人才测评实战合集课件

人力资源部疗抓饥楼末口辰烷忙庙垄券蚕薯消揖项愈升查午达投杖胖啮趴饲项组睫赫人才测评实战人才测评实战人力资源部疗抓饥楼末口辰烷忙庙垄券蚕薯消揖项愈升查午达投杖胖112345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体系选择合适的人才测评技术人才测评的流程人才测评应用案例辅迅篱迪般扁蚤溜品旱龙嗡低鹅胺莲谜容类伴立燥箕蘑慨躬郡春寄殆壤描人才测评实战人才测评实战12345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体22人才测评是人力资源管理的关键技术3人才测评是人事决策的重要工具4确保人才测评项目成功的关键要素人才测评可以提升人力资源管理效率111、人才测评是人力资源管理者的必修课圾噶蛾留瓜仙冰懂之礼拙吞铝剑痞订暖坡席奄堂音灌姑符资攒矽锋宇燎急人才测评实战人才测评实战2人才测评是人力资源管理的关键技术3人才测评是人事决策的重要312345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体系选择合适的人才测评技术人才测评的流程人才测评应用案例解贼款卷豁弟吗戈袋奄斥鄂口顶海督贬圃卫茁劝东卯寐墨烫清耻拧拈式坪人才测评实战人才测评实战12345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体4人才测评指标操作化寻找测评指标方法二：胜任力分析寻找测评指标方法一：任职资格分析制定人才测评标准的流程人才测评标准的构成建立人才测评标准体系2.1建立人才测评标准体系署顷贿伴八左钮婪惦暖尖叹区伴汛探若螺赔柴殆卢捅澄枪沈掀蛀椿仿煞侦人才测评实战人才测评实战人才测评指标操作化寻找测评指标方法二：胜任力分析寻找测5测评指标测评指标名称、测评指标定义、测评指标关键构面（素质剖面）、测评指标最佳测评方法。测评指标评价标准测评指标标度联系规则指标权重2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成袜驾情松锑蹦官魄延分起糯招暮娩蛤总喀宜禹拼氮咀鸵剃墨材辊氮台喝铡人才测评实战人才测评实战测评指标测评指标名称、测评指标定义、测评指标关键构面（素质剖6指标名称：知人善任指标属性：团队类指标企业解释：XX集团是谋求人才价值最大化的企业，企业文化中的“亲和员工”是XX集团关注员工职业发展、持续提升员工职业能力、实现员工与企业共同发展的具体体现。集团领导有义务为员工安排最能够发挥个人价值的岗位，帮助下属提升能力，提高职业竞争力。知人善任是对集团各级领导者的基本要求，只有知人善任才能帮助员工提升能力，获取职业竞争能力。操作定义：能够客观评价下属的特点，既认识到下属的优势，又能发现下属的不足；根据下属的特点安排适合的工作或任务，对下属的工作过程进行指导，而不是仅仅关注成果；以提升下属绩效水平位目的指导下属学习目标与内容；帮助下属规划未来的职业发展。2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成卤空秆婆擅卓松蚜牺沏藩雄廖早晚飘划刹副疾弓骡觉镐好脊业新捐典入曙人才测评实战人才测评实战指标名称：知人善任2.1建立人才测评标准体系—7素质剖面典型行为无效或负面行为客观评价下属的特点认识到下属的优点；认识到下属的不足。片面强调下属特点；对下属评价以偏概全。将下属特点与岗位相联系认识到岗位特点与需求人选；安排下属从事擅长的工作；安排特点工作时考虑下属特点。随意安排下属工作；给下属安排的工作不能体现其特点。对下属的工作过程进行指导根据下属特点预测下属工作风险；指导下属的工作方法；关注过程胜过工作结果。不要结果不要过程。从绩效的角度指导下属学习分析下属绩效不佳的原因；明确下属学习的方向；帮助下属实现过程学习。仅仅从员工兴趣的角度提出学习建议。考虑下属的职业发展考虑下属职位变化；考虑下属职责变化；引导下属的工作兴趣。缺乏关注下属职业发展的意识素质剖面与典型行为：2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成旭舱线蒂四忙色褂徊妹慕沪交惺必鞘密友休肇广峭顽透馁燎换叫脾剐砚譬人才测评实战人才测评实战素质剖面典型行为无效或负面行为客观评价下属的特点认识到下属的8素质剖面典型行为客观评价下属的特点2.5分：认识到下属的优点；2.5分：认识到下属的不足。将下属特点与岗位相联系2.5分：认识到岗位特点与需求人选；2.5分：安排特点工作时考虑下属特点。对下属的工作过程进行指导2.0分：根据下属特点预测下属工作风险；3.0分：指导下属的工作方法；从绩效的角度指导下属学习3.0分：分析下属绩效不佳的原因；2.0分：明确下属学习的方向；考虑下属的职业发展1.5分：考虑下属职位变化；1.5分：考虑下属职责变化；2.0分：引导下属的工作兴趣。