2021年人力资源管理师试卷及答案

人力资源管理考试试题（一）一、单选题（每题1分，共10分）1、劳动力市场是通过劳动力供求双方互相选取而自动配备劳动力资源________。A.模式B.机制C.体制D.体系2、劳动市场按地理位置划分可分为________。A.狭义与广义B.全国性和地区性C.中央和地方D.需求和供应3、在其他条件不变状况下，产品需求上升会导致________。A.劳动力需求下降B.劳动力需求不变C.劳动力需求上升D.难以拟定4、工资率上升收入效应导致闲暇消费________，而其代替效应导致闲暇消费________。A.减小、减少B.减小、增长C.增长、减少D.增长、增长5、下列说法中对的是________。A.工资多少仅取决于工资率B.工资多少仅取决于工作时间C.工资多少仅取决于工资率与工作时间两个方面因素D.某人工资高，则其工资率一定也高6、甲、乙两个公司在同一种劳动力市场上互相竞争。甲公司工作条件好，为吸引劳动力，乙公司不得不支付较高工资。甲、乙公司之间工资差别属于________。A.补偿性B.竞争性C.垄断性D.接触性8、关于福利与基本工资说法对的是________。A.基本工资和福利都是一种工资形式B.基本工资支付方式是实物支付和延期支付C.福利支付方式是现期支付和货币支付D.在公司成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本9、沟通作用除了勉励、信息流通和情感表达外，尚有________。A．指引B．控制C．管理D．领导10、如下说法对的是________。A.人力资源管理与员工绩效无关B.人力资源管理睬减少员工绩效C.人力资源管理能提高员工工作绩效D.以上说法，均不对的二、多选题（每题1.5分，共15分）1、在经济学中，新增一种工人所增长产生量被称为________。A.劳动力边际实物产量B.MPLC.劳动力边际收益D.MRPL2、影响劳动力自身需求工资弹性因素涉及________。A.要素代替难易度B.其她生产要素供应弹性C.最后产品需求价格弹性D.产品总成本中劳动力成本所占比重E.要素构成3、上大学直接成本涉及________。A.学费B.住房、伙食费C.学习用品费D.机会成本4、读研究生收益有________。A.工作收益流变长B.将来终身工作总收入要多C.会获得较快晋升D.社会地位和声望提高E.双因素理论5、依托利息收入谋生而不肯工作人员属于________。A.就业者B.失业者C.社会总人口D.非劳动力人口6、目的管理要素有________。A.绩效反馈B.期限完毕C.目的详细化D.参加决策E.详细执行7、参谋具备________。A.建议权B.控制权C.监督权D.征询权E.命令权8、下列说法对的是________。A.对于明星型工作，应采用对失误进行轻微惩罚，对成功进行高奖励办法B.对步兵型工作，组织奖酬系统应关注于成果分布两端C.对于护卫型工作，组织可以对任何失误都进行严肃惩罚D.对于护卫型工作，组织应当对失误进行轻微惩罚或不惩罚9、为什么长期雇佣可以增强雇员对雇主忠诚感________。A.雇主可以对长期雇员承诺更高收益，从而勉励忠诚感B.果在长期雇佣关系中雇员获得待遇是优厚，从而增强了对雇主信任感，使得其能与雇主较好进行合伙，实现利益互惠C.在长期雇佣关系中，某些心理过程可以促使雇员提高对雇主忠诚感D.在长期雇佣关系中，雇主对雇员行为很少加以控制E.雇主会由于人情面子而不去惩罚违背工作规章雇员10、常用激发外部动机勉励方式涉及________。A.物质奖励B.福利C.晋升D.表扬或批评E.惩罚三、简述题（共25分）1、简述公司人员招聘过程和办法？2、简述公司人员挑选过程和办法？3、试述公司人员培训办法与过程？4、简述公司人员考核办法与过程？四、案例分析题（每题25分，共50分）（一）飞龙集团人才失误案例1990年10月，飞龙集团只是一种注册资金雊有75万元，员工几十人小公司，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清她们在干什么。1997年6月消失两年姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我回绝任何采访，完全切断与新闻界来往，过着一种近乎与世隔绝生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年反省和沉思，姜伟复出，为中华人民共和国公司提供了一笔堪称“宝贵财富”是她自称为“总裁二十大失误”。其中特别提到了关于“人才四大失误”。1．没有一种长远人才战略市场经济本质是人才竞争，这是老生常谈问题。回顾飞龙集团发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才构造认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至浮现亲情、家庭、联姻等不正常招收人员现象，并且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名公司，外人或许难以想象，公司竟没有一种完整人才构造，竟没有一种完整地选取和培养人才规章；一种市场经济竞争前沿公司，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用市场化。人员素质偏低，导致公司处在一种低水平、低质量运营状态。公司人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一种有机迅速发展整体。人才构造不合理又导致公司各部门发展不均衡，浮现弱公司、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展局面，经常浮现由于人才构造不合理，导致弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门迅速发展局面。最后导致整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远人才战略，也就没有人才储备构想。当公司发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，因此在公司发展中经常处在人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重学费。2．人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才容易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、核心部门、紧需部门对成熟人才招聘和使用，导致了当前人员素质偏低、公司难以高质量运营错误。3．单一人才构造由于专业特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才构造设计前提下，盲目地大量招收中医药方向专业人才，并且安插在公司所有部门和机构，导致公司高层、中层知识构造单一，导致公司人才构造不合理，严重地阻碍了一种大型公司发展。4．人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导失误导致营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团一种普遍现象——弱帅强将。导致这一现象主线因素在于集团内部竞聘机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将主线不接受弱帅管理，弱帅从主线上也管理不了强将，这样一来，事实上就导致了无法管理和不论理，浮现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营公司蔓延。问题：公司如何拥有自己所需人才？（二）彭德尔顿百货公司总部设在芝加哥，一位顾问与该公司某些高档管理人员讨论关于管理质量问题。常务副总裁问起在管理者发展方面与否有某些概括性原则。