人力资源实习报告2022

第17页共17页人力资实习报告2023一、实习目的1、熟悉现实企业中人力资管理的运作体系和管理流程，把所学知识理论应用于实际，锻炼社会理论才能，并在工作中学习新知识，对所学的知识进展总结提升，以指导将来的工作重点和职业开展方向。2、学习人力资管理的理论经历，向从事人力资管理工作方面的公司人员学习详细的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯穿，并培养实际操作才能，从宏观上理解人力资管理的方法。3、理解我所在公司以及此行业的整体管理现状与开展潜力，深化理解人力资管理工作在这样的企业和这个行业的重要性与开展状况。二、实习时间、实习单位及本人实习详细岗位与负责事务实习时间：20xx年x月x日至20xx年x月x日实习单位：xx有限责任公司实习详细岗位：人事行政部人事助理负责事务：员工信息资料的完善；员工的入职、转正、合同、离任等手续的办理；配合人力资工作人员工作；领导交办的其他工作。三、实习主要内容〔一〕实习单位简介名称：xx有限责任公司xx有限责任公司是一家专门从事建筑工程保温隔热、建筑干粉砂浆、建筑工程防水等建筑材料的消费、研发和应用的企业，并承当会宁县域内政府投资重大工程的融资和经营管理职能。公司自20xx年x月成立以来，始终坚持以科技为先导，以质量求生存的宗旨，不断进展技术开发与研究。行业：建筑建材〔二〕实习详细过程在实习期间，首先办理了相关的入职手续，承受了公司为期一周的培训，对工作做了简单的学习和认识；接下来在老员工的带着下完成了员工信息资料的完善工作，协助公司领导完善公司人力资管理方面的各项制度，同时学习了办理员工的入职、转正、合同、离任等手续；最后是离任过程，办理离任手续，培养我的交接人。四、实习工作总结与建议〔一〕实习工作的总结实习是每一个学生必须拥有的一段经历，它使我们在理论中理解社会，扩展了我们的视野，增长了我们的的见识，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，为我们即将步入社会打下了坚实的根底。由于xx有限责任公司是在一家小公司，还没有单独的人力资管理部门，因此，在本次实习中，我参与的工作比拟繁杂，从待客礼仪、整理文件，到修改文案、起草通知，再到修改公司薪酬考核制度、制定培训方案等等，有时还会涉及到财务报表方面的工作。所以，财务、会计、人力资管理、市场营销以及物流，在我的工作范围内都有涉及。但主要工作仍然是以下三个方面，一是管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料，认真核对每一项资料，做到录入的数据资料准确无误，搜集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理，负责员工的入职、转正、合同、离任等手续的办理；二是配合人力资工作人员工作，理解公司的人力资管理体制和进展相关建议的的调查，协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资制度建立；三是注意自己在办公自动化方面的锻炼。在科技高速开展的当代社会，纯熟使用各类办公软件及办公器械是办公室人员必备的素质。如今，我对于office等相关软件的的使用比拟得心应手，复印、、公文处理等办公器械的使用也根本纯熟。同时，也可以利用互联网查询，传递，接收，储存有关信息。但是，还有一些方面尚有欠缺，如：薪酬的核算，由于对计算机程序的编写不太擅长，所以这方面很不熟悉。〔二〕毕业实习的体会、收获企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”，让我们把在学校学到的知识应用于理论，做到理论与理论的结合。在实习期间，虽然很辛苦，但是，在这艰辛的工作中，我却学到了不少东西，也受到了很大的启发。在这一个多月的时间里，除了在公司里学到的，我还要真心的谢谢公司里的人对我的关心和保护，这既让我有了在外的平安感，更让我再一次体会到了教师的关爱与呵护。是你们让我真正懂得了待人处事的道理，知道了在这个竞争剧烈。一、实习单位及地址名称：xx地址：xx公司简介：xx二、实习时间20xx年x月x日三、实习目的专业实习是人力资管理大学本科生的理论课程，是一门必修课，方案安排在三年级下学期第18~20周执行。通过本次实习，使学生能把专业理论知识与理论相结合，对各类组织的人力资管理有一个系统全面的认识，理解人力资管理的运作流程，学习各类组织人力资管理中的理论经历。同时，学生也可借这次实习，将三年多来书本上所学的人力资管理的理论知识与理论作一比拟，努力寻找差距与结合点，并从实习中学习一些书本上难以获得的知识。四、实习内容这次我的实习单位就是广州市南方人力资评价中心。我实习的内容主要分成以下几个工程：五、实习单位人力资管理现状〔一〕公司组织架构〔二〕公司员工构造〔三〕人员招聘与任用六、实习单位人力资管理中绩效管理存在的问题分析^p〔一〕绩效考核缺乏有效性公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：第一，未将绩效考核视作是公司战略目的实现的控制机制。要实现公司的战略目的，必须对目的进展层分解。每个部门根据公司总目的制定部门目的，每个员工根据部门目的制定个人目的。因此，员工个人目的的完成情况决定了其所在部门的目的完成情况，各个部门的目的完成情况又决定了公司总目的的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目的的实现过程。因此，通过对绩效的层控制，最终实现公司的战略目的。第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工作分析^p寻求和制定绩效考核的根据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改良员工行为，也没有用其作为员工重新培训的根据去开展员工的才能。