人力资源公司管理制度15篇

人力资源公司管理制度15篇名目

【第1篇】某物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

一、人力资源配置:

公司分管理层、操作层两级员工配置人员。人员配置掌握在公司合理的编制范围内,以精简、高效为原则。配置工作程序如下:

1、管理层:各部门、分公司申请增加人员,需提前一个月填写《人员需求申请表》,经人力资源部审核、公司领导审批后由人力资源部负责实施。

2、操作层:需提前一个月填报《人员需求申请表》交由人力资源部审核后办理。

二、员工来源

1、人才聘请会或公众媒体发布聘请信息。

2、职业介绍所或人才服务机构推举。

3、应届毕业生聘请。

4、公司员工推举。

三、录用原则

1、公司用人坚持任人唯贤、不拘一格、考核竞争、择优录用的原则,从多个对象中选择高素养人才。

2、公司用人实行回避制度,欢迎员工向公司推举人才,但不得推举自己的亲属,不得对被推举人是否录用及录用后的使用施加影响,被录用人员必需与公司员工无亲属关系。

四、录用条件

(一)通用条件:

1、管理层人员男性45岁以下,女性40岁以下;操作层人员男性40岁以下、女性35岁以下。特别岗位人员及有高级职称者年龄可适当放宽。

2、听从领导、听从指挥、听从安排、乐观主动、仔细负责、综合学问全面。认同中海企业文化和企业精神,喜爱物业管理工作,有物业管理及相关岗位工作阅历,有肯定的工作力量。

3、身体健康,无慢性、传染性疾病,精力充足,能完全胜任工作需要。

4、品德端正,无不良思想及行为。有事业心、进取心和高度的工作责任感。富有团队精神,敢于对不良现象进行大胆的批判。

5、管理层人员须大专以上文化程度或中级以上专业技术职称。操作层人员须高中、中技以上文化程度(有特别专长、力量者可适当放宽到学校以上文化程度);特种工(电工、电梯工)须持北京市劳动局签发或转审的有效'特种作业操作证',一般修理工(水工、泥瓦工、空调工等)须通过公司相关部门支配的相应专业学问考核。

6、执有相应级别物业管理执业资格证书,特别状况无资格证书的一般管理人员须在入职半年内自费参与物业管理上岗培训并取得上岗证书。

(二)详细条件:见《岗位入职要求》

五、聘请程序

(一)求职材料筛选

人力资源部依据应聘者所应聘职位,审核应聘人的简历是否符合岗位要求,对符合要求者,将支配其面试。

(二)面试

1、应聘者填写《应聘人员登记表》,属公司员工推举的应有推举人的推举承诺书。

2、应聘者供应身份证、学历证、学位证及职称证书、物业管理执业资格证书原件,应聘特别工种修理工者须供应'特种作业操作证'原件。

3、相关部门见工,面试人对应聘者进行第一次面试,详细内容包括:了解应聘者以往工作阅历、对其技术业务水平进行考核了解,介绍公司概况及工作环境等并做出面试状况报告。

4、人力资源部依据第一次面试状况打算是否赐予其次次面试。

5、其次次面试,助理经理以上人员由相关部门组成聘请小组进行复试,复试合格者报总经理办公会争论,确定其工作岗位、职务及薪金待遇。助理员及以下人员由公司人力资源部协同有关部门人员面试并提出是否录用看法并报总经理审批。

六、录用

应聘者面试合格,公司讨论同意录用,人力资源部将通知其前往指定医院体检。体检合格者,持以下材料到人力资源部报到:

1、学历、职称证明。

2、个人简历。

3、近期1寸照片1张。

4、身份证复印件。

5、体检证明。

6、特别工种修理工须供应'特种作业操作证'。

依据以上材料,人力资源部为其办理入职手续并下发任职通知单,通知其到相应的单位或部门报到。

七、用工制度

1、试用期制度

全部员工到公司工作以后,均实行试用期制度,试用期时间按国家有关规定执行。试用期满人力资源部对员工表现进行考核,考核合格者转为正式员工;不合格者,延期试用或不予录用。

2、全员劳动合同制度

无论何种来源方式员工,均实行全员劳动合约制形式与公司确立劳动关系。

聘用员工合约期限为一年,合约期满,如工作需要,本人同意,由人力资源部进行续约考核,提出建议报总经理办公会批准后,方可续约。

3、续约

合约期满前一个月,由人力资源部通知本人,明确公司是否要求续签合约。如公司需要,本人也同意连续在公司工作,经考核合格,即办理续签合约手续,否则到期终止合约。

4、合约期间离职

a)、员工提出辞职的,由本人提前30天提出面申请,员工所在单位签署看法,交人力资源部报公司领导审批。

b)、公司辞退的由人力资源部通知本人及所在单位。如符合国家离职补偿相关规定的,发给离职补偿金。

c)、离职需交清工作和公用物品,办理完离职工作交接清单所列事项以后,由人力资源部按规定作离职结算。

5、解约

对违反国家法律法规、公司规章制度被解除劳动合同或续约考核不合格等不再聘用的员工,应办理离职手续,详细手续如下:

由人力资源部书面通知其本人及所属单位,并签发《终止/解除劳动合同通知单》。在工作交接完毕并经部门、分公司主管、经理签字和公司有关部门会签后,持《员工离职会签单》到人力资源部结算。

八、人事任免:

1、公司董事、助理总经理及以上人员由公司董事会提名,报上级公司批准并发文任免;

2、公司领导班子成员增加,需召开特地的总经理办公会,上级公司主要领导及人力资源部经理到会,听取看法;

3、部门、分公司正职经理任免由总经理办公会讨论打算,报上级公司批准,批准后公司发文任命,抄送上级公司人力资源部备案;

