猎头实战操作手册

407/407猎头实战操作指南第一章猎头的起源与进展本章导读提示：☆猎头产生于什么时期？☆最早的猎头公司是一种什么形式？☆世界猎头业有几家巨人公司？☆中国的猎头公司有多少？☆现今的猎头业进展前景如何？猎头的起源“猎头”的由来相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。每次战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又能够用来威吓来犯的敌人。后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。真正猎头的起源第二次世界大战后，美国作为要紧的战胜国之一，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。那时，人们常把如此的过程称之为“猎头”。而最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，进展这方面的潜力，是需要采取一些专门手段才能达到的。那个专门手段确实是要组建一支专门部队，到战败国那儿把科技精英弄到手，使他们流向美国。就如此，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，通过努力将德国许多闻名的科技专家一一地俘虏过来，其中包括最闻名的原子能专家哈恩和火箭专家冯•希劳恩。被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。美国正是由于起用了希劳恩那个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。因此能够讲：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛进展，美国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。有的企业为把一个人才挖过来，甚至不惜连整个企业都买下来。如美国通用电器公司为把一个名叫斯特劳斯的电器工程师挖过来，当用高薪不奏效时，就把那个小企业连同他本人一起买下来。菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程师失败后，一狠心把那个企业给买下。由此可见许多大的工商企业为了得到自己所需要的或所看中的人才，能够不惜代价。因此专为这些大企业物色各类治理人才和技术人才的中介机构，即“猎头公司”便应运而生，并迅速在美国进展起来。[案例1]在中国的某都市，一家大型企业也曾创下高薪邀请一人才不成而将企业全部买下来的案例，但该老总的用人心态却与通用电器公司和菲利浦公司完全不同。1995年8月，某市一家大型公司因一项投资2亿元的项目上马，经多位朋友推举，一位能够完全胜任本项目技术研发的高级工程师被该企业老总认可，遂通过朋友多次邀请加盟。但该工程师对所在乡镇企业的进展前景特不看好，故多次拒绝邀请，后来这位老总又亲自上门去邀请并许以优厚待遇，但均未能打动这位工程师的心肠。这位老总回去后，一气之下，通过半年的运作，将那个乡镇企业买了下来，然而当这位老总拿到了这家乡镇企业的控股权后，便将那位工程师给炒掉了。这家大型企业在1998年10月份经营不善而倒闭。【评语】外国的企业关于所需要的人才能够千方百计甚至不惜一切的揽到周围，而此例中的老总却将差不多到手的人才因先期的拒绝而不用，反映出中国当时某些老总的修养与素养，用此心态经营企业哪有不倒闭之理。什么是猎头？猎头业相关名词“猎头”一词实际上是由英文“Headhunting”翻译而成，从字面含意是猎取人头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。猎头的“猎”：确实是捕猎、搜寻、抓住的意思。猎头的“头”：两个含意。一是指头脑，代表智慧、能力、专利、专业知识；二是指头领，一个团体的头目，引伸为一个企业的高级治理人员或企业的经营者。“猎”与“头”合在一起，确实是指专门为他人（客户）搜寻、捕获具有专业技能或高层治理能力的高级人才。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业，如他是做猎头的。从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为，如他正在搞猎头。准确的讲，确实是把同意用人单位的托付，按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为，称之为猎头。总之，“猎头”一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。而在实际运作中，按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推举成功的整个过程，我们称之为猎头服务。在那个过程中，或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、或讲服人才跳槽等参与（或协助）完成猎头服务过程的人，差不多上猎手，我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探，也叫做才市侦探。由几位猎手组成，经常为用人单位提供猎头服务的机构，确实是猎头公司；而不定时向猎头公司提供人才信息的人，我们称之为业余猎手。猎头是私营人才中介机构的主营业务。大多私营中介机构若不能做好猎头业务。那么那个机构也就无法长久存在。因为其它的一切业务差不多上辅助于猎头业务而开展的。更况且猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来进展契机。世界猎头业的进展状况世界上最早的猎头公司除了我们前面讲到的“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的猎头公司外，真正的为工商企业服务的猎头公司是1926年在美国诞生的迪克•迪兰人才搜索公司。该公司的进展历经坎坷，困难重重。而现在国际上知名的猎头公司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司（Scanlon）。它成立于20世纪50年代，至今已有近40多年的历史，其分支机构或办事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都有司凯龙的工作人员在行动，关心美国各大公司猎取所需人才。世界上最大的猎头公司世界最大的猎头公司乃是美国的科恩/费里（korn/ferry）国际有限公司，即光辉国际猎头公司，成立于1969年，总部位于美国的洛杉叽。目前在全球41个国家设立了73个办事处，仅北美地区就有23个办事机构，欧洲地区27个，亚洲地区14个，包括中国的分支机构，总雇员超过2200余人。这家公司不仅机构庞大，而且业务覆盖人力资源服务的方方面面。现在每年最低的业务量是800单，每单的收入均在6万美元以上。进展最快的猎头公司在世界猎头行业中进展最快的当属日本的保圣娜人才咨询公司。该公司于90年代初成立，仅仅六、七年的时刻，即在1997年公司的营业额就达到了16亿美元，是全球进展最快的猎头公司。因此这与日本较少有猎头公司及其独特的运作模式有着重要关系。该公司几乎在7年的进展中以每年50%的速度递增，目前该公司差不多成为日本90%以上大公司的人事代理单位，每年订单都在500单以上。世界猎头业以迅猛的速度进展着，据美国司凯龙公司调研中心对世界猎头行业的调查，在最近几年内全球猎头公司的收入涨了4－5倍，1993年仅为30亿美元，到2000年达到近90亿美元。同时在该行业也产生了几家巨人公司。如：科恩/费里（光辉）国际有限公司（Korn/Ferry）角石国际集团（Cornerstone）海德里克/司特拉国际公司（HeidrickStruggler.）以后步骤国际公司（Futurestep）斯宾塞/斯图亚特公司（SpencerStuart）克力斯汀国际猎头公司(Christian.Timbers)奥杰斯国际猎头公司（OdgersRay&Berndston）宝鼎国际猎头公司（Boyden）拉塞尔•雷诺兹国际公司（Rusell-ReyncldsAssociates）埃根•金德国际公司(Egon-ZehnelerInternational)英里合作制猎头公司（TheMiles）玫瑰合作制猎头公司(TheRose)等等。在欧美等发达国家，许多猎头公司与跨国公司有着紧密的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时依照企业需求进行行动。IBM公司曾在处于低谷时期时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并得以长足进展。惠普公司的新掌门卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职。