用工风险防范和和实务操作探讨

用工风险防范和和实务操作探讨HR·劳动关系政策系列十一企业用工风险防范与与实务操作探讨视野篇·政策法规概览与预见

收入分配改革启动前奏工资条例将在年内出台1、“目前正在起草的《工资条例》将对劳动者的保护进行量化，对劳动者具有最实质意义的帮助，在法律仲裁方面有法可依。”“同时，也可以设想出，该条例推出后，将会引发轰动。”2、全国总工会经费审查委员会主任张世平代表全总建议，《工资条例》对工资支付范围、标准、程序做出具体规定。3、从劳动和社会保障部的知情人士处获悉，“起草中的《工资条例》已经写进了国务院的立法计划，制定完成后将在今年推行。”4、“这部条例规定的非常细，引人关注的是工资支付办法，同工同酬，甚至职工每年带薪休假的政策都被列入其中。”5、最引人关注的条款是，“包括个体经济以及机关事业单位的工资定额都要依据市场环境，进行集体协商，不能再是一家说了算。”劳动保障部人士说。6、《工资条例》中规定，如果劳动者就工资定额提出谈判，企业一方必须接受，可谈判的内容包括工资定额、计件、单价以及工资分配的各种事项。7、《工资条例》将是目前级别最高的关于劳动者薪酬保护的法律条款。两会期间讨论分配个税问题42009.01《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》国税函[2009]3号2009·04《关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见》国税发[2009]85号2009.05《关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》国税函[2009]259号2009.06《关于补充养老保险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》财税[2009]27号2009.08《关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》国税发[2009]121号2009.09《国家税务总局关于2009年度税收自查有关政策问题的函》企便函[2009]33号2009.11《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》财企[2009]242号2009.12《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》国税函[2009]694号除此之外还在企业重组职工安置费用、股权激励、转租房屋等出台税收规范政策。2009年度财税薪酬相关政策520091229城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法流动就业人员基本医疗保障关系转接接续暂行办法20090901国务院关于开展新型农村社会养老保险试点的指导意见20090724《国务院关于修改<工伤保险条例>的决定征求意见20090619境内股市转持部分国有股充实社保基金实施办法出台2009年在全国10%的县(市、区)开展新型农村社会养老保险试点20090205农民工参加养老保险办法与城镇基本养老保险转移接续办法草案社会保险改革进程20081227《社会保险法》征求意见稿出台，截止0215收到意见五万条20091222《社会保险法》三审62月5日公布《农民工参加基本养老保险办法》和《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的草案，两个办法公布后社会各界反响同样强烈。3月2日胡晓义表示，农民工参加基本养老保险办法和全国统一的养老保险关系转移接续办法公开征求意见的工作已经结束，人力资源社会保障部将尽快修改完善后报国务院审定颁布。6月12日胡晓义透露，今年2月公开征求意见的职工养老保险关系转续办法今年下半年会正式出台。9月28日胡晓义在国庆新闻中心举行的“中国社会保障、住房保障情况和住房建设成就新闻发布会”上透露，《养老保险转移接续办法》、《农民工参加养老保险办法》将在今年第四季度出台。12月22日召开的国务院常务会议决定，从2010年1月1日起施行《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》(下称《办法》)。12月29日国务院办公厅今日转发人力资源社会保障部、财政部关于城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知。12月31日出台《流动就业人员基本医疗保障关系转接接续暂行办法》。政策·已在信息中即时传递73月16日人力资源和社会保障部就网友反映较多的养老保险关系转移接续、跨省异地就医报销、入学就业乙肝检查、“三支一扶”高校毕业生就业、农民工返城就业、事业单位工人参公、公务员身份变更等若干问题进行了一一详细回复。截至目前，已有人社部、公安部、环保部、教育部、国土资源部、农业部等15个国家部委以不同形式对网友留言进行了答复。一、转移接续手续办理流程中有最关键的4个环节（发凭证、接、办手续、转资金）；二、养老金发放额与地区间资金转移量没任何关系；三、不办退保但已缴费用都进入个人账户不会打水漂；四、两地同时参保缴费的转移接续解决办法（其中一地的养老保险关系就要清理，把个人账户储存额退还你本人，两边同时缴费的年限只计算一边，不重复计算）；五、退休后在异地居住养老金可以异地发放；六、跨省流动就业养老金发放原则：户籍地优先从长、从后计算。政策·已在信息中即时传递8财政部研究开征社保税剑指调节收入分配20100401一个酝酿中的新税种，或将成为收入分配改革的重头戏。

