人才培养实施策划方案

———人才培养实施策划方案人才培育实施（策划方案）篇1

某某科技有限公司质量人才（教育）培训方案为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性进展，特制定如下《某某科技有限公司人才教育培训方案》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种力量为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多（渠道）、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对简单局面的复合型人才队伍。20某某年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。

三、培训内容

公司简介、进展历程、战略目标、公司（文化）、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。

四、培训形式

(1)实行“4个1”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、学问产权、机电设备运行掌握等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年乐观引进和培育造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。依据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的分散力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、（平安生产）、维护、行车等专业人才培育。

(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，乐观培育昱工文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

(2)新聘请工作人员初训不少三天。

人才培育实施策划方案篇2

1、总则

第一条目的

建立和完善公司人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发方案，合理地挖掘、开发、培育公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续进展供应智力资本支持。

其次条原则

坚持“内部培育为主，外部培育为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进行循环培育。

第三条人才培育目标

公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内把握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。

第四条人才培育组织体系

公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部和各项目组作为人才培育的基地负责人才培育对象的初步甄选和人才培育方案的详细实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育方案的统筹支配。

第五条主要内容

本管理方法由以下几个方面组成：战略人才培育体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培育模式、战略人才的培育（方法）、战略人才的淘汰与晋升。

2、战略人才培育体系的构成

公司战略人才培育体系由“雏鹰方案”、“飞鹰方案”和“精鹰方案”和“雄鹰方案”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条“雏鹰方案”

该方案旨在通过对有上进心、乐于学习、乐观进取的新（入职）高校生的培育，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

第七条“飞鹰方案”

该方案旨在通过对公司现有的有两年以上工作（阅历）的、有进一步培育潜质的一般员工进行培育，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

第八条“精鹰”方案

该方案旨在通过对公司有进一步培育潜质的中层管理干部进行培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

第九条“雄鹰方案”

该方案旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好预备。

通过上述四个方案，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来进展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应将来进展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培育潜质的人才。

3、战略人才的甄选

第十条目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第十一条甄选条件

进入战略人才培育队伍的员工必需能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。

第十二条甄选工具

1、《战略人才推举表》(见附件一)

2、《职业锚(职业倾向)（自我评价）测试问卷》(见附件二)

3、《管理人员力量评价表》(见附件三)

4、职业满足度测试(见附件四)

5、《霍兰德职业倾向测验量表》(见附件五)

第十三条甄选程序

对于公司战略人才，首先由人力资源部依据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

4、战略人才的培育模式

为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯进展规划，公司对战略人才采纳下列两种培育模式：

第十四条复合型经营管理人才培育模式

对于复合型经营管理人才，公司实行宽口径培育模式，即采纳：轮岗工作(不同系统)+挂职熬炼(不同部门)+新项目工作+连续教育多种培育方式相结合的方式进行培育。

第十五条业务/管理型专才培育模式

对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培育。公司实行线某某叉培育模式，即采纳：业务或专业领域内轮岗+项目工作+连续教育+内部指导人培育等多种培育方式进行培育。

5、战略人才的培育方法

为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入战略人才培育方案的各级人员采纳不同的培育方式。

第一部分：对于列入“雏鹰方案”的人员

对于列入“雏鹰方案”的后备人员可以实行内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培育。详细内容如下：

第十六条内部导师

依据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰方案”的人员进行培育。

第十七条在职培训

凡列入公司“雏鹰方案”的公司战略人才的员工必需按公司《培训积分管理制度》完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培育。

第十八条外部培训

依据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰方案”的战略人才可以参与公司付费的外部长短期培训，但必需与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培育。

其次部分：对于列入“飞鹰方案”的人员

对于列入“飞鹰方案”的后备人员可以实行内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培育。详细内容如下：

第十九条内部导师

依据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰方案”的人员进行培育。

其次十条岗位轮换

1、轮岗目的：由于飞鹰方案主要在于培育中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟识部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的协作状况。

2、轮岗前提：轮岗人员必需胜任本职工作。

3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，详细轮岗时间由各单位依据实际状况确定。

5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

其次十一条内部培训

凡列入公司“飞鹰方案”的公司战略人才的员工必需按公司《培训积分管理制度》完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培育。

其次十二条外部培训

依据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰方案”的战略人才可以参与公司付费的外部长短期培训，但必需与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培育。

第三部分：对于列入“精鹰方案”的人员

对于列入“精鹰方案”的后备人员可以实行内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培育。详细内容如下：

其次十三条内部导师

依据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰方案”的人员进行培育。

其次十四条岗位轮换

1、轮岗目的：由于精鹰方案主要在于培育高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟识公司不同部门主要职责和不同部门间的协作状况。