4、公司财务部、人力资源部正职经理由上级公司发文任免;副职经理须报上级公司审核同意;

5、部门、分公司副职经理任免由总经理办公会讨论打算,争论时,如领导班子成员未达成全都看法,不得直接任免。争论通过的,由公司发文任免,报上级公司人力资源部备案;

6、部门、分公司助理经理由总经理办公会讨论打算,公司发文任免。

九、人员调配:

1、公司部门及分公司管理层人员的工作调动,须经公司领导讨论打算,公司人力资源部详细实施办理。

2、公司其他人员调动由人力资源部办理内部调动通知。

【第2篇】某物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理

物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理

依据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理方法,本方法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。

一、加班时间

公司实行每周五天半工作日。

工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,支配员工加班、值班,均属加班范畴。

二、加班管理

1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可支配适当时间换休。

2、公休日值班原则上不予申报加班,但应支配员工在一周内赐予同等时间的倒休。

3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。

4、因员工本人缘由,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。

5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。

6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。

8、专职司机的加班

a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。

b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。

9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消退中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程修理。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。

三、加班申报

1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班支配表。

2、各部门经理要仔细审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理支配员工倒休与轮班,保证员工有充分的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将赐予责任人严厉 处理。

【第3篇】人力资源顾问公司员工手册：劳动合同管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:劳动合同管理制度

一、劳动合同及保密协议的签订

1、为了使公司和员工的责任和权益得到法律的保障,公司全部正式员工都必需签订劳动合同和保密协议。由人力资源部负责预备劳动合同及保密协议,一式两份,一份由员工保存,一份由人力资源部存入人事档案。

2、保密协议在员工入职第一天即与员工签署;劳动合同在员工入职第一周内且提交完入职资料后,与员工签署。

二、劳动合同的变更

关于《劳动合同》中的任何条款如有变动,由人力资源部负责与员工签署《劳动合同变更书》。

三、劳动合同的续签

1、人力资源部在合同期满前一个月征求员工所在部门领导的看法。

2、人力资源部依据部门领导看法、日常考核、定期考核结果提出是否续聘的建议。

3、由人力资源部汇总后呈总裁审批,打算是否续聘。

4、人力资源部依据总裁的最终打算,提前35天向员工本人发出《续订劳动合同意向通知书》,员工需在规定日期签署看法并将回执返至人力资源部;员工如不情愿续签合同,应在合同期满前30日书面通知人力资源部。

5、人力资源部汇总后向部门领导反馈续签状况,与部门领导达成全都后,向总裁汇报,征得同意后与员工签署《续订劳动合同书》,或按规定办理终止劳动合同手续,与员工签署《终止劳动合同书》。

四、劳动合同的终止或解除

终止或解除劳动合同,分为在试用期内离职和在转正后离职两种状况,以下就员工主动辞职、公司除名、劝退、公司与员工双方协商解除劳动合同、双方终止劳动合同等各种状况下的规定分别进行说明。

1、试用期内:

试用期离职,工资截止到公司规定的工作交接完毕日当天,原则上试用期员工的工作交接在一天内完成。

a、员工辞职:

辞职员工需提前三天书面对部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职缘由与其沟通,为公司的进展、聘请工作的改进、管理的改进供应建议。

部门负责人马上通知人力资源部,请该员工持部门负责人及上级主管领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。

b、公司解聘:

部门负责人与员工进行正式面谈,就本部门不再试用做出说明,并马上通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。

2、转正后:

a、员工辞职:

工资截止到工作交接完毕当天。

辞职员工需提前三十天向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职缘由与其沟通,为公司的进展、聘请工作的改进、管理的改进供应建议。

部门负责人在辞职申请上签署看法后报上级主管领导,上级主管领导签署看法后马上转交人力资源部,并告知人力资源部该员工的工作交接日期,原则上尽量在员工提出辞职后马上支配人员进行工作交接。无特别状况,辞职人员应在规定交接日期的当天或其次天办理完毕工作交接。

在交接日期,请员工持相关领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。

b、公司除名、劝退的员工:

工资截止到工作交接完毕当天。

员工在违反法律法规、公司规章制度、劳动合同相关条款、绩效考核不达标的状况下,公司视情节严峻程度做出除名或劝退的打算。

部门负责人在征得直接上级主管领导的同意下,与员工进行正式面谈,就本部门不再任用做出说明,并马上通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。

除名或劝退员工必需在当天办理完毕全部离职手续。

c、双方协商全都解除劳动关系的员工:

工作交接及工资截止日期等,均按协议执行。

d、终止劳动合同:

在劳动合同到期一个月前,公司与员工均同意续签合同的,由人力资源部办理续签手续,签订《劳动合同续订书》。终止合同不再续签的,由人力资源部与员工签署《终止或解除合同书》。并在员工合同到期一周前协作部门负责人支配好员工工作交接的问题。

五、离职审批程序

1、离职人员到人力资源部领取《离职审批表》及《交接明细清单》,在规定的期限内办理完毕全部交接手续,交接工作必需有第三方监交人在场,原则上第三方监交人是离职人员的直接上级或更上一级的主管领导。

2、离职人员到本部门办理工作交接,由部门负责人确定并负责:离职员工应交接的工作内容、交接工作需留意事项、工作接交人、监交人,并负责销售资料、宣扬资料及其它资料的收回及电子文件的交接。