4月1日，财政部部长谢旭人在《求是》杂志发表文章中透露，将研究开征社会保障税，完善社会保障筹资形式与提高统筹级次。谢旭人同时表示，今年将推进综合与分类相结合的个人所得税制改革。通过逐步提高我国直接税的比重，更好地发挥税收调节收入分配的作用。积极运用税收手段缩小收入分配差距。据本报记者了解，这是官方首次提出社会保障税这一新税种。迄今，我国社保基金都是以“费”的方式，由国家、企业和个人共同缴纳。政策·已在信息中即时传递910中国各城市最低工资表Update:Mar.31,2010北京800(9.6%)预增10%天津920(12%)FromApr2010石家庄748(17.24%)FromJul2008济南760(23%)FromJan2008南京960(12.9%)FromFeb2010苏州960(12.9%)FromFeb2010上海1120(16.6%)FromApr2010杭州1100(14.6%)FromApr2010福州850(31%)FromMay2010广州1030(19.8%)FromMay2010深圳1000(17.6%)FromJuly2008东莞920(19.5%)FromMay2010昆山960(12.9%)FromFeb2010哈尔滨650(10%)FromJan2008长春650(27%)预增15%沈阳700(18%)FromDec20,2007厦门

900（20%)FromMay2010郑州650(>25%)FromOct2007武汉700(>20%)FromJul2008成都650(12%)FromJan2008重庆680(17%)FromJan2008长沙665(4.7%)FromJul2008南昌580(13.7%)FromDec31,2007西安600(>11%)FromJan2008南宁670(15.5%)FromAug2008海口630(>9%)FromDec2007合肥560(8%)FromOct2007太原850(18%)FromMay2010Stablefor1year+Adjustedin2010南京11国家立法：《社会保险法》、《工伤条例》、《企业工资条例》司法解释：国家与地方司法机关对《劳动合同法》的进一步解释劳动保障：转移接续、农民工养老保险、劳动合同法解释、劳务派遣规定税务部门：个人所得税的清缴力度各地政府：社会保险改革进程、费改税的实施统计部门：统计口径修订，事业单位绩效改革带来的平均工资增长人力资源关注与思考风险篇·如何发现用工风险

13人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文本，而得到（锁定）希望的结果呢？

这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！人力资源流程与风险节点14DBCＡ法律明令禁止的法规存在罚则的造成劳动争议的企业文化需要的节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制．如何发现风险节点15

权利争议或利益争议

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。劳动仲裁的请求范围16(一）不签合同的整改＋双倍赔偿（二）违反工会法的整改

（三）违反女工保护的整改＋1000-5000罚款（四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋1000-5000/人/月罚款（五）违反法规和工作时间的限期整改＋100-500/人罚款（六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿

(七）社保少交漏交的整改、骗保的＋1-3倍罚款（八）职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋1-5万罚款（九）阻挠、毁证、拒改正的＋2000-2万罚款劳动监察的处理－整改、处罚、赔偿17（一）制度、合同违法无效整改＋赔偿（二）不签合同、无固定期限合同双倍工资（三）试用期违法赔偿（四）扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处罚（五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿（六）违法解除劳动合同双倍赔偿（七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚＋赔偿（八）未出具离职书面证明的整改＋赔偿（九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿劳动合同法的罚则18风险节点的梳理要素证据防范风险成本政策依据节点的操作空间－如何合法操作？操作实务节点的设计理由－为什么要这样做？节点的风险成本－没做有什么后果？节点的证据要素－仲裁时如何举证？用工风险中的节点控制招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正考勤假期－工时适用、考勤标准、假期管理薪酬福利－劳动报酬、工资支付、社保福利工作管理－岗位异动、工作地点、工作流程培训考核－员工培训、绩效考核、职业发展职业道德－行为准则、纪律管理、保密竞业企业责任－劳动保护、投诉建议、工会民主劳动关系－用工合同、制度管理、劳动争议离职交接－离职手续、工作交接、经济补偿20细节·用工风险控制从点滴开始薪资支付约定支付离职支付劳动合同规章制度工资表单加班工资傎班工资女工三期假期工资社会保险医疗期工资工伤期工资试用期的工资劳动合同工资销售人员提成计件人员工资考核奖励工资年终奖支付主动离职违纪辞退不胜任解除客观情况解除经济性裁员法定终止定期清算特殊工时停工停产特殊福利待遇培训费的控制保密竞业禁止违法解除员工应得的薪资企业是不会在意的，但是额外产生的呢？21理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪离职也得终止、解除劳动关系的六种情况下的计算公式不做也得婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假少做少得迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工多做多得不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班出勤与报酬对价理论作业篇·人事作业流程要点

