改变观念,敢于管理创新,打造兵器创新高科技团队

改变观念,敢于管理创新,打造兵器创新高科技团队改变观念,敢于管理创新,打造兵器创新高科技团队改变观念,敢于管理创新,打造兵器创新高科技团队改变观念,敢于管理创新,打造兵器创新高科技团队编制仅供参考审核批准生效日期地址：电话：传真:邮编:转变管理理念，营造人才成长土壤，培育高层次科技创新型人才，打造高科技兵器专业团队—读集团公司张国清、胡问鸣、王庆龙三领导讲话有感中国兵器工业集团第201所汪国胜摘要：首先在理解集团公司各位领导人讲话的基础上，阐述了集团公司人才战略思想、方针与理念，提出“打造有抱负、负责任、受尊重的兵器团队”首选要大力培育高科技人才成长的土壤；再站在一名科技研究人员的角度，指出现有人才培养机制体制中存在的一些问题，从创新管理的角度提出高科技人才培育机制与具体注意事项，最后对人才机制的执行关键环节做了建议。集团公司人才战略需求众所周知：人才是21世纪的战略性资源。人才决定企业的发展能力和竞争能力，决定企业的市场地位。因为企业积累技术能力、积累发展能力，最核心、最根本的是人才的积累[1]。正因为此，在集团公司开展深入学习实践科学发展观活动中的讲话中，张国清总经理提出了“建设高科技国际化兵器事业，打造有抱负、负责任、受尊重的兵器团队”的主旋律，并以此引领兵器事业的前进方向和创新变革，努力开创兵器事业科学发展新局面。他在报告中第二条中提出“坚定不移地坚持突出科技引领，推动人才和技术底蕴的积累”、“得人才者得天下”的集团公司人才战略思想。在成员单位党政领导人学习贯彻十七届四川全会暨国企党建工作会议精神培训班上的讲话中，胡问鸣书记提出：确立人才优先发展的战略布局，以高层次人才和高科技人才为重点，把培养造就高素质人才作为兵器事业科学发展的根本大计，提出“人才强企、人才先行”的人才战略方针和“人才优先发展，人才以用为本，人才职业发展，创新伟大、创业崇高、创优光荣”人才培育理念[2]。而集团公司人力资源处去年底提出的“高层次人才”引进政策及今年由王哲荣院士及几位首席专家提出的第一届“兵器科学家论坛”，是对上述讲话精神最有力的诠释。专业高科技人才的作用、创新人才成长三个内在要素人才，从专业的大分类分，可分为管理人才与专业科技人才，两者在企业与单位的发展中都有着不可替代的互补作用。但专业高科技人才尤其是高科技专业团队所掌握的核心技术是一个企业或单位最鲜亮的竞争力标志，正如张总经理所说的，它决定着了企业与单位的市场地位与发展前途，是我集团公司军民品产业发展的“发动机”，可见其作用之大。这也是许多国际企业、高校极力在全球网络高科技尖端人才的根本原因。一个人从一般的知识分子成长为高科技人才尤其是高科技创新型人才的道路和漫长且艰难的，知识分子要想成长为高科技人才必须具有一定的自身素质。北京理工大学校长胡海岩院士在第三届“著名大学中学校长峰会”中讲到，拔尖创新人才的成长具有以下三个特别重要的要素[4]：第一，“追求执着”。这是一名优秀学者和科技工作者应该具备的素质，更是一个高层次科技人才必备的最重要素质。如果学习与工作只追求功利，没有更高的追求，那么是难以成为“拔尖创新人才”的。胡院士按照学术追求把学者分为三类。最基本的一类，是把从事学术研究作为谋生的手段，能够拥有一份体面的工作和一份不错的收入；高一个层次的，是把学术研究作为一种兴趣；更高一个层次的一流学者，是把学术研究作为追求真理的过程。如果一个青年学者没有兴趣，没有执著的追求，仅仅满足于有一份好工作，拥有一份高收入，不能专注于科技研究中的难题，他很难在学术上有所建树，难以成为高层次科技人才尤其是创新型高科技人才或领军人物。我想，袁隆平院士只所以能成为人类最伟大的科学家，原因只在于他不但有了专业的基础知识，更在于他有了十几年如一日的执着追求。第二，“知识宽厚”。这是胡院士针对现行人才培养体系中存在的一些问题而指出的，在知识大爆炸时代，知识的宽度不能代替知识的深度。