《奥马电器公司薪酬管理问题及对策【7800字】》

相关概念界定由于经济时代和全球化发展的更加深入，外国公司纷纷进入我们的市场，加剧了我们国家企业间的国际竞争压力，但是人才的竞争是企业间的竞争的关键，想要在经济时代和全球化发展站稳脚跟，就必须引进人才。但是吸引和留住人才需要精简的薪酬管理系统，在该系统中，公司除了确保公平和有竞争力的工资外，还必须使用基于科学的工作评分和绩效评分系统，以确保以多种方式满足人才的多重需求。可以说，企业薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影响到企业人力资源竞争力的高低，因此，公司需要建立科学的薪酬管理系统。但是实际上已经调查了我们很多公司这种情况，已经发现有很多薪酬管理的问题，像是落后的薪酬概念管理的，薪酬没有竞争力，等，因为这些问题，企业的薪酬管理水平大大降低，结果导致许多有能力的员工在企业中没有拿到合理的薪酬而离去，这将不利于企业的竞争，还会降低企业现有员工的工作积极性，企业最终会带来了一定的经济损失。所以，加强薪酬管理显得对企业发展尤为重要。薪酬的概念与作用薪酬，正如其名称所示，是薪与酬的有效结合，也是员工工作后得到的物质与精神酬劳的组合。其中，“薪”一般是以物质金钱为主要劳作报酬，来计量员工的努力，而“酬”就是以精神补偿与精神激励为主要报答方式（周鸿勇，2018）。对于公司来说，薪酬就是公司参照公司人员的知识与技术质量，利用绩效评估方式，给予公司人员工作上的报酬，对于公司人员来说，薪酬是其付出了劳动与时间等，为公司带来了一定的利益与价值，获取的报酬。一方面，工资是公司给员工的收入，但它也是公司的一种工作支出，它代表着公司与员工之间的利益交换。这对于公司及其员工非常重要，并且在社会中也发挥着作用。因此我们可以从公司、员工与社会三个方面来分析薪酬的作用。薪酬管理的概念与原则薪酬管理是指根据组织的发展战略对员工薪酬进行分配和调整员工福利的动态过程。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，其核心内容包括支付目标，支付系统，支付结构，支付制度等。虽然各企业的薪酬管理具有特殊性，但薪酬管理工作的进行需要遵循以下几个原则：（1）补偿性原则。员工为在工作中付出了精力、时间、汗水，为企业做出了一定贡献，企业要为员工的劳动做出补偿，包括衣、食、住、用、行。（2）公平性原则。企业在进行薪酬管理时除了考虑员工的绩效、能力等因素外，还应关注同行竞争性及企业内部一致性等，从而制定内部、外部、个人都认为公平的薪酬。（3）透明性原则。虽然企业薪酬管理具有保密性，但整体薪酬方案应对全部员工公开。（4）激励性原则。企业薪酬管理应与员工工作绩效和贡献直接挂钩，从而起到激励员工的作用。（5）竞争性原则。企业的薪酬管理必须在同行中具有竞争力，以便帮助企业留住优秀人才。（6）经济性原则。企业薪酬管理要与企业战略发展紧密相连，要做到企业投入和员工产出相平衡。（7）合法性原则。任何形式的薪酬管理都要符合国家的法律规定和当地的相关要求。奥马电器有限公司薪酬管理现状公司简介广东省奥马电器有限公司成立于2001年，经营范围包括制造和销售各种类型的家用电器，厨房用具和其他家用电器组件。现有三个大型专业制造基地，生产基地的总面积为300英亩。每年生产450万台冰箱。广东奥马已成为中国最大的冰箱生产基地之一。公司的技术人员是公司的核心员工，其竞争力的高低直接影响到公司的产品生产，因此，公司相对这些员工制定了较为完善的薪酬管理体系，总的来说，广东奥马电器股份有限公司的薪酬管理体系还有待进一步完善。奥马电器有限公司薪酬管理现状奥马电器有限公司根据自身的实际情况，在明确人员分工和指责的情况下，制定了较为合理的组织结构，公司主要分为销售部、客服部、采购供应部、人力资源部、物流部、供应部和财务部七个部门，不同的部门有着不同的职责。随着公司的发展，公司的规模也在不断来扩大，员工数量增加到了目前的895人，这些人员的学历水平、年龄等都呈现一定的问题。按照学历来看，公司拥有大专学历的员工占到三成左右，拥有本科及以上学历的员工占到四成以上，其中，拥有硕士学位的员工仅占5%，此外，高中/中专、初中及以下学历的员工分别占到15%和5%。