一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、增大违法成本，引导人事管理加强八、终止劳动关系，离职流程书面控管九、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包十、修缮合同文本，上岗协议择需应用作业精要(一）

辨析员工身份，了解法律适用范围辨析员工身份·了解法律适用范围劳动关系与劳务关系特殊劳动关系如何防患风险？什么是事实劳动关系？劳动合同法到底对谁适用？什么叫员工身份？什么是员工身份？员工身份是指用人单位在使用劳动者过程中，因为用工形式及劳动者的关系区别，而形成的特别定义。员工身份与用工关系劳动关系兼职关系特殊关系人事关系法定就业年龄未解除劳动合同学生、退休公务员未享受养老保险未终止劳动合同下岗、协保事业编制劳务承揽现役军人劳动合同非全日制合同劳动合同劳务合同聘用合同作业精要(二）

灵活选择用工，上岗当签书面合同

灵活选择用工·上岗当签书面合同书面合同应该什么时候签？不签书面合同有什么后果？合同用工形式有哪些？合同什么时候开始生效?合同可选，灵活用工合同工项目工外包工小时工终身工合同期限双方约定宽泛约定建议一年内二年以上不设期限无期限试用期1-6月无无（待定）无1-6月解除条件解除、终止裁员解除、终止裁员退回、转派随意终止第一解除第二经济补偿一年一个月一年一个月一年一个月无一年一个月灵活度一般适用一般岗位短期岗位灵活岗位非劳动关系岗位核心岗位作业精要(三）

核清次数年限，避免误解无固定期核清次数年限·避免误解无固定期订立无固定期限合同的条件？无固定期限等于铁饭碗吗？不订立无固定期限有什么后果？无固定期限合同的次数与年限什么是无固定期限合同？什么是无固定期限合同？无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

——《劳动合同法》（第14条）问：无固定期限合同能否自行约定“终止条件”？答：《劳动合同法》第14条关于无固定期限合同的概念中，没有这方面的授权。只能依照《劳动合同法》第44条的法定终止条件确定。特别说明：终止条件全部法定，取消约定。无固定期限合同的法定终止条件？A、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；B、劳动者死亡，或者被宣告死亡、失踪的；C、单位被依法宣告破产的；D、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；E、法律、行政法规规定的其他情形。——《劳动合同法》（第44条）特别思考：享受基本养老保险待遇的条件?答:1、退休年龄条件。2、缴费年限条件。订立无固定期限劳动合同的条件１、合意签定首次签定合同的，可协商一致签定无固定期限合同。２、强制签订

A、10年必签：同一单位连续工作满10年（含视同或合并为本单位工作年限）

B、双10年必签：单位初次实行合同制度或者国有企业改制重新订立合同时，在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年。C、第2次续订必签：从2008年1月1日起算，连续订定2次固定期限劳动合同后续订的，且劳动者没有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形。３、视同无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。例外：劳动者同意订立固定期限合同的可不签无固定期限合同作业精要(四）

加强试用管理，界定违约金服务期加强试用管理·界定违约金服务期试用期限可以多长？如何理解出资培训？试用期中有哪些严格限制？服务期如何进行管理？竞业限制的操作？试用期限可以多长？思考：如何延长试用期？－－试用期的“临界点”