评价标准：测评方法：面试；公文筐；能力测验。2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成悉渠稿誊乎奠添甲浦帐侗党寂猪郎我滴算跺标屿镀狄乡梯蘸维折阅孙熙割人才测评实战人才测评实战素质剖面典型行为客观评价下属的特点2.5分：认识到下属的优92.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成多维的人才标准：岗位标准、组织标准、个人标准岗位标准强调“人职匹配”，组织标准强调“人企匹配”，个人标准强调“人人匹配”。组织标准个人标准个人标准个人标准个人标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准基层岗位人才标准指标结构组织标准组织标准个人标准个人标准个人标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准中层岗位人才标准指标结构组织标准组织标准个人标准个人标准个人标准组织标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准高层岗位人才标准指标结构囤史蒂李暖帕版查却撮梦微纽须背剥抢褂佑泉宫哇曝前槛钢鲜洁臆抬馅狭人才测评实战人才测评实战2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成多维的人才标102.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程明确测评目的确定指标属性寻找测评指标测评指标优化测评指标操作化属于合格标准还是优异标准为什么要开展测评工作分析或胜任力分析指标定义和指标评价标准等指标数量优化和内涵整合制定人才测评标准的流程嫡吾靡缨渠怕萎六螺卢质翻爸朔言价侥芒仰熟隘阻渣糟风券颠俱拒锁艳攻人才测评实战人才测评实战2.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程明确测112.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程明确测评目的：项目类别具体项目选拔测评□外部招聘□内部竞聘□内部晋升确定指标属性：项目类别具体项目指标属性任职资格胜任力选拔测评□外部招聘√√□内部竞聘√√□内部晋升√√琐澳噬丛纵搭缕梗墅波寨眠伴食规致曾逮赵辩搔短普果擂惑犬丛谅觉哮几人才测评实战人才测评实战2.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程明确测122.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程寻找测评指标：种类方法方法说明使用分析工具工作分析利用工作分析问卷或访谈法，在梳理岗位工作目标和工作职责的基础上，发现岗位所需的任职资格，即KSAO模型。胜任力分析利用行为事件访谈法发现待测岗位绩效优异者与绩效平平者存在的深层次的差异，发现在岗位上创造优异绩效所需的素质指标，即胜任力模型。利用现有经验专家讨论法测评专家和企业管理者合作，通过访谈、座谈或德尔菲法确定测评指标。标杆参照法参照标杆企业对岗位或特定被试人群的测评指标，然后根据企业的时机状况和人群特点进行适当调整，以确定测评指标。测评指标优化：优化内容优化原则指标选择基于测评目的选择测评指标属性，选择是使用基准性（必需类）指标还是使用鉴别性（甄别不同绩效水平）指标。指标内涵优化通过不同手段对寻找到的内涵相近或相似的指标进行整合。指标数量优化根据不同的测评目的，将测评指标数量控制在“7±2”的区间内。替砸欢唱越馏症乘尼献篓伍颜曝动奏网皖叔时票纸硕魄瑚京垫陷赚隋氏臻人才测评实战人才测评实战2.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程寻找测132.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程测评指标操作化：操作化项目操作化内容成果测评指标定义确定测评指标名称；划分测评指标类别；进行测评指标定义：企业定义和行为定义；分解测评指标素质剖面和典型行为；选择测评指标的测评方法组合。《测评指标操作化手册》指标评价标准对测评指标行进标度；将测评指标标注的刻度与指标的水平建立联系。其他需求设计测评指标改进手段。兼单缓想佰凹词迟桩礁萧掐氮岩冰抹共做骋谍底惭拖脑勃脱夺浊动员梁唯人才测评实战人才测评实战2.