3、离职人员到行政部办理相关手续,行政部负责将耐用及易耗办公用品、钥匙、门卡、名片等收回;网管负责检查并收回电脑软硬件及帮助配件如键盘、u盘、插线板等。

4、离职人员到财务部,财务人员负责离职员工借款、报销的清算。

5、离职人员向人力资源部提交完整的《离职审批表》和《交接明细清单》后,由人力资源部负责计算最终的工资和提成,并提交财务部,由财务部在规定的时间内发给员工。

6、离职员工,在离职过程中若因个人缘由,致使离职交接手续等没有在规定时间内完成的,员工要对公司进行补偿,补偿标准为:拖延天数*日工资*10;员工需在半个月内转出个人档案及社会保险关系。

7、在下列状况下,公司可以随时解除《劳动合同》,从公司通知员工解除合同之日起的工资不再给付,且无需向员工支付经济补偿金:

a、在试用期间被证明不符合录用条件的。

b、员工同时与其它用人单位建立劳动关系的。

c、工作中有其它不当行为或重大过失给公司造成损失。

d、属于严峻违反公司规章制度的:员工违反本手册中所涉及到的'严禁'和'必需'条款时均属于严峻违反公司规章制度。

e、违反《劳动法》或《劳动合同》中的相关规定。

f、被依法追究刑事责任的。

8、合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉,公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。

【第4篇】g公司人力资源管理制度

第一章总则

第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素养、高效率和高度团结的队伍,制造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,保证为公司的快速进展和高效运作供应良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。

其次条适用范围

1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当根据本制度办理。

2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。全部员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。

3、公司对员工实行合同制管理。全部员工都必需与公司签订《劳动合同书》双方都必需遵守合同。

4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录用、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第三条公司人力资源开发应当遵循“公正、公正、公开”的原则。

第四条本制度内容包括聘请管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。

其次章聘请管理

第五条公司各部门因工作需要聘请人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责详细聘请。

第六条聘请原则:聘请实行公开聘请、自荐、推举相结合的原则,择优录用。

第七条员工的聘请程序:申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主聘请,报总公司人力资源部审批备案。

第八条公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。

第九条公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司根据需要和受聘人的实际才能予以聘用。

第十条各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核,总经理批准后,由公司聘用。

第十一条员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提出方案,报总经理批准后,由人力资源部门按公司聘请程序聘请;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》,并供应下列材料:

1、学历证书原件及复印件;

2、身份证原件及复印件;

3、职称证书、学位证书原件及复印件;

4、近期免冠照片四张;

第十二条被批准录用的人员,由人力资源部门通知办理报到手续。报到程序如下:

1、向人力资源部门递交最终工作单位离职证明;

2、供应相应的档案材料;

3、填写《职工登记表》;

4、签订《劳动合同》;

5、办理刷卡考勤登记;

6、到公司指定医院体检

7、岗前培训;

8、与试用部门经理见面,支配工作;

9、支配办公地点,领取办公用品。

第十三条凡有下列情形之一者,不得录用:

1、被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的;

2、服食d品或有其它不良嗜好的;

3、患有传染病或精神病的;

4、思想不良,品德败坏,被以前就职单位开除的;

5、挪用公款,或贪`有案的;

6、未向公司供应真实、完整的学业、身体等个人状况的相关材料。

第十四条公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款,试用期包含于合同期限内,试用期满经公司考察合格的员工可以转正,享受公司正式员工的待遇。

第十五条试用人员品德不良,或工作无成果,或违纪的,或体检不符合岗位要求,公司有权随时停止试用,并予以解聘。试用未满一月者,按实际工作日支付工资。

第三章培训管理

第十六条公司为提高员工队伍素养和工作效率,将定期与不定期地举办各种教育培训。

第十七条员工培训分为:

1、岗前培训:全部新员工均须接受岗前培训。内容:

●了解公司进展历史、经营理念、管理模式;

●学习公司内部管理制度;

●了解所在部门工作概况及所在岗位工作要求。

2、在职培训:

●公司依据工作需要,指定人员参与各种有关业务培训和技术技能培训;

●公司依据生产经营管理而需选送员工脱产或不脱产外出学习和培训,但必需遵循学用全都,择优选送的原则,经批准外出学习培训的员工,按脱产学习,外出培训的管理制度执行;

●邀请专家学者到公司做专题讲座。

3、公司鼓舞员工自学成才和业务学习,并对学习成果优异者和学用结合有成果者予以肯定嘉奖。

4、公司员工参与各项全国统一职称考试,须报人力资源部门备案。

5、凡公司派出学习或指定人员参与培训的费用由公司担当,外出和脱产学习需报总经理批准,未经总经理批准外出和脱产学习,培训自行报考学习的员工经费一律自理,并不得占用工作时间外出听课。

第四章薪酬福利管理

第十八条目的及适用范围

1、目的:依据《公司章程》和本公司的实际状况,建立有效的薪资激励机制,体现以人为本的管理理念,充分调动员工的乐观性。

2、适用范围:适用于除董监事之外的全部员工。

第十九条管理原则

1、公司员工的薪酬、福利水平遵循公正公正的原则、竞争性原则、激励性原则、与公司经济效益相结合原则及合法原则。

2、公司员工的薪酬、福利水平依据公司的经营效益状况和地区生活水平、物价指数的变化进行适当调整。

3、公司的工资总额,依据机构编制、定员人数和领导职数等(以下简称劳动指标)由公司统一确定。各部门、事业部、分公司依据绩效考核结果核定,不得随便突破。

其次十条薪酬的审定和调整

1、依据市场劳动力价格水平和公司进展状况,公司薪酬总额原则上每年调整一次,也可依据实际状况进行局部调整,并报总经理办公会通过。

2、员工薪酬的审定和调整最终审批权属公司总经理办公会,公司全部部门(事业部及子公司)必需严格按薪酬审批程序执行。

3、员工薪酬的审定与调整实行“以岗定薪,易岗易薪”的原则,程序如下:

(1)对新员工,在经过初试及复试合格后,用人部门可提出建议薪酬,报人力资源部审核,最终由总经理审定批准。

(2)员工岗位调整或职务晋升,工资将相应调整,人力资源部将依据总经理的审定结果备案并送达财务部。

(3)各事业部、下属子公司须严格根据绩效考核方法执行薪酬制度,将月工资总额及工资明细报人力资源部审核、财务部复核,呈总经理审批通过后方可发放。

4、在员工劳动合同有效期内,公司有权依据员工的表现状况随时调整员工的薪资。

其次十一条工资结构形式

1、公司正式员工工资的基本构成为:工资总额=基本工资+绩效工资。

2、绩效工资依据公司规定分别进行业绩考核后发放。

3、公司年底依据考核结果核发年度业绩奖金。依据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:

(1)个人所得税;

(2)社会保险费中个人负担的部分;

(3)应由个人负担但公司已代为支付的费用;

(4)其它扣款;

(5)其它应由员工个人负担的部分

4、试用期员工不参加月度考核的,无绩效工资,不享受公司供应的其他奖金、福利。

5、公司员工经批准被辞退时,从批准的次日起停发工资、奖金、按月实际工作日支付工资。

其次十二条工资支付方式

1、员工支付工资一律以金融卡或现金形式发放,每月工资发放日期为下月15日以前。

2、月度绩效工资,由公司每月对所属员工上月表现进行考核,考核结果经人力资源部汇总后,报总经理批准,作为绩效工资的发放依据。

其次十三条缺勤薪酬凡在制度规定的时间内不能出勤者,则视为缺勤。缺勤依据病假、事假、工伤等不怜悯况由人力资源管理部详细执行。

其次十四条保险福利公司福利包括社会保险、住房公积金、福利津贴、员工活动等。

一、社会保险公司按国家规定为全部正式员工办理社会养老保险、医疗保险等,由人力资源部门按劳动社保保险有关规定程序进行办理。

二、住房公积金根据国家和无锡市及公司相关规定发放住房公积金。

三、福利津贴公司正式在岗员工,可以享受公司规定的伙食、通讯、独生子女费等福利津贴。

四、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康,将每年为生产人员进行一次体检工作。

2、公司不定期组织员工参与文体活动等。

其次十五条员工年度考核按以下方法执行:

一、考核内容:主要包括五个方面:工作量、工作力量、专业力量、创新意识、工作态度

1、工作量:主要指工作量的大小程度及完成状况。

2、工作力量:主要指完成任务的质量、时效性等。

3、专业力量:主要指专业学问水平及解决专业问题的力量等。

4、创新意识:主要指工作过程中能提出有突破性的新建议、新思路。

5、工作态度:主要指完成工作的主动性、责任心、团队精神、理解领导意图、劳动纪律、协作性、敬业精神等。

二、考核方法在员工个人自我评价的基础上,实行上一级考核下一级的方法。

三、考核的组织考核的组织由公司人力资源部负责,年度考核全部统计状况由人力资源部汇总并存档。

四、考核时间公司结合工作状况,支配考核时间,各部门及下属子公司按总公司的要求并结合各自实际状况,在规定的时间内自行支配考核。

第五章考勤管理

其次十六条法定节假日及其他假日员工可享受国家规定的法定节假日,以及国家规定和通知的其它节假日。

其次十七条事假

1、经批准,员工因事可申请事假。

2、员工因事请假全年累计不得超过20天(特别状况并经主管领导批准的除外)。

其次十八条病假

1、员工凭医务室证明并经领导批准,可请病假。

2、一个月内连续病假10天或累计超过15天以上,须签订医疗期协议,医疗期时间的确定,按无锡市及国家有关规定执行。

3、员工患重病或非因工负伤,经公司指定医疗机构诊断,须长期进行治疗的,可享受相应的医疗期。医疗期的计算按国家及无锡市有关规定执行。

4、医疗期内的员工病假工资,按国家或公司规定执行。

5、医疗期满,员工仍不能正常工作的,公司将终止合同予以解聘。

6、特别状况,经总经理批准后另定。

其次十九条出差

1、员工出差前需填写出差申请报告报所在部门领导审核,部门经理以上人员出差由总经理核签,并送人力资源部备案。

2、出差人员凭核签后的出差申请报告向财务部预支差旅费,并报总经理核批。

3、出差人员应于返回公司半个月内报销。

4、出差人员凭出差审批单到人力资源部门核实当月考勤。

第三十条请假手续

(1)公司员工请假一律填写请假单;

(2)如因突然患病或消失不行预料事故未能准时请假者,应尽快在缺席当天,以电话通知所属部门领导或上级,并于上班后第一天补办请假手续。

第六章离职管理

第三十一条辞职

1、公司有权依据《中华人民共和国国劳动法》等法律法规辞退不合格的员工,员工有辞职的自由,但均须按《劳动合同书》及本制度规定履行手续。

2、员工与公司签订劳动合同后,双方都必需严格履行合同。员工不得任凭辞职,公司不得无故辞退员工。

3、自动辞职:员工辞职须提前30天以书面形式通知人力资源部门及其所属部门,陈明辞职理由。经部门经理签署看法送人力资源部核准后上报公司领导,待同意后,解除与公司一切关系,并按有关规定办理一切手续,公司不赐予任何经济补偿。

第三十二条辞退录用人员消失下列状况,应解聘:

1、严峻违反公司制度;

2、聚众闹事阻碍公司正常工作,搬弄是非、影响团结、造成严峻后果;

3、与绝大多数同事难以协调合作而又无法转变;

4、泄露公司机密并造成公司重大损失;

5、吸毒、贩毒违反国家法律法规,因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕;

6、贪`公款和损公肥私接受“回扣、佣金”等不上交;