她对顾问讲，"咱们懂得你对于各种类型公司中各个层次管理人员培养发展有各种丰富经验，你与否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则东西?"顾问回答说："尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展筹划作用。一方面，公司最高层管理人员--无论是大部门经理、地区经理或公司总经理--必要详细地理解提出管理者发展筹划规定完毕内容，必要确信这种筹划是必由之路，必要有耐心和决心去促使每一种管理人员把理论与实践结合起来。""另一方面，筹划必要由业务经理来实行，而不是由顾问或人事部门来实行。第三，对每一项筹划评价都应以其对公司成果所作贡献为根据。最后，我必定当重要高层管理人员对筹划失去了直接兴趣，不再与筹划保持联系时，筹划质量和效果就会减少。"常务副总裁说："咱们怎么能像你所说那样直接地参加此类训练筹划呢?咱们有这样多事要做，并且，正由于如此，咱们才在人事部门里设了一种培训科?请回答：1.你批准顾问意见吗?如果批准，作为人力资源部经理，你如何完毕她以为要做工作?2.管理人员开发类型有哪些?人力资源管理考试试题（二）一、单选题（每题1分，共10分）1、人力资源管理者具备________。A．直线与参谋职能B．直接与参谋职能C．直线与服务职能D．服务与参谋职能2、人本管理核心是________。A．以人为本B．效率第一C．顾客至上D．质量第一3、晋升是个体和组织中向________移动。A．较低职位B．同级职位C．不同类职位D．较高职位4、在人力资源规划程序中，最先进行程序是________。A．需求预测B．战略规划C．供应预测D．既有人力资源核查5、普通来说，人员招聘来源可以分为________两个渠道。A．自我推荐与她人引荐B．学校与社会C．广告招聘与机构推荐D．内部来源与外部来源6、对公关人员能力评估应侧重于________。A．空间认知B．数量分析C．记忆力D．语言能力7、工作分析者亲自从事研究工作，在工作中掌握关于规定第一手资料，是工作分析基本办法中哪一分析办法?________。A．典型事例法B．座谈法C．工作实践法D．观测法8、下面哪一项不属于工作阐明书基本内容?________。A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升9、下列几项中，属于工作调查问卷工作内容调查项目是________。A．职称B．直接上级C．任职时间D．工作事项10、如下几项中不属于工作阐明书基本内容是________。A．基本资料B．工作权限C．工作难度D．工作关系二、多选题（每题1.5分，共15分）1、下列说法对的是________。A.绩效评价应依照员工完毕工作阐明书中规定职责效果进行，从而在很大限度上避免评价不公平性B.在报酬方面，在用货币体现某项工作价值前，必要理解其对组织相对价值C.工作分析信息对员工和劳动关系也很重要D.完整工作分析对支持管理实践中合理性特别重要2、人力资源规划目的涉及________。A.改进组织内部薪酬福利制度B.建立更合理勉励和约束机制C.充分运用既有人力资源D.预测组织中潜在人员过剩或人力局限性3、人员招聘原则有________。A.效率优先兼顾公平B.筹划性原则C.程序科学化原则D.任人唯贤，择优录取原则E.效果优先原则4、交替排序法缺陷有________。A.在所有员工绩效事实上都较为先进时，会导致不公平B.设计较为困难C.也许会引起员工不批准见D.也许会产生趋中趋势E.太费时间5、员工哪些因素会影响薪酬水平?________。A.资历B.技能C.地位D.经验E.潜力6、只体现了公司内在公平性薪资构造线，要综合考虑________等因素，以兼顾内外公平性，对已有薪资构造线酌情调节。A.管理价值观B.员工数量C.竞争方略D.盈亏状况E.付酬实力7、职业生涯规划中所运用程序涉及________。A.文献篮练习B.管理培训和开发C.导师指引训练D.职业生涯征询8、为评估培训效果，应收集哪几种方面信息?________。A.参加者对培训项目看法B.参加者所学资料范畴C.参加者应用所学新知识能力D.培训目的与否达到E.培训原则9、除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行________处分。A.正式口头警告B.书面警告C.增强其工作强度D.职务轮换E.降职10、劳动力市场特点有________。A.特殊性B.多样性C.不拟定性D.交易对象难以衡量性E.交易延续性三、简答题（共25分）人力资源特性是什么？人员招聘原则是什么？简答绩效考核程序。员工报酬功能是什么？四．阐述题（共50分）“人力资源是公司最宝贵资源，是第一资源。”请就此谈一谈你看法。为什么说职务分析是公司人力资源管理工作基本？阐述职务分析在公司人力资源管理工作中重要性？如何对的理解报酬勉励功能？在实践中如何充分发挥报酬勉励作用？人力资源管理考试试题（三）一、单选题（每题1分，共10分）1、绩效考核第一种环节是________。A．组织诊断B．建立绩效原则C．工作程序分析D．考核人员培训2、如下说法中错误是________。A．在工作考核中，评级人某些特性会产生主观偏向，影响考核成果B．工作岗位特性会影响绩效考核精确性C．采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估精确D．评级人参加限度对考核效果影响很大3、也许会影响到绩效考核工作特性涉及________。A．公司规模B．岗位在组织与公司中地位C．人员流动状况D．利润与产值完毕状况4、在欺坎伦筹划中，员工因她们所提出建议节约了劳动成本而受到经济奖励，其中节约额为________。A.薪资成本与该成本所产生销售价值比值B.薪资成本与合理化建议数量乘积C.薪资成本与该成本所产生销售价值乘积D.薪资成本与合理化建议数量比值5、如果某公司每人每小时原则产出为25个单位产品，而该工作报酬率为每小时10元，则计件报酬率为每单位产品________元，一种每天工作8小时，每小时生产30个产品员工按直接计件制每天可得________元。A.0.4；96B.0.2；96C.0.4；90D.0.2；806、________合用对象是中层以上管理人员。A.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.安全研讨法7、________是指劳动者通过集体合同制度和个体劳动合同制度，与雇主进行谈判与协商，拟定劳动条件权利。A.劳动条件交涉权B.劳动谈判权C.维护劳动合同自主权D.保障公正劳动条件权8、下面哪一选项不属于人力资源区别于普通资源特性?________。A.物质性B.生产性C.消费性D.能动性9、人力资源“双重性”是指________。A.生产性与消费性B.生产性与能动性C.持续性和时效性D.可用性与有限性10、人力资源规划含义是指________。A.系统评价人力资源需求B.统评价人力资源供应C.系统评价人力资源供应和需求D.以上都不对二、多选题（每题1.5分，共15分）1、下列因素中，能产生摩擦性失业________。A.劳动力市场动态属性B.信息不完善C.技术代替灵活性D.地理状况差别E.经济构造调节2、工资形式可概括为________。A．基本工资B．福利C．效率工资D．计时工资3、下面因素中决定一种人地位有________。A．教诲限度B．职位C．人能力D．人收入、资历E.人年龄4、人力资源是存在于人________等载体中经济职能A．体能B．能力C．技能D．知识E．个性行为特性与倾5、如下说法中对的有________。A．人力资源管理睬提高员工流动率B．人力资源管理可以调动员工积极性C．人力资源管理睬减少员工对薪酬公平感D．人力资源管理睬增长员工不满情绪E．人力资源管理能保证人与事良好匹配6、工作分析又称________。A．工作描述B．职务分析C．程序分析D．岗位分析E．动作分析7、在工作分析设计阶段，应做好下列哪几种方面?________。A．选取信息来源B．按选定办法收集信息C．选取工作分析人员D．选取收集信息办法和系统8、如下不属于绩效考核基本环节有________。