员工年终绩效考核制度模板VIP

—员工年终绩效考核制度模板绩效管理是企业通过肯定的方法和制度确保企业对其子系统（部门，流程，工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持全都，并促进企业战略目标完成的过程，下面是由给大家带来的员工年终绩效考核制度模板5篇，让我们一起来看看!员工年终绩效考核制度模板篇1一、为确保班组考核工作顺当进行，特成立班组考核小组：1、组长：队长2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况；技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况；材料员负责统计各班材料运用情况；双基员负责统计各班组的奖罚情况。二、班组组织机构我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班建立班长一名，生产班每班建立验收员一名。三、考核奖罚标准考核根据百分制进行，每月进行一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最终一名的班组惩罚工分200分。四、考核细则班组考核小组从安全生产管理、质量管理、装备管理、本钱管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：1、安全生产管理1）班组内显现一次工伤及以上事故扣10分；2）班组内显现一条重大隐患扣5分；3）班组内显现一条晋级隐患扣3分；4）班组内显现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分；5）班组内显现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分；6）班组由于本班的原因没有完本钱班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最终一名的扣1分。7）班组内处理一次意外事故的加1~3分；8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。2、质量管理1）工程质量被查出一处不合格的依据情况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计分；2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不标准的扣0.5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的嘉奖1~5分。3、装备管理1）被检查出装备失爆的每处每次扣3~5分；2）装备损坏造成影响生产的，依据情况给责任班组每次扣1~5分；3）生产完成后对装备不清理不整理的每次扣1分；4）不按时检修装备的每次扣2分。4、本钱管理1）在日常生产中发现铺张材料的每次扣2分；2）在日常生产中发现物料乱扔乱放，不标准码放的1分每次；3）在月底进行材料统计后发现材料超支的扣2~5分；4）在月底进行材料统计后发现材料节约的加2~5分。5、操作规程、学习培训与思想教育管理1）在生产中发现有职工操作不标准的扣1分每次，造成违章作业的按三违扣分；2）班组内发现有不参与培训学习的扣0.5分每人次；3）班组内发现有不参与考试的扣3分每人次；4）班组内考试不合格的扣2分每人次，考试优秀的加1分每人次；5）日常被提问不会的扣0.5分每人次，上级公司提问答复正确流利的加1分每人次。6）对违反规定后屡教不改的，思想上不重视的扣2分每人次。员工年终绩效考核制度模板篇2一、绩效改进依据：安徽分公司20X年及20X年员工年终绩效考核结果二、绩效改进对象：1、20X年度绩效考核结果为“不合格”人员；2、20X年度绩效考核结果为“有待改进”，且20X年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。三、绩效改进目的：1、贴近一线，学习业务学问，为更好的服务一线打下良好的基础；2、完成员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作方案，并就绩效改进期间工作进行充足的指导和帮忙；3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深化了解，并为员工提供指导和帮忙。五、绩效改进措施：能在其所属四级机构进行绩效改进，详细布置由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一布置并通知。六、绩效改进结果及其处理：（1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”；（2）三个月绩效改进结束后，通过E—HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。员工年终绩效考核制度模板篇3先生/女士：在20X20XX年X月X日至20X20XX年X月X日的考评周期中，你的绩效结果未能到达任职岗位的要求。依据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的缺乏及有改进的愿望，经公司批准，赐予你绩效及行为改进的时机。有关改进方案内容如下：一、绩效表现中存在的缺乏：二、原因分析与改进举措：三、绩效改进方案1、绩效改进期：个月，自月年日止。行调整或解除与你的劳动关系。员工本人签字：日期：20X年X月X日直接上级签字：日期：20X年X月X日人力资源签字：日期：20X年X月X日员工年终绩效考核制度模板篇4一、考核结果二、问题分析1、科研工程少在本学期的绩效考核中，我们发现李宝莹老师的科研工程较少，在要求线边缘，这远远达不到考核要求，达不到绩效考核的目的。2、教学内容不充足依据几项绩效可凭结果分析，发现您的教学内容并不充足，使得教学效果一般，不能让同学一心一意的投入到课堂的学习中。三、改进看法1、强化培训。依据您教学内容不充足、科研工程少的问题，我们将会布置您参与培训。通过培训可以改善个人的绩效，依据学院需求以及个人的问题进行培训，进而改善部门和整个组织的绩效。我们将从方面进行培训：（1）工作过程中培训；（2）短期时间专业培训。2、读书沟通会我们将依据绩效考核结果，布置与您绩效考核结果类似的老师与您共同参与读书沟通会，增进您的读书时机与促进您沟通经验。3、明确目标。假如我们没有明确的工作目标，那么通常会比拟疑惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，所以我们会为您设计绩效考核目标，以便您能更好的得到提高。员的沟通就显得非常的重要了!四、结语绩效考核就是一本个人行为记录本，它记录你的方案，方案执行情况，一切的失利与胜利，让你有时机不断的反省，不断的进步!希望您能得到不断地提高。员工年终绩效考核制度模板篇5提高员工的工作绩效，促成企业的健康进展，应当从以下四个方面对员工进行管理。（一）知人——对员工进行客观的素养力量评价（知其所长）1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些详细的测评指标。2、赛马不相马。这是许多国内闻名企业比方海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时期也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜”。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供肯定的岗位，看他们在实际工作中的力量上下、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规章，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公正正值的竞争进行竞赛，并从中挑选出合适企业进展的高素养人才。通过力量素养测评，对每一名员工作出客观公正的评价，把握他们每个人的特长和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。（二）善任——追求高度的人岗匹配（用其所长）1、分类管理，双轨进展。人的独特多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的独特需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和一般的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都需要实行不同的管理手段来管理。双轨进展，就是要施行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供进展的空间，打通成才渠道。2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的充裕人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率；科学设岗，就是要通过对工作任务的深化研讨，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务连接，提高岗位设置的科学化。3、明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，具体说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素养力量要求，将岗位责任进一步明晰化，充足发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺当完成。（三）鼓励——实行科学的鼓励手段（促长发挥）构建科学先进的鼓励机制，对于提高员工的工作主动性、主动性和制造力是极其重要的。没有一套健全的鼓励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。1、鼓励的主要方式。鼓励方式主要分为物质鼓励和精神鼓励。物质鼓励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神鼓励包括企业文化、情感沟通、典范示范、希望鼓励、赞美鼓励等。薪酬分配、职务晋升鼓励是当前应用最为普遍的。这就需要切实强化绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节强化管理，最终落实绩效酬劳。只有强化绩效管理，严格公正地进行绩效考核，按时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”，而不是“监令官”。要把素养力量培训与业绩水平结合起来，综合评判员工的力量，作为职务晋升鼓励手段的主要参考依据，这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。（四）培训——构建长效的培训机制（促长更长）员工素养力量的提升和主观能动性的发挥都需要企业强化教育培训，关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保企业长远进展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素养力量的提升。最为关键是要主动提倡学习文化，营造深厚的学习气氛，促进员工学习的主动性。强化教育培训不仅是要提高员工的业务技能，更新学问结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和力量。一是培育责任意识。责任是一种品行、一种追求，没有对岗位工作和企业进展的高度的责任感，就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的力量。通过教育培训，引导员