第三，绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反响，帮助其改良工作，又不作为公司高层管理层决策或人力资管理部门制定人事政策的根据。第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深化细致的、有力的反响监控机制，每个月绩效考核完毕后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改良的过程进展控制。结果使绩效考核流于形式，却不能实现进步员工和部门绩效的目的。第五，缺乏投诉机制。假如员工对自己绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反响监控的时机。〔二〕绩效考核缺乏公平性通过对公司绩效考核制度的进一步审视，可以从中找到一些原因：第一，绩效考核指标的设定不详细。职能部门人员的考核完全根据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有详细的界定，如工作任务完成的数量、质量、本钱、时限等，完成情况如何全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理决定，所以员工觉得考核不公正。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进展考核。第二，缺乏明确量化或明确描绘的工作绩效评价标准。第三，考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接部门经理单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，假如部门经理个人的偏见、爱好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公平，甚至会引发上下级关系的紧张。七、解决问题对策〔一〕更新观念，加大宣传力度公司在施行绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传到达位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚公司施行绩效会给自己带来什么样的改变。在他们看来，这也许只是公司控制员工的一个更厉害的手段，有了绩效考核，公司就可以任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、辞退之类的行为会更加频繁。所以他们往往对绩效考核持有一种恐惧的心态，害怕绩效考核会给自己带来不好的改变。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关心，直线经理也只是应付了事，象完成作业一样完成人力资部交办的绩效考评表。因此，公司在施行绩效管理的最初一定要将宣传做到位，使组织的每一个成员都能理解公司实行绩效考核的真正用意。真正认识绩效考核和绩效管理的关系，明确知道绩效考核并不等于绩效管理，而只是绩效管理的其中一个过程。清楚的知道绩效考核并不是单单为了薪酬的统计，而是为了进步员工，减少员工的短板。〔二〕站在战略的高度认识和施行绩效管理绩效管理是公司将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素。行政部门〔充当人力资部门〕在绩效管理中的角色，是实行详细的操作，承当横向的组织的和协调。战略性的绩效管理时公司实现最终目的的关键。因此，公司的高层管理者必须把绩效管理放在公司的战略位置上，如此，才可以真正发挥绩效管理的效用。〔三〕制定明确的绩效目的绩效目的对公司的整体绩效至关重要，需要把个人目的和整体目的联结在一起。个人目的自于公司的整体目的和方案。在制定明确的绩效目的应注意一下几点：第一，绩效目的必须是个性化的，即使许多的员工工作职责描绘一样，但是不同的员工要制定不同的绩效目的。因为只有在他们的绩效目的中成认了其独特的需要、技术和才能，可以让其与同等职位的员工以不同的方式实现自己的绩效目的。第二，制定目的的过程比创立出来的目的更重要。在考核者与被考核者的沟通交流过程中，可以帮助员工树立努力奉献的意识，到达所制定的绩效目的。在设定目的的过程中要进展反复的沟通和反响。否那么，目的形同虚设。第三，目的不能僵化，假如目的不能做任何的修改，就不能做到随机应变。员工的工作环境在不断地变化，外部竞争环境也在快速地变化，员工的某个个体的绩效目的就需要修改，或者是重新分配。〔四〕进展持续有效的绩效沟通在绩效管理的过程中，沟通是持续不断，贯穿始终的。考核者和被考核者持续不断的交流沟通是公司绩效考核顺利进展的关键和保障。在执行过程中应随时保持沟通和反响，让被考核者理解到考核什么，怎样考核、考核结果如何运用等，这不仅可以激发员工的工作热情和信心，而且也可以使个人考核和部门考核、团队考核保持一致。〔五〕重视绩效考核的过程中方法和工具的选择绩效考核的方法和工具是多样的，主要有360°全面考核、平衡计分卡〔BSC〕、关键业绩指标〔KPI〕、公司资方案〔ERP〕等。主要选择什么样的工具和手段，要根据公司的战略目的、公司的管理程度、岗位职责和工作分析^p的结果、考核者的需要、组织构造的需要等来考虑，而不是盲目地照搬。其实，绩效管理的核心与难题不在于理论、制度的设计，而在于有效地执行。成功地施行绩效管理，不但能帮助公司进步管理效率，还能帮助管理者提升管理程度，实现角色转换。总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。公司要施行绩效管理必须根据自身情况，深化认识自身在绩效管理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工从观念进展彻底改变，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进展持续不断的沟通，实现组织绩效的不断进步和组织核心才能的不断提升。