猎头产业现已具备了相当的规模，且前景可观。在香港有注册中介机构1200家，一般职业介绍所700家。以行业专家为重点的猎头公司近500家，以高级经营治理者为对象的综合性公司有100多家，以香港公司为代表的国际性公司有50多家。在激烈的市场竞争中，这些公司的业务逐渐细化，有的专攻通讯类人才，有的强项是做金融财务或医药的人才。如此客户会依照需求选择不同的猎头，形成了香港猎头市场多而不乱的格局。香港的伯乐公司是当地较有名望的一家猎头公司，成立于80年代中期，现在分支机构遍布整个亚洲，在北京的分支机构，年营业额均在千万元以上。中国猎头业的进展状况猎头进军中国提到中国的猎头行业，只只是是近10年来的事。早期要紧是外企在中国的机构寻求本土人才。近几年来，许多国企特不是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。中国经济在专门长时期内是打算经济，打算经济时代一切靠调配。学生分配、干部任命等差不多上组织上的事。干部是终身制，工作是铁饭碗，生活像一潭死水，激不起一丝波浪。改革开放后，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”，人才被意识到是一种最宝贵的资源。尤其到了市场经济时代，企业走向了市场，人才走向了市场。当企业向市场要效益的时候，对人才的需求日益迫切，这时作为搜寻人才的有效方式，猎头公司也就自然而然地抢滩中国大地。那么猎头公司是如何从海外进入到中国的呢？中国猎头业的进展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业需要大量聘用高素养本土人才，而他们缺乏查找人才的渠道，甚至对中国的体制情况都不甚了解，就必须借助于猎头公司如此的机构。由于猎头公司在国外起着举足轻重的作用，因而90%来中国投资的跨国公司更需要猎头服务。这些外资公司为了尽快适应中国市场，他们会托付一家能了解其企业要求，关心其解决困难的猎头公司，为他们查找熟悉本地文化、工作适应、竞争规则的关键人才。猎头破入中国大门，是在90年代初期的事。当时猎头在中国大陆出现，有如突然闯进来的“蒙面杀手”，是一件令人惊奇而难于同意的新奇事物。应该讲，这要得益于改革开放这种良好的生长气候。中国的改革开放，带来的最直接的变化是市场经济的高速进展，同时汲取了大批的国外公司来华投资设厂，抢占滩头。由于这些合资或独资企业在使用人才时，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的人际关系和较强的沟通能力，因此查找一位合适的高层治理人员的确不是一件容易的情况。加上乡镇企业、私营企业以及伴随高科技而产生的新型企业的异军突起，使得企业对人才的要求，不仅量大，而且面广；不仅要求全面，而且要求尖端。可要找到合适的人才，茫茫人海，从何入手？因此，二次世界大战后在美国出现的“猎头公司”，也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门，传入内地。一批专门以挖取高级治理人才、技术人才为进展业务的机构即“猎头公司”应运而生。[案例2]1993年5月份，英国的雷文公司捷足先登，闯入中国的人才市场，开发了第一家外资猎头公司办事处，并选择了实力雄厚的中信公司下属的中国国际经济咨询公司作为中方的合作伙伴。雷文公司作为英国闻名的猎头公司，已积存了十余年的挖人经验，掌握了“猎头”的运作技巧，而中方咨询公司在了解中国市场方面占有优势。二者合作意在取长补短，开拓中国巨大的人才市场。但两家公司不中意于初始时期的为在华外资企业提供人才，而是要逐步过渡到能向境外企业提供人才，使公司真正国际化。1995年2月，国际闻名猎头公司——光辉国际公司便进入中国市场，在北京建立办事处；在1997年7月在上海建立办事处。要紧是为一些跨国公司在中国的分公司或合资公司进行服务，而进入2000年后，差不多上专门多的国内大型公司也开始托付光辉公司为其搜猎人才。中国第一家1992年6月18日，沈阳维用猎头服务中心正式挂牌营业，开启了中国猎头业的先河。这家猎头公司是新加坡一家集团公司在沈阳投资开办的。成立不到一年，就业绩非凡。为上百家海内外企业“挖猎”了200多名优秀人才，其中荐往海外18人。该猎头公司现有猎手多达100余人，他们多方出击，主动联络，接近物色人选，并建立了3万人的高级人才库。遇有专门需求或仍不能中意时，则紧急出动，从多种渠道有针对性地到社会上去捕捉“猎物”。现在当地有几十家三资企业，都把这家“猎头中心”当成自己的人事部门，长期托付该猎头中心招聘和猎取本企业所需要的各类人才。[案例3]一家合资饭店的董事长希望找一位总经理，由于条件极为苛刻，一时找不到合适的人选。维用猎头中心同意托付后，就开始了马不停蹄地四处查找，最后从一家公司里发觉一个特不适合的人选，便进行了精心策划，予以促成。通过一段时刻的试用后，这位董事长特不中意，最后欣然按合同的约定付给了维用大笔的酬金。北京第一家在1993年3月份，北京才有了第一家私营性质的猎头公司——北京泰来猎头事务所。它是由纪云先生创办的，公司成立的第一年几乎无分文创收，第二年才有了一些订单。而在历经近十年进展后的今天，该公司已成为北京行业内所熟知的猎头公司之一。南方第一家1993年10月底，华南第一家专业“挖人公司”即天马猎头公司，在广州东风路刚一挂牌营业，许多客户便踏破门槛。天马开业第一年就成功地完成了600多项订单的托付。客户挖掘人才层次较高，要求能担任的职位多是总经理、总裁、总工程师等，专门少有部门经理之类的职位。这些人才是企业竞争中的抢手货，是客户志在必得的重要猎取对象，且身份昂贵，月薪多在3000－5000元之上，有的年薪在十万元以上。现在广州的境外猎头公司已多达上百家，许多公司都已成为广州猎头业的精英公司。民营成功第一家从1998年到2000年末，三年的时刻就使上海的猎头公司从无到有、从小到大进展到成为全国最火的区域。已注册和未注册的猎头公司多达2000余家，是全国猎头公司最多的都市。在最近几年成立的猎头公司中，浩竹猎头是成长最快的猎头公司之一，他们定位在总裁级的专业化猎头，由于其创始人良好的人格魅力、优秀的运作能力、诚信的企业理念，迅速成为民营猎头的典范。他们的网站以及开发的业务模式，被专门多同行所效仿、甚至抄袭。市场经济的进展，使越来越多的企业认识到人才的重要性，特不是关系到企业成败存亡的中高级治理人才。如此的人才不仅是外资企业，而且也是国内企业相互竞争、追逐的目标。许多有实力的私营企业差不多上借用猎头的力量来网罗人才，以实现其市场霸业。[案例4]1997年10月份由于猎头人员在背地操作，北方人才市场实现了一场史无前例的“人力资源经理大换位”，换位的10余位经理均来自全球和地区知名的大公司，包括IBM、郎讯、爱立信、汉高、惠普、通用等。猎头受一家公司老总的指名托付，将另一家被该老总锁定的人力资源经理挖出，然后又同意被挖公司老总的托付，又将另外一家大公司的人力资源经理猎到该公司以此循环，这些经理在这些大公司间跳槽，职位不变。此案例实现了整个人力资源经理的重新配置与整合。【评语】这是当初中国猎头市场不规范时，一些猎头公司违反常规的投机行为，是特不短视的行动。现在比较规范的猎头公司如浩竹、金领都可不能采纳这类做法，一般为客户承诺一定时期内不从客户的企业中挖人，也更可不能将客户的人才挖走使得客户再将空缺的职位托付给自己。中国猎头业90年代的进展态势经济进展的需求据国外经济专家分析，一个国家的国民生产总值以10%的速度增长3－5年后，企业对人才的高度需求必定导致激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000:5时，市场中的人才需求及人才效率才能达到经济进展的实际要求。随着中国经济的持续进展，不论是跨国公司、国有企业、依旧民营高科技企业都以超常规速度进行进展。经济进展迅速，人才的培养储备跟不上，必定导致企业重金挖才。经济越发达，猎头产业越发达。例如，总计500万人口的弹丸之地香港，猎头公司多达上百家，且分工相当细化具体。加入WTO的进展需要当中国加入“世贸组织”的钟声敲响时，大批的外资企业涌入，必将在治理方面实行本土化。因而作为猎头产业将是这些跨国公司进展的重要工具。国际公司治理层本地化的进程正以难以想象的速度进行飞速进展。特不是某些外企进入中国差不多20余年了，培养了大批成熟的经理人。他们熟知西方文化理念，深谙国际公司的沟通方式，了解中国市场。留学归国人员也是高级职业经理层的重要组成部分。这些人构成了中国成长的职业经理阶层，他们是国际公司人才本土化的基础。高额利润刺激作为猎头行业的进展，还有一个缘故确实是高额利润的刺激。随着国际公司的大量涌入，猎头公司的进展将大有作为。更况且开一家猎头公司并不需要多少成本。只要几间办公室，有几位中高级业务咨询员即可。与创办一家生产企业比，投入的成本相对要低专门多，组织机构方面也相对简单，但其获利却专门高。以美国闻名的科恩/费里（Korn/Ferry）公司为例，猎头业务只是其业务中的一项。