2、轮岗前提：轮岗人员必需胜任本职工作。

3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，详细轮岗时间由各单位依据实际状况确定。

5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

其次十五条内部培训师

为了满意公司高级岗位所必需的沟通力量、表达力量以及学问自主积累（总结）力量，凡列入公司“精鹰方案”的公司战略人才，依据公司《内部培训师管理制度》，报名参与内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参与内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培育。

其次十六条内部培训

凡列入公司“精鹰方案”的公司战略人才的员工必需按公司《培训积分管理制度》完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培育。

其次十七条外部培训

依据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰方案”的战略人才可以参与公司付费的外部长短期培训，但必需与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培育。

第四部分：对于列入“雄鹰方案”的人员

对于列入“雄鹰方案”的后备人员可以实行岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培育。详细内容如下：

其次十八条岗位轮换

1、轮岗目的：由于雄鹰方案主要为公司培育分公司总经理级或副总经理(公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理)人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟识公司不同部门主要职责和不同部门间的协作状况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。

2、轮岗前提：轮岗人员必需胜任本职工作。

3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，详细轮岗时间由各单位依据实际状况确定。

5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

其次十九条内部培训师

为了满意公司高级岗位所必需的沟通力量、表达力量以及学问自主积累总结力量，凡列入公司“雄鹰方案”的公司战略人才，必需依据公司《内部培训师管理制度》，报名参与内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参与内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培育。

第三十条内部培训

凡列入公司“雄鹰方案”的公司战略人才的员工必需按公司《培训积分管理制度》完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培育。

第三十一条外部培训

依据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰方案”的战略人才可以参与公司付费的外部长短期培训，但必需与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培育。

6、战略管理人才的淘汰与晋升

第三十二条目的

为了保证公司战略人才培育规划的有效实施，促进公司战略人才乐观进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司（其它）管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才加入。

第三十三条淘汰

经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司战略人才进行培育。

在培育过程中，未能达到本制度第十八条、其次十二条、其次十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度其次十六条和第三十规定不报名参与内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培育。

凡淘汰出公司战略人才培育方案的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培育方案，但其次次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培育方案的资格。

公司将依据《培训评估管理方法》对各层次战略人才的培育工作进行评估，在评估过程中凡不协作评估工作的个人，人力资源部将依据详细状况考虑淘汰出战略人才管理库。

第三十四条晋升

当公司消失岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

7、附则

第三十五条本管理方法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。

第三十六条本管理方法由人力资源部负责解释。

第三十七条本管理方法自公布之日起执行.

人才培育实施策划方案篇3

一、总体要求

坚持遵循文艺人才培育和文艺创作基本规律，坚持党委政府培育扶持与敬重文艺家独立创作相结合，在__年6月至20__年6月期间，坚持有重点、有方案、分步骤地实施推动“文艺大师”培育方案和“文艺名师”带动方案。“文艺大师”培育方案，即培育一批本土文艺领军人物，助推精品力作产生，全面提升“巴山作家群”“巴山摄影人”等文艺品牌在全国的影响力。“文艺名师”带动方案，即通过选拔、确立一批“文艺名师”，并通过“文艺名师”对青年文艺人才的定向指导，形成结构合理、梯次跟进的文艺人才队伍。

二、目标任务

（一）培育“文艺大师”10名。

（二）确认“文艺名师”30名，实行“1+2”的指导方式，带动培育青年文艺人才60名。

（三）创作生产60件体现达州特质、展现达州风貌、叙述达州（故事）、传播达州声音、塑造达州形象，在全国全省有影响的优秀文艺作品。

三、申报时间、程序

实行个人申报与组织推举相结合，申报对象填写相应申报审核表，经所在文艺门类协会初审通过后逐级推举审批。市委宣扬部、市文体广新局、市文联组织专家组进行综合评审，通过并公示后正式对外公布。

四、申报条件

（一）“文艺大师”培育对象的申报条件

1、模范践行《中国文艺工职业道德公约》，德艺双馨，艺德艺品发挥示范作用；

2、中国文联所属国家级文艺家协会会员；

3、获全国性文艺类奖项一次以上（含一次），或在国家级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选两次以上（含两次）；

4、长期居住在达州市范围内；

5、身体健康。

（二）“文艺名师”的申报条件

1、模范践行《中国文艺工职业道德公约》，德艺双馨，艺德艺品发挥示范作用；

2、中国文联所属国家级文艺家协会会员或省级文联所属省级文艺家协会会员；

3、获省级及以上文艺类奖项一次以上（含一次），或在国家级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选一次以上（包含一次），或在省级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选两次以上（含两次）；