对于任何一个学者来讲，要想在某个领域有所创新，必须要某几门课程甚至几个领域的知识上打下非常坚实的基础，而这单靠大学里学过的几门课程是难以达到的，这就要求，学者要通过自学掌握这些多门类、跨领域知识的精髓。只有有了既宽又厚的知识基础，在科学技术上的创新才真正有根基、有深度，才有可能成为大师级的高层次人才。第三，“实践创新”。仅仅有知识积累，还不能形成创新，创新必须依靠活的知识，而活的知识来自于实践。在当前的高校中，实践环节的学时数并不少，但多用来复习和巩固知识，大家并没有把它当作创新性环节来很好地充分利用，因为那时还不知道学了这个有什么用，只为了学习而学习。这些实践环节，顶多只有为成为高层次人才打一点基础，一个知识分子要想成长为高层次科技人才，不仅要有动手的能力，要试验、实践中发现问题，分析问题我解决问题，并进行知识积累，才有可能在实践的过程中不断产生新的启迪、新的想象、新的创造。随着现代知识体系的庞杂化，专业分工越来越细化，一个人要成长为一个高层次人才，其必定要经历更多的理论学习与实践环节，在成长路径上要克服更多的困难，花费的时间更长。这就决定了在当今社会，高层次人才培养成本更大，培养也更加困难，尤其是复合型高层次领军人物与创新人才培养周期更长。我记得，王哲荣院士2007年在给兵器201所学科带头人做讲座时说过一句话：“领军人物是在多年的型号研制中煅炼出来的”。这一句话从另一角度异曲同工地映证了胡院士所说的三要素道理。高科技人才成长外在因素当然，三要素是知识分子成长为高层次人才尤其是创新型领军人才的内在因素。但是，一个国家，一个集团，一个单位要发展，要有核心竞争力，需要的是众多的高科技创新型人才，而不是一二个学科带头人。而要造就众多的高层次科技人才与领军人物却还需要一个外部因素—高层次人才尤其是高科技人才的成长土壤与环境。从多年来国内外科技成果的行列中，尤其是影响人类进步的重大科技发明中，我国占的数量是很少的，其原因不在于我国没有人才，而是缺少高层次科技人才的成长土壤。在专业分工越来越细化现代社会，在广受市场经济冲刷的新中国，作为市场经济中的知识分子也容易受市场经济大潮的洗礼，只有少数淡漠名利、追求执着的知识分子才能经受住经济浪潮的冲刷，才有可能专心搞学问，才有可能成为高层次高科技人才与尤其是复合型的高科技创新型领军人物。这也是中国有众多的高智商知识分子而难以成为高层次创新型人才的主要原因吧。由于受国家传统科研体制的影响与约束，我集团公司还没有建立形成成熟高效的高层次人才成长环境与培养机制。在一些单位如中国北方车辆研究所、北方发动机所推进了三元工资与学科带头人制度，大大推进了广大科研人员的工作积极性，起到了较好的效果。但是目前在科研体制与激励机制中还存在着一些问题，人才培育机制与土壤对高层次人才的成长还不是很有利，这必将影响单位核心竞争力的增长，最终影响单位的发展。“千军易得，一将难求”。拥有一个高层次的科技人才尤其是高科技创新型拔尖人才，不仅是能争得一、二个项目，建立一个高科技研究团的问题队，而是是否能得到一个研究领域并最终能推进单位核心竞争力上升的问题。目前，兵器装备的某些领域由于门槛较低，市场竞争残酷，一些单位面临着生存问题。高科技人才对这些单位显得格外重要。“进一步完善人才工作各项制度特别是各类人才引进、评价和激励机制，进一步扩大科技人才在科研项目中的自主权，进一步尊重设计师系统在科研项目中的技术主体地位，使其能静下心来，从事基础理论研究、探索前沿技术，自由畅想兵器科技未来发展，在畅想中不断开拓兵器事业新天地[1]”。从张总经理的这句话中，明显地看到集团公司主要领导已经深刻意识到人才问题是影响集团公司各单位发展的重要瓶颈问题，并已把它提升到影响集团公司发展的战略高度来处理。无数的事实表明，只有营造一个尊重知识、尊重人才、崇尚“创新伟大、创业崇高、创优光荣”的企业文化与人才成长土壤，从外在的角度去推进加速各类知识分子逐步成长为高科技创新型人才，引领相关研究领域向纵深处发展，才有可能打造有抱负、负责任、受尊重的高科技兵器团队，才有可能提高核心竞争力，带动单位进入到良性的发展阶段。