从年龄来看，公司员工的平均年龄为35岁，总体来说，员工年轻较轻，大部分员工都是八零后和九零后，七成以上的员工不高于四十岁，这些员工，工作也较为热情，而且注重创新，给奥马电器有限公司带来了新的活力。为了留住这些员工，并吸引更多优秀的人才加入，公司制定了较为完善的薪酬管理体系，不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，比如综合职员包括负责行政、财务等公司内部的内勤人员，业务人员等，实行以岗位工资为主，负责与客户进行沟通的销售人员则实行岗位工资加提成，以便进一步激发员工的工作积极性。公司具体的工资情况如下：岗位工资、技能工资、工龄工资、补贴、奖金相加就是综合职员工资；岗位工资、技能工资、工龄工资、补贴、提成构成业务人员最终工资。但是这种薪酬制制度虽然满足了公平性的原则，但涉及的内容较为狭窄，没有加入绩效考核的内容，无法充分激发员工的主观能动性。因此，需要对现有的薪酬体系进行完善。奥马电器有限公司薪酬管理存在的问题1、薪酬体系缺乏公平性薪酬制度是由公司根据员工付出的劳动，包括工作的复杂度、精确度、负责大小、劳动条件等因素，将各类工作内容按薪酬划分等级，按职位体系确定薪酬标准的一种制度。在日常工作中，员工在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，更多的是关注横向比较的平衡，而不仅仅关注自身的水平，一旦员工认为，部门分配不均，薪酬差距过大，不公平公正，就会造成员工心理落差，引起员工不满，人员流失。奥马电器有限公司目前采用的是职位薪酬体系，薪酬与职位直接挂钩，基本上不考虑人的因素，即只要从事同样的职位工作，就能获得与工作内容相对等的报酬，不论人的能力差别有多大。按职位体系制定的岗位工资占据了员工固定工资的绝大部分，企业没考虑员工超出本职位要求的工作能力后的薪酬标准，员工要想获得更高的报酬，必须从事更高的职位。这使得奥马电器有限公司员工过于急躁，拼命追求更高的岗位，忽略了本职工作能力的提升。而奥马电器有限公司的职位晋升渠道有限，晋升机会较少，而同工同酬使员工产生了强烈的不平衡心理，大部分员工晋升无望，就会选择离职，加剧了公司的员工流动性。此外，奥马电器有限公司的薪酬体系是在公司成立之初设计制定的，一直以来未能及时根据市场现状进行调整，也缺乏薪酬的市场调查，其薪酬水平逐渐在同行中丧失了竞争力。2、薪酬结构缺乏激励性在研究薪酬结构和人心理的基础上，波特和劳勒等人发现了员工激励程度与工作绩效的关系，认为工作绩效的提升以及工作目的的实现，依赖于充分的员工激励程度。要想保障员工工作积极性的激发，企业需要明确员工的工作目的，并对其努力程度等进行评价，并提供其满意的薪酬标准，使其可以充分发挥自身的主观能动性来确保绩效目的的实现。奥马电器有限公司目前采用的职位薪酬体系，根据职位高低来制定薪酬水平，薪酬制度根本无法体现薪酬和工作绩效之间的联系，除了销售人员外，综合人员的薪酬百分之七十都是岗位工资，可变动的薪酬部分所占比例较少，使得同岗位的员工薪酬差别不大，对于相同岗位的员工来说，整体工资基本上差不多，相对整体工资而言，浮动工资基本上可以忽略不计，使得薪酬结构缺乏充分的激励性。为了了解员工对薪酬结构的满意程度，本文还对公司的部分员工进行了问卷调查，调查结果显示，员工对公司的薪酬管理满意度普遍不高，仅有为数不多的几名高层管理人员对公司的薪酬较为满意，但公司的基层管理人员、销售人员以及技术人员等，大多对公司的薪酬管理不太满意，尤其是销售人员，其薪酬虽然由岗位工资和提成构成，但是提成较少，岗位工资所占比重过大，导致其工作积极性受挫。被调查的员工中仅有12.77%的员工认为现行的薪酬管理具有激励性，认为薪酬激励不足的人员占到了被调查员工的一半以上，这足以可见，公司的薪酬制度还存在或多或少的问题，对大部分员工来说，缺乏激励性，很多应聘人员看到这样的薪酬标准，也失去了进入工资的积极性，部分优秀员工甚至因为不满公司的待遇而选择跳槽或者离职。缺乏科学的职位评价体系奥马电器有限公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性。公司在制定人员次薪酬标准方面，主要依赖于公司高层管理人员，但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在缺乏参考指标的情况下，高管制定的薪酬标准带有明显的个人主观意愿。