4、长期居住在达州市范围内；

5、身体健康。

五、工作任务及考核方法

（一）“文艺大师”培育对象工作任务

1、长远目标：艺德艺品和艺术成就达到“文艺大师”标准：①德艺双馨，德高望重；②五年内获得国家级奖项一次以上；③艺术造诣在本文艺门类达到全国领先水平。

2、年度工作：①制定年度文艺（工作方案）并报市文联审定备案，有序推动年度文艺工作方案实现；②至少每年有一项创作在国家级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选；③全力支持和乐观参加达州市富强进展文艺事业的规划建设，乐观发挥本艺术领域领军作用，在艺德艺品方面做出表率；④深化生活，扎根人民，乐观参加市委宣扬部、市文体广新局、市文联等单位组织开展的采风、沟通、文艺惠民等活动。

（二）“文艺名师”工作任务

1、长远目标：①以“文艺大师”为追逐标准，不断提升“文艺名师”品牌影响力；②对青年文艺人才的指导达到预期标准：一是指导对象在艺德艺品上有较大提高；二是指导对象在3年内实现会员升级；三是指导对象五年内至少有一项创作在国家级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选。

2、年度工作：①制定年度文艺工作方案并报达州市文联审定备案，有序推动年度文艺工作方案实现；②至少每年有一项创作在省级及以上文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选；③全力支持和乐观参加达州市富强进展文艺事业的规划建设，乐观发挥本艺术领域领军作用，在艺德艺品方面做出表率；④深化生活，扎根人民，乐观参加市委宣扬部、市文体广新局、市文联等单位组织开展的采风、沟通、文艺惠民等活动，落实临时工作任务。

（二）考核方法

1、建立年度考核机制。市委宣扬部、市文体广新局、市文联将依据“文艺大师”培育对象、“文艺名师”的工作任务及经审定备案的《年度文艺工作方案》和《中长期文艺创作方案》，每年度组成评审考核组进行量化考核评估，实时跟踪工作完成状况，建立考核档案。

2、实行动态管理。凡经考核未能完成年度文艺活动工作方案，进行预警谈话，不予兑现工作经费；凡连续两年未完成（年度工作方案）和中长期文艺活动方案的相关内容，取消“文艺大师”培育资格或取消“文艺名师”称号，不予兑现工作经费，重新增补替换人选。

六、保障（措施）

（一）组织保障。“文艺大师”培育方案和“文艺名师”带动方案在市委统一领导下开展工作，市委宣扬部、市文体广新局、市文联为责任单位，由市文联负责详细实施。建立市级领导联系重点文艺家制度，增进市级领导与重点文艺家的相互沟通和了解，为文艺家的创作和生活供应必要的关心和支持。

（二）经费保障。对确认的“文艺大师”培育对象，市财政按每人每年2万元划拨“双师”人才工作经费。分三期拨付：个人完成工作方案制订并经审定通过后拨付20%；工作方案实施状况通过评估后拨付30%；工作方案实施状况通过考核后拨付50%。对确认的“文艺名师”，由市财政按每人每年1万元划拨指导青年文艺人才工作经费。分三期拨付：“文艺名师”建立工作室、制定工作方案并经审定通过拨付20%；经过中期评估后拨付30%，考核通过后拨付50%。“双师”方案工作经费拨付对象涉及国家工作人员的，按相关规定办理。

人才培育实施策划方案篇4

第一章总则

第一条：为仔细贯彻企业人才进展战略规划，加快人才的培育、使用，使人才培育工作规范化、制度化，满意企业进展规划对人才的需求，经讨论，特制定本方法。

其次条：人才培育坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培育人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

第三条：为充分调动各子公司培育人才的工作乐观性，经讨论，设立人才培育基金，主要用于鼓舞、支持企业及各子公司在人才培育、管理、使用过程中经费的需要。

其次章管理机构

第四条：企业人才培育实行统一领导，分级负责的方法。党支部负责企业人才需求方案的制定及引进，并负责对各子公司人才培育方案、措施的指导、监督及考评工作。

第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培育、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。

详细工作职责：

1、审定列入企业人才培育方案的人员名单；

2、负责人才培育目标和措施的制定及落实；

3、做好人才培育基金的安排、使用和管理工作；

4、讨论人才培育过程中消失的各种问题。

第三章管理实施

第六条：人才培育规划的制定。对每年引进的大中专以上（毕业）生，都要列为人才培育对象，并依据所学专业和特长制定培育目标及措施，做好人才培育规划。

第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培育规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培育跟踪考评记录，纳入人才培育档案；每季度要对培育对象进行一次考评，并依据培育人员的工作表现及思想状况在培育方式上进行适当的调整，激励人才增加自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。