30年来，每年最低的业务量是800单，每一张单的收入最低是6万美金，仅猎头一项每年的最低收入确实是5000万美元。对猎头公司的认同随着市场经济的不断进展，媒体对猎头行业日益关注，猎头公司对托付单位的作用日趋明显，猎头业务逐渐被内地企业所熟知和认可，猎头行业进入了一个崭新的进展时期。猎头公司与人才市场的区不猎头公司所从事的业务是人才中介服务。但一提起中介，人们就容易将其与人才市场等同起来。事实上，猎头公司与人才市场在诸多方面有着本质的区不。1、从经营形式上讲，人才市场要紧采取的是量大面广的人海战术。需要召集相当数量的用人单位，参与整个市场的招聘活动，同时也要通过各种新闻媒介广为宣传，以使更多的人才进入市场进行交流，其操作形式是公开的。而猎头公司差不多上处于一种非公开的状态，不管是与企业依旧与个人的沟通过程，多数情况下差不多上以鲜为人知的方式进行，其操作形式是隐蔽的，目的是爱护企业和个人的隐私，故交流方式为各大企业及优秀人才所同意。2、从经营方法上讲，人才市场要紧是通过供需见面如此一种直截了当的方法，把用人单位与求职者联系在一起，其方式属于突发式的，优点是短、平、快，缺点是过于生硬。而猎头公司所采取的方法是与用人单位和求职者单线联络，最终在特不把握的情况下才让供需双方见面，其缺点是时效较长，但好处是比较柔和，有一些缓冲余地。3、从对象源来讲，人才市场要紧针对一些刚毕业不久的大学生，或者是一些目前职位不太高的白领及蓝领人士。而真正的优秀人才出于种种缘故，尤其是保密性缘故而不愿贸然入市应征，他们才是猎头公司的要紧搜寻对象。4、从收费方式来讲，人才市场要紧通过向用人单位收取摊位费以及向入场交流人员收取入场费，从而收支平衡或略有盈余。而猎头公司则通过向用人单位收取符合标准的高额中介佣金获得利润。第二章猎头的行业规范导读提示:☆猎头有何特征？☆猎头有行规吗？☆猎头如何采取保密措施的？☆猎头是如何收取酬金？第一节行业性质所谓“国有国法、家有家规”，作为猎头这一独特的服务行业，有其一套行之有效的运作规则。如此既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和同意。总体来讲，规范的猎头公司必须具备以下特性：1、目标性强。所猎取对象必须具备“高职位、高学位、高价位”。2、政策性强。在整个人才搜寻与猎取的过程中必须遵守国家的《保密法》、《公司法》、《劳动法》以及有关人事政策法规等。3、专业性强。整个人才搜寻过程中要有良好的测评技术手段，细究猎头过程的每一环节，包括如何签订合同等，都要做到敏锐、准确，对各个行业有一定的了解。4、稳定性强。在客户与人才之间有跟踪性服务与反馈。除了以上所述那个行业所具有的特性以外，该行业还有着自己一些独特的经营规则。第二节猎头行规每个行业都有自己的一些规则，现在我们看看猎头行业都有哪些规则来约束猎头从业者的行为。保密规则讲起保密，这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候，媒体记者在采访某位猎头专员时，要求能否透露某些高级人员被猎后的进展情况及所去企业的一段时期的变化。但出于保密原则，被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了托付合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则，一旦泄露秘密，后果不堪设想。因此保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、设计保密程序。1、不要不人了解的、明白的，永久不告诉不人（不讲）；2、凡是在书面中不许不人看到的，全部采纳代号（不写）；3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和操纵（不露）；现在重点提一下保密措施中的代号形式。采纳代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式，同时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。[案例5]甲公司董事会出于市场开发战略的考虑，为扩大自己品牌的市场占有率，决定调整最高层的领导职务。这关于其竞争对手来讲，甲公司最高行政职务的总经理或首席执行官一职的变更，当是极为重要的机密。因此，甲公司将此重任托付给猎头公司，猎头公司采纳了秘密的、有条不紊的方式，调整了甲公司高层领导的职务。假如在这期间，秘密泄露出去，首先是甲公司上层领导会出现混乱，直接阻碍下属的情绪，市场份额专门可能丢失一部分，甲公司利润也会赶忙下降，甚至直接导致股票下跌。现在假如甲公司的竞争对手明白了那个秘密，同样能够采取一系列措施，甚至由此而后来居上，趁机抢占市场份额。因此，猎头的“保密规则”尤显重要。协议规则协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大伙儿都明白，口讲无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人，不签协议”的讲法。在猎头服务的过程中，许多方面作为客户必须先敲定的，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标，因此又有了“不签合同、不做业务”的讲法。[案例6]2000年6月，某大型企业急需一位常务副总，便求助于金领猎头公司，并提出所需人才的标准，承诺该人才月薪5000元，年薪10万元人民币。金领公司的猎头专员历经半个月的搜寻后有了目标人选，便决定与该企业老总签约。该企业老总信誓旦旦地表示不必签约也会遵守承诺。金领公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游讲，并安排企业与目标人选见面。面试合格后，企业老总将月薪由原定5000元降为3000元，令猎头专员与该人选感受老总不重承诺，以至不欢而散。因此，猎头公司必须在与托付方签订协议后再做人才搜寻，否则徒劳无功。价格规则关于价格来讲，并不是猎头公司的什么秘密，凡是了解猎头行业的人差不多都明白猎头费用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也确实是讲，猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水，这关于一般企业来讲的确是一笔不小的开支。更要紧的是猎头往往可不能按用人单位的预期用人薪资标准达成协议，专门多时都要在企业老总原来的薪水之上提升一部分，这些也是某些老总意料不到的。之因此如此，缘故是做猎头业务都有一个价格的下限，低于那个价格，猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而中国目前已有几家闻名猎头公司提出下限为6万元人民币。而关于国际上某些闻名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。爱护规则爱护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面要紧体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推举，而不能把一位候选人的资料同时向多家推举。这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中，也要等到半年后才能向其它客户推举。一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破，以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。关于“不挖客户”，是指某个用人单位一旦托付猎人，并又聘用了所猎人才，现在即成为该猎头公司的客户。而关于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。反过来讲，这家客户一但对所送人才中意，他必会托付猎头公司查找第二位、第三位，成为猎头公司的稳定客户，为必要从此处挖出呢?能如此做的猎头公司，必是一些不明白行的黑户，或是刚入道的新手。[案例7]金领公司在接到某大型集团的托付后，为其搜寻一位常务副总，在通过20天的人才搜寻和人才鉴定后，选出一位适合其企业的人才，由于该企业老总出差，迟迟没有对该人才做出取舍决定，时刻长达3个月，在此期间金领公司接到同样托付时，也未将该人才转送于其他公司，严格遵守了“人才专送”的猎头规则。金领公司在为某大型AX企业“猎”到了一名营销总监后，该企业便成为金领公司的客户。半年后，同行业BX企业也托付金领公司搜寻一名营销总监。依照“不挖客户”的猎头规则，金领公司为BX企业推举了另外一名合适的人选，并为AX企业提出了合理的留才方案，增强了客户对猎头的信任度。中意规则中意规则也称为包换规则。确实是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户中意。