高科技创新人才成长土壤与机制培育探讨“人才强企，人才先行”，那么应该营造一个怎样的科研环境与激励机制，才能造成越来越多的高科技创新型人才呢？王庆龙书记提出了“识才之能，爱才之心，用才之道，育才之本”[3]四个要求，这是一句令广大科研人员心动、感动的话。作者仅站在一名科研人员角度谈谈对些的理解，并提出一些希望与探讨。转变管理理念，提倡管理为科研服务的主要管理模式管理，一般主要体现在“管”、检查、监督、评价、协调与服务，由于受国家传统体制与观念的影响，在我们兵器系统内，对科研的管理一般是以“管”为主，主要体现在行政领导管技术人才、管项目经费使用、甚至管到具体的研究方法上。而一个单位的核心竞争力却凸现在技术上即单位的内在“发动机”是高科技，试想，如果对此发动机的燃油、供氧、润滑冷却系统加以限制，它是不会发挥出最大功率出来的。基于此观点，我们应当理清思路，转变管理理念，倡导管理主要为科研服务，要最大程度为“发动机”发挥最大功率而提供各种“油、气、水”的土壤与营养供应。这一点，对于集很多“权力”的大小领导来说，理解起来有点难，也难以实施。一个单位真正需要的是什么，是技术进步，是高科技，还是服从管理？聪明的领导如果想明白了这一点，就不难做到。其实，如果我们为科技人员提供了最好的服务与协调，有了合理的评价体系与制度，并加以监督、检查，也会实现同样的“管”理目的，但是这种以服务为主的管理理念却同传统的管理方向截然相反，而起到的效果却能实现把“人管人”、“人管科研”变为“制度管人”、“制度管科研”，实现更高层次的管理，达到和谐管理目的。这种“用人之道”能让更多的知识分子充分发挥科研的作用，能增加其参入科学研究的积极性，其成长为高科技人才的机率会更高，成长为高科技人才的人数相应也会增加。尊重知识、尊重人才、尊重专业、尊重技术创新，尊重知识产权“尊重知识，尊重人才”是当代社会中喊得最响亮的口号，确实，很多单位做到了这一点，如提供优厚的福利条件与职位。但是仅做到这一点是远远不够的。首先要尊重专业，“术业有专攻”，一个人不可能在方方面面都懂都精，这就需要各类不同的专业技术人员形成团队合力。尊重专业，就是要尊重专业技术人员的话语权，能让他们在科研工作中有专业的说话权。现有少数单位一开会，大到型号项目评审会，小到研讨会，参会领导人数比专业技术人员多，不管专业不专业，领导说的话比各类专业技术人员都“内行”，甚至个别领导对什么专业问题都敢评说。其次，要尊重技术创新，应该说，科研人员每做的一个创新，都是其辛勤工作的结果，其他任何人，都应该从心里尊重其劳动成果，作为领导更应该从尊重技术创新、爱护科研工作者的角度，提出其技术创新中存在问题并提出合理的建议，至于这个“行”还是“不行”生死判别文书由于由专家评审组而不是领导本人。再次，要尊重知识产权，尤其要尊重原创。每一项科研成果，都是科研人员辛勤劳动得来的，现在一些单位、部门和个人形成了一种惯性思维，不管领导参加没有参加此项目研究，评奖评成果时都把领导名字挂上，甚至挂在前列显眼位置，以获得领导好感，为其日后晋升创造条件，而把其他做主要工作的人员甚至是原创的作者放在后面。其实，从学术的角度来说，这是一种学术道德问题，大到损害一个单位的企业文化形象，小到伤害科研工作者的自尊性与积极性，更不利于高科技人才的成长。试想，在一个不怎么尊重知识产权的单位里，再怎么努力工作，也难以得到合理的成果尊重及奖励，那么，谁还有那么纯正的心思来思考解决科研中的问题呢，如果一个科研工作者带着情绪搞科研，那么，他在技术研究上恐怕难以做出较大的突破，更不可能成为高科技创新人才或领军人物。“尊重专业、尊重技术创新，尊重知识产权”是“尊重知识、尊重人才”的具体表达，只有做到这一点，才算是真正具有了“爱才之心”，才能真正达到的实际效果才能用好人才，留住人才。管理、科研二两条发展路径并行，畅通人才职业发展与培训通道在集团公司的领导下，现在一些单位开始注重到科研人员的职业发展通道问题，如兵器201所设置了管理专家与学科带头人两条并行的职业通道，为激励人才，留住人才发挥了较好的积极作用。