施。一、L公司人员流失现状（一）调查数据分析整理近年来，在市场竞争的压力下，L公司也越来越注重业务发展模式的创新，但是在发展过程中始终存在的人才流失问题一直困扰着L公司，该问题也成为L公司在业务发展和内部管理中的突出问题。为了了解L公司人员流失的情况，分析整理企业员工流失的原因，并提出相应对策，本论文借以调查L公司员工满意度为名，从L公司内部人员视角，并结合L公司人员离职与招募情况，了解L公司现状与情况，客观的对L公司人员流失现状进行分析与概括。首先是L公司整体人员流失情况的统计数据，见表1-1表1-1L公司人才流失情况表时间2015年2016年2017年2018年2019年离职人数2325355356离职率2.84%3.21%4.28%5.93%6.44%从表中可以看出L公司2015年至2019年期间公司的离职人数及离职率呈现出逐年上升的趋势。根据收集到的L公司员工满意度的调查统计数据，我们将2019年L公司的员工调查情况按照工作部门、受教育程度、年龄进行划分，并进行具体的分析。表1-2L公司不同部门的员工满意率调查表工作部门市场部财务部人事部行政部后勤部员工满意率37%74%47%68%26%表1-2是将L公司员工按不同的工作部门进行划分所统计的对公司满意度反馈，从表中我们可以看出L公司整体的员工满意度都比较低，其中后勤部与市场部的员工满意比率最低，分别是财务部与行政部的满意度则比较高。表1-3L公司不同学历的员工满意率调查表受教育程度高中学历专科学历本科学历硕士及以上员工满意率71%38%21%43%表1-3是将L公司员工按受教育程度进行划分所统计的对公司满意度反馈，从表中我们可以看出，硕士及以上的员工与高中（高中同等学历）及以下的员工满意率都比较高，分别为百分之四十三和百分之七十一，本科学历的员工满意率最低，仅为百分之二十一，专科其次。表1-4L公司不同年龄的公司员工满意率调查表员工年龄段21岁以下21-26岁26-31岁31-36岁36岁以上员工满意率42%14%26%65%73%表1-4将L公司员工按不同的年龄进行划分所统计的对公司满意度反馈，按照数据显示结果，年龄在二十岁到三十岁这个年龄段的员工对公司满意度比较低，其中二十一岁到二十六岁这个年龄段区间的员工对公司满意比率最低，仅为百分之十四，三十岁以上或三十六岁以上的员工对公司满意度则比较高。（二）人员流失对L公司的影响一定程度的人才流失能够让个人寻找到更好的发展机会，也能给企业注入新兴的力量，让工作团队和企业保持创造力和活力。但相对于人才流失给企业带来的正面影响，人才流失所带来的负面影响还是更加显著。人才流失会给企业带来成本方面的损失，这损失包括显性成本和隐性成本显性成本即可以直观看到与核算的成本，如招聘工作所耗费的人力物力、对新员工进行培训所花费的成本。隐形成本则是员工如果继续在企业任职能够给企业带来一定的价值，而当其离职后企业无法得到这种价值，从而使企业受到的隐形损失。在显性成本方面，人才离职后，人事部门需要花费时间精力寻找新的替代者当这种人才流失状况变得频繁后，企业内部就需要不断的培训新员工，这将是一笔不小的开支。曾有人力资源方面的会计研究学者采用模型对员工的更替成本进行了计算，模型中包括起始成本和更替成本，起始成本是对人力资源进行开发而产生的成本；更替成本则是当员工离职时，企业需要重新寻找新人员来顶替产生的成本。—般来说，招聘新员工在在招聘前期会发生招聘信息宣传成本、人员外出招聘成本等；在招聘过程中，人员的笔试、面试、审核等也需要花费一定的人力物力。在员工入职后，企业需要进行相应的培训，以使得新员工能够胜任岗位。培训的成本包括培训所耗费的物力，培训人员和新员工的时间成本等。以招聘应届生为例，每年校招过后，对于应聘成功的新员工都要花费大量的物力人力对新员工们进行入职培训，以便新员工能够更好的了解工作流程学习如何工作；而新员工培训后也不可能很快的像老员工一样上手工作，需要一定的时间适应工作投入工作，这也产生了时间成本。在隐性成本方面，企业的部分无形资产会流失。在流失的人才中有相当一部分是具备专业知识技能或管理经验的优秀人才。这些人从企业中离职后，他们所掌握公司内部的的知识、技能和经验也随之流失，当这些人才流入竞争企业，一方面是对企业内部实力的削弱，另一方面也会增强对手企业的竞争力。二、L公司人员流失原因分析（一）公司内部原因分析1.