升华集团绩效考核表设计培训讲义

绩效考核表设计

培训讲义升华集团人力资源部2006年9月第1页，共14页。

一、绩效考核表的主要构成部分：构成部分：责任岗位、在岗人员、考核期间、指标名称、目标值、单位、权重、指标说明、数据来源、实际达成、计分方法和实际得分等。二、绩效考核表的填制步骤：1、确定考核表的责任岗位和在岗人员；2、明确该考核岗位同一考核频率的绩效指标个数；第2页，共14页。

3、填写目标值、单位、指标说明、数据来源等空白项；4、进行权重设计；5、进行计分方法设计。三、权重设计：1、根据指标重要性进行排序；2、确定序列第一个指标和最后一个指标的权重或权重范围；3、中间指标的权重试算；第3页，共14页。

4、根据指标权重的合理性进行调整；5、确定各指标的权重分配。四、权重设计的注意事项：1、权重的总数为100%；2、权重一般设置为5的倍数；3、权重一般最小不要低于5%，最大不要高于50%；五、计分方法设计：1、否决项设置法。第4页，共14页。

2、条件项设置法。3、连续扣分法：

1）不设置达成底线值：扣分标准：每降1%，扣一分实际得分=实际达成÷目标值×100

2）设置达成底线值或底线率：当目标值＞底线值时：扣分标准=（目标率－底线率）/100

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实际得分=100－（目标率－实际达成率）×扣分标准×100当目标值＜底线值时：扣分标准=（底线率－目标率）/100实际得分=100－（实际达成率－目标率）×扣分标准×1004、分段扣分法：1）设置分段点；2）在分段点两侧分别设置不同的扣分

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标准。5、分项计分法：将一个指标分成几个部分，每部分分别分配一定的分值，按实际达成情况分别计分，然后加总。6、次数频率计分法：1）按指标的目标次数与频率，全部完成才得分，少一次该指标得分为0分。第7页，共14页。

2)根据指标的目标次数与频率总数，少一次按比例扣分。7、直接扣分法。对临时性的项目工作，由于不能及时调整绩效指标或没有必要进行调整，为确保此项工作的完成，可直接规定如不按时完成扣多少分，然后在当期的绩效总分上进行扣除。8、双向计分法。第8页，共14页。

规定一个目标值，对于高于目标值的规定加分标准，对于低于目标值的规定扣分标准。但对于能够加分的岗位、指标、幅度等有严格的规定，具体如下：1）经营型的岗位和部分支持型的岗位可加分，其他如辅助型的岗位不能加分。如销售、生产、采购、研发等岗位一般可加分，而仓储、运输、行政等岗位不实施加分。2）有客观数据为标准且与利润有关的绩效指标可加分，如销售类岗位的销售第9页，共14页。

额、利润等指标可加分，生产类岗位的成本、费用等指标可加分，采购类岗位的采购成本等指标可加分。3）可加分的每份考核表，只能二个以下的关键指标可加分，且加分幅度不能超过20分。第10页，共14页。

六、量化类岗位绩效考核样表填制方法：

第11页，共14页。

七、非量化类岗位绩效考核样表填制方法：第12页，共14页。

八、计分方法基本原则：量化类岗位实行双向计分办法，非量化类岗位实行单向扣分办法。第13页，共14页。内容梗概绩效考核表设计

培训讲义。构成部分：责任岗位、在岗人员、考核期间、指标名称、目标值、单位、权重、指标说明、数据来源、实际达成、计分方法和实际得分等。2、明确该考核岗位同一考核频率的绩效指标个数。3、填写目标值、单位、指标说明、数据来源等空白项。2、确定序列第一个指标和最后一个指标的权重或权重范围。实际得分=实际达成÷目标值×100。2）设置达成底线值或底线率：。扣分标准=（底线率－目标率）/100。实际得分=100－（实际达成率－目标率）×扣分标准×100。将一个指标分成几个部分，每部分分别分配一定的分值，按实际达成情况分别计分，然后加总。1）按指标的目标次数与频率，全部完成才得分，少一次该指标得分为0分。规定一个目标值，对于高于目标值的规定加分标准，对于低于目标值的规定扣分标准。但对于能够加分的岗位、指标、幅度等有严格的规定，具体如下：。1）经营型的岗位和部分支持型的岗位可加分，其他