否则岂不成了竹篮打水，并严峻阻碍自己的声誉。现在大伙儿都清晰，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品，那么如何样对这种无形的产品向客户提供质量保证，这就要看猎头公司的服务理念了。因此当候选人上班后，若不能得到老总的认可，或顶头上司不中意，或与其它股东合作不愉快，那么就要出现包换、包退的可能了，因为信誉是从服务质量中累积起来的。但一般情况下，客户对候选人提出不中意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的中意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。不管客户与候选人谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。[案例8]一次，金领公司同意了一家企业的托付，为其搜寻一位营销副总。一个月内，金领公司的猎头专员，为客户推举了一位人选，但在试用期间，因该人选与公司老总娘的观点不合，多次发生争吵，在老总无法协调的情况下，只好提出另换他人。因此金领公司的猎头专员又开始重新搜寻，在二周内又提供一位人选，此次人选顺利的度过了试用期。而先前所提供的那位人选在送到另外一家公司之后，半年内就为该公司制造了400万元的利润，并扩大了该公司产品的市场份额。合法原则关于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项确实是遵纪守法。那么如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何关心候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特不强，且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，否则，一步不慎惹官司上身，关于猎头公司来讲确实是专门大的损失。[案例9]广东珠海某公司如何也没有想到，只因挖来一个科技人才会付出如此昂贵的代价。沈阳市劳动仲裁委员会对这起案件最近下达裁决：判该公司赔偿科技人员的原单位损失费868.91万元。这是目前中国赔偿金额最大的一起人才纠纷案。1996年9月11日，沈阳某有限公司的计量、仪表主任张某以请事假7天回家探父为名义“跳槽”到珠海某公司工作。一个月后，当沈阳某公司人员打开张某在公司的办公柜时，发觉柜中有大量的计算机软盘和技术资料，其中专门多资料是张不应掌握的公司机密，此举令该公司大为紧张。沈阳某公司生产的A种电池，是被国家列为863打算的重点建设项目。国家科委已将该公司定点为国家A种电池生产的示范线，该公司与国家高新技术新型储能材料工程开发中心的技术合作差不多开始。开发中心曾经在下发《关于做好A种电池技术保密》的文件中指出：“纳入国家打算的高科技项目属国家机密，目前许多老电池厂也在积极查找此项目，因此要求公司技术人员，尤其是掌握核心技术的技术人员，应做好保密工作。对离开公司的技术人员，应视不同情况，要求其在离开公司3－5年内严格保守相关的技术秘密。”沈阳某公司在《关于公司A种电池生产技术被国家科委列为国家秘密的讲明》，文件中声明：“中心于1996年9月函告我公司，要求我公司保守秘密，我公司也向全体职员提出保密的要求。”谁知，没过多久，公司便出现了技术人员投奔珠海某公司这件大事。珠海某公司是新加坡控股的生产同类电池的企业，张的行为无疑涉嫌泄漏和出卖国家商业秘密。沈阳某公司急忙聘请沈阳市涉外律师事务所张律师前往珠海某公司交涉。经调查表明：这是一件有预谋、有打算的猎头事件。1996年6月，珠海某公司的法人代表一行人来到沈阳某公司，参观完毕后，便瞄准了技术人员张某等人。他们找到沈阳某猎头中心，与其协议将张某等技术人员挖角过来。如此，张某在沈阳某猎头中心谋面、游讲、安排下，便悄然“跳槽”到珠海某公司工作，月薪为2900元，领取了8个月共2.32万元的工薪。张某是沈阳某公司的中层干部，负责公司的电话工程、设备调式、检测工作。他的“跳槽”给该公司带来了千万元的严峻损失。据辽宁无形资产评估中心评估，其直接损失和间接损失总计为1281.3万元。为此，该公司状告珠海某公司及张本人的不法行为，并要求赔偿其损失500万元。1997年10月10日，沈阳市高新技术产业开发区劳动仲裁委员会下达仲裁决定书：被诉人张某返回申诉人沈阳公司工作；被诉人张某赔偿申诉人经济损失372.39万元；珠海某公司赔偿申诉人经济损失868.91万元。猎头行业的六大规则，是每一位要做猎手的必修课，至于具体的细节要求，应在实践中把握领会。第三章猎头的业务流程导读提示：☆猎头的工作流程是如何样的？☆现在还有三百六十个行业吗？☆如何设计职位讲明书？☆什么样的人才不能随便挖？☆猎头业务最难的是哪一步？☆用人单位确实相信猎头吗？第一节运作流程在现在的市场竞争中，人才竞争，特不是对高级人才的竞争越来越激烈了。专门多公司都打算通过猎头公司来提供高级人才的招聘服务。那么，猎头到底是如何运作的？他们何以保证为客户提供中意的服务？这可能是每一家有意与猎头公司接触的企业所关怀的。关于一个合格的猎头公司来讲，他们为客户提供的服务是按照标准化的程序来进行的。然而，猎头的工作程序以往是专门秘密的。作为每一个猎头公司都有自己的一套行之有效的方法。北京泰来猎头事务所在成立之初，预备和香港某猎头公司合作。在去香港考察时，希望学习到一些猎头业务操作的内幕。但香港方面对这一行人好吃好喝招待后，便将他们打发到香港的名胜古迹去观光，而不让他们参与或了解到运作的具体过程。[案例11]笔者在1995年刚刚步入此行业的时候，业务经理一遍又一遍、三令五申的声明，关于猎头操作的隐秘性。当时大有一种进入某黑道的感受。那时，限于行规的要求和公司的制度，也确实将猎头的这种隐秘性保持到专门高的程度，在操作的过程中不管是交往过密的朋友，依旧多年的客户，当问起猎头的内部操作流程或技巧时，统统敷衍搪塞，尽最大可能不违背猎头的行规和公司的要求。甚至有一次，一位住在辽宁的晚辈，专门来到上海找到笔者，软磨硬泡半个多月，想进入笔者当时所在的猎头公司。一是想学一学猎头的操作技能；二是想谋个工作。但考虑到公司的规章制度，笔者依旧拒绝了。那已是90年代的情况了。而现在的猎头差不多被大多数人所了解，其操作程序关于某些客户也略知一二。附录4：金领猎头公司猎头服务的操作规程金领猎头服务操作规程一、接待客户，倾听客户要求，作好记录。二、依照客户行业性质，指派最合适的猎头专员，回访客户（1－3次），感受客户单位的企业文化，了解客户的行业背景与经营状况，把握所需人才的重要条件，与法人沟通协商到位。三、猎头专员依照自身感受及企业老总要求，拟定职位讲明书，再次回访客户，进行确认，同时协商合约内容。四、客户确认职位讲明书后，签订正式托付招聘合同（必须由法人签字），同时交纳服务费用的30%，作为业务的托付订金（不签合同不作业务）。五、开始为猎头专员配备助手，并向相关行业所有猎手公布搜寻信息。六、对所提供人选进行考察、测评、面试、核实履历，确定预选人。七、将预选对象评价报告递交客户，征求客户意见。八、客户同意后，对预选对象进行游讲，直至预选对象做出决定。九、依照客户要求，安排面试。面试成功后，进行试用，试用期1-3个月。现在交纳服务费用的40%。十、试用合格，交齐余下30%的服务费用。若试用不合格，客户也不再接着托付寻访人才，现在将向客户返回试用前所收40%的服务费。猎头公司在进行猎取人才时，将严格按照规范的业务流程进行操作。猎头的运作程序共分为六大步骤，20道程序。它们分不是：一、了解客户1、了解企业现状2、认识老总3、顶头上司4、职位要求5、行业概况二、谈判签约6、分析客户要求7、谈判三、市场搜寻8、制定方案9、搜寻目标10、目标调查11、目标评估12、接触目标13、专家鉴定四、甄不游讲14、组织材料15、客户参与16、进行游讲五、客户面试17、面试预备18、面试和复试六、人选试用19、签订合同20、跟踪服务第二节了解客户了解客户是猎头业务开展过程中的第一大步骤。它是能否找到合适人选最为重要的前提条件。孙子曰：“知彼知已，百战不殆。”因而对客户了解的越深越透，越能明白他所需要人选的详细指标，现在看一下这第一步骤的具体程序：企业现状（能否正常开支、进展潜力）包括：企业成立的时刻，现处何种时期，品牌进展期，产品开发能力，服务体系，企业文化，人力资源咨询（人力实力、现有雇员），企业环境，企业进展战略等等。老总情况（运气、信誉、用人理念）包括：姓名、性不、年龄、性格、爱好、兴趣、长项、劣势、缺点、专业、癖好、事业心、家庭、子女、朋友、实力（经济基础）等等。顶头上司（工作方式、用人心态）包括：年龄、性格、爱好、专业、能力、用人心态、经济状况、家庭现状、与老总的关系、并推断其留用的长久等等。职位要求包括：人力资源部的要求、顶头上司的要求、老总的要求、企业文化的要求、具体工作的要求、聘用条件、所出薪资、提供福利等等。行业概况包括：行业进展状况、行业薪资水平、行业人才密集区、行业动态等等。第三节谈判签约