A．建立绩效原则B．考核指标验证阶段C．考核成果校正D．成果反馈E．确立绩效工资9、工作评价惯用办法有________。A.排级法B.分类法C.分类排级法D.归纳法10、雇主和雇员之间劳动关系，涉及下列哪些方面?________。A.在用人单位外部劳动力市场中，招工公司和劳动者之间，因订立劳动合同发生关系B.在用人单位内部劳动过程中，因履行、变更、解除合同发生关系C.两者都是D.两者都不是E.没有对的答案三、简答题（共25分）1、简答人力资源规划程序。2、建立健全合理报酬制度规定是什么？3、公司员工征召办法有哪些？4、绩效考核原则是什么？四．阐述题（共50分）1阐述人力资源管理工作重要内容及其重要性。2“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对咱们选才用才工作有何启示？3阐述人员流动对组织利与弊。人力资源管理考试试题（四）一、单选题（每题1分，共10分）1、人事部经理准备将一职工提高为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划?________。A.补充规划B.培养开发筹划C.晋升筹划D.配备规划2、甲公司在报纸上刊登一消息：我司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动?________。A.培训B.招聘C.晋升D.广告宣传3、公司招聘高档管理人才，比较有效途径是________。A.猎头公司B.职业简介所C.大学校园C.大学校园4、当每个人非劳动收入增长时________。A.劳动者效用水平提高了B.劳动者效用水平下降了C.劳动者预算约束线向左下方移动D.无差别曲线向左下方移动5、如果市场工资率是每小时4元，产品市场价格是每单位0.8元，则当劳动力边际产量超过________时，公司乐意增雇工人。A.10B.5C.8D.46、如果社会经济衰退来临，则________。A.上大学人数减少B.上大学人数增长C.会减少上大学净现值D.上大学学生数量无法拟定7、将将来货币折算为当前为价值过程是________过程。A.货币贬值B.投资回报计算C.利息生成D.贴现8、下列因素不影响均衡实际工资水平是________。A.货币因素B.资本因素C.劳动生产率D.人口规模9、普通说来，成就需要较高人倾向于选取________风险。A.较大B.较小C.适度D.最小10、组织构造设计参数涉及特性因素和________两个类别。A.有关因素B.局部因素C.权变因素D.整体因素二、多选题（每题1.5分）1、在经济学中，新增一种工人所增长产生量被称为________。A.劳动力边际实物产量B.MPLC.劳动力边际收益D.MRPL2、影响劳动力自身需求工资弹性因素涉及________。A.要素代替难易度B.其她生产要素供应弹性C.最后产品需求价格弹性D.产品总成本中劳动力成本所占比重E.要素构成3、上大学直接成本涉及________。A.学费B.住房、伙食费C.学习用品费D.机会成本4、读研究生收益有________。A.工作收益流变长B.将来终身工作总收入要多C.会获得较快晋升D.社会地位和声望提高E.双因素理论5、依托利息收入谋生而不肯工作人员属于________。A.就业者B.失业者C.社会总人口D.非劳动力人口6、目的管理要素有________。A.绩效反馈B.期限完毕C.目的详细化D.参加决策E.详细执行7、参谋具备________。A.建议权B.控制权C.监督权D.征询权E.命令权8、下列说法对的是________。A.对于明星型工作，应采用对失误进行轻微惩罚，对成功进行高奖励办法B.对步兵型工作，组织奖酬系统应关注于成果分布两端C.对于护卫型工作，组织可以对任何失误都进行严肃惩罚D.对于护卫型工作，组织应当对失误进行轻微惩罚或不惩罚9、为什么长期雇佣可以增强雇员对雇主忠诚感________。A.雇主可以对长期雇员承诺更高收益，从而勉励忠诚感B.果在长期雇佣关系中雇员获得待遇是优厚，从而增强了对雇主信任感，使得其能与雇主较好进行合伙，实现利益互惠C.在长期雇佣关系中，某些心理过程可以促使雇员提高对雇主忠诚感D.在长期雇佣关系中，雇主对雇员行为很少加以控制E.雇主会由于人情面子而不去惩罚违背工作规章雇员10、常用激发外部动机勉励方式涉及________。A.物质奖励B.福利C.晋升D.表扬或批评E.惩罚三、简述题（共25分）1、简述公司人员招聘过程和办法？2、简述公司人员挑选过程和办法？3、简答人力资源规划程序。4、建立健全合理报酬制度规定是什么？四．案例分析题（共50分）案例1：招募中层管理者困难远翔精密机械公司在近来几年招募中层管理职位上不断地遇到困难。该公司是制造和销售较复杂机器公司，当前重构成六个半自动制造部门。公司高层管理者相信这些部门经理有必要理解生产线和生产过程，由于许多管理决策需在此基本上做出。公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位基层员工缺少相应适应她们新职责技能。这样，公司决定改为从外部招募，特别是招聘那些管理专业好学生。通过一种职业招募机构，公司得到了许多有良好训练工商管理专业毕业生作候选人。她们录取了某些，并先放在基层管理职位上，以便为此后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只得又回到此前政策，从内部提拔；但又遇到了过去同样管理素质欠佳问题。不久就有几种重要中层管理人员将要退休了，她们空缺急待称职后继者。面对这一问题，公司想请征询专家来出主意。问题：1.这家公司的确存在有提拔和招募问题吗？2.如你是征询专家，你会有哪些建议？案例2：工作职责分歧一种机床操作工把大量液体洒在她机床周边地板上。车间主任叫操作工把撒掉液体清扫干净，操作工回绝执行，理由是工作阐明书里并没有清扫条文。车间主任顾不上去查看工作阐明书上原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样回绝，她理由是工作阐明书里没有涉及这一类工作。车间主任威胁说要把她解雇，由于这种服务工是分派到车间来做杂务暂时工。服务工勉强批准，但是干完之后即向公司投诉。关于人员看了投诉后，审视了这三类人员（机床操作工、服务工和勤杂工）工作阐明书。操作工有责任保持机床清洁，使之处在可操作状态，但并未提及清扫地板；服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有涉及清扫工作；勤杂工工作阐明书中的确包括了各种形式清扫工作，但是她们工作时间是从正常工人下班后来开始。问题：⑴对于服务工投诉，你以为该如何解决？⑵如何防止类似意见分歧重复发生？⑶你以为该公司在管理上有何需改进之处？人力资源管理考试试题（五）一、单选题（每题1分，共10分）1、人力资源战略是一种重要________。A.总体战略B.职能战略C.成本战略D.目的战略2、下面选项中，属于不需要工作分析拟定工作阐明书内容是________。A.技能B.学历C.知识D.责任3、普通说来，在公司组织人才选拔录取程序中，________是作为应试者初次竞争。A.面试B.口试C.笔试D.心理考查4、基于对人员为什么留在公司因素而制定筹划称为________。A.灵活性筹划B.人员保存筹划C.培训筹划D.人力资源发展筹划5、内部招聘最大弊端在于________。A.员工缺少创新性B.合格员工数量局限性C.对员工缺少进一步理解D.近亲繁殖问题6、对核心事件进行鉴定，目是鉴定其能否________。A.精准计量工作绩效B.有效地代表某一工作绩效要素所规定绩效水平C.明确工作绩效评价原则D.及时反馈7、可以避免趋中趋势评价办法是________。A.评价尺度表法B.强制分布法C.交替排序法D.核心事件法8、每个薪资级别均有一种薪资变化范畴，普通________。A.每级范畴相等B.薪资范畴随级别上升而呈累退式缩小C.薪资范畴随级别上升而呈进式扩大D.薪资范畴与薪资级别数无关9、关于________记录资料可以显示出外部公平限度。A.薪酬调查B.