但是一些单位在执行过程中还存在一些偏差，那就是科研人员与管理人员抢车道，尤其是在集团公司级学科带头人上，由于集团公司没有设置集团公司级管理专家这一管理专业职业通道，一般的科研人员就是工作再出色，也难以通过单位推荐这一关而直接晋升为集团公司级学科带头人，而只能大多居于所级学科带头人的位置，其职业发展通道不顺畅的结果是科研积极性受到抑制，造成“我就这样了，我发展到头了”的学术研究停滞不前的被动局面，显然这不利于其成长为尖端的高科技人才，对单位的科研与技术推动伤害极大。为从根本上避免上述一些人才成长的职业发展通道问题，首先集团公司应当设置管理学科的职业发展通道，让从事行政管理的领导人员走管理通道，而让真正钻研技术研究、真正有能力的高科技人员得及时搭上自己的发展快车，快速成长为高科技人才；其次，应该畅通本兵器系统内的高级人才发展通道，除单位推荐外，允许真正有能力的高级科研人员通过自荐的形式竞聘集团公司级学科带头人，按照“人才以用为本，人才职业发展”的理念，不拘一格选、用人才，让众多的有能力有创新能力的高科技人才成为集团公司级学科带头人，达到真正的学科带头，研究引领的作用与目的。只有管理与科研二条职业发展通道并行，才能达到“健全完善职业技术专家培养机制，遵循高层次人才成长发展规律，秉承人才分类发展的理念，构建一个类似于管理人才职业发展通道的科技人才职业发展通道，进一步引导和激励骨干科技人才安心于科技岗位，成就于创新事业，将骨干科技人才打造成有地位，有成就，受尊重的职业技术专家”[2]。只有要做到把“骨干科技人才打造成有地位，有成就，受尊重的职业技术专家”才能打造“有抱负、负责任、受尊重的兵器团队”，这正是集团公司“识才之能、爱才之心、用才之道”本意与领导层最高境界的“尊重知识、尊重人才”综合体现。合理压担子，注重具有培养潜力的后备高科技人才培养分析国外一些领域的高科技专家学者的成长经历不难发现，这些学者都在某一研究领域工作若干年后，才能取得较大的科研成果。一个科研人员只有专注于某一研究领域，专注于某一焦点，研究才能有所突破。而在现有的国营企业中，受传统科研体制的影响，领导往往都有这么一种惯性，喜欢把任务交给能干肯干的人，这就容易造成能干肯干的人很忙，一人同时要顾及多种科研任务，对其身体健康与专业研究是非常不利的。由于项目多一些优秀学者“劳累死”的现象时有发生，这种干活不要命的“拼命三朗”精神不值得提倡，我觉得中国北方车辆研究所毛明所长提出了“健康工作50年，幸福生活100岁”的宗旨，并在周末由人力资源处带领核心层开始健康活动，给单位管理、技术核心层人员减压放松的效果比较好，只有保护好了高科技人才的身体健康才能使其有厚积薄发的科研成果。当前，我兵器系统有的单位项目多，任务重，一些部门除型号任务外，还有多项预先研究任务，一个工作组往往平均一人一个项目甚至不止一个项目在做，这使得所级学科带头人一人身兼数个技术负责人职位，有的还是研究室的领导，仅平时的日常管理都有得忙的了，还有带人，除周末外，几乎没有自己系统思考问题的时间，在这样的忙碌的工作状态下，其要想在技术研究有所突破何其难啊！在现有的管理体制中，还存在一种惯性现象，那就是领导喜欢把这些能干肯干的提升为其下属领导，其实，这种做法对高科技人才的培养损害最大，一个人，尤其是一个能干肯干的具有较大培养前途科研人员，如果把他从科研岗位晋升到科研+管理或者单纯的管理岗位，无疑扼杀了其专业发展前途，这样做的结果表面上是提拔培养成了一个能干的领导，而实际上是扼杀了一个具有较大潜力的高科技人才。上述二种现象对一个单位的技术进步的损害都是无形的，也是很大的，显然与“爱才之心”本意是格格不入的。鉴于此种情况，应该合理分配高科技人才的工作与科研任务，对于集团公司级和所级学科带头人，要使其尽量承担比较前沿的研究课题或技术攻关或不超过一个项目的副总设计师或研究师任务，同时让其尽一个学科带头人的责任对其它技术人员的进行指导、引导，尽量让他避开繁琐的安全、保密等杂事，让他有独立思考问题的时间。总之一句话，就是要把他当作一个高科技学科带头人来使用，而不能把他当做一个班组长来使用。