GTPHR102 甄选、测试技术及其应用

人力资源管理专家—招聘、甄选和配置专家胜任力课程

PHR-R&S甄选、测试技术及其应用Selectingandtestingtechniquesandrelatedpractices版权属广州才博管理咨询有限公司所有DepewChenChiefTrainingCoacherofCPM-HR,PHR,ICHRandMHRCertifiedCoacherofACIofUSAChiefConsultantofHRMGoodcareerManagementConsultingCo.,Ltd.PHR-R&SGTPHR102课程大纲

OutlinePartOne甄选概述IntroductiontoselectingPartTwo选择有效的甄选技术ChoosingeffectiveselectingtechniquesPartThree发展工作模拟甄选技术DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPartFour选择和发展合适的测试技术ChoosinganddevelopingsuitabletestingtechniquesPartFive明确甄选职责DefineselectingresponsibilitiesbetweenHRD&lineDept.PartSix甄选决策SelectingdecisionmakingPartSeven甄选和配置策略经验分享Sharingselecting&placingexperiencewithstrategiesPHR-R&SGTPHR102培训收益

BenefitsOne能够根据招聘职位的工作内容确定该职位的关键资格和核心素质要求能有效地审查候选人的适合度Two能根据招聘职位类型的资格要求选择合适的甄选流程具备审查甄选流程有效性的能力和技巧Three能根据不同的招聘职位选择和安排有效的甄选技术组合具备审查甄选技术有效性的能力和技巧Four具备开发和应用有效的工作模拟甄选技术的能力和技巧PHR-R&SGTPHR102PartOne甄选概述

Introductiontoselecting--定义甄选

Defineselecting人力资源管理理念HumanResourcesmanagementconcept如何理解甄选Howtocomprehend“selecting”PHR-R&SGTPHR102--定义甄选

Defineselecting组织目标Org.goals工作Jobs知识Knowledge匹配过程能力Abilities匹配过程技能Skills匹配过程特征Characters匹配过程甄选过程Selectingprocess甄选SelectingPartOne甄选概述

IntroductiontoselectingDepew’sResourcesMatchingTheoryPHR-R&SGTPHR102策略性甄选与配置经验分享（一）Sharingselectingandplacingexperienceswithstralegy(1)甄选销售总监的挑战ChallengetoselectsalesdirectorPHR-R&SGTPHR102背景资料BackgroundInfo.

2000年春的一天，某曾接受过我咨询项目的化妆品公司总经理（老板）打电话给我，要我帮助找一位销售总监替换现销售总监。。

谈话内容简述1、以前曾找过一位某跨国公司负责某化妆品品牌销售的经理任销售总监，现任销售总监也是某跨国公司负责某化妆品品牌的销售经理；此两个都是用重金挖角的；他们在原公司业绩都很好，素质很好。2、但在本公司的表现大失所望；半年内就广告费的损失就达3000多万元。3、但销售额不但不能提升，反而下降。4、Moreinformationaboutthiscompany.销售总监的主要职责1、制定营销策略和品牌发展策略，并制定具体可行的行动方案。2、开发有效的营销渠道。3、发挥优势，增加市场份额，打败竞争对手。4、领导团队完成年度销售目标。PHR-R&SGTPHR102思考

如果你处在我的位置，应如何解决下述问题？1、该销售总监应具备什么样的资格？其核心素质是什么？2、你应选用什么有效的甄选方法以增加甄选的有效性？3、如何预测候选人未来的绩效表现？PHR-R&SGTPHR102工作模拟JobsamplingSkills职位名称和工格职责职位：人力资源总监公司：某大型合资外资汽车

集团（中日合资）主要工作职责：1。人力资源策略制定2。推行绩效管理3。企业文化建立与推行4。降低人力成本

5。有效吸引和留住核心人才

6。创建学习型绩织经验性练习Exercisingforexperiences资格要求核心素质PHR-R&SGTPHR102PartOne甄选概述

Introductiontoselecting--定义甄选

Defineselecting人力资源管理理念HumanResourcesmanagementconcept如何理解甄选Howtocomprehend“selecting”PHR-R&SGTPHR102--定义甄选

Defineselecting组织目标Org.goals工作Jobs知识Knowledge匹配过程能力Abilities匹配过程技能Skills匹配过程特征Characters匹配过程甄选过程Selectingprocess甄选SelectingPartOne甄选概述