在持续沟通的前提下，管理层帮助员工去除工作中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目的，从而实现组织的远景规划和战略目的。在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的理论性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资管理工作奠定良好的工作根底。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的缺乏，才能更加深化的理解人力资的工作内容及性质，在理论中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的根底。一、实习时间20xx年x月x日至x月x日二、实习地点xx科技科技股份行政人事部三、实习报告内容〔一〕实习单位情况xx科技股份是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研发、制造、销售和技术效劳为一体的新型高新技术企业，是国内太阳能Xx发电产品制造商和销售商。公司消费的高性能太阳能电池和组件，技术程度位于国内同行业前列。公司主要涉及的市场领域是太阳能电池、组件和Xx发电系统等，产品可广泛应用到通信、交通、照明、广电、国防、海事等众多领域。〔二〕实习内容当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经历，经过了这几个月我学到了很多，感悟了很多；特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间可以通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身开展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经历。现将这几个月的工作和学习情况总结如下：第一、录用，建立员工档案。1、给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等；2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。第二、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进展薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。第三、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、标准使用，并且要及时满足各部门的需要。第四、离任。给员工办理离任手续，员工离任也需要经过交接任务，确保消费正常进展，并且要解除劳动合同协议。第五、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个工程。因此公司要及时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。工作的过程就是一个不断学习的过程，我是积极的做，但还是走了些弯路，我获得的点滴进步都或多或少的付出很大代价。做事的方式方法及处理日常生活中琐事的技巧是我如今和将来学习的一局部。工作才能的加强是我努力的方向。对于今后的工作，我有才能、有信心做的更好。〔三〕实习调查情况当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业知识结合浅薄的工作经历对该公司目前的状况提出以下几个方面的个人看法和建议。案例一：目前公司的行政人事部主要成员为x位，一位是行政部经理，另外一位就是人事专员，而公司目前的总人数到达xx多人，公司为了防止机构臃肿，尽量少安排人，于是整个部门就x个人，部门经理全面负责上下的协调处理，包括行程车辆的安排，也即包括后勤的管理，而人事专员那么全面负责公司人员的录用、离任，办理社会保险，结算薪资，发放奖金，管理办公物品等，也就说都是一些琐事，工作量很大，一个人兼顾着人力资几个模块的内容，显得有些繁杂，从而降低了工作效率。另外，由于人员不够，于是将人事部应有的职责下放到各部门，虽然看似减轻了人事部工作，但事实并不如此，很多事情当一开场没有经过人事部，权利分散，职责互相推脱，到后来就很难处理。分析^p：公司管理构造安排尚不完善。企业管理可以划为几个分支：人力资管理、财务管理、消费管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些案例二：公司制定了严格的薪资管理制度，薪资构成为根本工资和技能工资，员工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对员工来说是比拟合理的。但是，薪资的变动很小，即许多员工进公司一年多还是没有调薪，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重消费轻管理的思想使得薪资待遇对办公室人员及其不合理，从目前的薪资状况来看，办公室人员的薪资不如消费线的员工，长期下来，这会造成办公室人员工作效率下降，工作怠慢，影响正常的消费进展，这对公司的损失是宏大的。分析^p：公司的薪资构造不够完善。目前公司的薪资规定在操作上还需改善，在公平性和鼓励性上需多加重视。当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反响后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。四、实习体会从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开场扛着责任，凡事得慎重