谈判签约是进行合作的第一步。从这一步上也能看出一个猎头公司的专业水平及运作的规范程度。这一步包括如下3个程序：

分析客户需要全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。也确实是讲能否找到最为贴近需求的人选，则取决于猎头专员对这种需要的理解程度。因此猎头公司在同意客户的托付后，首先要明确客户的需要是什么？要了解这些必须进行工作分析。工作分析包括两个方面：职位讲明和工作描述。

1、职位讲明职位讲明确实是指某项具体工作在职位上的详细要求。它包括：岗位、直接上级、下属部门、职务名称、所属部门、职系、职称、工资等级、工资水平、工作条件和任职条件等等。在具体介绍这些内容的时候，先讲解几个常见的名词：行业：是指从事一定目标具有一定规模对社会进展有阻碍的活动群体的分类。它属于无形的事业分类，如工业、商业、农业等。职业：在行业中单独从事某一业务的个体分类。也是个人在社会中所从事的作为要紧生活来源的工作。职务：在工作中所规定承担责任的一个级不。职位：在某一机关或团体中执行一定职务的位置。职系：某一职务的系列内容。如行政、营销、生产、技术等。职不:职务的分门不类。职级：职务级不。如：正处级、副科级等。职等：职位的等级。如：部级、厅级、局级等。职权：职务范围内的权力。职责：所担任职务的岗位责任。职称：经国家考评部门考核、证明某人专项能力的称呼。岗位：在生产或经营场所中具体执行作业的位置。原来我们常讲：三百六十行，行行出状元。而现在我们的行业可绝不只是360行。据1998年的职业大典分类，我国目前的行业是8大类66项413行1838种职业。因此当你给客户提供《职位讲明书》的时候，你要对那个行业相关的职业、职位、岗位、职权等全面了解，更要对该公司所聘职位的一切要求和条件全部明白。只有如此才能写出一份合格的《职位讲明书》。（见附录5，金领猎头公司的《职位讲明书》）

2、工作描述工作描述也是工作讲明，一般由职务名称，工作范围、工作条件、物质环境、社会环境、雇佣条件等因素构成。工作讲明要紧确定的是个人特性(包括教育背景、经验、或业务训练等因素)。也确实是完成某一项工作必须具备的知识技能、能力或其它个人特性。关于《工作讲明书》给大伙儿提供两份样本（见附录6、7），谨供参考。附录5职位讲明书拟聘职位

拟聘单位

拟制单位所属部门

职系

职称

性不

年龄范围

直接上级

下属部门

工资等级

工资水平

工作条件任职条件工作描述

差不多要求

工作环境

任职资格

工作时刻

岗位职责

所负责任

聘用条件

拟制日期

推举期限

批准时刻

批准人

附录6工作讲明书之一

部门办公室职等七职位办事员职系行政管理一、工作内容：负责公司人事及总务治理事项1、人员招聘与训练。2、人事资料登记与整理。3、人事资料统计。4、职员请假、考勤治理。5、人事治理规章草拟。6、人员之任免、调动、奖惩、考核、薪金等事项办理。7、劳动保险加退保与理赔事宜。8、文体活动与职员福利事项办理。9、职员各种证明书的核发。10、文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、治理。11、办公环境案例及治理工作。12、公司文书、信件等的收发事宜。13、书报杂志的订购与治理。14、接待来访人员。二、职务资格：1、专科毕业，曾任人事及总务工作2年以上。2、高中毕业曾任人事、总务工作6年以上。3、现任分类职位七职等以上。4、具有高度报务精神与善于人际关系者。5、男性为佳，女性亦可。

附录7工作讲明书之二姓名

部门贸易一部职位经理编号

职系

主管

项目

类不工作内容工作依据权责时限表单管制基准备注名称分送单位1·信件、电报等文件签核及处理所收之信件、电报执行不定电报、信件助理主管于每日下午4:30交回助理业务代表

2·客户开发及巩固按业务年度打算执行不定月报告表年度报告表总经理每月检查一次

3·产品推销与检讨按业务年度打算执行不定季报告表、年度报告表总经理每季度检查一次

4·与治理部门就有关事项进行联络按实际情况执行0.2小时外厂001簿治理部门下班前或规定时刻内回复

5·客户接待按规定范围接待执行不定

公司的客户接待须有助理在场

6·对帐表签核按实际收款情形签核0.2小时对帐表部门经理于收到当月完成7·总经理交办事项按总经理指示执行不定

于规定时刻内完成

8·向总经理汇报业务按实际情形执行0.5小时周报告表总经理于每周一与总经理室秘书安排时刻后执行

9·订单签核按公司工厂价格表签核

订单①部门主管、总经理②助理㈠于收到订单的第二日中午前交部门经理，或交回助理

㈡订单①金额达50万元②新产品者交部门经理呈总经理签核

组织关系略

为了切实理解客户的需求，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时刻，亲自了解和体会其文化、职员关系、组织结构等等，如此做的结果往往可使猎头公司做到有的放矢，最后经其推举的候选人被客户聘用的概率大大提高。这一环节是对行业和企业文化的把握，这种把握为人才筛选的准确性提供了保证。

谈判(含签约)如何与客户谈好各方面条件，将是猎头专员能力的一个体现，这方面内容将在第五章《猎头与企业》中作重点介绍。第四节市场搜寻市场搜寻这一步是猎头公司业务开展的重要步骤。猎头公司最大的优势确实是对客户所需人才的搜寻、猎取，因而这一步当是猎头专员潜心研究的重要内容。它包括4道程序：

制定方案这一程序是由猎头专员将客户的招聘信息拿回后，由公司开会研究，确定搜寻方案。在这一程序中包含以下内容。（一）确定目标区域；（二）确定搜寻方式；（三）分派助手，通知猎手，进行搜猎指导。

搜寻目标人选在这道程序中，是猎头专员最为辛苦、最为困难的一道程序。假如能有业余猎手及时提供合适人选，这一程序将会缩短专门多时刻。

目标调查通过搜寻，获得目标信息后，开始对目标进行调查。首先看其差不多条件是否符合候选人条件，如经历、学历、年龄、能力、专业等。

目标评估通过不人对目标的了解、介绍及相关材料对目标的报道，以此来验证目标的实际水平。更重要的是猎头专员自身的眼光对目标的观看，因为作为猎头专员必须具备对人的敏锐洞察力。观看、了解后，初步对目标有一个结论，现在写出评估报告。第五节甄选游讲甄选游讲这一步是关系到猎头专员能否讲服目标人选开始跳槽的重要一步。也确实是讲，你选定了目标，目标能否“移动”，这也是猎头专员自身能力的体现。现在要清晰地了解目标对企业的忠诚程度、与老总关系的友好程度，以及目标近年的职业稳定性。这些差不多上能否猎取成功的重要因素。在搜寻人才时本行业有一条不成文的规则，确实是有两种人不挖：1、对企业忠心耿耿者不挖；因为挖也挖不来。2、对频频跳槽者不能挖，因为挖来也留不住。在这一步骤中包含5道程序：

接触目标猎头专员开始正式与目标交往。专门多时候，为了取得目标的信任，首先与目标以建立友谊为主，逐渐渗透其职业的进展需求及对理想企业的选择。但有时也能够直来直去、开门见山，但要把握好分寸及火候。