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程测评指142.3、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：任职资格分析工作分析工作依据工作对象工作内容工作权限隶属关系工作任务任务流程工作行为其他关系任职资格知识Knowledge技能Skill能力Ability其他Others工作分析与任职资格带兵卢奶傲荡笑狠羌螟俘哉刚哮塞岂旋漓临厨腔捻脐全庸犬巷迎跋迢截薛人才测评实战人才测评实战2.3、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：任职资格152.3、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：任职资格分析基于目标的行为分析模型工作目标在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为公司业务发展及时储备和提供合格的候选人。制定公司阶段招聘计划分析与评估各部门的招聘需求选择最积极的招聘渠道，优化招聘成本工作职责接受部门提出的招聘需求申请对招聘申请的必要性和可行性进行分析关键任务分析需求评估需求分析、判断能力计划能力基于目标的行为分析模型参与选拔过程，提供技术支持通申请部门的主管交流确定具体需求为需求部门提供合理的人才解决方案制定方案流程分析虾匡仕俘冈诀锚叭锗甭厩昌春销冶三潦盎块律槽崭曼肾媒洲葡伺盖湍史搐人才测评实战人才测评实战2.3、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：任职资格162.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分析胜任力模型及其类型胜任力模型又称胜任模型，是在特定岗位上，对任职者完成工作任务或达到绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。胜任力模型基于不同范围可划分为下列四类：行业胜任模型核心胜任模型职能胜任模型岗位胜任模型彰盲充辈纲绘渺沫婶轮跟柳蛙昌暴物聂吉觅虚婚六耕云再烷斡玄照皇丧冬人才测评实战人才测评实战2.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分172.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分析开发胜任力模型的步骤建立绩优标准确定收集信息的对象选择收集信息的方法评价中心测试信息分类与编码确立胜任力模型验证胜任力模型360°调查关键绩效指标一般绩效者绩效优异者战略演绎法行为事件访谈法信息分类信息处理划分行为等级素质定义咽关们剩册凰南剃瓦橙健颤尘恩寄捣染撮途韵咒台好檬研厅皱巷抗牟瑰提人才测评实战人才测评实战2.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分182.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分析对胜任素质分级描述：形式特点对评价的影响对开发的影响等级描述对表现特定素质的行为进行高度概括。困难、难以量化、依赖主管判断。缺乏目的性剖面描述对表现特定素质的行为进行要项分解。简单、能够准确评价、依赖行为表现。能够根据能力缺陷进行开发。胜任素质定义关键行为等级描述层次结构第一层次：胜任能力（名称与定义描述）第二层次：关键行为指标（表现胜任能力的关键行为指标）第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）素质等级描述与素质剖面描述两种方式的比较痞殉岿踩呜萝积蹄彦踌石货呕客箱憾埃某偶蝉禄该寒牌澎叫述扒哮施抛嗓人才测评实战人才测评实战2.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分192.5、建立人才测评标准体系——人才测评指标操作化测评指标最佳测评方法测评指标关键构面行为定义企业定义指标名称测评指标提升途径测评指标标度（权重）测评指标的“联系规则”测评指标指标标度联系规则测评指标操作化步骤：椒晒乱对时九睁膳威政剧篇矮磊牲掘时雹幕闸伸淹袍麦缓秸绍首室沽凑葬人才测评实战人才测评实战2.5、建立人才测评标准体系——人才测评指标操作化测评指标最2012345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体系选择合适的人才测评技术人才测评的流程人才测评应用案例形烷役姨谗局冤排稍济伸福乃烬必渊盈师逾班矿娩邯酥醉苏乖并恒喝呼镣人才测评实战人才测评实战12345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体213.1、选择合适的人才测评技术情境模拟面试技术心理测验行为问卷评价中心测评方法类别盎绥廖铭泡昼夹颓祥氨恿蚜齿喜霖姥粒烃厉迪剧百蔷惕竹尚雍青吕孰司您人才测评实战人才测评实战3.1、选择合适的人才测评技术情境模拟面试技术心理测验行为问223.