工作原因首先是管理原因，一个内部政治混乱的国家培养不出纪律严明的军队，一个管理机制混乱的企业培养不出对企业忠诚的员工，也挽救不了人才流失的局面。企业必须讲求企业信息、管理制度和制度执行的公开公平。及时回应自己员工的问题要求，开放一个渠道听取员工的意见建议，与员工进行双向的沟通交流。其次是用人机制问题，如果企业里面没有合理的用人机制，出现干活多的人拿钱少，干活少的人拿钱多或者有才能的人始终得不到发挥才能的机会这类情况，员工只会觉得这份工作没意思，如果管理者不懂目标匹配、优势挖掘，不懂用人，很多人才都将埋没。也会造成公司人员的流失。2.薪资待遇原因在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。很多公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。3.工作环境原因工作环境包括工作环境的硬件设施和软性工作环境两方面。一方面，一个安全、健康、舒适的硬件工作环境是基础条件。另一方面，软性工作环境，比如同事关系、上级管理等对企业员工选择也有影响。良好的工作氛围是形成企业共享价值观的基础。若是没有一个友善和谐的内部风气，员工相互之间的沟通交流就会产生隔阂，甚至相互之间工作上的沟通也会受到影响，同事与同事之间难以建立信任。糟糕的职场关系和办公环境同样是企业人员流失的原因之一。4.心理认同原因企业与员工相互没有沟通交流，相互封闭交流渠道，长久以往，员工对企业就不存在信任与归属感。另外，在企业内沟通渠道不畅还会让员工在企业内感觉不被重视，没有存在感。再者很多企业只关心自己眼前的利润，并不照顾员工福利，员工办事稍微有差错或哪里不好就动辄以“炒鱿鱼”威胁员工，就是连法律规定的节假日，企业都以加班为理由甚至以奉献为理由不给加班费。为了赚取尽可能多的经济利益而压榨员工劳动力，过度透支员工的精神和体力，不顾员工的生理心理情况增加工作压力，这样的公司员工也不愿意久留。最后是因为全国征信制度的启用，人们可以凭借信用租赁甚至超前消费。对企业来说信用更是重要，但是不讲信用，拖欠工资偷税逃税甚至卷款潜逃的公司却比比皆是，在员工离职原因中，有很大一部分程度是因为企业在招聘时许下的承诺没有兑现，企业因此而失信于员工的同时，员工对比想象中的工作与现实心理落差过大，进而对企业失望直至最后离开企业。（二）社会环境原因分析随着中国市场经济越来越成熟，市场发展与管理也逐渐规范化，新兴企业和创业者不断涌现，外资企业国有企业抢占市场，对人才的需求达到了高峰。随着社会和经济的快速发展，人们的思想观念与上一辈职场人士大不相同。工作对于现在年轻人来说只是一个实现自我价值的途径，资历也被能力代替更加为人所看重，人们倾向于在变化中寻求发展与机遇。随着经济的增长，人们可以选择的工作范围急剧扩大，在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业之间的人才流动也大大加快。随着全球化经济的蓬勃发展，人才流失现象正变得越来越严重。大型跨国公司在扩张过程中实施“人才本土化”战略，在进入跨国市场时，人才竞争一直处于领先地位。与此同时，本土高新技术企业的崛起也得到了显著的发展，对人才的渴求始终是一个极其紧迫和突出的问题，直接导致了人才争夺战。（三）员工个人原因分析 1.员工个性原因首先，员工本人的性格特点对员工忠诚度有一定影响，比如职业道德与责任感，当一企业员工拥有良好的职业操守和严格的自我要求的时候，他会以企业为荣，认同企业文化，无论在什么工作岗位上都兢兢业业的工作，严格要求自己的工作质量，愿意也乐意为了企业而付出。这些与员工个人的职业操守与自我要求有关。其次员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式；有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。最后还可能是因为员工个人的主观感受。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次。优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来。