如何替代试用期？－－用工模式的改变与第三方培训导入劳动合同期限试用期期限3个月以下或以完成一定工作任务为期限的非全日制用工、劳务派遣、变更、再录用不得约定试用期3个月以上不满一年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月专项培训与服务期设定的前提1、用人单位为劳动者提供专项培训费用及培训内容为专业技术培训；用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2、违约金的数额不得超过提供的培训费用；3、支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（递减式处理）。4、试用期不得要求支付服务期违约金。5、企业非员工过失性解除劳动合同不得要求支付。6、服务期等于劳动合同期限。竞业限制适用对象竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。适用范围竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

限制期限期限不得超过2年经济补偿按月给予劳动者经济补偿违约责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。作业精要(五）

制定规章制度，确保民主化公示化制定规章制度·确保民主化公示化什么是规章制度？规章制度的重要性？如何进行民主化、公示化？劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额管理其他42规章制度必需的预见力要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。43规章制度注意的操作极规章制度修审时1.注意制度的合法性；2.把握制度的有效性，适时修改

废止相结合；3.强调制度的民主协商过程，以求协调统一;4.注重制度的可操作性。规章制度操作时1.执行标准－平等对待2.执行过程－保留证据3.处理过程－书面记录4.处理程序－全面履行5.处理机构－有权作出6.处理结果－可靠送达规章制度撰写时1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准;2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准；3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。如何进行公示化？直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。作业精要(六）

颠覆传统观念，掌握经济补偿标准制度诱导：经济补偿人性化颠覆传统观念·掌握经济补偿标准经济补偿金的标准？什么情况不需要支付经济补偿金？什么情况下需要支付经济补偿金?员工主动离职惩罚性解除员工不移交被迫解除合同企业协商解除非过失性辞退固定合同到期企业经济裁员非全日制用工试用期经济补偿金的标准基础标准（或统一标准）本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。特殊标准（或双重封顶标准）月工资高于单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年（包括三倍，以劳动合同履行地为准）。月工资标准指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。经济补偿金的分段标准本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。经济补偿金的支付

经济补偿金支付的时机：工作交接时劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

49一、劳动合同到期自然终止，经济补偿金从08年开始计算，其成本将是各种劳动关系解除终止成本最低的，但在地方有特别规定的，依照地方规定执行；二、劳动合同因解散破产终止、客观情况变化解除经济补偿金计算全部用工年限。三、从实操上需要考虑到员工的带薪年休假、加班补休、医疗期、女工三期、工伤、社会保险等问题的假期安排。四、五种经济补偿金分段标准：１、税前与税后工资分段：08年前可税后，08年后可税前，有地方全部采税后，减轻企业压力。２、经济补偿金上限分段：08年前不封顶，08年按社平三倍封顶３、年限封顶的分段：收入超过社平三倍的封顶不超过12年，08年前不胜任的不超过12年４、非平均工资的分段：08年之前医疗期、客观情况变化、破产或裁员的，月工资低于企业月平均工资的按企业月平均工资的标准支付。５、不满半年的分段：分段计算中不满半年在各地按一个月计算，在上海不满半年不计算。经济补偿金的分段50精算解除终止成本1、自然终止（合同到期时间－）×终止前12个月的平均税前工资2、依法解除企业：1个月待通知金＋（解除时间－用工之日）×终止前12个月的平均税前工资（另）个人：未依法缴纳社保（解除时间－）×终止前12个月的平均税前工资其他解除条款（解除时间－用工之日）×终止前12个月的平均税前工资3、违法解除

A、｛（解除时间－用工之日）×终止前12个月的平均税前工资｝×2

B、恢复劳动关系，支付仲裁诉讼期间的工资4、协商解除：双方协商同意，无需按照法律规定，可高可低。事实上，企业实操时均不可能符合依法解除，因此补救措施是必要的。作业精要(七）

增大违法成本，引导人事管理加强增大违法成本·引导人事管理加强职工名册要备案扣压担保不可用管理过失需赔偿欺诈新条款新解职工名册、担保与扣押劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。扣押“其他证件”，是指学历证明、学位证明、职业技能证明等各类证件。法律法规另有规定的，从其规定。