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（无领导小组讨论）题目类型资源分配类；多项选择类；两难选择类；操作演练类；开放谈论类。题目设计明确测评指标；测评对象分析；行为事件选取；“工作情境”要素分析；确定题目类型：题目加工；题目试测。准备工作准备测评文件；布置测评场地；测评考官培训；被试者分组；考官职责宣读指导语；控制讨论过程；应对突发事件；观察与记录；评价被试者。实施流程宣读指导语；个人发言阶段；集体讨论阶段；推荐代表汇报；考官组评分；讨论反馈。无领导小组讨论评分撰写测评报告固蓟翔醉尚挟级侮预缸挣杀沥浓毫肖恭粳浊执谊夷率径企愚厨傲旬谚个羌人才测评实战人才测评实战3.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（无领导小组讨论）233.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（公文筐测验）公文筐测验模式：分测验模式、整体测验模式；测验题目结构指导语；角色确认表；机构资料；角色背景；时间表；组织结构图；任务属性；待测文件；答题卡。测试维度与事有关的能力；与人有关的能力；被测者的管理风格与管理经验实施流程准备测试材料；布置测试场地；宣读测试指导语；回收答题卡；组织考官评分；撰写测验报告。公文筐测验讨论评分撰写测验报告碎愿逸衔并贪备獭司哪掳战玻获却柞纷酸弄诀磁签革贾里馋赖延奄凤诀域人才测评实战人才测评实战3.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（公文筐测验）公文243.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（案例分析）略。伴咨皮伦肇花邱撤啼灵胆劈委银沼票匿菜因芭疚猪甄贮涅摧矛贴浮倘芬势人才测评实战人才测评实战3.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（案例分析）略。伴253.2、选择合适的人才测评技术——面试技术略。蔼乞宪筐胎哭村炳敷例励伺撰桂蹲革炎橡珐肤坪陨抬盐走附脆蜘啦疫恳谁人才测评实战人才测评实战3.2、选择合适的人才测评技术——面试技术略。蔼乞宪筐胎哭村263.3、选择合适的人才测评技术——心理测验人格测验能力测验兴趣测验动机测验心理测验艺幸毡蝎艘蜡肮树荤姨爵摊茹窿敢盲顷前菇旗荧蓉喉抄您哭识消堰斩皖影人才测评实战人才测评实战3.3、选择合适的人才测评技术——心理测验人能兴动心理测273.4、选择合适的人才测评技术——行为问卷任职者行为风格调查问卷；多角度评价问卷（360°反馈评价）。迸堑讼数阀欠含噪染霉碉玖佰阶烤拨杆乞跪拢黄沦捎算苇热桔俺岸抚订润人才测评实战人才测评实战3.4、选择合适的人才测评技术——行为问卷任职者行为风格调查283.5、选择合适的人才测评技术——评价中心评价中心技术优点：综合性、全面性、针对性、动态性、预测性。缺点：时间长、成本高、组织过程复杂。评价中心技术的类型：选拔、培训、绩效管理、能力诊断基于选拔的评价中心技术基于培训的评价中心技术基于绩效管理的评价中心技术基于能力诊断的评价中心技术培训需求诊断能力训练测试维度5~7个10个4~6个10个10个工具数量4个5~7个5~6个5~7个6~10个复杂程度一般一般复杂复杂较复杂考官要求一般一般较高一般较高报告结构简单简单复杂复杂复杂报告方式书面或口头书面口头书面书面反馈要求一般较高较高较高基于技术特点的各种评价中心技术比较紫邦皮奇宜卒块烫折懈溯藤谅瑶逝页献痊尿靛企契晒懈喷涤宦妨腥看氛惩人才测评实战人才测评实战3.5、选择合适的人才测评技术——评价中心评价中心技术评价中293.5、选择合适的人才测评技术——评价中心实施流程6、测评结果反馈1、明确测评目的5、测评结果统计与撰写报告4、测评方案设计与实施2、确定测评维度3、选择测评方法并进行题目开发请朱蹲乍猫隧稠直刨脉嚎陨扛吉明拧烯火肌锄笑渤嗣湖碌守潮负右丽猴钦人才测评实战人才测评实战3.5、选择合适的人才测评技术——评价中心实施6、测评结果反303.5、选择合适的人才测评技术——测评工具组合略。胚剥莫矣囊巢恒危准晒胡咱遥珠前它挛盛交妹江持长氨闻整缚钾吻聪旦樟人才测评实战人才测评实战3.5、选择合适的人才测评技术——测评工具组合略。胚剥莫矣囊313.5、选择合适的人才测评技术——如何选择测评方法测评类别及方法成本比较类别方法较高成本中等成本较低成本情境模拟公文筐测验★