招聘录取C.业绩考查D.培训和发展10、当公司处在技术和经济迅速变化时期或萧条期时，公司培训开发应当________。A.制定阶段性培训筹划B.实行长期筹划C.长期不变D.依照过去经验制定二、多选题（每题1.5分，共15分）1、下列说法对的是________。A.绩效评价应依照员工完毕工作阐明书中规定职责效果进行，从而在很大限度上避免评价不公平性B.在报酬方面，在用货币体现某项工作价值前，必要理解其对组织相对价值C.工作分析信息对员工和劳动关系也很重要D.完整工作分析对支持管理实践中合理性特别重要2、人力资源规划目的涉及________。A.改进组织内部薪酬福利制度B.建立更合理勉励和约束机制C.充分运用既有人力资源D.预测组织中潜在人员过剩或人力局限性3、人员招聘原则有________。A.效率优先兼顾公平B.筹划性原则C.程序科学化原则D.任人唯贤，择优录取原则E.效果优先原则4、交替排序法缺陷有________。A.在所有员工绩效事实上都较为先进时，会导致不公平B.设计较为困难C.也许会引起员工不批准见D.也许会产生趋中趋势E.太费时间5、员工哪些因素会影响薪酬水平?________。A.资历B.技能C.地位D.经验E.潜力6、只体现了公司内在公平性薪资构造线，要综合考虑________等因素，以兼顾内外公平性，对已有薪资构造线酌情调节。A.管理价值观B.员工数量C.竞争方略D.盈亏状况E.付酬实力7、职业生涯规划中所运用程序涉及________。A.文献篮练习B.管理培训和开发C.导师指引训练D.职业生涯征询8、为评估培训效果，应收集哪几种方面信息?________。A.参加者对培训项目看法B.参加者所学资料范畴C.参加者应用所学新知识能力D.培训目的与否达到E.培训原则9、除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行________处分。A.正式口头警告B.书面警告C.增强其工作强度D.职务轮换E.降职10、劳动力市场特点有________。A.特殊性B.多样性C.不拟定性D.交易对象难以衡量性E.交易延续性三、简答题（共25分）人力资源特性是什么？人员招聘原则是什么？简答绩效考核程序。4、员工报酬功能是什么？四、阐述题：（共50分）1、请结合当前国内公司员工培训现状，设计一种员工培训方案，规定有公司背景简介及方案全过程设计。2、请结合当前国内公司员工绩效考核现状，设计一种员工考核方案，规定有公司背景简介及方案全过程设计。人力资源管理考试试题（六）一、单选题（每题1分，共10分）1、只有当培训给雇主带来毛利润________培训支出与雇员由于该培训而得到加薪之和时，组织才会给员工提供培训。A.不大于B.不不大于C.等于D.不拟定2、管理技能培训重点总是指向________。A.在职培训B.工作轮换C.岗外培训D.管理技能3、普通而言，有下列情形可对员工进行降职解决，但不涉及________在内。A.由于组织机构调节而精简工作人员B.不能胜任本职工作，调任其她工作又没有空缺C.应员工规定，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作D.员工有强烈升职野心4、退休是指员工在达到________基本上，按照国家关于法规和员工与公司劳动合同而离开公司行为。A.一定年龄B.为公司服务一定年限C.一定职业D.A和B5、法律事实分为法律行为和________。A.法律关系B.法律义务C.法律事件D.法律权利6、具备缴纳保险费义务人是________。A.保险人B.被保险人C.投保人D.第三人7、18世纪初期，劳动合同从________中独立出来。A.民事合同体系B.刑事体系C.行政体系D.立法体系8、集体合同期限为________。A.半年至一年B.一年至三年C.三年至五年D.五年至八年9、《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应当提前________日向工会或者全体职工阐明状况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位根据本条规定裁减人员，在________个月内录取人员，应当优先录取被裁减人员。A.60；12B.30；12C.30；6D.90；610、《劳动法》规定，劳动合同违约责任形式是________责任。A.政治B.民事C.行政D.刑事二、多选题（每题1.5分，共15分）1、下列因素中，能产生摩擦性失业________。A.劳动力市场动态属性B.信息不完善C.技术代替灵活性D.地理状况差别E.经济构造调节2、工资形式可概括为________。A．基本工资B．福利C．效率工资D．计时工资3、下面因素中决定一种人地位有________。A．教诲限度B．职位C．人能力D．人收入、资历E.人年龄4、人力资源是存在于人________等载体中经济职能A．体能B．能力C．技能D．知识E．个性行为特性与倾5、如下说法中对的有________。A．人力资源管理睬提高员工流动率B．人力资源管理可以调动员工积极性C．人力资源管理睬减少员工对薪酬公平感D．人力资源管理睬增长员工不满情绪E．人力资源管理能保证人与事良好匹配6、工作分析又称________。A．工作描述B．职务分析C．程序分析D．岗位分析E．动作分析7、在工作分析设计阶段，应做好下列哪几种方面?________。A．选取信息来源B．按选定办法收集信息C．选取工作分析人员D．选取收集信息办法和系统8、如下不属于绩效考核基本环节有________。A．建立绩效原则B．考核指标验证阶段C．考核成果校正D．成果反馈E．确立绩效工资9、工作评价惯用办法有________。A.排级法B.分类法C.分类排级法D.归纳法10、雇主和雇员之间劳动关系，涉及下列哪些方面?________。A.在用人单位外部劳动力市场中，招工公司和劳动者之间，因订立劳动合同发生关系B.在用人单位内部劳动过程中，因履行、变更、解除合同发生关系C.两者都是D.两者都不是E.没有对的答案三、简答题（共25分）1、简答人力资源规划程序。2、建立健全合理报酬制度规定是什么？3、公司员工征召办法有哪些？4、绩效考核原则是什么？四、案例分析题（共50分）案例1：飞宴航空食品公司罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了，此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在我司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分管10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范畴内客户销售和服务。飞宴公司不但服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要厨房工作人员，采购所有原料，并按客户规定规格，烹制她们所订购食品，不搞分包供应。供应站主任重要负责筹划、编制预算，监控分管指定客户销售服务员等活动。罗芸上任头一年，重要是巡视各供应站，理解业务状况，熟悉各站所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增长了自信。罗芸手下10名主任中资历最老是马伯雄。她只念过一年大专，日后进了飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站主任，老马很善于和她注重人，涉及她部下搞好关系。她客户是“铁杆”，三年来没有一种转向飞宴公司对手去订货；她招来部下，通过她指点培养，有好几位已经被提高，当上其她地区经理了。但是她不良饮食习惯给她带来了严重健康问题，身体过胖，心血管加胆结石，使她这一年请了三个月病假。其实医生早就给她提出过警告，她置若罔闻。再则她太爱体现自己了，做了一点小事，也要向罗芸表功。她给罗芸打电话次数，超过其她九位主任电话总数。罗芸觉得过去共过事人没有一种是这样。