第八条：人才的培育方式：

1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培育期内，要支配有丰富工作阅历的同志担当指导老师，负责对其思想政治、业务技术上的指导关心，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。

2、加强培训，提高整体素养。要乐观组织人才培育对象参与各类培训学习，增加其综合学问水平，使其整体素养不断提高。

3、加强熬炼，促其成长。对人才培育对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应供应更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。

4、供应学习深造机会。企业将依据企业的进展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有肯定培育前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位连续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。

5、加强沟通、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才供应技术沟通的机会，有方案地选送青年人才到其它省市单位进行学术沟通、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。

6、乐观开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活需要。关怀他们的工作生活，乐观组织各种健康文明的文娱体育活动，增加企业的分散力和向心力。

人才培育实施策划方案篇5

依据《江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作实施看法》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培育工程（实施方案）》，特制定本实施方案。

一、指导思想

依据我市经济社会进展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程（以下简称“十校百企”工程），推动院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培育适应我市产业结构调整和经济增长方式转变进展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速进展供应有效的技能人才保障。

二、目标任务

1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定详细的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培育协议，制定详细的校企合作方案，并有效执行。

2、努力扩大培育高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20%（或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础学问和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的力量，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满足度80%以上。

三、实施要求

实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注意在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深化进展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，乐观探究多种模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建对接平台。

1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业供应信息服务。各企业要乐观为“平台建设”供应人才需求信息，为技工院校毕业生供应丰富的就业岗位信息；各技工院校要准时供应毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业便利快捷的双向选择渠道。

2、人才沟通对接平台。建立老师到企业实践挂职制度，技工院校要派老师到企业挂职，顶岗实践，参加产学研活动，系统把握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践阅历，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘老师到院校授课，形成校企人才沟通机制。

3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业进展联动的促进机制。校企共同讨论一体化教学内容、教材和课程体系，依据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培育目标零距离，增加校企合作培育高技能人才的紧密性和有效性。

4、物质沟通对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质沟通平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立同学实习基地，以提高同学的实践与创新力量。

5、技术沟通对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术沟通平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。

四、保障措施

1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培育高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责详细组织实施，推动工作的绽开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占肯定比例。

2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培育、毕业生就业、科技成果转化、企业进展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康进展。

3、强化考核。各技工院校要根据本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定详细的工作进度，在高技能人才培育数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培育高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和支配，并将校企合作培育高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培育高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

4、表彰激励。建立激励机制，依据行业企业和技工院校培育紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，根据政府购买培训成果方法赐予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，赐予表彰或嘉奖。

5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作讨论会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论讨论和实践探讨，校企合作调研、技术沟通、文化共建等合作活动，讨论建立校企合作机制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺当开展。

五、实施步骤

1、组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推动会，部署紧缺型高技能人才培育工作。

2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校依据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业依据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作讨论会，完成“十二五”校企合作讨论课题开题（报告），力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校供应高技能人才培训菜单，企业供应高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

6、总结沟通。____年1月召开“十校百企”工程阅历沟通会，总结阅历，表扬先进，抓好典型，全面推广。

人才培育实施策划方案篇6

学校自一九九二年一月四日实施拔尖人才重点培育方案以来，我校青年学科带头人的选拔、培育工作取得了可喜的成果，一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。为进一步加大拔尖人才选拔培育力度，依据《东北林业高校名师英才工程实施方案》精神，结合我校“十·五”期间老师队伍建设进展规划，学校在总结以往工作阅历的基础上，打算在“十·五”期间连续实施拔尖人才重点培育方案。现就选拔培育拔尖人才工作重新规定如下:

一、培育目标

学校通过拔尖人才重点培育方案的实施，力争用5年的时间选拔出80名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培育和扶持，经过几年的努力，使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人，并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者，从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。

二、选拔条件

1.遵纪守法，（爱岗敬业），有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。

2.团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品行和献身教育、献身科学的无私奉献精神。

3.具有坚实的理论基础，学术思想活跃，勇于开拓创新，擅长集思广益、博采众长，有很大的进展潜力和培育前途。

4.把握两门外语，其中一门能娴熟地进行学术沟通。

5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。

6.具有博士学位，职称为副高职以上。

7.身体健康，精力充足，年龄一般不超过40周岁。

8.在具备上述各项条件的同时，还须具备以下任意两条:

⑴5年获国家(科技进步、自然科学、创造制造、教学成果)三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。以上各奖均应是获得证书并在课题中担当主要任务者。