“担保”，既指物的担保，也指人的担保。劳动者的住址等事项发生变化的，应及时书面告知用人单位。管理过失导致合同解除、终止需补偿１、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；２、未及时足额支付劳动报酬的；３、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；４、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；５、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；６、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。思考：企业是守法型还是人性型？同工同酬与及时足额“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同或者相近岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。企业由于生产经营发生严重困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报酬，但不低于当地最低工资标准的，不视为未及时足额支付劳动报酬。关注：最低工资与社会化同工同酬临界点的明确《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”“三年以上”包含三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。第四十七条第一款中的“六个月以上”包含六个月。

劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。意见一：指用人单位从未缴纳社会保险费的行为；意见二：指用人单位欠缴社会保险费的行为；意见三：指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为；意见四：指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为；意见五：含上述所有行为。管理过失的双倍赔偿双倍赔偿范围不签合同双倍工资不签无固定期限合同双倍工资解除终止出错双倍赔偿逾期不支付50%-100%期诈性条款新解以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。——《劳动合同法》第26条1、劳动者的知情权（单位的义务）：用人单位应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。2、单位的知情权（劳动者的义务）：劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。如：工作经历，奖惩情况，学历技能等。作业精要(八）

终止劳动关系，离职流程书面控管终止劳动关系·离职流程书面控管后合同义务离职证明档案转移社保转移合同备查工作移交对于用人单位对于劳动者劳动关系的解除－劳动者劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追究刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作非全日制用工形式的提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果劳动关系的解除－用人单位劳动合同的终止合同的终止1、合同期满；2、无固定的终止条件出现；3、工作项目完成；4、开始依法享受基本养老保险待遇；5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；6、用人单位被宣告破产；7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散；8、法律规定的其他情形。限制合同终止1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；2.患病或非因工负伤在医疗期内；3.女职工三期内；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年；5.法律规定的其他情形。注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了劳动关系的终止

经济解除裁员条件1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、依照企业破产法规定进行重整的；3、生产经营发生严重困难的；4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。优先留用1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十的以上”是指在三个月内裁减的人员达到此标准的，应按照《劳动合同法》规定的程序进行。裁员不足二十人且占企业职工总数百分之十以下的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十条的规定执行。65离职的十项风险的控制

员工劳动合同是否已经订定;

员工工资是否足额支付签收;

员工社保综保是否足额缴纳;

员工住房公积金是否已缴纳;

员工是否存在加班工资风险;

员工是否在规章制度上签字;员工年休假是否已确认休完;

员工是否有违约金事宜待办;

员工是否为不可解除终止者;

员工离职是否已签解除协议。离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！66一、依照《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）可理解：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部份条款无法履行的情况，如企业迁移、企业资产转移等，而“客观经济情况”是指其他因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。二、发生重大情况时候，不要忘了使用停工停产这一救命绝招。时间节点与停工停产城市停工一个月内停工一个月后仍安排工作的停工一个月后不安排工作的国家规定按合同规定不低于最低工资按相关规定上海、天津按合同规定双方约定法律未规定厦门按合同规定双方约定支付最低工资江苏省、广东省、河北省、青岛市、深圳市按合同规定双方约定最低工资的80%陕西省按合同规定双方约定最低工资的75％北京、安徽省、山东省按合同规定双方约定最低工资的70%湖南省按合同规定双方约定按失业保险标准作业精要(九）

规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包规制劳务派遣·突破瓶颈靠近外包劳务派遣定义与资质劳务派遣的法定义务劳务派遣的三个雷区劳务派遣的应用价值劳务派遣转向外包劳务派遣的唯一合同形式认识劳务派遣名称定义资质限定近义词发展趋势人事外包将人力资源事务性的工作按企业发展需求外包出去无特别限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工资外包原有的继续存在，部份派遣企业会转型到这个领域发展劳务派遣用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系注册资金５０万，工商税务认可的人才派遣、人才租赁、劳务输出规范发展质量提高用工规范城市减少不用工规范城市扩大人才外包将企业岗位职能与生产任务寻求机构外包，由其组合相应的人员提供服务符合用工主体的条件项目外包，外包承揽，软件外包、外包呼叫中心没有规制迅速发展劳务派遣中的法定义务劳务派遣机构＝用人单位劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者不得克扣劳动者的劳动报酬不得向被派遣劳动者收取费用按所在地标准给予劳动报酬、条件保障被派遣劳动者同工同酬的权利保障依法参加或者组织工会的权利对被派遣劳动者承担连带责任实际用人单位＝用工单位