大多数人都喜欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性，并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感，同时也降低了流动的可能。2.受教育程度原因教育程度高低不同，可选职业范围不同，人们的职业流向不同；教育程度高低不同，选择的职业范围就不同，教育程度高的往往选择脑力、高科技的工作，例如公司白领，专业技术人才，这类人头脑聪明，独立，内心骄傲并强大，自我意识和优越感强，一般具有远大的抱负、理想，明确的人生目标和执着的追求，思路清晰明确，抉择谨慎，不会轻易选择和流动，一旦选择，就很难更改；教育程度低的人，对自己一般要求不高，只需要有一份能够养家糊口的工作就可以，常常货比三家，哪家工资高去哪家，所以流动性相对较大。教育程度高低不同，人们的事业不同，对职业发展趋势判断也不同。教育程度高的人，大部分基本可以较为准确的预测职业发展趋势，所以更能找到适应自己发展空间和平台的企业，而教育程度低的人往往不明确自己的定位，对职业发展的趋势判断也不准确，所以流动性较高。3.年龄原因在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。三、L公司人员流失的应对策略（一）建立科学的人力资源管理体系首先要求企业用人制度公开透明。能力与岗位不匹配，同工不同酬，这种不公平的管理设置不仅会降低企业效率，还会因为人力资源分配不均而导致人才对企业的反感。一个希望培养员工忠诚度的企业应该给每个员工提供合适的工作岗位，让他们能好好发挥自己的才华，做到人尽其才，做好员工的职业生涯规划，得到相应的报酬或进行企业模式创新。其次是人力资源管理中情感管理这个概念。情感管理是现代企业管理学中一个新的命题，事实证明情感管理做的好的企业，其员工满意度都比同类型其他企业的高，企业员工的流失程度也比同类型其他企业的低。情感管理也是企业吸引人才建立企业文化，提升员工满意度和雇主品牌的有效方式。企业的情感管理由两方面组成：一方面是要求企业领导人和管理层经常主动和自己的员工沟通交流，让员工感受到企业与领导的关怀，客观上也就是提升了员工的忠诚度。二是要求企业以人为本，尊重员工。把员工放在企业的第一位。对员工的犯错，领导不要一味的责罚和责骂，而是适当的给出建议和指导。对员工干的好的任务，及时肯定奖励，让员工能够感受到被重视与成就感，让员工能够觉得在领导的带领下朝着共同的目标发展，可以实现企业与个人的发展。通过企业高层和基层的双向情感沟通交流实现有效的情感管理。在当下社会氛围中，企业要注重企业内部精神建设，注重建设企业文化，让员工有家的归属感。除此之外，企业社会责任是向员工展示企业家关心员工事业的一种方式。捐赠匹配、志愿者郊游，甚至是你的员工选择的产品捐赠等项目都证明有利于提高员工士气，提高员工对公司的忠诚度。员工们都希望能在一个没有那么多复杂人际关系的文化环境中进行工作。情感管理是管理理论时代发展的趋势，通过向员工展示你的关心，他们对公司的忠诚度会随着他们越来越多地参与到这样的项目中来而提高。（二）建立多样化的激励机制首先要完善和补充薪酬待遇相关制度。薪酬待遇是员工考虑去留最直观的影响因素之一。我们应该为相关员工制定发展规划，让员工明确公司的基本晋升途径。工资是对所有员工的一种奖励，应该重视员工的努力。它也是员工积极工作，为公司创造价值的一种有效的反馈。要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体系、总的来说，一定要制定合理的薪酬体系，应该具有灵活性，在公正公平的前提下来体现出差异化，而且要不断的对福利进行完善。当然，高薪和新的薪资制度只是留住人才的一小部分。在实际应用过程中，应与晋升制度紧密结合。这样，我们才能留住更多的人才，不断吸收高素质的管理人才。此外，酒店管理人员应注意在实际工作中及时发现奖励，根据员工在实际工作中的表现给予各种物质和精神奖励。企业要提供给员工公平的培训与发展的机会，如果没有，那对于员工来说这份工作没有任何前途和发展可言。如果企业愿意给员工学习机会，提供学习的帮助。那么企业对员工来说就是值得回报与感谢的。如果企业工作没有学习发展的机会，员工有可能会觉得继续在职没有前途而选择跳槽。此外，可以通过导入新的模式来激励员工，减少公司人员流失。