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中她资格最老，她觉得地区副经理非她莫属。但罗芸觉得老马若来当她副手，真叫她受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马行为准会激怒地区和公司工作人员。正好年终绩效评估到了。公正地讲，老马这一年工作，总来说，是干不错。飞宴公司年度绩效评估表总体是10级制，9分以上为最优，8~9分为良，7~8分属于中档，6~7分为及格，6分一下为不及格。罗芸不懂得该给老马评几分。评高了，她就更以为该提高她；太低了，她准会发火，会吵着说对她不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别主任比，她是鹤立鸡群。她性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，她最得意是指引部下某种新操作办法，卷起袖子亲自下橱，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，她就懂得罗芸讨厌她事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，但是她还是想让她懂得自己干每项成绩。她也懂得罗芸对她不听医生劝告，饮食无节制有看法。但她以为罗芸跟她比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。她为自己学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非她莫属，而这只是她实现更大抱负过程中又一种台阶而已。考虑再三，罗芸给她绩效评了6分。她觉得这是有充分理由，由于她不注意卫生，病假三个月。她懂得这分数远远低于老马盼望，但她要用充分理由来支持自己评分，并准备跟老马面谈，向她传达所给考核成果。请就下面问题进行分析：⒈你以为罗芸对老马绩效考核与否合理？有什么需要改进地方？⒉预测老马听了罗芸对她绩效评估会作何反映？罗芸如何解决？⒊如果你是老马，对罗芸考核成果会采用如何态度和做法？为什么？案例2：天地公司招聘天地仓储贸易公司是一家大型国有粮油仓储公司，有基层员工1000多人，中层干部50多人，高层领导9人。公司设有10个科室和8个小型生产经营公司。天地公司实行党委领导下总经理负责制，党委书记和总经理由赵某一人兼任。在本来筹划经济体制下，这个有30近年历史公司始终承担着保证首都粮油市场供应任务，干部和职工比较团结。1993年，国家粮油政策放开后来，天地公司为了增强公司活力，在公司内部又建立了各种小型各种经营公司。由于天地公司在人事政策上始终是内部员工在公司中各个岗位和部门之间进行流动，人们对市场经济下经营活动也比较陌生，因此这些小型各种经营公司在经营上始终没有突出业绩。这时，天地公司领导层感到寻找经营人才是发展各种经营当务之急，因而十分但愿可以从公司外部引进能人。1993年11月，李某来到天地公司，李某与天地公司总经理赵某是熟人，她在此此前曾经调换了几种工作单位。刚好这天赵某外出办事，李某便找到了当时主管天地公司各种经营副总经理王某，极力向王某推荐自己和自己项目。李某说天地公司肯接受她项目，投资30万元，一年之内必定会给天地公司净挣50万元。王某此前曾经对李某有所耳闻，也懂得她与总经理是熟人，就和李某认真地讨论了项目可行性。王某以为对这个项目没有把握，于是谢绝了李某自荐。合法李某讪讪地要离开时，总经理赵某回来了，于是李某被邀请到总经理办公室，并得到了热情地接待。5天后来，总经理赵某在天地公司领导班子会议上提出聘任李某进入我司，负责办一种工厂，生产李某所说产品。当时有几位干部提出了某些质疑，特别是王副总经理说了对李某理解状况。但是赵某说“你不理解她”。并指出“公司要不要发展？！要发展就需要人才。一种人行不行要试一试才懂得。”并针对人们疑问说“人们说这个不行那个不行，那谁行？”最后还是主张接纳李某。由于是一把手拍板，其她人也就不再坚持什么了。于是，李某被调入天地公司，并被当作“人才”看待，被聘请为项目生产厂长。李某一上任，就上浮了三级工资，与在公司服务近年中层干部同等待遇，并且及时由公司出钱为李某买了一套住房。这些举动使公司干部职工一片哗然。许多人说：“咱们在公司干了一辈子，也没有享有到在这种待遇，没有功劳也有苦劳吧？姓李干什么了？”一年后来，李某主持项目没有成功，反而花了公司一大笔钱，但到了年终，李某仍与其她科室干部同样得到了3000元年终奖金。为此，天地公司干部和职工浮现不满情绪，工作积极性受到了影响。有不少关怀公司员工对总经理说：“做任何事情都需要有个过程。谁一枪就打一种鸟？！做好你自己事就行了。”在一次公司干部会议上，面对人们质疑，李某列举了许多客观原由于自己开脱，并说许多领导和部门不支持她工作。会后李某向总经理赵某说自己又发现了一种好项目，这次自己一定把事情办好，不给总经理丢人，如果这次再做不好，就积极辞职离开天地公司。赵某批准了李某祈求。然而一年之后，李某依然毫无建树。由于重用李某和其她两位有争议人，公司在很长时间中没有得到实效。天地公司干部和职工意见越来越多，情绪也越来越大。领导之间由于长期意见分歧，工作上配合也不如此前那样密切了。许多中层领导干部虽然做了大量工作，但是得到却是不讲情面批评。人们心灰意冷。请就下面问题进行分析？⒈天地公司人员招聘失败因素是什么？⒉针对天地公司这种状况应当如何招聘人才？⒊总经理赵某在公司人力资源管理方面犯了哪些错误？阐明理由。人力资源管理考试试题（七）一、单选题（每题1分，共10分）1、劳动力市场是通过劳动力供求双方互相选取而自动配备劳动力资源________。A.模式B.机制C.体制D.体系2、劳动市场按地理位置划分可分为________。A.狭义与广义B.全国性和地区性C.中央和地方D.需求和供应3、在其他条件不变状况下，产品需求上升会导致________。A.劳动力需求下降B.劳动力需求不变C.劳动力需求上升D.难以拟定4、工资率上升收入效应导致闲暇消费________，而其代替效应导致闲暇消费________。A.减小、减少B.减小、增长C.增长、减少D.增长、增长5、下列说法中对的是________。A.工资多少仅取决于工资率B.工资多少仅取决于工作时间C.工资多少仅取决于工资率与工作时间两个方面因素D.某人工资高，则其工资率一定也高6、甲、乙两个公司在同一种劳动力市场上互相竞争。甲公司工作条件好，为吸引劳动力，乙公司不得不支付较高工资。甲、乙公司之间工资差别属于________。A.补偿性B.竞争性C.垄断性D.接触性8、关于福利与基本工资说法对的是________。A.基本工资和福利都是一种工资形式B.基本工资支付方式是实物支付和延期支付C.福利支付方式是现期支付和货币支付D.在公司成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本9、沟通作用除了勉励、信息流通和情感表达外，尚有________。A．指引B．控制C．管理D．领导10、如下说法对的是________。A.人力资源管理与员工绩效无关B.人力资源管理睬减少员工绩效C.人力资源管理能提高员工工作绩效D.以上说法，均不对的二、多选题（每题1.5分，共15分）1、下列因素中，能产生摩擦性失业________。A.劳动力市场动态属性B.信息不完善C.技术代替灵活性D.地理状况差别E.经济构造调节2、工资形式可概括为________。A．基本工资B．福利C．效率工资D．计时工资3、下面因素中决定一种人地位有________。A．教诲限度B．职位C．人能力D．人收入、资历E.人年龄4、人力资源是存在于人________等载体中经济职能A．体能B．能力C．技能D．知识E．个性行为特性与倾5、如下说法中对的有________。A．人力资源管理睬提高员工流动率B．人力资源管理可以调动员工积极性C．人力资源管理睬减少员工对薪酬公平感D．人力资源管理睬增长员工不满情绪E．人力资源管理能保证人与事良好匹配6、工作分析又称________。A．工作描述B．职务分析C．程序分析D．岗位分析E．动作分析7、在工作分析设计阶段，应做好下列哪几种方面?________。A．