专家鉴定为了使目标人选的实际能力确与用人标准相符，现在需要本行业专家对这位目标进行鉴定，然后做出专家鉴定报告书。但假如该猎头专员本身即是此行业专家，这一程序也可由专员自己来做。（见附录9：金领公司的人才鉴定报告书。）在对目标进行鉴定的过程中，专门多时候要对目标人选的各种资历证明进行辨不真伪。那么通过哪些方法才能识不真假文凭呢？1、观看法。通过肉眼观看和与真文凭对比来识不假文凭。有些假文凭做工较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都能够用肉眼来识不。因此，现在有些假文件制作也比较逼真，水印、公章、钢印一应俱全，简单的通过肉眼专门难识不。假如周围有真文凭，可用它进行对比，往往能够专门快发觉文凭的真伪，假如假文凭做工精细，同时没有真文凭进行参照，则要使用提问法或核实法来进行识不。2、提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力提问来鉴不文凭的真假是最有效的方法。依照文凭中的专业，面试人员能够提一些专业性的问题，这些问题有的可能特不肤浅，有的甚至是错误，通过应聘者对问题的反应就能够初步推断文凭的真伪。假如面试人员对应聘者的专业不甚了解，可运用一些不的技巧。比如讲：“我有一个朋友叫×××就在你那个专业，依旧学生会副主席，你应该专门熟吧？”（事实上，面试人员全然就没有那个朋友）。依照顾聘者的反应能够轻而易举地推断出文凭的真伪。3、核实法。通过观看法和提问法都没有方法确定文凭的真伪时，可采纳核实法。面试人员能够向文凭所在学校的学籍治理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪。一般而言，学校都能积极地进行协助。核实法尽管比较苦恼，但准确率能够达到百分之百。此外，目前的教育网站也逐渐开通了文凭真伪识不系统，不妨扫瞄一下。在进行识不真假材料时有哪些步骤？（1）将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。（2）将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。（3）将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是一般的客观内容，如中小学学习经历、计算机的一般操作技能、一般的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。（4）由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性，因此它也是识不材料的重点内容。（5）对关键客观内容进行认真鉴不，可能材料的可信度。（6）以可信度最差的内容为题，开始对应聘者进行提问。（7）提问采纳“步步紧逼”法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问。（8）面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要依照顾聘者的反应就能够推断他是否撒谎。（9）一旦发觉应聘者有撒谎，则立即停止面试，以“未通过”处理。（10）假如通过提问依旧专门难可能材料的真伪，人力资源部门能够向应聘者原单位进行调查、了解事实上际工作表现。

组织材料到了这一步，差不多上已对该目标人选有了全面的了解，现在当由猎头专员组织这位目标人选的所有材料。1、《人才简介》作为《人才简介》，不同于个人简介，个人简介是个人自己对以往的履历和自身的特点进行简要的介绍；而《人才简介》是由猎头专员为所举荐的候选人进行介绍。二者的不同点要紧是撰写人不同。因此关于《人才简介》来讲，要紧是给企业的老总传递所推举人才的相关信息，即洋老总了解人才以往的教育背景、工作履历、工作业绩和社会评价。由于它是由第三方作介绍，因此必须客观的介绍实际情况。而且全部内容也是由猎头专员进行了调查。现在附笔者常用的一个格式供大伙儿参考，希望能为想做猎头的读者起到关心为他人完成人才简介资料的作用。除《人才简介》（见附录8）外，猎头专员还须为候选人预备如下材料：《人才履历调查报告书》(见附录10)；《人才素养测评报告书》（见附录11）；《人才鉴定报告书》（见附录9）及《人才举荐报告书》。

附录8，某位高级人才的《人才简介》

人才简介

编号：YaX－01·1234,性不：男，汉族，中共党员，1966年1月3日生，日语临床医学本科（六年制）学历

教育背景：1987年9月－1993年8月白求恩医科大学外语医学系工作履历：1993年9月－1997年3月任某大型药业股份有限公司研发部经理1997年3月－1998年12月任该股份公司上属实业集团市场部经理1999年1月－现在

任该药业股份有限公司营销总监工作业绩：该人近几年要紧从事医药等行业的治理策划工作，包括市场调研、营销组织结构设计、营销方面的人力资源开发与培训，以及企业形象战略、品牌策略、产品策略、价格策略、分销策略、促销策略的制订和地区销售机构的组建、治理等项工作。积存了丰富的营销、治理工作经验。该人曾亲自组建某大型药业股份公司企划部、实业集团市场部，主持制订各项营销改革方案，主持实施有关营销人员的招聘、考核工作，并负责组织制订了各项培训方案，且予以实施。该人在一九九九年十一月，被聘任该药业股份有限公司营销总监，全面主持该公司的营销治理工作，使该公司2000年的销售额增长30%。猎头意见：该人确属医药业高级营销人才，望客户重点考虑。附录9

人才鉴定报告书编号

性不

年龄

民族

外语

毕业学校

学历

专业

职称

猎头专员评估意见

专员：

年月日

职业咨询专家评估意见

专家：年月日行业专家评估意见

专

家：

年

月

日公司意见

年月日附录10

人才履历调查报告书编号

性不

年龄

民族

外语

毕业学校

学历

专业

职称

教育背景与参加培训

工作履历

工作业绩

调查结论

调查人：

年月日附录11

人才素养测评报告书编号

性不

年龄

民族

外语

毕业学校

学历

专业

职称

电脑测评

年月日

笔试测评

年月日

职场测评

年月日测评结论

年月日

客户参考将上述材料送交客户，由客户考虑是否想见此目标人选。假如客户对目标人选感兴趣，现在开始进行下一道程序。如不感兴趣，则递交第二份人选材料或第三份人选材料。

进行游讲在这一程序中含有两步：一步可由客户背地进行面试，若中意，即刻进行对目标游讲。另一步是直接进行游讲，因此现在客户方面必须做到十拿九稳。所往常期进行意向沟通，不做最后决定。游讲讲的是讲话技巧，如何取得目标人选对你所讲的全面相信，这需要在实践中去体会。第六节客户面试面试这一步到了能否成功的最关键时期，因此如何指导目标人选胜利渡过面试这一关，作为猎头专员现在要起到职业咨询指导师的真正作用，为此要做好下边这道重要的程序。

面试预备这一程序内容能够单独抽出进行讲解，因为专门多的中高级人才尽管专门有能力，但确实是不知在面试时如何应对考官、及与老总面谈。专门多人才确实是因为在面试过程中不擅于表现，从而导致面试的失败。因此对目标人选在面试时的指导也是猎头专员不可忽视的地点。（这一步在第九章《猎头对人才的职业指导》第三节中作详细介绍）

面试和复试这一程序是猎头专员最为关怀的一步，也是决定猎头专员前期工作是否白做的重要时候。有时面试一次，双方都未能沟通到位，现在猎头专员应积极提倡再找时刻进行沟通交流。同时在面试过程中，猎头专员的协调也将起到至关重要的作用。第七节人选试用面试关一过，专门快就进入人才的试用期，在试用前有一道程序不能忽视，确实是关心候选人与客户签订劳动合同。

签订劳动合同签订合同时一定要遵照两点：一是必须符合《劳动法》，二是遵照原来猎头公司与客户签订的协议内容。但现在也要考虑到双方的利益及猎头公司应该做的情况。也确实是讲，在让候选人与客户签订劳动合同的同时，必须弄清候选人是否已合法地退出原来单位。

跟踪服务(售后服务)目标人选就职后，猎头的工作并没有结束，猎头专员还要经常地与客户和候选人保持联系。为客户和候选人的磨合提供润滑剂，关心候选人尽快地适应新公司的文化，顺利度过试用期。同时还要协助候选人处理好与原公司的关系。第四章猎头的搜寻方式导读提示:

☆如何从茫茫人海中发觉目标？☆搜寻人才有多少种方式？☆改行容易吗？☆猎获人才有独特的招法吗？☆猎头公司的顾问起什么作用？

提起搜寻，这是作为猎头工作人员的必修课，也是猎头专员在开展业务时花费精力最多、时刻最长的一部分。前面讲过，猎头确实是把一个合适的高级人才从一个单位讲服到另一个单位去。但是如何样从浩如烟海的人群中将目标选出来呢？又是如何样劝讲一个没有跳槽念头的目标人选改变其方法呢？

[案例12]一天，上海某家猎头公司的赵先生，突然接到美国某汽车公司的电话，称有“特不保密的紧急情况”需要商量，具体内容不便在电话中透露。因为情况紧急又关系到公司的机密，因此这家汽车公司的外方总经理马丁先生要与赵先生亲自面谈。原来该公司由于治理人员和工人之间缺少正常沟通，发生了劳资风波。因此公司“要以最快的速度”查找一名人事经理，关心解决危机。可本公司的人才库中没有一个合适者，因此不得不向赵先生的顾问公司寻求关心。因此赵先生开始行动。一周以后，理想的候选人出来了。不管学历、专业、经历和外语，样样OK。这位年仅30岁的女性，有着一个颇为男性化的名字－—柳燕明。她当时正在一家中美合资公司任人事经理，赵先生的工作人员通过一番旁敲侧击的查询，不由得紧锁眉头，因为柳燕明对自己目前的工作从薪金到职位都比较中意，似无跳槽迹象。捕获“猎物”最常使用又是最有效的做法确实是“欲猎其人，先攻其心”。这一次也没有例外，通过明查暗访，赵先生终于获悉柳燕明心头的一个秘密，这确实是她一直向往到所学专业的行业去工作，这也是她从小就立下的志愿。原来出身于汽车技术世家的柳燕明，毕业于大连理工学院动力系发动机专业，精通英语、法语和德语。曾在我国最大的汽车制造厂——长春一汽担任过合资项目的翻译，对汽车制造情有独钟。当她随夫君来到上海以后，一直对汽车行业念念不忘。找到“攻心”的突破口后，酝酿多时的赵先生决定第一次把电话打到柳燕明的办公室。“我不想换工作。”一听又是猎头公司打来的，柳燕明没等对方讲完，就想挂断电话。是的，像她如此才华出众的人才，自然是许多猎头公司光顾的目标，但自始至终没有一个猎头所提出的进展方向能够令她动心的。“我们明白你有一个愿望，确实是想到汽车制造行业去工作。”电话那头依旧从容不迫。“汽车制造行业我也不去，除非是××汽车公司。”柳燕明对待猎头公司的态度素来是快刀斩乱麻，她想以此“将”对方一“军”。“巧了……”赵立民显然成竹在胸，守“株”待“兔”。晚上双方见面，自然一拍即合。

紧接下来确实是马丁对柳燕明的面试。然而与其讲是面试，倒不如讲他们是在商讨对以后工作的安排和设想。“我希望你改日就来上班”，马丁兴奋异常，他有点迫不及待了。柳燕明的一切均令他特不中意。“柳燕明是上海外企最优秀的人事经理之一”，赵先生毫不掩饰对自己成功捕获的“猎物”表现出极大的好感。赵先生成功地将柳燕明挖走了，这是猎手引以为自豪的成功案例。但问题是，赵先生是如何样找到柳女士的？这是赵先生的一个秘密。

一个猎头究竟如何样猎取猎物？一位曾有被猎经历的朋友开玩笑的讲：“被他看上了，他就会玩命地追你。”那么，如何样“看上”？又如何样“追”呢？当一位经理人某一天突然接到猎头公司的一个电话时，吃惊之余总会琢磨：“猎头公司如何会找到我的？”孰不知这正是猎头公司的一种方式，或讲是一种搜索方式。猎头公司的搜寻方式包括横向搜索、纵向搜索、圆形搜索和曲线搜索等多种方式，这些方式是猎头公司的差不多手段。关于这些搜索方式，猎头专员要运用自如，了如指掌。假如可不能使用这些手段，那么也就做不行猎手。那么这些搜寻方式都有什么特点呢？第一节横向搜索横向搜索

在学校里，学生都学会了数学的一项法则——合并同类项，专门简单的一种加减运算，确实是把含有相同未知数的各项进行加减运算。在猎头工作中，也有类似如此的一种工作方式，确实是当接到客户订单去作业时，猎头公司首先会在客户的同行业中去选择和物色候选人。因此这一方式被称作同向搜索或横向搜索。事实上这已不是什么新奇东西。在许多人事部门的招聘中一般也都采取这种方法。不论求职者是从网络、广告及招聘会上自我推举等等，那个地点的后续选择工作差不多上差不多上围绕同行业的经历、同样的职位进行的，缘故专门简单——拿来就用。

[案例13]深圳一家大公司大区事业部总经理杨先生如何也没想到猎头公司会相中他，并让他的年薪在短时刻内翻了一倍，从40万元飙升至80万元。今年初，顺德一家大型家电企业打算进军崭新领域，却苦于缺少一个熟悉市场的营销领头人物。因此找到了深圳某猎头公司。他们提出“猎物”必须出自全国同行业业绩前十位公司的市场经理，开价年薪80万。接单后，猎头公司的猎头专员立即列表标明十大伙儿电公司的情况和特点，并按地区分类，然后给分布全国的60多名猎手下单。不久就有猎手盯上了“猎物”杨先生，便开始通过各种渠道，旁敲侧击打听其专业背景。得知杨的毕业学校后，又立马找来该校的同学通讯簿，按图索骥找到其同窗，从其学习成绩、性格、爱好、业绩、潜力、情商、交际特点等全方位进行了了解。

一天，杨先生突然接到猎头公司的电话，对方把了解到的背景资料一一抖出，表示已关注他多时，并约他到酒店晤谈。通过沟通，现年35岁，国际贸易专业毕业的杨先生终于萌发跳槽之意。