7、无故连续旷工三天或全年累计旷工十天;

8、在公司内打架斗殴、偷窃同事或公司财物;

9、不能胜任本职工作,经过岗位调整仍不能胜任,或消失严峻失职行为;

凡是由于上述缘由被公司辞退的人员,由人力资源部门提前30天以书面形式通知本人,公司不担当任何经济补偿。

第三十三条离职移交凡获准离职、退休和奉调者,须到人力资源部门办理离职、退休、调任手续,并将经办事项、保管文件账册、客户资料及公司公共财务向本部门指定接任者移交清晰,方能离任。凡未办妥手续擅自离职者,公司按规定追究其法律责任和经济责任,并按日核计工资。

第三十四条由于公司业务转型或其他因素导致原有人员富余,且无法支配工作而被公司辞退,公司将依据其在公司工作年限,每满一年发给相当于员工解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿(不足一年超过半年按一年计算),最多不超过12个月。

第七章保密,竞业管理细则

第三十五条依据《中华人民共和国国劳动法》、《反不正值竞争法》及其他法律法规中有关保密、竞业禁止的法律界定,商业隐秘是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有有用性并经权利人实行保密措施的技术信息和经营信息。成为企业商业隐秘包括产品(包括各种设备、器械、仪器、零部件以及生物新品种等)、制作工艺、工艺流程、药品制作配方、试验记录、客户名单、营销方案、选购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容等等,主要针对把握公司重要商业机密,或者对公司的竞争优势构成重要影响的关键生产、技术人员和管理人员,对应至公司实际岗位,现明确须签订《保密、竞业禁止协议》的岗位分别如下:

(一)行政管理类的领导管理职系

1、董事会聘用岗位总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人、审计负责人、法律顾问

2、公司聘用岗位技术总监、总经理助理、各部门(含项目机构和议事协调机构)负责人

(二)行政管理类的综合管理职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理(三)专业技术类的销售、选购、证券等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理/高级(专业)主管/(专业)主管/专员(四)专业技术类的生产、研发、质量、财务、物流仓储、信息技术、人力资源等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理

第三十六条《保密、竞业禁止协议》作为劳动关系体系文件之一,双方本着公平、自愿、协商全都的原则,相关岗位任职人员须与《劳动合同》、《上岗合同》同时签订;如在劳动合同期内遇岗位变动,其变动的岗位为需要签订《保密、竞业禁止协议》的岗位时,须签订《保密、竞业禁止协议》。

第三十七条相关规定(一)企业高层经营管理岗位相关任职人员是否签定《保密、竞业禁止协议》将由董事会及总经理办公会审议打算;(二)签定《保密、竞业禁止协议》的实际岗位是依据江苏四环生物股份有限公司岗位管理实施状况而定,公司将依据今后进展和管理需要,参照相关法律法规,对实际签定岗位做适当增减。

第八章附则

第三十八条本制度报董事会批准后生效。

第三十九条本制度由人力资源部负责解释。

【第5篇】分公司人力资源储备培训管理制度

房地产分公司人力资源储备、培训管理制度

第一条人力资源储备人力资源储备的渠道通过聘请录用后的剩余人员选拔;通过人才洽谈会收寻;通过人才市场建议或内部员工推举;

人力资源的按简历、资格证明、职位申请、专业门类等特点予以分类。

人力资源储备方式通过人事行政部门建立电脑人才档案库形式进行人力资源储备。

人力资源使用公司在经营管理过程中对新选拔干部和岗位人员补充可以从人力资源储备库中选择。

人力资源培训培训宗旨通过提高企业人力资源的整体素养。增加企业在市场环境中的竞争力。将来企业的竞争,从根本上说是人才的竞争,人力资源这一特别的生产要素,是其一切资源,包括资金、技术、管理等的最终载体,是其他要素能够发挥优势作用的前提。高素养的员工队伍是保持企业竞争优势的根本所在,员工培训正是投资于企业员工本身,投资于企业将来长远的进展。

其次条培训对象公司全部员工

第三条培训主管部门公司人力资源主管、组织、实施部门是行政人事部和公司管理委员会。其中,行政人事部负责行政事物、员工手册、各项人事行政管理制度规范、员工入职须知等方面的培训;公司管理委员会负责岗位专业学问和专题学问培训。

第四条培训形式与执行部门

入职培训(岗前培训)。对新入企业的员工,进行公司沿革概况、企业文化、工作流程、管理规范、企业制度、员工手册等培训,使其顺当进入工作状态,其执行部门为行政人事部。

岗位专业培训(在职定期及专题培训)。每月定期组织对在职员工进行培训,提高员工整体素养,其执行部门是公司管理委员会(成员)。(必要时可以列请公司职能部门经理;也可以外请某些专家)不定期培训。结合企业状况,不定期组织部分或全部员工进行各种形式的培训。

自行培训。鼓舞员工结合自身工作,利用业余时间学习。选拔性脱产或半脱产培训。公司依据工作需要选派部分优秀员工参与与工作相关的脱产或半脱产培训。

高级培训。主要指公司管委会成员为提高专业管理、技术水平,开拓经营视野,提高管理素养而参与的国内外有关专业培训(含业务考察)。第五条培训费用员工若由公司选派参与与其工作有关的(脱产、半脱产)或业余进修培训,需由所在部门经理提议,经人事部门核准,报总经理审批后进行。