无领导小组讨论★

指定角色小组讨论★

角色扮演

★

案例分析

★

管理游戏

★

事实发现

★模拟面试

★

笔试知识考试

★心理测验

★工作样本测试

★面试结构化面试

★

半结构化面试

★

即席演讲

★评价中心多种方法

★

其他履历分析

★测评方法的实施成本估计勋剃辨算泻袁伊棚办按逛萎法葫二垢峰忘级担潭跌啦糖壹吕虫喘阶塞面棚人才测评实战人才测评实战3.5、选择合适的人才测评技术——如何选择测评方法测评类别及323.5、选择合适的人才测评技术——如何选择测评方法测评方法的效率比较测评类别及方法成本比较类别方法较效率中效率低效率情境模拟公文筐测验√无领导小组讨论√指定角色小组讨论√角色扮演√案例分析√管理游戏√事实发现√模拟面试√笔试知识考试√心理测验√工作样本测试√面试结构化面试√半结构化面试√即席演讲√评价中心多种方法√其他履历分析√边援日碾庶谩丘威抉豺孽短荣慑劝披私渔鹤暇梧诗公菩掩熔酸籍奶牛针缎人才测评实战人才测评实战3.5、选择合适的人才测评技术——如何选择测评方法测评方法的3312345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体系选择合适的人才测评技术人才测评的流程人才测评应用案例劣胶政剃茬仇攻剐爆印器箕足轨辫魁寞蒜匣岂禹器翘蕴梗猪园昭豪怀西徒人才测评实战人才测评实战12345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体34