对于一些常规的重复性低技术设计工作，尽量交给其它科研人员尤其是年轻、能力较强的其他核心骨干和科技骨干来干，让更多的人得到煅炼，形成技术梯队，尽量避免出现一人身兼数职的不利高科技人才成长的状况；至于有重大培养价值的能干、肯干、在工作中能独立思考问题，能提出自己创新的见解、善于钻研的科研人员，应该从加大其技术培养力度，列入重点培养的后备梯队，争取把其培养成高科技人才；对于一些凸现较强管理能力，组织能力、执行能力、有创新管理思想与能力的班组长或其他科研人员可以把其当做后备行政领导或干部培养。达到“因才之用”，“人尽其才”的“用人之道”。解决后顾之忧，关心其成长过程在为高科技人员解决后顾之忧方面，绝大多数单位都做得比较好，如为家属提供工作机会，在子女就学方面提供便利。但是一些事实表明，一些单位只从这些看得见的问题上给予帮助解决，而忽略了对其成长过程的关心。有很多高科技人员学习能力很强，但其社会经验不足，心理素质不佳，结果导致在年轻时候就出现这样那样的问题，甚是可惜。其实作为知识分子，尤其是出身农村的高级知识分子和长期在西方学习归来的高级知识分子表现得特别明显。出身农村的知识分子，由于从小生长在农村，见得少，没有受到良好职场的教育与熏陶，进入社会后对一些不正常的现象看不惯，对同事之间一些不正当的竞争承受力差，导致心理上产生负担，甚至精神上出现问题；对于一些从国外归来的高级知识分子，由于长期在外学习，受西方开放思想熏陶，进入国内社会后，对国内一些单位尤其是国营单位的科研管理与激励体制难以适应，也可能会导致呆不长，呆下来后积极性与工作激情也不高，达不到高级才引进的预计效果。从人才成长的规律来讲，对于大多数高级知识分子，其知识程度越高、能力越强，其从小受到的社会影响可能会越小，其个性可能会越强，一旦其不能适应新的单位环境，其产生的心理负担和情绪会越大。这时，作为一个单位、部门以及领导，应该不仅从生活层面来帮助他，更应该本着“爱才之心”，从精神层面来关心他，应该及时发现其精神状态的变化，要象对待自己兄弟姐妹一样耐心引导其尽快回到正常的生活状态，避免其精神出现异常后送到精神病医院的可怕后果。对于其工作中出现的失误，更应该本着“爱才之心”对其提出善意的提醒与指导，不能不闻不问，看其笑话；对于其个性强的一面，只要其初衷是好的，不违反原则并服从组织领导，就应该抱着宽容理解的态度与“爱才之心”，耐心细致的向其解释事情为什么要这么干，而不能那么干，争取让他慢慢融入这个大集体中来。对其提出的问题切忌不理不睬，甚至一棍子打死，对其在技术上坚持已见、“不服管”、“不听话”的现象更不能穿其小鞋，搞打击报复。要提供相应的科研条件、发展平台与交流空间发展平台与科研条件是高层次人才的“用人之本”。只有提供发展平台与科研条件才能留住人才，用好人才。“筑巢引凤”已成众多单位引进高层次人才的一种通用手段。集团公司人力资源处最近制定的高层次人才选拔、引进与激励政策规定，对于引进的高层次人才，可以任用其为项目副总设计师或研究师，配置相关研究团队与科研条件，这充分说明了集团公司不拘一格的“用人之道”。按市场机制规律引导与激励市场是开放的，但也是残酷无情的，一个单位只有适应市场规律办事，才能在市场上维持生存并有可能发展壮大。对于人才培养，尤其是对于高层次人才的培养、国外高层次人才的引进方面更要按市场规律办事。对于从国内外高层次人才，由于是国外高层次人才对国内传统科研体制与经营模式一时难以适应，这时可以“发挥机制的力量，按照尊重个性、追求个性化管理的规律去设计机制、创新机制”[1]达到引进、任用高科技人才的目的。“要充分发挥职业科技专家创新中的引领作用，让他有地位有办法有项目有经费，进一步完善职业技术专家在项目研制中的资源调度权，强化项目负责人在科研项目中的主导地位和作用”。[2]按照这个要求，集团公司人力资源处最近制定的高层次人才选拔、引进与激励政策规定，除为高层次科技人员提供优厚的福利工资、住房外，还可以按股权结构、为引进人员配置相关团队与科研条件，根据需要成立公司的大胆举措为引进的高层次人才提供了有力的保证。