由公司选派参与脱产或半脱产进修培训的员工,在其成果合格取得证书或培训资格后,由公司报销全部培训费用。

由公司出资参与进修培训的员工,如培训后在企业工作不足五年离职,按每年20%递减的比例退还企业培训其学习费用。

高级培训系带薪培训,其培训费用费用、差旅费用原则上由公司担当,但培训期间的生活费用由本人自理。

第五条培训组织评估

由人事部门对培训的效果通过沟通、汇报、问卷等方式进行评估,全面、精确     、具体分析培训效果,以求培训工作得到切实提高。

培训后的效果评估分三个层次进行,第一层次是培训现场的调查与反映;其次层次是培训后的书面调查与反馈;第三层次是就培训内容跟踪受训员工一段时间内的工作力量改善状况与绩效提高程度,以达到评估培训效果的目的。

第六条培训要求与标准培训责任制各级部门经理、分管总监、副总经理有责任对所属员工进行各种形式、各种方面专业、技能学问的培训;该项将列入对各级经理人员的绩效评估项目中。

基本培训课程依据岗位分析说明书与岗位任职资格,由人事行政部门为每一岗位设定《基本岗位专业技能培训课程》(课程内容由人事部门另行设定)。依据工作需要及业务进展状况,员工在肯定时期内,必需通过该岗位的《基本岗位专业技能培训课程》培训(考试)。

培训时间要求部门主管及员工:年培训时间不少于60小时;部门经理:年培训时间不少于80小时;总监、副总经理级以上:年培训时间不少于90小时。

培训方案公司行政人事部门依据将来年度企业业务进展方案和员工绩效进展水平,在每年11月15日前制订年度员工培训方案(包括培训形式、内容、人员、时间支配、费用等),包报总经理批准后逐步实施。各部门需要在此前提出培训要求,同时在每次培训结束后向人事部门汇报培训方案完成状况和培训结果。培训课程人事行政部门负责收集《基本岗位专业技能培训课程》信息,编制培训课程表,并推举适合本公司和业务部门需要的培训课程。

培训管理

员工参与培训需要有考勤记录,缺勤按有关规定执行。特别状况下培训

(1)员工脱产培训,时间在一个月以上,或一次性培训费用在10000元以上,必需和公司签定协议,并商定培训后的服务期。

(2)员工晋升或岗位调换上班前,必需参与该岗位的相应培训课程。

(3)新员工正式上岗前,必需参与新员工培训。

第七条培训与职业规划

员工培训与员工职业生涯规划应当结合起来,应着眼于企业的长远进展需要和员工职业生涯进展需要。在逐步完善公司培训体系的条件下,针对公司高层管理技术人员的实际状况,区分个人培训需求,首先从公司高级管理人员开头职业生涯规划。

【第6篇】人力资源顾问公司员工手册：培训管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:培训管理制度

一、培训原则

1、公司每位员工都有享受培训的权利,同时对于公司组织的各项相关培训,员工有参与的义务。

2、公司通过培训提高员工的工作力量和综合素养,为员工供应进展平台和成长机会,说明员工个人在职业生涯上良性进展。

3、公司将依据业务需要和员工表现选派优秀员工参与外部培训。

4、培训后员工所把握的技能,将为员工个人的转正、工资晋级、职位晋升、部门间调岗供应参考依据。

5、任何人员由于特别状况不能出席相关培训,须提前向本部门负责人或人力资源部请假,否则按旷工处理。

6、在公司统一的培训方案之外,公司大力提倡员工通过各种途径自学,主动进步。

二、新员工培训

1、培训目标:

a、关心员工了解公司的历史、进展前景、企业文化,增加分散力,挖掘员工的工作热忱。

b、关心员工了解公司的组织结构、规章制度。

c、关心员工尽快进入本岗位工作状态。

2、培训对象:公司新入职员工。

3、培训内容:

人力资源部讲解:

a、企业文化、公司的历史、现状、将来、业务范围。

b、公司组织结构、各部门分工职责、各岗位工作职责。

c、企业各项管理制度:人事行政制度、财务请款报销制度、差旅制度、相关业务制度等。

员工所在业务部门讲解:

a、本部门业务工作流程、本岗位工作流程、工作要求。

b、本岗位所需基本专业学问。

c、本岗位所需基本业务技能。

4、培训后要进行考核,考核通过者正式录用,考核未通过者则不予录用。

三、在职内部培训

1、培训目标:

a、提高、完善和充实员工各项技能,使其具备多方面的才能和更高水平的工作力量,为员工的长期进展做预备。

b、削减员工工作中的消耗和铺张,提高工作质量和效率。

c、提高员工的工作热忱和合作精神,建立良好的工作环境和工作气氛。

2、培训对象:公司全部员工。

3、培训形式:

a、普遍授课。依据详细课程特点和要求,集中支配公司员工接受培训。

b、专题讲座。不定期、分部门组织受训,形式、内容可以依据业务需要支配,规模较小,人员限于相关部门员工,有爱好的其它部门员工也可参与。

4、依据详细状况,针对不同的问题设置课程。包括针对提高专项和综合业务水平,介绍相关领域最新形势,以及新奇、有用的专业学问等。

5、任课老师:公司领导、部门资深员工或外聘人员。

四、在职外部培训

视业务的需要,选择优秀的员工参与培训机构的专业培训,回公司后将学习的内容传授给其它同事。

五、脱产培训

脱产培训分为学位课程或非学位课程。

1、学位课程:一般从在本公司服务满二年的正式员工中选择学员参训,所读学校必需是政府批准的能够满意肯定学术标准的学院、高校。

2、非学位课程:依据公司的进展现状,选送部分员工外出考察、培训或参与与本职工作相关的业务培训和技术、技能培训。

六、其它培训

各部门依据本部门工作需要,向人力资源部提出培训需求,经人力资源部审核及总裁审批同意后执行。

七、培训费用

1、参与培训时,培训费在rmb2000元以内的,费用由公司100%担当;rmb2000元(含)以上(除特别说明的,如:作为员工嘉奖、外部公司出资的培训等)的,个人担当20%,公司担当80%,并与公司签订《培训协议》,员工违反协议商定事项时,按协议商定对公司进行赔偿。