选取信息来源B．按选定办法收集信息C．选取工作分析人员D．选取收集信息办法和系统8、如下不属于绩效考核基本环节有________。A．建立绩效原则B．考核指标验证阶段C．考核成果校正D．成果反馈E．确立绩效工资9、工作评价惯用办法有________。A.排级法B.分类法C.分类排级法D.归纳法10、雇主和雇员之间劳动关系，涉及下列哪些方面?________。A.在用人单位外部劳动力市场中，招工公司和劳动者之间，因订立劳动合同发生关系B.在用人单位内部劳动过程中，因履行、变更、解除合同发生关系C.两者都是D.两者都不是E.没有对的答案三、简答题（共25分）1、简答人力资源规划程序。2、建立健全合理报酬制度规定是什么？3、公司员工征召办法有哪些？4、绩效考核原则是什么？四、案例分析题（每题25分，共50分）案例1：飞龙集团人才失误案例1990年10月，飞龙集团只是一种注册资金雊有75万元，员工几十人小公司，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清她们在干什么。1997年6月消失两年姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我回绝任何采访，完全切断与新闻界来往，过着一种近乎与世隔绝生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年反省和沉思，姜伟复出，为中华人民共和国公司提供了一笔堪称“宝贵财富”是她自称为“总裁二十大失误”。其中特别提到了关于“人才四大失误”。1．没有一种长远人才战略市场经济本质是人才竞争，这是老生常谈问题。回顾飞龙集团发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才构造认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至浮现亲情、家庭、联姻等不正常招收人员现象，并且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名公司，外人或许难以想象，公司竟没有一种完整人才构造，竟没有一种完整地选取和培养人才规章；一种市场经济竞争前沿公司，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用市场化。人员素质偏低，导致公司处在一种低水平、低质量运营状态。公司人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一种有机迅速发展整体。人才构造不合理又导致公司各部门发展不均衡，浮现弱公司、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展局面，经常浮现由于人才构造不合理，导致弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门迅速发展局面。最后导致整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远人才战略，也就没有人才储备构想。当公司发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，因此在公司发展中经常处在人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重学费。2．人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才容易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、核心部门、紧需部门对成熟人才招聘和使用，导致了当前人员素质偏低、公司难以高质量运营错误。3．单一人才构造由于专业特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才构造设计前提下，盲目地大量招收中医药方向专业人才，并且安插在公司所有部门和机构，导致公司高层、中层知识构造单一，导致公司人才构造不合理，严重地阻碍了一种大型公司发展。4．人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导失误导致营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团一种普遍现象——弱帅强将。导致这一现象主线因素在于集团内部竞聘机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将主线不接受弱帅管理，弱帅从主线上也管理不了强将，这样一来，事实上就导致了无法管理和不论理，浮现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营公司蔓延。问题：公司如何拥有自己所需人才？案例2：为什么千余名职工从外企“回流”到国企？安徽佳通轮胎公司是合肥市最大外资公司，当时是由国有公司安徽开元集团与新加坡佳元投资公司合资，“开元”撤资后，才成为独资公司，合资4年时间里先后有千余名职工放弃外企优厚待遇，回流到本来工作过国有公司——开元集团。论收入、论待遇、论工作环境和条件，“佳通”都比“开元”优越得多。那为什么还要离开呢？职工反映离开外企回流国企因素有三。一是太累。如“开元”是每两人看一台机器，每班只生产65车，而在“佳通”每人看一台机器，每班要生产120车。二是不适应。在“佳通”什么事均有人管，管得太严，每个工序都必要按规定去做，职工稍微按照自己想法去自主操作，就受到车间主管批评和制止。三是心理压力太大。“佳通”在4年时间里由于各种各样因素开除了原“开元”28名职工，虽然这只占职工总数（2200人）1%多一点，但却使每一种职工都产生了危机感和心理压力，觉得不如在国企端“铁饭碗”保险、顺气。请就下面问题进行分析：1．你以为是什么因素吸引这些职工回流到国企？2．从本案例分析国企与外企在管理上存在哪些差距？3．对国企员工绩效考核原则（工作定额原则）你有什么看法？4．国有公司如何才干吸引“人才”，而不是“庸才”？人力资源管理考试试题（八）一、单选题（每题1分，共10分）1、人事部经理准备将一职工提高为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划?________。A.补充规划B.培养开发筹划C.晋升筹划D.配备规划2、甲公司在报纸上刊登一消息：我司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动?________。A.培训B.招聘C.晋升D.广告宣传3、公司招聘高档管理人才，比较有效途径是________。A.猎头公司B.职业简介所C.大学校园C.大学校园4、当每个人非劳动收入增长时________。A.劳动者效用水平提高了B.劳动者效用水平下降了C.劳动者预算约束线向左下方移动D.无差别曲线向左下方移动5、如果市场工资率是每小时4元，产品市场价格是每单位0.8元，则当劳动力边际产量超过________时，公司乐意增雇工人。A.10B.5C.8D.46、如果社会经济衰退来临，则________。A.上大学人数减少B.上大学人数增长C.会减少上大学净现值D.上大学学生数量无法拟定7、将将来货币折算为当前为价值过程是________过程。A.货币贬值B.投资回报计算C.利息生成D.贴现8、下列因素不影响均衡实际工资水平是________。A.货币因素B.资本因素C.劳动生产率D.人口规模9、普通说来，成就需要较高人倾向于选取________风险。A.较大B.较小C.适度D.最小10、组织构造设计参数涉及特性因素和________两个类别。A.有关因素B.局部因素C.权变因素D.整体因素二、多选题（每题1.5分，共15分）1、在经济学中，新增一种工人所增长产生量被称为________。A.劳动力边际实物产量B.MPLC.劳动力边际收益D.MRPL2、影响劳动力自身需求工资弹性因素涉及________。A.要素代替难易度B.