这充分说明了集团公司不拘一格的“用人之道”，充分体现了集团公司领导层求真务实的精神作风与新型的兵器集团企业文化。在此需要提出的是“项目经理制”已成为众多单位提高管理水平与快速提高研究人员积极性的高效管理办法。众多的企业发展事实表明，项目经理制度能从最大程度上解决研究人员各方面的束缚，能最大程度上发挥单位研究人员尤其是高层次人才的积极性，把其智力引到尽快、尽好、尽多钻研并解决科技难题，提高单位科研水平，提高核心竞争力中来。执行中的关键难题及解决思路探讨但是要做到这一点，尤其是成员单位要做到这一点相对比较难，主要有以下几个原因：1）领导层思想观念落后从众多国营企业改制改革的过程来看，单位领导层尤其是主要领导观念落后是其中一个首要原因，如果一个单位领导层觉得这样的改革有背常理，那么其单位推行新制度，进行改革可谓是难上加难。其结果只能导致人才流失，单位改革与科研水平均在原地踏步，并最终走入死路一条的破产困境。2）领导怕麻烦及利益层的阻挠国营单位改革改制受阻或改革进程缓慢的另一个重要原因不是领导观念落后，而是单位领导怕麻烦尤其是单位主要领导怕麻烦，由于改革是重新大幅度调整各种复杂利益关系，使其朝着有利于提高单位核心竞争力的方向进发，其受到的各方面的阻力自然很多。如果一个单位领导层，尤其是主要领导层怕麻烦，其结果自然是广大科研人员积极性没有得到充分发挥，单位科研水平与核心竞争力提高缓慢。领导怕麻烦是一个单位改革改革受阻的一个重要原因，与是改革改制受阻的表面现象，但不是根本原因。从众多国营单位改革改制的过程来看，受到当前利益层的阻挠是一个单位改革改制受阻的根本内在因素与主要原因。如果一个单位当前利益层阻力很大，这时一个单位主要领导即使有了想冲破旧观念进行改革的相法，其结果只能是单位领导怕麻烦，改革改制中途夭折或不彻底，导致其单位改革进度落后，改制不彻底，造成上述不良结果。3）缺少具体的政策引导与评价体系缺少具体的政策引导与评价体系是一个单位改革改制难以成功的另一个原因。改革中的重大利益关系调整是一个艰难的过程，需要单位领导层尤其是主要领导的坚强决心，如果没有一个具体的政策引导、支持与评价体系，在单位当前利益层阻力很大的情况下，一个单位领导层是很难冲破旧的体制、观念及当前利益层的束缚，而进行大刀阔斧的改革改制的。只有有了上面具体政策的引导、支持，改革改制有坚强的后盾，只有有了高效的评价体系与指标，其改革才能按着既定的标准执行，才能实现的彻底改革。其结果是这就要求集团公司人力资源处要充分发挥领导机关的行政职能，引导相关单位完成高级人员的任用机制。但是，这些措施具体到成员单位中，可能还存这样那样的困难。激发他们献身兵器科技的激情与活力打造有抱负、负责任、受尊重的兵器团队，要进一步突出科技引领的地位，深化人才和技术底蕴的积累，把科技和人才引领发展的活力全面激发出来。要进一步加强军品科技发展的顶层设计与资源管理，张国清总经理的讲话站在全面建设具有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的战略目标的高度，围绕兵器工业今后发展的战略构想、体制改革、机制转变和观念创新提出了许多新思想、新观念，影响深远，意义重大，对拓展我们的工作思路具有很强的指导意义。四、坚定不移地坚持发挥机制的力量，打造充满事业激情的团队机制是协调一个组织中各构成要素之间的关系，保障组织功能实现的运作体系。打造有抱负、负责任、受尊重的兵器团队，必须发挥机制的力量，与时俱进地创新完善机制，激发各业务单元和各类人才的事业激情。发挥机制的力量，必须按照市场经济的发展规律、企业的发展规律、人才的发展规律去设计机制、创新机制。发挥机制的力量，必须按照尊重个性、追求个性化管理的规律去设计机制、创新机制。要承认企业个性、尊重企业个性，追求个性化管理，按照个性化管理的原则不断修订、完善管理制度和考核评价办法，使之更加符合每个单位、每个细分行业的个性特点、游戏规则和发展规律；发挥机制的力量，要进一步建立起科学的能力业绩考核评价机制和岗位资源管理机制，解决好岗位资源的开发与配置问题。