员工甄选精讲课件

重点甄选的概念、程序信度和效度的含义甄选信息来源雇佣测试的类型雇佣面试的类型面试技巧1重点甄选的概念、程序1一、甄选即选拨、录用通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。两方面工作符合职位要求人力资源部门与直线部门避免纳伪舍真错误2一、甄选即选拨、录用通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？信度：测评结果的稳定性和一致性。如何判断信度？信度系数再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量同一群体。评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再进行相关分析。3三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？信度：测评结果的稳定性和一致性。四、稳定性高意味着准确性高吗？效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。如果判断效度？效标关联效度同时效度：效标结果与测评结果同时获得。预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性程度。智力测评中包含许多价值观的题目，内容效度如何？4四、稳定性高意味着准确性高吗？效度：测评结果对所测素质反映的第二节雇佣测试能力测试:capacitytolearn认知能力测试：测试应聘者是否具备完成职位职责所要求的心理特征，如智力、言语能力、数理能力、手指灵活度等。性格和兴趣测试成就测试:whatapersonknowsorcandorightnow工作知识测试：衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。工作样本测试：要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。是评价中心的基础。5第二节雇佣测试能力测试:capacitytolea工作样本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。步骤：首先要挑选出职位中的关键任务；让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。6工作样本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据一、面试类型根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；根据面试的内容：情景假设、经验考问、压力式面试；根据面试的目的：情景化面试、案例分析法面试、岗位追溯面试、行为式面试和心理面试；根据面试进行的方式：一对一面试、小组面试、顺序面试、全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试。7一、面试类型根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；7（一）非结构化面试非结构化面试是指没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。8（一）非结构化面试非结构化面试是指没有既定的模式、框架和程序结构化面试的技巧事先制订面试计划与组织指南提前设计面试的问题编制完整的评估方式对面试者进行相关的培训注意：不但强调面试过程是规范的，而且，面试内容和评审方法也都是规范的。9结构化面试的技巧事先制订面试计划与组织指南9结构化面试试题多为热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价者主要关注的不是讲述的内容是否和考官的想法相一致，关键是看他（她）的表述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思维能力。

1.智能型2.情境型3.行为型实例：“目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见：一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会和挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？”在评价这道题时，并不是看考生所做出的选择到底是什么，而应该从他分析问题的条理性，是否能为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。差；不能为自己支持的观点进行很好的辩护。智能型详解10结构化面试试题多为热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思结构化面试试题1.智能型2.情境型3.行为型情景型实例：

“在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部门的合并事宜，这时你会怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。”评判好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，分清轻重缓急；定出工作的具体日程安排，分别寻找适当的人员负责具体实施。中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；定出的具体工作计划安排一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的状态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。情境型详解11结构化面试试题1.智能型情景型实例：评判情境型详解11考查能力点：领导力（Leadership）、团队协作能力（Teamwork）、解决问题能力和决断力（ProblemSolving）、创造力（Creativity）SituationActionSTARResultTask1.智能型2.情境型3.行为型行为型详解12考查能力点：领导力（Leadership）、团队协作能力三、面试中常见的偏差第一印象晕轮效应刻板效应从众效应近因效应主试者的主动诱导行为评分标准的不客观和不统一主试者缺乏良好的语言表达能力忽视被试者的非语言行为13三、面试中常见的偏差第一印象13（一）简历的基本内容1.应聘者自然情况包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等。2.受教育经历与工作经验3.工作意向4.其他情况14（一）简历的基本内容1.应聘者自然情况14分析向导年龄分析学历分析工作经验分析住址分析薪金分析您想知道什么？您想怎样知道？。。。15分析向导年龄分析学历分析工作经验分析住址分析薪金分析您想知道应聘者的年龄VS.工作经验，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。（二）对简历的分析1、年龄16应聘者的年龄VS.工作经验，就可以看出应聘者所列出的经验的（二）对简历的分析2、学历“真假文凭”的识别

一些海外学历也日益增加，因此，有必要通过各种渠道查询学历的真伪。第一学历和最后学历的问题

尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。和学历相关的是专业

一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。17（二）对简历的分析2、学历“真假文凭”的识别1（二）对简历的分析３、住址如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者。他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。18（二）对简历的分析３、住址如果应聘者是跨城市应聘的（二）对简历的分析４、工作经验工作经验是简历分析中的重点。1.工作变换的频繁程度

经历丰富VS.稳定性较差2.非常频繁的变换工作的原因当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。3.如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。4.工作间断期间在做什么19（二）对简历的分析４、工作经验工作经验是简历分析（二）对简历的分析

４、工作经验5.目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。6.对应聘者整个工作经历轨迹的把握。

应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作。7.要对每个阶段所负责的主要工作内容和业绩进行审查。8.应聘者的经验与岗位要求是否匹配。

如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？20（二）对简历的分析４、工作经验5.目前是否在工作，这关（二）对简历的分析5、薪金要求

薪金要求也是简历分析中的敏感问题。1.薪金是否是随工作变换或工作经历丰富呈递增趋势

能力、经验

VS.工作性向取舍2.薪金要求的异常性需