IntroductiontoselectingDepew’sresourcesMatchingTheoryPHR-R&SGTPHR102--有效甄选的重要性

Importantofcarefulselection重要性Important你的绩效部分决定部属的绩效，部属绩效不好，你的绩效也会受损。假如：一个优秀的汽车销售人员每月销售额为¥200000元，中等水平的汽车销售人员每月销售额约¥120000元。如果你选择了中等水平的汽车销售人员，那么你的损失是多少？减少离职后投资在招聘和雇佣费用Reducingcostofrecruiting&placing有专家指出；如雇佣一位年薪6万元的主管；则招聘和雇佣费用约需4.7万元，即被雇佣者的年薪的78%。减少培训费用Reducingcostoftraining当公司将挑选以无效的程序为基础时，新的被雇佣的求职者将经常缺乏工作所需要的某些知识或技能。为矫正这些缺陷，这些人将需要接受某种培训。增加绩效IncreasingperformancePartOne甄选概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效甄选的重要性

Importantofcarefulselection评价标准Assessingcriterions一种测试手段不受随机误差干扰的程度。如果某种象智力这样对较为稳定的特征进行测试的手段是可信的，那么一个在不同的时间和不同的环境中通过这样一种测试手段时所得到的分数就应当具有一致性。效度Validity测试绩效与实行工作绩效之间的相关程度。一种测试如果想是有效的，那么它首先必须是可信的。另一方面我们可以以很高的信度对许多与某人是否能够做好工作无关的特征（如）进行测试。因此，信度只是效度的必要条件而不是充分条件。普遍适用性Generality普遍适用性是指在某一背景下所建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程序。通常情况下我们可以概括出三种不同的背景：不同的处境（也就是说不同的工作或组织）。不同的人员样本以及不同的时间段。效度也只是普遍适用性的必要条件而非充分条件。信度ReliabilityPartOne甄选概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--证实测试的有效性

Howtovalidateatest第一步：分析该工作Step1：AnalyzetheJob

第二步：选择测试的形式

Step2：Chooseyourtests编制工作说明书和工作规范，找出与工作绩效有密切关系的个人属性与技能。例如，应聘者是否必须积极进取？是否需要速记？这些备条件于是变成（预测因子），也即预测任职之后胜任与否的个人属性与技能。选择你认为足以衡量出这些预测因子的测试。PartOne甄选概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--证实测试的有效性

Howtovalidateatest第三步：举行测试Step3:Adminstertest第四步：寻求测试成绩与准则之间的关联性

Step4:Relateyourtestscores&criteria两种选择：同步验证(ConcurrentValidation):测试的对象是目前已在职的员工，然后比较测试的成绩和这些员工的工作绩效。预测验证法:(PredictiveValidation)测试的对象是未进公司的应聘者；当这些人雇佣一段时间之后，随着衡量其工作绩效，然后比较工作绩和测试的成绩。分析测试成绩（预测因子）与工作绩效（准则）是否存在显著关系。这通常可藉着统计分析找出其中的相关系数。第五步：交叉验证及再验证

Step5:Cross-validate&revalidate在正式采用该测试之前，也行还需要经过“交叉验证”(crossvalidation)的步骤，也即针对同样测试对象，再次重复前述第3及第4步骤。PartOne甄选概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102技巧Tips

将测试的成绩当作辅助资料

Usetestsassupplements

不可将测试当做唯一的甄选工具，而是以测试来辅助其它面试、背景资料审查等方法。原因：第一，即使是最好的测试成绩也仅能代表实际工作绩效的25%而已；第二，测试通常能淘汰出不合适的应聘者，而比较难筛选出合适的应征者。--证实测试的有效性

HowtovalidateatestPartOne甄选概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效的选择过程

Effectiveselectingprocess责任部门选择过程SelectingProcess

不合格者人力资源部HRD直线部门Line-D√√√√√√√√√√√√候选人初步筛选评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检雇用被拒绝者PartOne甄选概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102--有效的选择过程

EffectiveselectingprocessPartOne甄选概述

Introductiontoselecting技巧Tips补偿型程序Equalizingprocess工作样本测式申请表知识测试结构化面试应聘者录用或拒绝PHR-R&SGTPHR102--有效的选择过程

EffectiveselectingprocessPartOne甄选概述

Introductiontoselecting技巧Tips跨越型程序Stridingprocess应聘者录用因不合格而遭拒绝申请表知识测试工作样本测试结构化面试PHR-R&SGTPHR102--有效的选择过程