建立竞争性的干部选拔任用机制，不断为员工搭建并提供更高、更大的事业平台，打造充满事业激情、懂得创造激情的团队。五、坚定不移地坚持培育文化的力量，积累文化底蕴企业文化简单地讲是企业统一的意志和价值观，是区别于其他企业特有的标志性意识，是企业最重要的软实力和最重要的“表外资产”。打造有抱负、负责任、受尊重的兵器团队，必须培育文化的力量。倡导什么要大张旗鼓、反对什么要旗帜鲜明，把集团价值观传递到每个单位、每个职工，形成全系统统一的意识方向。培育文化的力量，要发挥制度是文化载体的作用，坚持尊重制度、尊重程序；培育文化的力量，要解放思想、畅通诉求，培育民主的文化氛围。使集团公司上下只有一套话语体系，就是实事求是的话语体系，就是能轻松地、平等地、坦诚地、无压力地开展思想交流和思想碰撞的话语体系。在发挥个人力量的同时，对战友的工作给予更多的尊重和理解；培育文化的力量，要在注重资本积累的同时，重视文化底蕴的积累，做到资本、技术、人才、文化的同步积累，实现企业发展能力的最大化和最优化解放思想，其命惟新！“建设高科技国际化兵器事业，打造有抱负、负责任、受尊重的兵器团队”，是从时代的特点、发展的要求出发，顺应国家和全系统干部职工的新期待的总体概括，是兵器事业和兵器团队时代形象的集中表述和发展使命。要以学习实践活动为契机，以敢想敢闯的创新意识、海纳百川的博大胸怀、脚踏实地的实干精神，创造激情、拥抱变革，使兵器事业在新的历史时期展现出更加旺盛的生命力。作为一名科技研究人员，只有把自己的事业融入到兵器装备事业的大融炉中，才能实现成长为高层次人才，才能煅造出自己光荣而炫亮的一生，实现为国强、为家富而努力的伟大人生，实现社会价值与自我价值。胡问鸣：大力加强领导班子建设着力培育引领兵器事业科学发展的领头羊,兵器人才网工作动态

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中国兵器工业集团公司党组书记、副总经理胡问鸣

“科学发展上水平”，既是中央对学习实践活动的总要求之一，也是中央企业学习实践活动的核心目标要求。企业能否科学发展，关键在于是否有一支自觉实践科学发展观、具备谋划和推动企业科学发展能力的领导班子和干部队伍。在学习实践活动中，要以增强党性修养为着力点，以“四好”为标准，大力加强领导班子建设，努力把领导班子建设成为贯彻落实科学发展观的坚强领导核心，把干部队伍建设成为贯彻落实科学发展观的骨干力量，着力提高党组织抓班子、带队伍的能力。一、加强领导班子建设，必须增强党性修养胡锦涛总书记在中纪委三次全会上发表重要讲话，对加强领导干部党性修养，大力树立和弘扬优良作风提出了六点要求。在这次学习实践活动中，中央明确要求，要把加强领导干部党性修养作为重要内容，以良好的作风带领广大党员群众迎难而上、共克时艰，切实在推动科学发展上见成效。作风是党性修养的外在表现。领导干部的作风问题，说到底是党性问题。加强党性修养，树立和弘扬优良作风，是贯彻落实科学发展观的重要保证。在科学发展方面讲党性修养，关键是要树立和坚持正确的“事业观、工作观和政绩观”，这是胡锦涛总书记的一个新提法。从正确的世界观、人生观、价值观到权力观、地位观、利益观，再到今天的事业观、工作观、政绩观，这些不同的提法体现了党对党员领导干部党性修养的多方位、多角度要求，从宏观走向微观、从抽象到具体、从思想层面到工作实际，充分体现了科学发展的新内涵。新“三观”应该成为新时期党员干部的思想灵魂，也就是新时期党员干部从政为事应有的价值取向。增强党性修养，关键在实践。在兵器工业集团讲党性，就要求全体党员和党员干部在工作中要以建设高科技国际化兵器事业为实践主题，落实集团公司在学习实践活动中提出的要着力解决好发展战略与产业规划、体制与机制建设、科技创新与管理创新能力、经营质量与科学治企能力等影响集团公司科学发展的突出问题，落实集团公司工作会议提出的解放思想、更新观念、改革创新要求，在进一步解放思想的过程中更新发展观念、完善体制机制、提升创新能力、改善经营质量、加强党建工作和领导班子建设，着力打造有抱负、负责任、受尊重的兵器团队，努力开创兵器事业科学发展新局面和党建工作新局面。