受这种评价的影响，员工开始刻意讨好主管，试图让自己给主管留下好的印象，以方便日后的职位晋升，员工将自己的精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是自己的能力提升上，不利于个人和公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。奥马电器有限公司薪酬管理存在问题的原因分析缺乏人力资本观念奥马电器有限公司的管理者们将人力资源管理单纯定义为人力资源管理的想法已经过时，认为工资管理是要按时获得工资，而人力资源管理只是一个他们的附属部门，可以帮助公司控制成本，就好像它们是财务的一个下属部门一样。人事部门在吸引人才和保留实际角色方面缺乏经验，因为公司领导者没有意识到人才的重要性，因此在工资管理过程中对人力资源的管理不足，并且没有进行了细分，没有为保持技术骨干或出售精英公司而付出高昂的吸引工资，没有意识到这一人才期望高利润的重要性，奥马电气有限公司管理者过时的人才观念，极大地影响了公司人力资源的开发和使用，从而导致公司发展停滞。忽略了非经济报酬目前，奥马电器有限公司的管理者对薪酬的认识还停留在初级阶段，没有意识到非经济报酬也是薪酬的组成部分，公司激励手段只停留在物质激励上，缺乏必要的精神激励手段，没有意识到企业文化的作用，也缺乏对员工的人性化管理，不注重与员工的情感交流和沟通，在薪酬管理中不强调员工参与，经常搞一言堂，从而导致员工缺乏应有的激励，工作积极性得不到有效激发。公司仅仅为了实质性的激励而停止，缺乏抓地力是从心理上激励媒体所必需的，一个公司不具有公司文化，员工也没有公司归属感并且责任意识也不强，没有晋升通道，如果员工许多员工认为在奥马电器有限公司的工作没有前途，因此他们倾向于离职。目前，奥马电器有限公司大多数员工都在30岁以下，这些员工非常有创造力和活力，但更注重工作氛围，精神搜索等方面。如果工作的氛围无法让他们满意，本身就缺乏职业稳定性的他们也会选择离职，员工的离职对奥马电器有限公司来说是很大的损失，不仅意味着之前培训这部分员工的成本付诸东流，而且还要重新招聘新员工，对其进行培训，这些都是另外的成本，不利于企业人力成本的降低。优化奥马电器有限公司薪酬管理的对策做好薪酬调查工作国家劳动力体系有最低补偿，最低补偿标准是指，如果一个人在企业工作的人没有得到最低薪酬补偿，这是非法的，如果雇员在没有获得价格区域平均劳动力市场的情况下进行补偿，如果一家企业的员工薪酬没有得到该地区劳动力市场的平均价格，将被认为薪酬水平缺乏竞争力，这将不利于公司吸引优秀人才。因此，关于家用电器有限的方式与发达的市场结果相吻合，并且公司已经战略性地制定了薪酬制度，工资水平不仅要高于社会市场的劳动力价格，教授们还必须更高，区域或相等的企业规模要类似于岗位上的工资规模，工资也公司必须务实，在内部，外部都公平目前，奥马电器有限公司内部有管理人员、技术人员和销售人员等不同岗位的员工，对此，应设置差异化的薪酬体系，最好针对不同员工设计不同的薪酬体系。比如针对高级管理人员设置岗位津贴，满足高级管理人员的薪酬水平，同时平衡不同高级管理者之间的差异；针对销售人员设置绩效工资标准，即销售人员入司后按照劳动合同约定设置除正常工资标准之外的绩效工资约定，按照约定，绩效工资按照每季度的销售任务来发放，若未能完成任务，则绩效工资不予发放，若能完成任务，正常发放员工绩效工资，超额完成任务，则除正常绩效工资外，给予其他奖励。引入全面薪酬体系为更好的发挥薪酬的作用，要实施全面薪酬制度，将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。在引入全面薪酬体系时，奥马电器有限公司可以这对骨干员工和核心员工等，采取制定员工股票选择计划、内部退休计划等中长期激励手段，从而使得这部分员工树立与公司共同发展的目标，这部分员工在努力获得高工资的基础上也基本上实现了组织绩效的提升。这不仅可以反映公司对员工的重视，而且还可以让员工产生成就感和归属感，从而将企业当成家，来促进企业战略目标的实现。对于普通员工而言，需要一个有能力和积极水平的完整人员来制定赔偿标准，充分根据公司员工的能力来制定定薪酬标准。因此，公司直接需要对案件进行合理化处理，证明的结果与雇员的薪酬挂钩，减少了该职位在工资总额中的工资，该雇员被允许激励很老的工资规模被提高了。