例如股权激励，如果你今年做到多少业绩，我将拿出多少来进行奖励，并且将公司的经营权利适当的散播下去，让接近市场的一线岗位去思考，让员工不再只是员工，可以体验做“老板”的感觉。（三）切实加强企业文化建设 企业文化是企业的灵魂。良好的企业文化能带动员工的积极性，增强员工对企业的归属感，是企业向社会宣传自己的文化名片。上行下效，企业老板是什么样的人，公司就是什么样的文化。以人为本，因为员工是企业的根本力量，尊重员工，关心员工，在企业里创造员工的归属感。同时也是企业的基础与根基。再是以社会为本，社会是企业生存发展的土壤。通过以人为本的管理理念，给予人才更多的关怀。中小企业管理者必须树立正确的人才观，重视人才的内心感受。任何事情都是有来必有往，很多老板希望员工把公司当成自己的公司去努力奋斗，不要斤斤计较眼前的利益。但员工也是需要薪资福利等一定程度的回馈回报，例如，可以给员工进行股票激励或者年终分红，因为想让员工真正忠心的为企业所想、为企业奋斗，就要把企业利益与员工利益捆绑起来。我们很多企业只谈论员工对企业的责任，对企业的忠诚度，却完全逃避了企业对员工也应该负有责任的这个话题。实际上，诚信应该互利平等的。员工对企业的忠诚度是员工责任感的体现，而企业也应该同样的回馈员工。以人为本的企业文化，能更好的满足组织中员工需求的企业文化。通过构建信用与信任，在企业内部构建宽松、公平、相互尊重相互学习的优良企业文化。在企业管理当中，给予员工更多的尊重。关心员工成长，尊重每一个员工的工作成果，给予正面的评价。同时需要加强与员工的沟通，及时了解员工的需求，从而创造良好的上下沟通机制。在企业生产经营当中，需要通过人性化的管理制度来对员工进行管理，注意每一个员工职能的发挥，让所有的员工都参与到企业的管理当中，提升他们对企业的归属感，从而增强他们对企业的信任和信心，最终提升他们的满意度，减少企业人员流失。企业文化建设还可以通过招聘，选择“同道中人”来加强企业文化建设，从一开始的招聘下手，招聘之时就要选用合适的员工。所招聘的员工，不仅要拥有匹配岗位的职业技能，还要有极高的忠诚度。原本就有忠诚品质的员工意味着你不需要花费太多的精力担忧关注他的工作状态，也会更方便管理。企业人事部门在招聘新人时，应该多关注应聘者的工作经历和兴趣爱好的情况，如果一个人连自己喜欢的兴趣都无法长久坚持、，任何一份工作都无法坚持工作。“道不同不相为谋”，从一开始就有目的的选择培养价值观与企业文化相近的员工。员工的价值观与企业相近，才更容易相互认同，才更容易让员工愿意为企业效忠。选聘对企业文化有认同感的员工，既能够得到合适的企业员工，又有可能培养促进企业文化。结语在这个知识就是力量，人才即是资源的时代，激烈的人才争夺愈演愈烈，人才的流动对于企业发展有重要的作用，在中小企业中有时候人才适当的减少是比较正常的现象，然而如果因为人才的流失增加了离职人员的成本，导致企业的工作质量降低，以及影响其他在职员工对企业的信任，从而影响企业的正常发展，那中小企业就需要重视人才的流失问题。本文以L公司实际出发，在研读了一些参考文献后，针对L公司整体情况进行梳理，并对在职员工进行了工作满意度问卷调查，探索影响L公司人员流失的主要原因。文章讨论了L公司当前人才流失现状、人才流失影响、人才流失原因，从不同的角度分析了如何才能更好的吸引人才、留住人才。企业的快速发展一直是一个大难题，对于企业家来说，除了要划定判断完正确的企业发展方向，还有一个很重要的工作是负责企业内部的制度与管理。企业越来越认识到人才资源的重要性，然而许多企业单纯通过提高薪资福利想要吸引人才、留住人才，却因为不得其法最终收效甚微。我们中国俗话讲，有来有回，想要赢得员工的忠诚，就要同样回馈自己的员工。如今的职场九零后越来越多，他们有自信、有个性、有想法，对工作和未来规划有更多自己的看法，面对这样一个活跃的群体，留住他们，让他们效忠于公司，仅仅是加薪加福利这样的眼前的诱惑用处不大，而要采用更全面更有效的措施。参考文献[1]王虹,程剑辉,吴菁.员工流失分析与研究[J].商业经济与管理(5):36-40.[2]李艳红,王丽军.企业核心员工流失探源[J].经济论坛,2003(21):39-39.[3]马金贵,张长元.企业核心员工流失原因分析及其对策[J].湖南商学院学报(2):44-46.