其她生产要素供应弹性C.最后产品需求价格弹性D.产品总成本中劳动力成本所占比重E.要素构成3、上大学直接成本涉及________。A.学费B.住房、伙食费C.学习用品费D.机会成本4、读研究生收益有________。A.工作收益流变长B.将来终身工作总收入要多C.会获得较快晋升D.社会地位和声望提高E.双因素理论5、依托利息收入谋生而不肯工作人员属于________。A.就业者B.失业者C.社会总人口D.非劳动力人口6、目的管理要素有________。A.绩效反馈B.期限完毕C.目的详细化D.参加决策E.详细执行7、参谋具备________。A.建议权B.控制权C.监督权D.征询权E.命令权8、下列说法对的是________。A.对于明星型工作，应采用对失误进行轻微惩罚，对成功进行高奖励办法B.对步兵型工作，组织奖酬系统应关注于成果分布两端C.对于护卫型工作，组织可以对任何失误都进行严肃惩罚D.对于护卫型工作，组织应当对失误进行轻微惩罚或不惩罚9、为什么长期雇佣可以增强雇员对雇主忠诚感________。A.雇主可以对长期雇员承诺更高收益，从而勉励忠诚感B.果在长期雇佣关系中雇员获得待遇是优厚，从而增强了对雇主信任感，使得其能与雇主较好进行合伙，实现利益互惠C.在长期雇佣关系中，某些心理过程可以促使雇员提高对雇主忠诚感D.在长期雇佣关系中，雇主对雇员行为很少加以控制E.雇主会由于人情面子而不去惩罚违背工作规章雇员10、常用激发外部动机勉励方式涉及________。A.物质奖励B.福利C.晋升D.表扬或批评E.惩罚三、简述题（共25分）1、简述公司人员招聘过程和办法？3、简述公司人员挑选过程和办法？3、简答人力资源规划程序。4、建立健全合理报酬制度规定是什么？四．案例分析题（共50分）案例1：招募中层管理者困难远翔精密机械公司在近来几年招募中层管理职位上不断地遇到困难。该公司是制造和销售较复杂机器公司，当前重构成六个半自动制造部门。公司高层管理者相信这些部门经理有必要理解生产线和生产过程，由于许多管理决策需在此基本上做出。公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位基层员工缺少相应适应她们新职责技能。这样，公司决定改为从外部招募，特别是招聘那些管理专业好学生。通过一种职业招募机构，公司得到了许多有良好训练工商管理专业毕业生作候选人。她们录取了某些，并先放在基层管理职位上，以便为此后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只得又回到此前政策，从内部提拔；但又遇到了过去同样管理素质欠佳问题。不久就有几种重要中层管理人员将要退休了，她们空缺急待称职后继者。面对这一问题，公司想请征询专家来出主意。问题：1.这家公司的确存在有提拔和招募问题吗？2.如你是征询专家，你会有哪些建议？案例2：工作职责分歧一种机床操作工把大量液体洒在她机床周边地板上。车间主任叫操作工把撒掉液体清扫干净，操作工回绝执行，理由是工作阐明书里并没有清扫条文。车间主任顾不上去查看工作阐明书上原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样回绝，她理由是工作阐明书里没有涉及这一类工作。车间主任威胁说要把她解雇，由于这种服务工是分派到车间来做杂务暂时工。服务工勉强批准，但是干完之后即向公司投诉。关于人员看了投诉后，审视了这三类人员（机床操作工、服务工和勤杂工）工作阐明书。操作工有责任保持机床清洁，使之处在可操作状态，但并未提及清扫地板；服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有涉及清扫工作；勤杂工工作阐明书中的确包括了各种形式清扫工作，但是她们工作时间是从正常工人下班后来开始。问题：⑴对于服务工投诉，你以为该如何解决？⑵如何防止类似意见分歧重复发生？⑶你以为该公司在管理上有何需改进之处？人力资源管理考试试题（九）一、单选题（每题1分，共10分）1、人力资源战略是一种重要________。A.总体战略B.职能战略C.成本战略D.目的战略2、下面选项中，属于不需要工作分析拟定工作阐明书内容是________。A.技能B.学历C.知识D.责任3、普通说来，在公司组织人才选拔录取程序中，________是作为应试者初次竞争。A.面试B.口试C.笔试D.心理考查4、基于对人员为什么留在公司因素而制定筹划称为________。A.灵活性筹划B.人员保存筹划C.培训筹划D.人力资源发展筹划5、内部招聘最大弊端在于________。A.员工缺少创新性B.合格员工数量局限性C.对员工缺少进一步理解D.近亲繁殖问题6、对核心事件进行鉴定，目是鉴定其能否________。A.精准计量工作绩效B.有效地代表某一工作绩效要素所规定绩效水平C.明确工作绩效评价原则D.及时反馈7、可以避免趋中趋势评价办法是________。A.评价尺度表法B.强制分布法C.交替排序法D.核心事件法8、每个薪资级别均有一种薪资变化范畴，普通________。A.每级范畴相等B.薪资范畴随级别上升而呈累退式缩小C.薪资范畴随级别上升而呈进式扩大D.薪资范畴与薪资级别数无关9、关于________记录资料可以显示出外部公平限度。A.薪酬调查B.招聘录取C.业绩考查D.培训和发展10、当公司处在技术和经济迅速变化时期或萧条期时，公司培训开发应当________。A.制定阶段性培训筹划B.实行长期筹划C.长期不变D.依照过去经验制定二、多选题（每题1.5分，共15分）1、下列说法对的是________。A.绩效评价应依照员工完毕工作阐明书中规定职责效果进行，从而在很大限度上避免评价不公平性B.在报酬方面，在用货币体现某项工作价值前，必要理解其对组织相对价值C.工作分析信息对员工和劳动关系也很重要D.完整工作分析对支持管理实践中合理性特别重要2、人力资源规划目的涉及________。A.改进组织内部薪酬福利制度B.建立更合理勉励和约束机制C.充分运用既有人力资源D.预测组织中潜在人员过剩或人力局限性3、人员招聘原则有________。A.效率优先兼顾公平B.筹划性原则C.程序科学化原则D.任人唯贤，择优录取原则E.效果优先原则4、交替排序法缺陷有________。A.在所有员工绩效事实上都较为先进时，会导致不公平B.设计较为困难C.也许会引起员工不批准见D.也许会产生趋中趋势E.太费时间5、员工哪些因素会影响薪酬水平?________。A.资历B.技能C.地位D.经验E.潜力6、只体现了公司内在公平性薪资构造线，要综合考虑________等因素，以兼顾内外公平性，对已有薪资构造线酌情调节。A.管理价值观B.员工数量C.竞争方略D.盈亏状况E.付酬实力7、职业生涯规划中所运用程序涉及________。A.文献篮练习B.管理培训和开发C.导师指引训练D.职业生涯征询8、为评估培训效果，应收集哪几种方面信息?________。A.参加者对培训项目看法B.参加者所学资料范畴C.参加者应用所学新知识能力D.培训目的与否达到E.培训原则9、除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行________处分。A.正式口头警告B.书面警告C.增强其工作强度D.职务轮换E.降职10、劳动力市场特点有________。A.特殊性B.多样性C.不拟定性D.交易对象难以衡量性E.交易延续性三、简答题（共25分）1、人员招聘原则是什么？2、简答绩效考核程序。3、员工报酬功能是什么？4、简答人力资源规划程序。4、绩效考核原则是什么？四、案例分析题（共50分）案例1：飞宴航空食品公司罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了，此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在我司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分管10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范畴内客户销售和服务。