2、培训费不包括异地培训所需的旅费,旅费标准除另有规定外,同出差标准。

八、保密条款

对在培训过程中所获得和积累的技术,数据等相关信息(包括软、硬件),员工在培训后马上叫人力资源部统一保管;未经公司许可,员工不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

九、其它说明

1、公司方案内培训,当遇到培训与业务发生冲突的时候,应首先以业务为重,尽量协调时间和精力保证业务的顺当完成。

2、公司方案外培训,在不影响个人正常工作的状况下,占用工作日时按请假程序办理。

【第7篇】公司人力资源管理制度范例

公司人力资源管理制度范本

a人力资源聘用制度

一、聘用原则:

1.聘用培育高素养员工

公司力求聘用及培育高素养员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内进展的机会,公司会定期进行人力资源方案与规划工作。

3.增加晋升机会

布满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新奇血液。如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选,不排解到公司以外聘请员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求方案

1)人力资源需求方案应遵循严厉 、精简、高效的原则。

2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求方案》,报管理部。分公司经理于每年12月末报方案。

3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求方案,提交总经理审批。

4)管理部依据经批准的《公司年度人力资源需求方案》支配次年全公司聘请工作。

2、部门聘请申请

1)用人部门或分公司有聘请需求时,部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《聘请职位说明书》,依据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2)在《公司年度人力资源需求方案》内的职位空缺聘请,管理部核准该部门或分公司人力资源需求方案并确认需求申请。

3)当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必需填报《部门/分公司增补员工申请表》及《聘请职位说明书》时需明确聘请缘由,由管理部核准并确认需求申请。

4)当聘请需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求方案》时,即预算外聘请,由管理部报总经理审批聘请需求申请。

3、发布聘请信息

1)对已经确认需求的聘请信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可推举适合人选,对推举被采纳的公司员工将依据被录用人的职级赐予相应的嘉奖。(详见《员工内部推举表》)

2)同时为满意聘请的全面需求,管理部将依据聘请职位的不同通过如下渠道对外发布聘请信息:专业网站聘请,参与人才现场聘请会,刊登报纸及专业杂志;托付猎头服务等具有针对性的方式。3)聘请信息内容将依据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司供应的聘请申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1)管理部负责收集全部应聘者的求职信及履历。

2)管理部依据履历对应聘者进行初步筛选,以削减不必要的面试次数准时间。

3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试。

4)对应聘者在分公司当地的状况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1)管理部负责初试,了解应聘者一般状况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简洁介绍公司业务,回答他们一些简洁问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试看法表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可依据状况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2)管理部将初试合格者推举给用人部门或分公司复试,用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的阅历及力量,并解答有关聘请职位的工作描述。如有需要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者学问把握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3)在录用过程中,管理部仅负责供应其人力资源管理的看法,而录用的打算权在于用人部门或分公司,其评价应包括打算是否录用、备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并打算是否录用。

5)员工级别录用由部门总监领导打算,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理打算是否录用。

6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试看法表》中的社会背景调查部分,归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必需包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材、支配办公位置确定。

4)新员工到职后,填写《员工登记表》,并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必需由直系亲属(具备本市户口)供应担保,担保人必需供应身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工根据规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则

1)应聘者的学历、工作阅历及行政、管理力量是否符合空缺职位的要求。

2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作阅历。

3)应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业学问测试等。

4)应聘者为人处事态度是否正面。

5)应聘者提交上任雇主的推举信内容是否符合公司对应征者的要求。

6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11)同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行打算。在评价过程中决策者应本着公平对待的政策。

8、临时员工、兼职员工聘请录用管理

1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必需填写《新增员工申请表》,说明聘请理由、工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署看法后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后根据上述聘请与录用流程组织聘请录用工作。

2)聘请临时/兼职员工必需保证安全、牢靠,其素养与专业技能必需满意岗位要求。

3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场状况而定,不享受公司供应的各项福利。

4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列。

5)如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署看法后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1.试用期规定

1)新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理打算新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2)试用期间执行转正工资的70%发放。

3)试用期电话费根据转正的70%赐予报销。

4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1)新员工到职后,依据管理部组织和要求,需接受公司供应的入职培训,内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作支配问题,则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1)试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并依据前述的录用准则作出初步转正看法(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签看法并报总经理并确认转正打算。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2)审批后《转正审批表》返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。

3)员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

4)员工转正后一个月内,将个人档案调入公司指定存档机构,否则将不予办理社会福利保险。

5)若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的详细规定

1)对各方面表现特殊突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门经理或分公司经理推举,管理部附属看法,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正,即试用期最短为一个月。

2)对违纪违规或造成责任事故的新员工,视情节轻重,最多赐予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。因工作临时不能胜任,但盼望观其后效的新员工,最多赐予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。

3)对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节赐予一个月内的延期试用,即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除劳动合同。

1、审批流程

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是依据中华人民共和国国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:

1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

2)员工到职日期、合同起止日期。

3)职位名称。

4)办公时间。

5)保险福利待遇:享有保险、公积金及各种津贴等。

6)工作纪律。

7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

9)经济补偿及劳动纠纷。

10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11)《保密协议》

12)《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时,由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签看法,如双方同意续签,则根据原合同期满日为开头日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构,否则公司有权马上终止劳动合同。因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时供应担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由管理部归档。

2.公司托付人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费,同时为存档员工供应办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户,逾期调出者,须支付相关费用,三个月以上不调出者,公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职缘由

1)辞退

下列状况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l不满足员工在试用期的表现。

l严峻违反公司的雇用纪律或规章。

l公司因员工失职或贪污而导致严峻损失。

l犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l工作力量不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l对工作不胜任。

l四周环境起了重大变化。

2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

l员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部,转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。