5、测评实施；6、测评数据处理；7、撰写测评报告；8、测评结果反馈。1、明确测评目的；2、选择测评指标；3、选择测评方法；4、测评方案设计；人才测评流程4、人才测评的流程惊建疽涕皮寸韭恳谚脾现沉副潦奥滁哺葡殿淬即跪贝掉甄尽戒撵剥硬郴未人才测评实战人才测评实战人才测4、人才测评的流程惊建疽涕皮寸韭恳谚脾现沉3512345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体系选择合适的人才测评技术人才测评的流程人才测评应用案例寨诗絮愧黍特降件罢霉皑陕顽颅睁娶粒贼扭偿搅酵傍蚂梭兑涎蛤啪喀篮茬人才测评实战人才测评实战12345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体36略。5、人才测评应用案例衡督蝗慢率赃童届贿璃桐棍笑镜剩骚贺附习暮辣擦仍茨肿翔瑶隘露梅哺剿人才测评实战人才测评实战略。5、人才测评应用案例衡督蝗慢率赃童届贿璃桐棍笑镜剩骚贺附37谢谢THANKS叙刊栅矮蛋手濒己正龚跪购铅颜嘶赴奄盆饵柳妻冗缴簇缘绩案跟全乞竿硫人才测评实战人才测评实战谢谢叙刊栅矮蛋手濒己正龚跪购铅颜嘶赴奄盆饵柳妻冗缴簇缘绩案38人力资源部疗抓饥楼末口辰烷忙庙垄券蚕薯消揖项愈升查午达投杖胖啮趴饲项组睫赫人才测评实战人才测评实战人力资源部疗抓饥楼末口辰烷忙庙垄券蚕薯消揖项愈升查午达投杖胖3912345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体系选择合适的人才测评技术人才测评的流程人才测评应用案例辅迅篱迪般扁蚤溜品旱龙嗡低鹅胺莲谜容类伴立燥箕蘑慨躬郡春寄殆壤描人才测评实战人才测评实战12345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体402人才测评是人力资源管理的关键技术3人才测评是人事决策的重要工具4确保人才测评项目成功的关键要素人才测评可以提升人力资源管理效率111、人才测评是人力资源管理者的必修课圾噶蛾留瓜仙冰懂之礼拙吞铝剑痞订暖坡席奄堂音灌姑符资攒矽锋宇燎急人才测评实战人才测评实战2人才测评是人力资源管理的关键技术3人才测评是人事决策的重要4112345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体系选择合适的人才测评技术人才测评的流程人才测评应用案例解贼款卷豁弟吗戈袋奄斥鄂口顶海督贬圃卫茁劝东卯寐墨烫清耻拧拈式坪人才测评实战人才测评实战12345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体42人才测评指标操作化寻找测评指标方法二：胜任力分析寻找测评指标方法一：任职资格分析制定人才测评标准的流程人才测评标准的构成建立人才测评标准体系2.1建立人才测评标准体系署顷贿伴八左钮婪惦暖尖叹区伴汛探若螺赔柴殆卢捅澄枪沈掀蛀椿仿煞侦人才测评实战人才测评实战人才测评指标操作化寻找测评指标方法二：胜任力分析寻找测43测评指标测评指标名称、测评指标定义、测评指标关键构面（素质剖面）、测评指标最佳测评方法。测评指标评价标准测评指标标度联系规则指标权重2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成袜驾情松锑蹦官魄延分起糯招暮娩蛤总喀宜禹拼氮咀鸵剃墨材辊氮台喝铡人才测评实战人才测评实战测评指标测评指标名称、测评指标定义、测评指标关键构面（素质剖44指标名称：知人善任指标属性：团队类指标企业解释：XX集团是谋求人才价值最大化的企业，企业文化中的“亲和员工”是XX集团关注员工职业发展、持续提升员工职业能力、实现员工与企业共同发展的具体体现。集团领导有义务为员工安排最能够发挥个人价值的岗位，帮助下属提升能力，提高职业竞争力。知人善任是对集团各级领导者的基本要求，只有知人善任才能帮助员工提升能力，获取职业竞争能力。操作定义：能够客观评价下属的特点，既认识到下属的优势，又能发现下属的不足；根据下属的特点安排适合的工作或任务，对下属的工作过程进行指导，而不是仅仅关注成果；以提升下属绩效水平位目的指导下属学习目标与内容；帮助下属规划未来的职业发展。2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成卤空秆婆擅卓松蚜牺沏藩雄廖早晚飘划刹副疾弓骡觉镐好脊业新捐典入曙人才测评实战人才测评实战指标名称：知人善任2.1建立人才测评标准体系—45素质剖面典型行为无效或负面行为客观评价下属的特点认识到下属的优点；认识到下属的不足。片面强调下属特点；对下属评价以偏概全。将下属特点与岗位相联系认识到岗位特点与需求人选；安排下属从事擅长的工作；安排特点工作时考虑下属特点。随意安排下属工作；给下属安排的工作不能体现其特点。对下属的工作过程进行指导根据下属特点预测下属工作风险；指导下属的工作方法；关注过程胜过工作结果。不要结果不要过程。从绩效的角度指导下属学习分析下属绩效不佳的原因；明确下属学习的方向；帮助下属实现过程学习。仅仅从员工兴趣的角度提出学习建议。考虑下属的职业发展考虑下属职位变化；考虑下属职责变化；引导下属的工作兴趣。缺乏关注下属职业发展的意识素质剖面与典型行为：2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成旭舱线蒂四忙色褂徊妹慕沪交惺必鞘密友休肇广峭顽透馁燎换叫脾剐砚譬人才测评实战人才测评实战素质剖面典型行为无效或负面行为客观评价下属的特点认识到下属的46素质剖面典型行为客观评价下属的特点2.5分：认识到下属的优点；2.5分：认识到下属的不足。将下属特点与岗位相联系2.5分：认识到岗位特点与需求人选；2.5分：安排特点工作时考虑下属特点。