第二节纵向搜索纵向搜索纵向搜寻是指在不同行业的相同职业中去进行搜寻目标，也称作垂直搜寻。如此的事例也专门多，如曾被舆论大炒作的一个题材，即当年IBM公司DC部总经理谢克仁先生离开IBM，赴康柏公司就职中国区消费品总经理就属此例。1999年同样被媒体披露的原微软中国公司的总经理吴士宏女士来到国内电视机制造业的TCL集团公司，同样也是如此一个范例。[案例14]早在1996年，一家从事投资的美国公司，在来中国后让北京某猎头公司寻访一位公关部经理。因此该猎头公司依照这家美国公司的具体要求，开始在公关职业中进行了纵向搜索，并最终将另外一家英国金融机构在京办事处工作的办公室主任游讲动心，经外方总经理面试合格后，成功进入工作岗位。横向搜索在学校里，学生都学会了数学的一项法则——合并同类项，专门简单的一种加减运算，确实是把含有相同未知数的各项进行加减运算。在猎头工作中，也有类似如此的一种工作方式，确实是当接到客户订单去作业时，猎头公司首先会在客户的同行业中去选择和物色候选人。因此这一方式被称作同向搜索或横向搜索。事实上这已不是什么新奇东西。在许多人事部门的招聘中一般也都采取这种方法。不论求职者是从网络、广告及招聘会上自我推举等等，那个地点的后续选择工作差不多上差不多上围绕同行业的经历、同样的职位进行的，缘故专门简单——拿来就用。[案例13]深圳一家大公司大区事业部总经理杨先生如何也没想到猎头公司会相中他，并让他的年薪在短时刻内翻了一倍，从40万元飙升至80万元。今年初，顺德一家大型家电企业打算进军崭新领域，却苦于缺少一个熟悉市场的营销领头人物。因此找到了深圳某猎头公司。他们提出“猎物”必须出自全国同行业业绩前十位公司的市场经理，开价年薪80万。接单后，猎头公司的猎头专员立即列表标明十大伙儿电公司的情况和特点，并按地区分类，然后给分布全国的60多名猎手下单。不久就有猎手盯上了“猎物”杨先生，便开始通过各种渠道，旁敲侧击打听其专业背景。得知杨的毕业学校后，又立马找来该校的同学通讯簿，按图索骥找到其同窗，从其学习成绩、性格、爱好、业绩、潜力、情商、交际特点等全方位进行了了解。一天，杨先生突然接到猎头公司的电话，对方把了解到的背景资料一一抖出，表示已关注他多时，并约他到酒店晤谈。通过沟通，现年35岁，国际贸易专业毕业的杨先生终于萌发跳槽之意。第三节圆形搜索圆形搜索要紧是找到某一点（个人），再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称为圈子搜索或顾问搜索。如猎头公司有各方面的顾问，每个顾问都会有自己的人际圈子，这圈子中的人差不多上是与该顾问属于同一类型的人员。如51岁的一位光机电方面的顾问，他的圈子差不多上差不多上有关光机电行业的50岁左右的人才圈子。再如财贸学院一位95届毕业的人才，他的同学圈子差不多上差不多上相同年龄的大致做着同类工作的人才。再比如：曾在政府任职的某位官员，它的圈子差不多上也差不多上政府官员。因此讲，只要打开某一圈子中的一位关键人物，其它的人才便会随之而来。若不然怎会有某些公司的总经理或副总一旦走出一家公司，专门快就会带出一批人，那个地点除了他本人与下属有着一定的友谊，更要紧是他们因某些相同的才能和志趣而形成了稳定的圈子。因此作为猎头公司所组建的顾问团不仅为公司起到长远进展的智囊作用，而且对某些行业高级专业人才起到了鉴定作用，更为猎头所需人才起到了桥梁和纽带的作用。[案例15]1998年，一家外资企业入驻上海，急需一名本土的财务总监，便托付猎头公司为其进行搜寻，在人才数据库中选中一名人才M先生，M先生正在一家大型企业任财务总监并无跳槽之意，但其毕业于某财经大学，其同学中有数名企业财务主管，通过M先生的推举，猎头公司对其中三位财务主管进行了测评和鉴定，最终选定一名有外企经历的合适人才，推举成功。第四节曲线搜索曲线搜索又称作迂回搜索，是一种跨行业、跨职业的搜索。这种方法属于漫天撒网，因而即有成功可能，又有失败概率。通常情况下，IT行业的职员总体综合素养要比从事消费品工作的职员高一些。它包括了从业人员的学历水平，产品的科技含量，高新技术的应用等多个方面。而当我们访寻高级人才时经常会遇到如此的实际问题：一些在消费品工作的行政、人事、治理部门的职员对有机会去IT业做工专门有兴趣，只是担心自己在技术上有欠缺。而那些在IT工作的职员都对去消费品行业工作不屑一顾，因为他们感受两个行业的文化差异太大了。[案例16]2000年3月，一家世界闻名的食品公司在找一位高级行政总监时，被托付的那家猎头公司一开始就忽略了用人单位和候选人这两家企业文化之间的差异，作为候选人本人在这方面也没有过多考虑，当他从原来的那家通信公司离职去食品公司赴任后，才发觉两家的公司文化和治理理念有着专门大的差不，自己不能融合到里面去。尽管薪水高出原来的2倍，可工作却极不顺心，不久就离职了。这是一个失败的案例，在此人们发觉那个地点面的问题有专门多的代表意义。再遇到如此的问题，猎头们就该细心了。一定要认真考察候选人的心态和心理预备，以及他所追求的人生价值是什么？等等。只是，情况也不能一概而论。[案例17]一位当年在HP（惠普）工作的高级行政副总裁，最终架不住猎头公司的软硬兼施，软磨硬泡，而去了一家食品公司做执行总裁。而这位总裁先生并没有因为是不同的行业而被困住手脚，却将原来HP的企业文化特不成功地嫁接到这家食品公司，并在入职第一年的时刻里，就把原来食品公司年产值1500多万增长到4000万元，三年后又使该食品公司由4000万元增值到5亿3千万元，而成为该地区食品业的佼佼者。[案例18]某猎头公司在1997年把一位浙江服装制造业的生产技术副总经理，猎到了山东某包装公司做总经理。两年后，该总经理使包装公司迅速进展，形成拥有制衣、制鞋、制革、化工、房地产、娱乐业多元化进展的公司。并于1999年即该总经理上任的第四年成功上市，现已达总资产在10亿元的经营规模。猎头的搜寻方式多种多样，并不仅限于以上介绍的四种，但差不多的访寻方式上面都已包括了。第五章猎头与企业导读提示：☆用人单位什么缘故要用猎头？☆哪些单位想用猎头？☆猎头情愿为哪些企业提供服务？☆哪些企业情愿成为猎头的稳定客户？☆而猎头又如何样与客户合作？在中国猎头业进展初期，当猎头公司第一次和国内企业交往时，企业老总会产生如此的疑问：我们又打广告，又到人才市场上去招聘，都找不到合适的人才，你就能找到？满脸怀疑的神态。1993年京城第一家注册的“猎头公司”——泰来猎头事务所的总经理纪云曾介绍，公司开始营业时，许多人看了名字以为是个餐馆。而公司的业务员四处去访问企业时，往往会让人骂出来：“你们这不是挖墙脚吗？”尽管公司费尽心思，第一年的总收入也只是3000元。曾有一段时刻，纪云总经理都想撒手不干了。但那个世界变化得实在太快了。现在企业寻求猎头服务是一种实力的体现，而人才被猎头相中更代表着一种荣耀和资历。第一节什么缘故要用猎头？爱立信公司的人力资源部经理曾讲过：“从时刻上讲，猎头公司利用其专业技能能够节约我们的许多时刻；从质量上讲，猎头公司以第三者的角度来考察，能够更客观地推断人才；从费用上讲，猎头公司的费用收取与我们自己进行招聘的费用相差不多。”[案例19]当首都机场决定招聘两位高级治理人员时，首先想到的是花费不菲的资金，在报纸上作广告。以首都机场如此一个实力雄厚、待遇在国企中确实是上游的企业，求职者必是趋之若鹜，机场治理者如此想。结果如何呢？应聘者只是10来人，而符合条件者无一人。万般无奈之时，首都机场求助于京城某猎头公司，终于如愿以偿。[案例20]MK公司是M国一家生产、经营通讯器材的高科技公司，它在北京的公司有三个经理职位的需求。他们广告登了许多，招聘费也花了许多，可确实是没有找到一位合适的人员。因此他们找到北京某人才顾问公司，没料想一个月内，三个经理全部找到，并推举成功，而且素养都专门高。这家公司的外国老总对下面的人力资源部讲：“只有猎头才能全力以赴，也明白如何样一步步的选择最合适的人才。”[案例21]受一家食品公司的托付，某人才顾问公司的A小姐同意了搜猎财务经理的任务。在一个月的时刻里，A小姐以电话、面谈的方式与40多位财务经理进行了沟通，对潜在的候选人资历、背景、经验以及对该职位的兴趣进行了全面了解，最后筛选出3位合适人选进行面试。该公司早在一年前就开始针对该职位进行招聘，都一直未成，而这次通过猎头公司关心搜寻，将近一年的职位空缺终于有了中意的人选。通过以上三个案例讲明：（1）企业只有在自己实在找不到这方面的人才时，才想到了猎头公司。（2）猎头公司一旦送去人选，差不多上都能让托付单位中意。（3）只有猎头公司才能在较短的时刻内全力以赴找到所需要的人才。以上三点是企业什么缘故要用猎头公司的要紧缘故。在国外任何一家需要找寻人才的企业都要和猎头打交道，托付猎头公司就象和进入人才市场招聘、刊登求才广告等其它形式一样，是企业招人不可缺少的途径之一。然而，中国的猎头业刚刚起步，由于认识的偏差，价格的限制，