非经济薪酬也是实施全面绩效框架的重要因素。奥马电器有限公司需要从软件和硬件两方面入手，在为员工提供满意的薪酬标准的基础上为其营造一个良好的工作氛围，使其可以轻松自在、舒适和谐地工作，充分施展自己的才能，帮助企业提升业绩水平。全面的薪酬体系需要包括全面的福利政策，奥马电器有限公司需要高度重视福利项目的设计，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。具体福利项目可以包括如下表4.1所示的内容，此外，公司还可以根据公司的世界情况以及员工的需求增设更多的特色福利项目。表4.1奥马电器有限公司福利框架模式(2018年)法定福利特色福利生活福利法定基本养老保险企业年金福利体检失业保险医疗保证待遇、生育医疗报销采暖补贴工伤保险骨干员工福利假期丧葬抚慰金法定医疗保险团体人身意外伤险及附加医疗保险新婚贺金生育保险境外人身意外伤害及附加医疗保险生育贺金住房公积金出行人身意外伤害保险应届毕业生住宿补贴法定假期外籍人员医疗保险员工俱乐部建立科学的职位评价体系职位体系作为一种职位管理体系，其包括职位序列、职位等级、职位层级、职位等级等多种内容，但是奥马电器有限公司的实际经营情况等在不断变化，公司却没有针对这些变化灵活调整相应的职位评价体系，导致评价体系已经无法满足企业的发展实际。鉴于此，奥马电器有限公司需要从如下几方面来改善公司的职位评价体系：一是明确职位类别，即开发、销售或职能类。针对不同岗位制定相应的职位层级，比如02级、04级、05级、06级、others等，在评等级的过程中可以综合考虑职位类别、员工基本信息、工作经验和技术水平等多种因素，饼子啊职位说明书中明确各职位的基本信息、主要职责、任职资格等。二是根据情况确认员工的薪酬项目。对技术人员、销售人员、外派干部或者长期驻外员工等，需要采取差异化的薪酬标准，具体如下：技术人员的基本薪酬由基本工资+上岗工资+地区补贴+采暖补贴+交通补贴等构成；销售人员的工资由基本工资+绩效工资+地区补贴+采暖补贴+交通补贴构成；公司外派干部或者长期驻外员工的工资由基本工资+上岗工资+地区补贴+驻外补贴+采暖补贴+交通补贴构成。在差异化员工薪酬标准的情况下，可以有效激发员工的工作积极性。建立科学的绩效考核体系绩效考核在人力资源管理中的作用不可小觑，其科学与否直接影响到员工的切身利益及其工作积极性，因此，奥马电器有限公司为了促进企业的长期发展，需要制定科学合理的绩效考核体系，明确绩效考核的制度，并加强对员工的绩效评估，并将评估结果与员工的薪酬挂钩，充分激发员工的工作积极性。在制定绩效考核指标方面，应尽量量化处理，使其评价的结果具备科学合理性。评价应包括员工自我评价和上级评价两种，按照评价结果来发放奖励和工资。此外，奥马电器有限公司还可以执行PI+PBC的绩效管理模式，通过KPI/GS体系，将关键绩效指标法和目标管理法相结合，将企业总目标进行分层实施，使得企业自上而下保持策略和目标的一致性。员工在每年度年初按照“业务单元-单元-工作组-个人”的层层分解后，进行KPI/GS合理性设置。绩效目标建立以后，按照月度或者季度的形式进行跟踪和考核，进行绩效评估，评估过程和结果都应公开，接着根据绩效考核结果进行绩效等级评定，绩效结果和绩效等级评定结果作为年度职位调整、调薪和年终奖发放的重要依据。此外，还应加强绩效考核结果反馈，让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励，积极改善自己的工作行为，提高工作的积极性，这还有利于征求员工对绩效考核制度的意见，从而公司可以找出现有绩效考核制度的不足，并采取积极有效的改善对策。结论随着企业间的竞争日益激烈，薪酬管理在企业人力资源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不仅关系到优秀员工的去留，还影响着企业的长远发展，因此，对于企业管理者来说，加强薪酬管理是降低人力资源管理成本、提高管理效率的关键举措，科学有效的薪酬管理可以吸引员工，激发员工的主观能动性和工作积极性，从而更好地为企业创造更多的收益，促进企业的可持续发展。本文以奥马电器有限公司为例，对公司薪酬管理问题进行了分析，并找出了问题的成因，最后结合公司的实际，提出了几点针对性的改善对策，包括建立科学的职位评价