飞宴公司不但服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要厨房工作人员，采购所有原料，并按客户规定规格，烹制她们所订购食品，不搞分包供应。供应站主任重要负责筹划、编制预算，监控分管指定客户销售服务员等活动。罗芸上任头一年，重要是巡视各供应站，理解业务状况，熟悉各站所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增长了自信。罗芸手下10名主任中资历最老是马伯雄。她只念过一年大专，日后进了飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站主任，老马很善于和她注重人，涉及她部下搞好关系。她客户是“铁杆”，三年来没有一种转向飞宴公司对手去订货；她招来部下，通过她指点培养，有好几位已经被提高，当上其她地区经理了。但是她不良饮食习惯给她带来了严重健康问题，身体过胖，心血管加胆结石，使她这一年请了三个月病假。其实医生早就给她提出过警告，她置若罔闻。再则她太爱体现自己了，做了一点小事，也要向罗芸表功。她给罗芸打电话次数，超过其她九位主任电话总数。罗芸觉得过去共过事人没有一种是这样。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中她资格最老，她觉得地区副经理非她莫属。但罗芸觉得老马若来当她副手，真叫她受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马行为准会激怒地区和公司工作人员。正好年终绩效评估到了。公正地讲，老马这一年工作，总来说，是干不错。飞宴公司年度绩效评估表总体是10级制，9分以上为最优，8~9分为良，7~8分属于中档，6~7分为及格，6分一下为不及格。罗芸不懂得该给老马评几分。评高了，她就更以为该提高她；太低了，她准会发火，会吵着说对她不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别主任比，她是鹤立鸡群。她性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，她最得意是指引部下某种新操作办法，卷起袖子亲自下橱，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，她就懂得罗芸讨厌她事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，但是她还是想让她懂得自己干每项成绩。她也懂得罗芸对她不听医生劝告，饮食无节制有看法。但她以为罗芸跟她比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。她为自己学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非她莫属，而这只是她实现更大抱负过程中又一种台阶而已。考虑再三，罗芸给她绩效评了6分。她觉得这是有充分理由，由于她不注意卫生，病假三个月。她懂得这分数远远低于老马盼望，但她要用充分理由来支持自己评分，并准备跟老马面谈，向她传达所给考核成果。请就下面问题进行分析：⒈你以为罗芸对老马绩效考核与否合理？有什么需要改进地方？⒉预测老马听了罗芸对她绩效评估会作何反映？罗芸如何解决？⒊如果你是老马，对罗芸考核成果会采用如何态度和做法？为什么？案例2：飞龙集团人才失误案例1990年10月，飞龙集团只是一种注册资金雊有75万元，员工几十人小公司，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清她们在干什么。1997年6月消失两年姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我回绝任何采访，完全切断与新闻界来往，过着一种近乎与世隔绝生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年反省和沉思，姜伟复出，为中华人民共和国公司提供了一笔堪称“宝贵财富”是她自称为“总裁二十大失误”。其中特别提到了关于“人才四大失误”。1．没有一种长远人才战略市场经济本质是人才竞争，这是老生常谈问题。回顾飞龙集团发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才构造认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至浮现亲情、家庭、联姻等不正常招收人员现象，并且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名公司，外人或许难以想象，公司竟没有一种完整人才构造，竟没有一种完整地选取和培养人才规章；一种市场经济竞争前沿公司，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用市场化。人员素质偏低，导致公司处在一种低水平、低质量运营状态。公司人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一种有机迅速发展整体。人才构造不合理又导致公司各部门发展不均衡，浮现弱公司、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展局面，经常浮现由于人才构造不合理，导致弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门迅速发展局面。最后导致整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远人才战略，也就没有人才储备构想。当公司发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，因此在公司发展中经常处在人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重学费。2．人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才容易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、核心部门、紧需部门对成熟人才招聘和使用，导致了当前人员素质偏低、公司难以高质量运营错误。3．单一人才构造由于专业特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才构造设计前提下，盲目地大量招收中医药方向专业人才，并且安插在公司所有部门和机构，导致公司高层、中层知识构造单一，导致公司人才构造不合理，严重地阻碍了一种大型公司发展。4．人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导失误导致营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团一种普遍现象——弱帅强将。导致这一现象主线因素在于集团内部竞聘机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将主线不接受弱帅管理，弱帅从主线上也管理不了强将，这样一来，事实上就导致了无法管理和不论理，浮现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营公司蔓延。问题：公司如何拥有自己所需人才？人力资源管理考试试题（十）一、单选题（每题1分，共10分）⒈国内劳动法规定劳动年龄为（）A.14周岁D.18周岁⒉下列说法中，对的说法是（）A.人力资源管理就是老式人事管理，只是换了一种名称B.16周岁C.17周岁B.人力资源管理和老式人事管理相比更注重人力资源开发C.人力资源管理就是合理地使用人力资源D.人力资源管理依然是以事为中心管理⒊组织制定关于组织成员个人成长、发展与组织需求、发展相结共筹划属于人力资源规划中（）A.补充规划B.晋升规划C.