不得向被派遣劳动者收取费用提供相应的劳动条件与保护按所在地标准给予劳动报酬、条件保障被派遣劳动者同工同酬的权利连续用工的，实行正常的工资调整机制告知派遣劳动者的工作要求和劳动报酬支付加班费绩效奖金与福利待遇进行工作岗位所必需的培训用工单位不得再派遣到其他用人单位保障依法参加或者组织工会的权利对被派遣劳动者承担连带责任劳务派遣的三个雷区１、被派遣劳动者无工作期间＝用人单位按所在地最低工资标准支付报酬

分析：这笔钱谁来出？２、派遣中的退回机制＝可退回严重违纪、不胜任岗位的被派遣者分析：退回怎么办？３、给被派遣劳动者造成损害的＝承担连带赔偿责任分析：谁连带谁？劳务派遣的应用价值劳务派遣的应用价值应对连续用工年限与次数化解经济补偿金人事事务外包功能突现规避风险方式推陈出新突破瓶颈靠近外包采承揽之名行派遣之实三大权说承揽人定作人（发包人）劳动者劳动关系承揽合同指挥命令权时间安排权业务负担权离派遣之形转代理之态集派遣之意成外包之业劳务分包、外包承揽属经营形式，劳务派遣是劳动合同法特定的用工形式作业精要(十）

修缮合同文本，上岗协议择需应用抄袭可耻·FX修缮合同文本·上岗协议择需应用合同文本的必备条款合同文本制作中注意事项上岗协议的实操性合同文本的必备条款遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；用人单位有告知义务，劳动者有说明义务；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项劳动合同必备条款以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪推荐方案：岗聘分离的应用。劳动合同无期限，岗位有期限，对岗位进行分类，如分为永远不签岗位、可以签订岗位、弹性控制岗位等等。在《劳动合同法》没有把“工作岗位”，而是“工作内容”作为必备条款。（注，本模式其实是在以往国企、事业单位中在竞聘上岗中进行使用）。合同期限可以在符合法律和企业，结合对员工安抚心理情况，随意订定，其中所设定的工作内容相对比较宽泛，且在薪资结构上仅设定基本工资项（在岗位期限到期后，所支付的工资标准）。上岗协议则明确员工所从事岗位的有效期，这点在法律上是不冲突的。从事特定岗位享有特定的岗位工资，岗位期限到期，企业可以随时按照规章制度进行调整或续签岗位协议。用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。技巧篇·风险归零

劳动争议·没有答案·该用则用劳务关系·特别关注·妥善处理时效有限·适时清算·风险归零法无溯及·风险难挡·有约从约心中有法·行动无法·化繁为简循规蹈矩用工风险预防与控制7980〔案例回放〕员工2002年进入公司工作，2008年6月离职，由于在职期间公司未帮其缴纳社会保险。员工离职后向劳动仲裁部门申请仲裁要求公司补发加班工资及补缴2002-2008年的社会保险。仲裁裁决书支持了的加班工资与社保补缴请求。〔适用法条〕有效追溯期，实体追溯期。劳动争议调解仲裁法第27条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动保障监察条例第20条

违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处劳动合同法第50条用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定第3条

当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。请求补缴加班工资社会保险得到阶段支持81〔适用法条〕民法通则第135条

向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第29条（广东省）劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。工资支付暂行规定第6条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。请求补缴加班工资社会保险得到阶段支持82【加班工资】１、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（司三、广东司法解释）２、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。（司三草案）3、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。（司三草案，各地政策均体现）加班工资政策83用工年限：不同用人单位、09年9月18日之前、派遣单位诉讼时效：2008年5月1日之前，2008年5月1日开始实体追溯：两年追溯第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之