对下属的工作过程进行指导2.0分：根据下属特点预测下属工作风险；3.0分：指导下属的工作方法；从绩效的角度指导下属学习3.0分：分析下属绩效不佳的原因；2.0分：明确下属学习的方向；考虑下属的职业发展1.5分：考虑下属职位变化；1.5分：考虑下属职责变化；2.0分：引导下属的工作兴趣。评价标准：测评方法：面试；公文筐；能力测验。2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成悉渠稿誊乎奠添甲浦帐侗党寂猪郎我滴算跺标屿镀狄乡梯蘸维折阅孙熙割人才测评实战人才测评实战素质剖面典型行为客观评价下属的特点2.5分：认识到下属的优472.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成多维的人才标准：岗位标准、组织标准、个人标准岗位标准强调“人职匹配”，组织标准强调“人企匹配”，个人标准强调“人人匹配”。组织标准个人标准个人标准个人标准个人标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准基层岗位人才标准指标结构组织标准组织标准个人标准个人标准个人标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准中层岗位人才标准指标结构组织标准组织标准个人标准个人标准个人标准组织标准岗位标准岗位标准岗位标准岗位标准高层岗位人才标准指标结构囤史蒂李暖帕版查却撮梦微纽须背剥抢褂佑泉宫哇曝前槛钢鲜洁臆抬馅狭人才测评实战人才测评实战2.1建立人才测评标准体系——人才测评体系的构成多维的人才标482.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程明确测评目的确定指标属性寻找测评指标测评指标优化测评指标操作化属于合格标准还是优异标准为什么要开展测评工作分析或胜任力分析指标定义和指标评价标准等指标数量优化和内涵整合制定人才测评标准的流程嫡吾靡缨渠怕萎六螺卢质翻爸朔言价侥芒仰熟隘阻渣糟风券颠俱拒锁艳攻人才测评实战人才测评实战2.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程明确测492.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程明确测评目的：项目类别具体项目选拔测评□外部招聘□内部竞聘□内部晋升确定指标属性：项目类别具体项目指标属性任职资格胜任力选拔测评□外部招聘√√□内部竞聘√√□内部晋升√√琐澳噬丛纵搭缕梗墅波寨眠伴食规致曾逮赵辩搔短普果擂惑犬丛谅觉哮几人才测评实战人才测评实战2.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程明确测502.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程寻找测评指标：种类方法方法说明使用分析工具工作分析利用工作分析问卷或访谈法，在梳理岗位工作目标和工作职责的基础上，发现岗位所需的任职资格，即KSAO模型。胜任力分析利用行为事件访谈法发现待测岗位绩效优异者与绩效平平者存在的深层次的差异，发现在岗位上创造优异绩效所需的素质指标，即胜任力模型。利用现有经验专家讨论法测评专家和企业管理者合作，通过访谈、座谈或德尔菲法确定测评指标。标杆参照法参照标杆企业对岗位或特定被试人群的测评指标，然后根据企业的时机状况和人群特点进行适当调整，以确定测评指标。测评指标优化：优化内容优化原则指标选择基于测评目的选择测评指标属性，选择是使用基准性（必需类）指标还是使用鉴别性（甄别不同绩效水平）指标。指标内涵优化通过不同手段对寻找到的内涵相近或相似的指标进行整合。指标数量优化根据不同的测评目的，将测评指标数量控制在“7±2”的区间内。替砸欢唱越馏症乘尼献篓伍颜曝动奏网皖叔时票纸硕魄瑚京垫陷赚隋氏臻人才测评实战人才测评实战2.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程寻找测512.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程测评指标操作化：操作化项目操作化内容成果测评指标定义确定测评指标名称；划分测评指标类别；进行测评指标定义：企业定义和行为定义；分解测评指标素质剖面和典型行为；选择测评指标的测评方法组合。《测评指标操作化手册》指标评价标准对测评指标行进标度；将测评指标标注的刻度与指标的水平建立联系。其他需求设计测评指标改进手段。兼单缓想佰凹词迟桩礁萧掐氮岩冰抹共做骋谍底惭拖脑勃脱夺浊动员梁唯人才测评实战人才测评实战2.2、建立人才测评标准体系——制定人才测评标准的流程测评指522.3、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：任职资格分析工作分析工作依据工作对象工作内容工作权限隶属关系工作任务任务流程工作行为其他关系任职资格知识Knowledge技能Skill能力Ability其他Others工作分析与任职资格带兵卢奶傲荡笑狠羌螟俘哉刚哮塞岂旋漓临厨腔捻脐全庸犬巷迎跋迢截薛人才测评实战人才测评实战2.3、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：任职资格532.3、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：任职资格分析基于目标的行为分析模型工作目标在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为公司业务发展及时储备和提供合格的候选人。