⑵近5年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。

⑶近5年在国际闻名学术期刊上发表论文2篇；或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文5篇以上；或所发表的论文有一篇被sci收录，有3篇被ei收录的。以上所发表的论文要求本人必需为第一或通讯。

⑷在国际学术机构担当职务；或在国内一级学会担当理事以上职务者。

⑸已经或正在使用双语进行教学者。

⑹近5年是国家级科研项目或国家及省部级各类科研基金项目的主持人，其个人独立支配的科研经费在10万元以上，人文社会科学领域的科研项目，个人独立支配的科研经费在5万元以上者。

⑺在科技开发和科技成果推广中成果显著，取得肯定的经济效益，为国家和区域经济做出突出贡献并被国内同行全都认可者。

三、选拔程序

选拔拔尖人才必需按以下程序进行:

1.依据选拔条件，个人提出申请并填写《东北林业高校拔尖人才重点培育对象登记表》，学科或专业进行民主评议，然后由所在学院根据条件要求组织专家进行初评。

2.各学院经过初评产生的候选人要向学校人事与专家工作处供应《东北林业高校拔尖人才重点培育对象登记表》、代表其学术水平的论文、著作以及鉴定证书、获奖证书、课题立项（说明书）等有关佐证材料。

3.学校组织专家进行会议评审。候选人在规定时间按规定要求要向评审专家汇报个人学习经受、工作业绩以及科研等状况，并阐明自己近3年的学术方案。同时还要回答评审专家的提问。

4.评审会专家评议争论并投票表决。

5.学校对专家评审通过的人选进行公示。

6.学校批准公布。

四、选拔范围

拔尖人才选拔的范围包括学校规划确定的全部学科和专业。同时，学校特殊鼓舞教学科研人员在新兴学科、交叉学科以及边缘学科领域里查找新的生长点。凡近年来在一些新兴学科、交叉学科和边缘学科领域内有较为深化讨论的教学科研人员符合上述选拔条件的，也可以按程序申报。

五、支撑条件与组织管理

1.为确保此项方案的顺当推动，学校将成立由校长任组长的“东北林业高校名师英才工程领导小组”负责抓这项工作，由下设在人事与专家工作处的办公室负责详细实施。

2.学校为确定的拔尖人才供应如下支持条件：

(1)为每位拔尖人才配备一台（笔记本）电脑。

(2)拔尖人才每月享受特别贡献津贴100元。

(3)学校每年为拔尖人才供应1～2次参与国内重要学术会议的差旅费用。

(4)每年为拔尖人才供应500元书报资料费补贴。

(5)为每一位拔尖人才指定一名导师。

(6)对拔尖人才工作、生活上的实际困难，学校优先予以考虑解决。

3.对拔尖人才的任务要求：

拔尖人才不仅要完成规定的教学任务，而且还必需完成下列科研任务：

⑴每年必需在东北林业高校中文学术期刊名目a类所规定的杂志中发表一篇学术论文或在国外闻名学术期刊中发表论文1篇。上述发表的论文要求均应为第一，且必需是以东北林业高校名义发表的。

(2)3年内必需申请获得一项省部级科研项目，且本人必需为第一主持人，个人可独立支配科研经费在10万元以上；人文社会科学领域的科研经费在5万元以上者。

(3)5年内必需出版一部高水平的学术专著；或获得一项省部级科技嘉奖。

4.学校的拔尖人才实行动态管理。每年进行一次考核，两年进行一次评估。完不成规定任务指标，经评估低于三分之二票数者，将取消拔尖人才重点培育资格，不再享受拔尖人才各种优待政策。

5.拔尖人才在下面状况下将不再作为重点培育对象连续培育：

(1)经民主推选并经组织批准为学科带头人；

(2)年龄满45周岁；

(3)有严峻的学术腐败问题和学术制假者；

(4)由于种种缘由不宜作为拔尖人才连续进行培育者。

6.实施拔尖人才重点培育方案是我校在新世纪之初培育中青年学科带头人的重大举措。各个学院要高度重视，千方百计为他们的成长制造宽松、自由、和谐的工作环境，并且要留意给他们压担子，让他们乐观参与所在学科重大科研项目，支配他们到一些重要岗位上去熬炼，以增长他们的才能，培育他们的组织协调力量，还要乐观为他们（出国）考察、访问及参与各种国内外学术沟通制造条件，特殊是要乐观推举他们到有关学术团体中担当职务，提高他们在国内的知名度。

人才培育实施策划方案篇7

一、资格条件

(一)认同宝源（企业文化）和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长接受新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学力量。

(三)具有较强的沟通和语言表达力量。

(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作力量。

(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

(一)申报

申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推举，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

二选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。

1、（专业英语）水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。