3)公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1)辞退

l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》,列明对特定员工的辞退缘由,签字确认后,交予管理部。

l管理部就申请供应看法,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将看法填于表上,若有需要,管理部约见员工,以便加深对大事的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

l审批后,管理部与被辞退员工做辞退面谈,并通知其到办理离职手续。

l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

l离职结算当日清,工作交接最多不超过3天。

2)员工辞职

l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》,列明辞职缘由并签字,部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职缘由。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后,交予管理部。

l管理部与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门经理或分公司经理进行沟通,如有必要,进行挽留。

l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3)公司内部转移

l部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工状况变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。管理部将员工《员工状况变动申请表》存入员工个人档案内,并在公司内部发员工职位变动通知。

l不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的状况下共同签批《员工职位变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。若遇其中一个部门反对,经管理部协调无效,大事交由相应直属总监或公司副总经理及总经理打算。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

l员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职,及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职,管理部填写),内容包括升降后职位,升降职后汇报关系,升降后工资等明确的变化,如有需要,需后附人力资源预算、员工表现、升职后的力量、对部门其它员工的影响等说明,报管理部,管理部经理签署看法后报副总经理及总经理审批,审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职庆贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2)员工离职必需填写《员工离职交接清单》,并获得以下各负责人签字。

l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款,提交《工作交接说明》。

l向行政部归还公物,并取得行政部负责人签字,详细交接物品清单由行政部草拟。

l向管理部交还手机等物品和资料。详细交接物品清单由管理部草拟。

l向管理部交还员工胸卡,办理个人关系转移等。详细交接清单由管理部草拟。

l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。详细交接清单由财务部草拟。

3)将填写清晰的《员工离职交接表》交予管理部,并由管理部核实无误,即可办理离职手续。

4)员工未能全部交还公司的物品,管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最终薪金及公司职业推举信。如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利。

5)若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

(注:辞退员工必需经总经理批准后,方可辞退)

七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部全都的人力资源聘用管理制度,在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督,总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作方案。并保持每周必需的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部全部人力资源管理制度与流程均适用于分公司,以下只列举在操作上的不同之处:

1)聘请与录用

l分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求方案,并依据总公司《人力资源需求方案》在当地组织聘请工作。总公司管理部会实行适当措施亲拘束分公司当地进行聘请或在总部组织联合聘请会。

l在批准后的人力资源需求方案内的聘请申请,由分公司管理部确认并组织聘请,总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

l聘请信息一般由总部管理部统一发布,分公司管理部亦可选择推举当地较为认可的聘请渠道,经总部管理部批准后在当地发布聘请信息。

l分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推举给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

l分公司管理部准时汇总当地录用申请,报总部管理部批准后办理通知录用手续。

2)试用及转正

l新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

l每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。

3)劳动合同与人事档案管理

l分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》,分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。全部合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份,由分公司管理部与员工本人分别保管。

l分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构,报总部管理部批准后与之签定人才服务合同,托付代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

4)人事管理与人事月报

l分公司管理部准时向总部管理部通报当地人员变动状况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等),经过总部管理部审批后,办理相应手续。

l分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

【第8篇】某物业管理公司人力资源管理制度--考勤制度

物业管理公司人力资源管理制度--考勤制度

依据国家有关法律法规和上级公司的有关规定,制定北京中海物业管理有限公司员工考勤与休假管理方法。本方法适用于公司各岗位在职正式员工(不含保安员、保洁员)。

《员工月度考勤表》是作为计发员工月度薪金的依据并作为员工考核的依据之一。各部门、各分公司要指定专人负责照实填报,如有不实统计,一经发觉,将视状况赐予单位第一负责人、考勤负责人及员工本人以惩罚。

一、工作时间实行每周五天半工作日,周一至周五工作时间为早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作时间为早8:30-11:00。

二、考勤实行本人打卡。严禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以迟到、早退处理。

三、考勤表应精确     地记录员工的出勤或缺勤状况。公司总部员工由行政部负责考勤,分公司员工的考勤由分公司第一负责人负责复核后报公司人力资源部审核。人力资源部依审核后的考勤统计表计算员工薪资。

四、员工考勤每缺勤1天,核减1工日工资,遇节假日或休息日,则根据节假日或休息日前一天的考勤状况连续统计(如:员工在休息日前一天为出勤,则休息日按出勤统计;员工在休息日前一天为缺勤,则休息日按缺勤统计),不能按日历工作日推算。

五、上班迟到、早退半小时内者按事假半天处理,迟到、早退0.5-1小时按事假1天处理;每月迟到、早退累计三次者,由公司责成分公司对其发出《警告通知书》并报公司人力资源部,按1天旷工处理;经劝戒无果者,予以解除劳动合同关系,不赐予任何经济补偿。

六、未按规定办理请假手续的缺勤视为旷工。

七、员工连续矿工3天、1月内累计矿工4天(含4天)以上或三月内累计矿工六天者,予以辞退处理。辞退处理者公司对其结算当月有效工作日期薪酬,不赐予其它形式的经济补偿。

八、工作时间内不得做与工作无关的事,不阻碍他人的正常工作。中海员工应奉行'严格苛求,自觉奉献'的工作精神。中海提倡早晨提前20分钟到岗预备工作、下午推迟20分钟离岗总结当天工作。

九、工作时间员工必需佩戴胸牌、着公司统一工装(当年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴领带、穿皮鞋,不得穿凉鞋。公司未配发工装的必需着正装。

【第9篇】装饰公司人力资源管理制度（二）

装饰公司人力资源管理制度(二)

1、人力资源部门负责对各部门、各分公司