EffectiveselectingprocessPartOne甄选概述

Introductiontoselecting技巧Tips混合型程序combiningprocess应聘者录用因不合格而遭拒绝申请表知识测试结构化面试+工作样本测试PHR-R&SGTPHR102--工作模拟

JobSamplingPartOne甄选概述

Introductiontoselecting技巧Tips甄选的职位名称选用的合适甄选程序生产技术工人中层管理人员（非技术）中层管理人员（技术性）校园招聘PHR-R&SGTPHR102--案例研讨–微软智力导向型的人员甄选方法

Casestudy1、你认为贵公司的核心人材有哪些？2、你认为他们须具备的核心能力特质是什么？3、你采用什么有效的甄选办法有效地进行甄选实践？阅读GTCH108NO1后，回答下列问题：PleaseanswerfollowquestionsafterreadGTCH108NO1PartOne甄选概述

IntroductiontoselectingPHR-R&SGTPHR102提示Tips申请表（知识、经验和特质）面试（态度、经验、技能）个人档案/传记式资料

（经验和能力）证明材料以及履历资料审查/背景调查（经验/能力和特质）正直和诚实测试、毒品测试、笔迹法（特性）身体能力测试（身体能力）工作模拟

（能力、技能业绩）认知能力测试（知识）评价中心

（态度、特质、能力、技能）人格测试（特性）PartTwo选择有效的甄选技术

Choosingeffectiveselectingskills--甄选方法

SelectingmethodsPHR-R&SGTPHR102流程和作用Processandeffect甄选方法Sel.Methods--有效的甄选技术组合经验分享

Sharingexperienceoeffectiveselectingtechnicalcombination申请表丰田汽车公司乔治城肯塔基制造厂的各种甄选组合技术评定人际关系评估中心领导能力评估中心技术绩效评估丰田公司面试健康检查申请者填完申请表后，拿到公司一份情况介绍并观看一部关于选择程序定位录像。后被以技术或工作经历分组。没有申请者被刷掉。进行一系列笔试，适当的职业列示（评估在一种共享环境下的工作动机），技术技能测试，应征者按分数高低被挑选。大约有10%的应征者进入下一轮。连续8小时的四个模拟工作，包括团队工作、分组讨论、问题解决、评价生产能力、速度和改进方法。高绩效者进入下一轮。三种模拟的决策和领导技能的测试，包括要授权和写报告、培训、协商和编制计划。只针对技术维护人员的应征者，包括传递技术测试。丰田公司人力资源部经理和部门经理将面试通过前面程序中最优秀的应征者，90%的面试者会被录用。药物、酒精测试和身体状况检查，通过者将被安排工作。PartTwo选择有效的甄选技术

ChoosingeffectiveselectingskillsPHR-R&SGTPHR1021,西南航空公司使用什么甄选办法？其目的是什么？2，这些甄选办法的效度如何？--案例研讨

CaseStudy西南航空公司取得竞争优势GTCH108NO3QuestionsPartTwo选择有效的甄选技术

ChoosingeffectiveselectingskillsPHR-R&SGTPHR102工作技能Jobsampling让应聘者实际完成（或模拟完成）其应聘职位的职责（或部分职责）。以评价其实际技能/能力/态度。例如：可以用来评估其体力技能（例如：操纵各种设备）、文员技能（例如打字能力）和管理技能（例如领导、行政和诊断技能）。这些技能同求职者在被雇佣后被期望的技能是一致的。--定义工作模拟甄选

DefineJobsamplingPartThree:发展工作模拟甄选技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102--由于测试是针对某一项具体工作，因此适合于一项工作的测试不定适合于其他非常接近的工作。--同样，确保所选择的测试能够反映出工作具体内容的变化，这一点也是非常重要的。--提供对测试进行管理监督所需要的人力、物力等资源。--从组织角度：由于针对具体工作因而可以在应聘者正式进入岗位之前对他们的能力和工作熟练程序进行审查。--从应聘者角度：成为一种行之有效的工作预审手段，为应聘者决定是否加入选聘进程提供一个先期进行自我选择机会。--了解应聘者能做什么和不能做什么，最大限度降低成本。优点缺点

StrengthsWeaknesses--工作模拟的优缺点

Strengths&weaknessesofjobsampling工作模拟的优缺点Strengths&weaknessesofJobsamplePartThree:发展工作模拟甄选技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102针对文秘工作的工作模拟测试GTCH108NO4--工作模拟测试设计经验分享