[4]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D].厦门大学,2006.[5]陈飞.长沙如家连锁酒店员工流失管理研究[D].湖南大学,2014.[6]赵瑾,梁镇.中小型民营企业防止人力资源管理人员流失的措施[J].经营与管理(3):73-74.[7]徐珊珊,高巍.基于马斯洛需求层次理论的民营企业知识型员工流失问题研究[J].人力资源管理,2017(10):296-297.[8]田力.中小型企业员工流失分析及其对策探究[J].人才资源开发,2017(16):193-198.[9]周晋可.高星级酒店员工流失原因及对策分析[J].度假旅游,2018(1):42-44.[10]张江.新形势下九江经开区中小型民营企业员工流失分析及应对策略[J].人力资源理,2018(12):580-580.[11]贾晨璐.XL百货公司员工流失问题及对策研究[D].宁夏大学,2017.[12]宋新谱:留住核心员工的人力资源策略[J].人才开发,2008(8).[13]王鹏程,王树玲:关于情感管理提升员工忠诚度的几点思考[J].2007(1).[14]陈学君:让员工与企业一起发展[C].中国经济报刊.[15]刘光明:企业文化[M].北京,经济管理出版社.[16]王端旭:企业间人才争夺理论与实践[M].北京.北京大学出版社.[17]马向群:管人心理学[M].北京,暨南大学出版社.[18]唐筱,邢少铭:浅析国企知识员工忠诚度及其培育[J].2007,(2).[19]陈金风,如何培养知识型员工忠诚度[J].经济师,2007,(1).[20]陈阳生:管理方法——人事与组织管理方法[M].乌鲁木齐,新疆科技卫生出版社附录L公司员工满意度调查问卷尊敬的各位同事：您好！感谢您参加本次的调查问卷，该调查问卷的主要目的是了解现在公司员工对工作和公司的满意程度，以便于日后改进。本次调查采用匿名的形式，我们对您提供的情况予以保密。您所提供的资料对以后公司的管理与调整十分重要，请你根据实际情况填写，请在您想要勾选的选项上打勾。如需填写文字的部分，请认真填写。感谢您的配合！一、问卷调查1．您目前的岗位非常适合你A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同2．您的能力在公司得到了充分的发挥A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同3．您的工作具有挑战性A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同4．您的工作职责与权利非常明确A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同5．你的工作让你有成就感A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同6．你的工作对你来说很重要A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同7．你认为目前你的工作量A.极其的少B.相对较少C.刚刚好D.相对较多8．你在工作中能够学到很多知识，（括专业知识、管理知识、岗位技能知识等）A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同9．公司为你提供了本岗位必要的培训A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同10．您对公司给您提供的培训满意吗？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意11．您对目前的薪金待遇与承担工作的相符性是否满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意12．目前公司的薪酬体系对你有足够的激励作用A.非常认同B.基本认同C.一般D.不认同13．您对公司的福利是否满意（四险一金、午餐补贴和交通补贴、通讯补贴、体检、节日礼品、带薪年假、慰问等）？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意14．除了薪金与福利，您最看重：A