在这次学习实践活动中，我们把加强领导人员党性修养作为提高其领导科学发展能力的一项重要内容纳入进来，把改进领导人员作风作为促进科学发展的重要切入点进行落实，坚持理论和实践相统一，坚持继承光荣传统和弘扬时代精神相统一，坚持改造客观世界和改造主观世界相统一，坚持加强个人修养和接受教育监督相统一，着力增强宗旨观念，着力提高实践能力，着力强化责任意识，着力树立正确业绩观、利益观，着力树立党的纪律观念，进一步增强各级党员干部的党性修养，培养优良的作风，并将良好的作风转化为推动事业发展的强大动力。二、加强领导班子建设，必须着力提升领导班子的整体素质兵器工业集团是央企中的骨干，肩负着富国强军的双重责任和神圣使命。贯彻落实科学发展观，建设高科技国际化兵器事业，打造有抱负、负责任、受尊重的兵器团队，开创集团公司科学发展新局面和党建工作新局面，关键在人，关键在提高领导班子和领导人员的能力和素质。按照科学发展观要求，加强领导班子建设，关键在于提升班子的整体素质，这其中，主要看四个要素：团结、激情、智慧和诚信。团结是领导班子的生命。懂团结是大智慧，会团结是大本事，真团结是大境界。领导班子一定要识大体、顾大局，像爱护自己的眼睛一样爱护团结，像珍惜自己的生命一样珍惜团结。搞好班子团结，党政主要负责人最关键。两个“一把手”要相互理解、相互支持、互留空间、相互配合，班子和谐之路就会越走越宽广。搞好班子团结，宽容是法宝，是维系团结最好的纽带和粘合剂。搞好团结，坚持民主集中制是原则。激情是领导班子的动力。一个有抱负、充满活力的领导班子，必然是一个拥有激情、善于创造激情的团队。领导班子的工作激情表现在三个方面：一是有没有进取心，二是能不能创新、敢不敢改革，三是能不能攻坚克难。有了进取心、有了改革创新精神、有了攻坚克难的勇气，领导班子的工作激情就会有效转变为企业改革发展的具体实践、转化为企业改革发展的业绩。智慧是领导班子的法宝。当今全球化大趋势和复杂多变的外部环境,要求企业领导必须从变革思维方式入手,以领导智慧提升领导能力。领导班子有没有智慧，体现在具体工作中，则要看领导班子能不能通过广泛发动，找准影响集团公司和本单位科学发展的突出问题，有没有解决这些问题清晰明确的战略思路与目标步骤，看制定的实现战略规划和目标的措施路径与方法是否正确；看领导班子应对问题是不是有套路、操作是不是有效果；看领导班子是不是培育了很好的团队、打造了优良的企业文化去推进问题的解决。诚信是领导班子的基石。对于党员领导干部而言，诚信，就是要对党、对事业、对集团忠诚。诚信是一个企业领导班子搏击市场的基石。讲诚信，就要坚持原则，按制度程序办事。一切从实际出发，无私无畏，坚持原则，秉公办事，决不做损害集团和本单位利益的事，应当成为各级领导班子的自觉行动。讲诚信，就要坚决反对“上有政策下有对策”的现象，防止“政策挂在墙上，执行起来走样”。讲诚信，就要对市场对用户负责。三、加强领导班子建设，必须继续深入开展好“四好”领导班子创建活动自2005年以来，按照中央的要求和中央组织部、国务院国资委的安排，集团公司党组带头，全系统各级领导班子积极跟进，广泛深入地开展了“四好”领导班子创建活动。各级领导班子以科学发展观为统领，大力开展“四好”领导班子创建活动，为在新的起点上实现兵器事业科学发展做出了积极贡献。但是，在部分单位领导班子仍存在一定的问题。有的单位领导班子及成员站位不高，在涉及集团公司全局性的重要工作面前大局观不强；有的单位领导班子及成员在取得的成绩面前，习惯于纵向自己与自己比，不善于用更高的标准横向对标，进一步追求更大发展的动力显得不足；有的单位领导班子及成员，面对当前复杂严峻的经济形势所带来的不利影响，创新性地破解发展难点的办法不多，领导企事业单位科学发展的能力与科学发展观的要求不相适应；少数领导班子的主要领导人员，自觉主动地贯彻民主集中制原则不够，尊重和发挥班子其他成员的作用不够，领导班子缺少民主