SharingdesignexperiencesofJobsampling样板（一）Sample(1)修护机械工的“重要工作项目”与问题GTCH108NO5样板（二）Sample(2)PartThree:发展工作模拟甄选技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplingPHR-R&SGTPHR102--案例研讨

CasestudyWheels公司模拟工作甄选办法GTCH108NO6QuestionsPartThree:发展工作模拟甄选技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsampling1，Wheels公司的“技能中心”测试方法的依据和目标各是什么？2，Wheels的工作模拟测试方法的目是什么？PHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--绩效表现与测试

Performanceandtesting个性—能力—绩效之间的关系Personality—Abilities--Performance工作绩效Workingperformance工作效率一般性和环境性因素个性结构Personalitystructure五大项：情绪稳定性，外向性，寻经历坦诚不公，认真的态度子因素：动力、处理社交活动的自信，对集体的依赖、传统性、细致性等，一般的以及环境性因素分析与判断、决策、人际关系的敏感性、恢复能力、动力与创新精神等工作环境环境因素工作能力WorkingabilitiesPHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--测试的类型

Sortsoftesting身体能力测试Psychomotorabilitiestests

认知能力测试

Cognitiveaptitudetests包括协调与灵敏度测试，实体技能包括力气与耐力测试。例如：手指头的灵活度，手艺灵巧度、手臂移动速度，及作用时间。1）肌肉张力2）肌肉力量3）肌肉耐力4）心肌耐力5）灵活性如招聘衣车工6）平衡能力如招运动员7）协调能力

1，IQ（智力测试）：用以衡量一个人的智力商数2，特殊认知能力测试

—推理能力

—语言能力

—语言文字理解能力

—记忆力及数值计算能力如招聘财务人员PHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--测试的类型

Sortsoftesting人格测试Personalitytests兴趣测试

Vocationalinteresttests五大人格特征：—外向性：有善的、好社交的、健谈的、表情丰富的—调整性：情绪稳定、不沮丧的、安全的满足的—愉悦性：谦恭的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的—责任心：可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成熟导向性的—好问型：好奇的、富有想象力的、有艺术敏感性的、宽宏大量的、活泼有趣的

—兴趣盘存（Interestinventory)

将一个人的兴趣和各种职业人士的兴趣做一比较。这种资料有助于做前程规划。因为一个人必然喜欢从事于他感兴趣的活动，这些测试也可以当做甄选工具。如果你所甄选有应聘者，与兴趣方面雷同于绩效优异的在职员工，则以后也就比较有可能有良好的表现。PHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--测试的类型

Sortsoftesting成就测试Achievementtests工作抽样与模拟

Work-sampletests这一类的测验基本上在于测试应聘者已经学到了什么。如：学校里的考试就是这一类测试，衡量学生对于经济学、行销学管理、或人事管理等领域理解了多少知识。如：除了专业测试外，也测试应聘的实际能力，打字测试试就是其中的例子。决定应聘者是否足以胜任工作，最好的方法是直接评估应聘者实际执行一些工作中的基本任务。PHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples--测试的类型

Sortsoftesting评价中心Assessmentcenter工作知识测试

Jobknowledgetests1，无领导小组：观察：沟通反馈、领导、劝说和敏感性特征（能力、技能、特质）2，管理游戏：常测冒险性、首创精神、分析技能和（或）领导能力（能力、经验、特质）3，文件筐：测验的目的是要衡量规划和组织的技能，判断力和（或）工作标准

（经验、技能）4。面谈（态度、文化、经验、技巧）（一次评价中心可能持续2-5天）

（甄选：态度、特质、能力、技能）也称行业测试，要求求职者展示其所掌握的有关从事某一工作的现有知识。这类考试用于选拔未来的雇员，确保他们具备其所声称拥有的经验，出题的前题是与工作极为相似，能准确测量一个人从事某一抽样工作的水平的测试能更好地说明他的实际工作表现。可以用口试、也可以用笔试。PHR-R&SGTPHR102--测试的类型

Sortsoftesting身体及安全测试Physicalandsecurity-relatedtests其它测试方法

Othertestingmethods—职前体验—身体能力及精神运动测试—毒品和洒精检测—艾滋病检查（AIDStesting)—遗传基因测试—测谎器检测—书面诚实度测试—笔迹相法（Graphology)

根据奕聘者的字体与签名来分析对方的需求，欲望和心理上的伪装—占星术—EQ（情商）—风水和看相PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplesPHR-R&SGTPHR102技巧Tips

