企业文化管理的四重内涵

企业文化管理的四重内涵企业文化管理的四重内涵那么如何正确认识中国民企文化管理？如何在中国民企的不同开展阶段，有效推动企业文化管理？企业文化被管理界所关注，始于上个世纪“日本式管理”的崛起。其Z理艺术》，都提及“企业文化是日本企业的关键成功因素”。企业文化作为管理学研究的重要分支逐渐形成；而企业文化“影响企业长期经营业绩”，“是企业基业长青的根本保障”的作用，也已逐步成为管理界的共识。企业文化被中国企业所关注始于上个世纪九十年代初期，“惠普之道”、“IBM就是效劳”这些跨国企业的企业文化，曾引起众多国内企业追捧。所幸企业文化并没有像诸多“舶来品”，火一把后便逐渐“偃旗息嘉宾，以彰显企业的“文化底蕴”……虽然经过二十年的管理实践，中国也已有了极个别“文化个性”鲜明的企业，如华为、海底捞等，但是揭开“浮华”，避开“喧嚣”后，我们看到的绝大多数企业“核心价值观墙上贴，员工行为在地上爬”，企业所倡导的文化理念和管理现状、气氛大相径庭——责任不清，互相推诿；拉帮结伙、排除异己；任人唯亲、假公济私；善于做人，乏于做事。化管理难”也就不难理解了。段，有效推动企业文化管理？民企文化管理的四重内涵界定中国民营企业文化管理的内涵，关键在于澄清四个方面的内容：1起来”的问题。（企业文化理论之父）如此诠释文化：“任何一个拥有共同经历的社会单位，都将形成某种文化，文化的强弱取决于它存在的时长、团队成员的稳定性和他们实际经历过的情绪强度”。“文化是一个复杂的团体学习过程的结果，只在局部教授将文化定义为：“文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式”。笔者罗列以上概念的目的是想揭示这样一个事实：文化存在于任一个具有一定持续性和稳定性的团体中，它通过渗入思想意识领域来影响团体成员的行为习惯，这是不以我们意志为转移的客观存在。企业之间不是有无文化的差异，而是是否对文化进行有效管理的差差异。这一认识是企业文化管理的基点。实践证明，但凡对文化放任自流的企业，大多即使取得一时的辉煌，但终因和自律、迷失方向、无法精神聚众，致行而不远。2、判断企业中的文化是否被有效管理的标志是“全体员工的思想是否被武装？企业是否具有高绩效的文化并持续创造高绩效？”企业中的文化是否被有效管理的标志，长期要看财务、市场业绩；短期要看员工的精神面貌、内部的管理水平和运营效率；有形的要看员工共享的行为习惯、共享的管理语言、产品和效劳；无形的要感受团队气氛，洞察共享的价值观甚至世界观、人生观。一言以蔽之，“全体员工的思想是否被武装？企业是否具有高绩效的文化并持续创造高绩效？而不是仅仅停留在是否把核心价值观贴到墙上，挂到嘴上，印在书上等形式上”。3、企业文化不仅应该包括“价值文化”，更应该包括“执行文化”。始于上世纪80年代初的企业文化研究，关注两个命题：1、日本企业为什么迅速崛起，把美国企业打得“溃不成军”？2、纵观历史长河，为什么有些企业能够持续生存、开展，保持卓越？从日美两国企业的比拟，从优秀和卓越企业的比拟，从基业长青到短暂辉煌企业的比拟，在这一阶段，“比拟研究法”使得企业文化长期聚焦于“价值文化”，即把弘扬核心价值观、构建愿景、明确使命作为文化管理的核心内容。90日本企业，再次引领全球管理实践。参与其中的卓越美国企业领袖如和总结出他们的核心价值观，但是我们都无法质疑，正是强执行文化、高绩效文化成就了他们今日的“江湖地位”。—价值文化，但忽略了塔基——执行文化，而正是处于文化管理初期90业，反而更加关注企业文化管理的根底和根源—执行文化和高绩效文化。看清楚企业文化管理既包括价值文化管理又包括执行文化管理，对于普遍处于文化管理初级阶段的中国企业来说，极具现实指导意义。4、“价值文化”规模化民营企业来说，不是做不做的问题，而是怎么做的问题。相较于执行文化（及高绩效文化）来说，基于企业核心价值观、使中国规模化民企来说，是不是就可以忽略不管？非也。如果华为没有“艰苦奋斗、自我批判、团结协作、以客户需求为导生产力”。此外，相较于西方企业，中国民营企业的价值文化管理更具有必要会的目前现状是社会、价值观体系混乱；社会职业化教育功能不完备，导致各级员工职业化素养、敬业精神和纪律意识普遍较差；中国市场经济初级阶段，市场竞争的不充分与不标准，使企业对其存在的使命普遍缺乏思考，对利益相关者不能正确平衡和对待。因此中国规模化民企的价值文化管理面临的不是要不要做，而是怎么做的问题，即如何通过价值文化管理打