矿业公司中层管理人员绩效考核方案

欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案定本方案。一、基本原则(一)绩的考核与分析。(二)下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。(三)再进行综合分析评价。(四)源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。二、考核范围专责工程师等中层管理人员。我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。三、考核内容、方法目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季员的聘用和绩效年薪挂钩。（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。管理指标（权重20%点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。党委指标（权重10%的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。日常考核（权重5%）：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。评议指标（权重5%）：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。（二）对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标（权重70%）：体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！2、管理指标（权重15%）：体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。3、日常考核（权重10%）：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。4、评议指标（权重5%核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重85%）、日常考核（权重10%）和评议指标（权重5%）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之纳入年度考核。四、考核分析、评价经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。1952903、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（五大主体考核得分×1.05系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。上含本数，以下不含本数）（注：以三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！1952903、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（生产部室考核得分（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。290390考核评价为基本称职。4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产五、考核结果使用整。整，并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。本年薪为基数，奖励绩效年薪3%。三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！数，奖励绩效年薪2%，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。（五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2%。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。（六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对其度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。本方案由矿业公司人事部负责解释，并从2007年1月1日起开始实施。2010年基层单位经营者及领导班子绩效考核被考核对象：经理评价生产技三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！每提前(滞后)10天，±1分标准示范围每减少一个，扣1分绩效管理人事未达到预期效果，扣1分规范、评价合三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！有一项未完成，扣1分90工分扣1分，低于80分扣2分人三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！90%5%，扣1分，学习型班组建设达工型班组建设达标每少1个扣1分标16个贯彻执行各项日常检查考核扣分月份累计后折管理制度，企算，因管理不到位或出现重大差业管理到位，错、失误，在全矿通报批评或受5整训活动有效到责任追究一次扣1分，月份经开展，工作无济责任制考核点名通报一次扣重大差错或失0.2分议民主评指议标理有成效三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！2007年部室管理者及领导班子绩效考核评被考核对象：经理标指标权重类项目（%）别评价70机动安全三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！1分有一项未完成，扣1分15队作用发挥好，干每发生一起违规违纪案大差错、失误的，在全矿通报批评一次扣1份经济责任制考核点名通报一次扣0.2分三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！议民主指评议标风、廉政建设好，5分、人事5有成效2010年其他中层管理人员绩效考核评价表被考核对象：经理评价三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！贯彻执行各项管日常检查考核扣分月份累计理制度，企业管后折算，因管理不到位或出理到位，整训活现重大差错、失误，在全矿动有效开展，工通报批评或受到责任追究一作无重大差错或次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣0.2分民评议主指标评议作风、廉政建设民主综合评价：优秀5分、4分、一般2分管理有成效本人签字：经理最终结果：分板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案一、基本原则（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、里考核；三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；进行量化考核；（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；作导向激励和促进工作业绩增长。1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和三、管理周期按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。四、考核评估绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。时间：每月月初。（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月月初。（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的完成工作目标。负责人：单位班子成员。时间：不定期。（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。负责人：班子成员。三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成情况。方式：（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上所占比例为员工自评20%，领导评价20%，民主评议60%，合计为100分。（1=员工奖金系数×绩效考核结果（2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并根据反映出来的情况帮助其进行调整。五、考核计算方法本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-[∑（工作效果扣分+工作时间扣分）+管理达标扣分]，月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉情况）/100。六、考核结果的使用极性的作用。三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。考核结果均值在90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；考核结果均值在80%—90%(不含90%)之间的，发放奖金系数=员工奖金系数考核结果均值在70%—80%（不含80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数考核结果均值在60%—70%（不含70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数考核结果均值在50%—60%（不含60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为8：2。3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。七、相关说明1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。三茅人力资源网，HR第一门户网！海量HR资料等你来免费下载！2、《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、