将测试的成绩当作辅助资料

Usetestsassupplements

不可将测试当做唯一的甄选工具，而是以测试来辅助其它面试、背景资料审查等方法。原因：第一，即使是最好的测试成绩也仅能代表实际工作绩效的25%而已；第二，测试通常能淘汰出不合适的应聘者，而比较难筛选出合适的应征者。--证实测试的有效性

HowtovalidateatestPartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamplesPHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----测试样本分享

Sharingtestingsamples测试书藉推介《实用人才素质与能力测评》企业管理出版社308页¥40元人力资源管理知识KnowledgeofHRMPHR-R&SGTPHR102Partsix:甄选决策

Selectingdecisionmaking----甄选决策程序

Processofselectingdecisionmaking

总结有关申请者的信息

Summarizingrelatedinformationofapplicants素质Diathesis特性Individuality知识Knowledge技能Skills能力Abilities动机Motivation兴趣Interest个性Personality业绩Performance工作表现PerformancePHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----实操技能训练

Trainingforpracticingskills

甄选的职位

培训主管设计一个

工作模拟样本PHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----实操技能训练

Trainingforpracticingskills

ExerciseGTCH108NO10

先复习后一幻灯片后再分组做规划如何评估人力资源专业人士的甄选方法PHR-R&SGTPHR102提示Tips申请表（知识、经验和特质）面试（态度、经验、技能）个人档案/传记式资料

（经验和能力）证明材料以及履历资料审查/背景调查（经验/能力和特质）正直和诚实测试、毒品测试、笔迹法（特性）身体能力测试（身体能力）工作模拟

（能力、技能业绩）认知能力测试（知识）评价中心

（态度、特质、能力、技能）人格测试（特性）PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----实操技能训练

TrainingforpracticingskillsPHR-R&SGTPHR102PartFive:明确甄选职责

DefineselectingresponsibilitiesbetweenHRD&lineDept.人力资源部的职责直线部门的职责1，提供技术支持：1.1进行工作分析和写出工作描述1.2设定最低的工作资格1.3决定使用的挑选方法1.4设计申请表格1.5选择/设计并实施雇用测试1.6进行求职者的初步甄选（例如：评审申请表，进行初步访谈1.7进行（或委托进行）所做的挑选决策。1.8批准一线经理所做的挑选决策2，帮助经理们地整个挑选过程中遵守技术标准2.1提供培训面试者的方案2.2帮助经理选择最符合某个确定情景的挑选工具1，确定所需的能力经理必须确保工作分析的信息是彻底的和随着技术的变化在不断更新2，评估候选人3，对挑选决策者的工作完成后，经理通常面临做挑选决策的任务—选择匹配的求职者4，提供工作4.1使求职者接受工作4.2及早决策/回音PHR-R&SGTPHR102Partsix:甄选决策

Selectingdecisionmaking----甄选决策程序

Processofselectingdecisionmaking最后决定Finaldecision总结有关申请者的信息Summarizingrelatedinformationofapplicants决定决策战略中须考虑的因素DeterminestrategiesofdecisionmakingforselectionProcessfordecisionmakingPHR-R&SGTPHR102PartFour:选择和发展合适的测试技术

DevelopingselectingtechniquesofJobsamples----实操技能训练

TrainingforpracticingskillsExerciseGTCH108NO10规划如何评估人力资源专业人士的甄选方法PHR-R&SGTPHR102Partsix:甄选决策

Selectingdecisionmaking----甄选决策程序

Processofselectingdecisionmaking

总结有关申请者的信息

Summarizingrelatedinformationofapplicants素质Diathesis特性Individuality知识Knowledge技能Skills能力Abilities动机Motivation兴趣Interest个性Personality业绩Performance工作表现PerformancePHR-R&SGTPHR102Partsix:甄选决策

Selectingdecisionmaking----甄选决策程序

Processofselectingdecisionmaking决定决策战略中须考虑的因素

Determinestrategiesofdecisionmakingforselection—一个人被子雇用应该根据其自身的最高潜能不是根据组织的需要？—员工开始工作时的工资和级别如何确定？—初期挑选是考虑员工能完全适应工作还是考虑他在组织中的发展潜力？—对那些不合符标准的人员是否在考虑之中？—那些超过合格标准的人员是否在考虑之中？—决定在满足即定行动计划和多样性上会有什么后果？PHR-R&SGTPHR102ProcessPartsix:甄选决策

Selectingdecisionmaking----甄选决策程序

Processofselectingdecisionmaking体验人力资源部通知申请者：—工作内容—工作安排—工资—答复期限录用/雇用人力资源