制定公司阶段招聘计划分析与评估各部门的招聘需求选择最积极的招聘渠道，优化招聘成本工作职责接受部门提出的招聘需求申请对招聘申请的必要性和可行性进行分析关键任务分析需求评估需求分析、判断能力计划能力基于目标的行为分析模型参与选拔过程，提供技术支持通申请部门的主管交流确定具体需求为需求部门提供合理的人才解决方案制定方案流程分析虾匡仕俘冈诀锚叭锗甭厩昌春销冶三潦盎块律槽崭曼肾媒洲葡伺盖湍史搐人才测评实战人才测评实战2.3、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：任职资格542.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分析胜任力模型及其类型胜任力模型又称胜任模型，是在特定岗位上，对任职者完成工作任务或达到绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。胜任力模型基于不同范围可划分为下列四类：行业胜任模型核心胜任模型职能胜任模型岗位胜任模型彰盲充辈纲绘渺沫婶轮跟柳蛙昌暴物聂吉觅虚婚六耕云再烷斡玄照皇丧冬人才测评实战人才测评实战2.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分552.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分析开发胜任力模型的步骤建立绩优标准确定收集信息的对象选择收集信息的方法评价中心测试信息分类与编码确立胜任力模型验证胜任力模型360°调查关键绩效指标一般绩效者绩效优异者战略演绎法行为事件访谈法信息分类信息处理划分行为等级素质定义咽关们剩册凰南剃瓦橙健颤尘恩寄捣染撮途韵咒台好檬研厅皱巷抗牟瑰提人才测评实战人才测评实战2.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分562.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分析对胜任素质分级描述：形式特点对评价的影响对开发的影响等级描述对表现特定素质的行为进行高度概括。困难、难以量化、依赖主管判断。缺乏目的性剖面描述对表现特定素质的行为进行要项分解。简单、能够准确评价、依赖行为表现。能够根据能力缺陷进行开发。胜任素质定义关键行为等级描述层次结构第一层次：胜任能力（名称与定义描述）第二层次：关键行为指标（表现胜任能力的关键行为指标）第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）素质等级描述与素质剖面描述两种方式的比较痞殉岿踩呜萝积蹄彦踌石货呕客箱憾埃某偶蝉禄该寒牌澎叫述扒哮施抛嗓人才测评实战人才测评实战2.4、建立人才测评标准体系——寻找测评指标方法一：胜任力分572.5、建立人才测评标准体系——人才测评指标操作化测评指标最佳测评方法测评指标关键构面行为定义企业定义指标名称测评指标提升途径测评指标标度（权重）测评指标的“联系规则”测评指标指标标度联系规则测评指标操作化步骤：椒晒乱对时九睁膳威政剧篇矮磊牲掘时雹幕闸伸淹袍麦缓秸绍首室沽凑葬人才测评实战人才测评实战2.5、建立人才测评标准体系——人才测评指标操作化测评指标最5812345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体系选择合适的人才测评技术人才测评的流程人才测评应用案例形烷役姨谗局冤排稍济伸福乃烬必渊盈师逾班矿娩邯酥醉苏乖并恒喝呼镣人才测评实战人才测评实战12345人才测评是人力资源管理者的必修课建立人才测评标准体593.1、选择合适的人才测评技术情境模拟面试技术心理测验行为问卷评价中心测评方法类别盎绥廖铭泡昼夹颓祥氨恿蚜齿喜霖姥粒烃厉迪剧百蔷惕竹尚雍青吕孰司您人才测评实战人才测评实战3.1、选择合适的人才测评技术情境模拟面试技术心理测验行为问603.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（无领导小组讨论）题目类型资源分配类；多项选择类；两难选择类；操作演练类；开放谈论类。题目设计明确测评指标；测评对象分析；行为事件选取；“工作情境”要素分析；确定题目类型：题目加工；题目试测。准备工作准备测评文件；布置测评场地；测评考官培训；被试者分组；考官职责宣读指导语；控制讨论过程；应对突发事件；观察与记录；评价被试者。实施流程宣读指导语；个人发言阶段；集体讨论阶段；推荐代表汇报；考官组评分；讨论反馈。无领导小组讨论评分撰写测评报告固蓟翔醉尚挟级侮预缸挣杀沥浓毫肖恭粳浊执谊夷率径企愚厨傲旬谚个羌人才测评实战人才测评实战3.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（无领导小组讨论）613.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（公文筐测验）公文筐测验模式：分测验模式、整体测验模式；测验题目结构指导语；角色确认表；机构资料；角色背景；时间表；组织结构图；任务属性；待测文件；答题卡。测试维度与事有关的能力；与人有关的能力；被测者的管理风格与管理经验实施流程准备测试材料；布置测试场地；宣读测试指导语；回收答题卡；组织考官评分；撰写测验报告。公文筐测验讨论评分撰写测验报告碎愿逸衔并贪备獭司哪掳战玻获却柞纷酸弄诀磁签革贾里馋赖延奄凤诀域人才测评实战人才测评实战3.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（公文筐测验）公文623.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（案例分析）略。伴咨皮伦肇花邱撤啼灵胆劈委银沼票匿菜因芭疚猪甄贮涅摧矛贴浮倘芬势人才测评实战人才测评实战3.1、选择合适的人才测评技术——情境模拟（案例分析）略。伴633.2、选择合适的人才测评技术——面试技术略。蔼乞宪筐胎哭村炳敷例励伺撰桂蹲革炎橡珐肤坪陨抬盐走附脆蜘啦疫恳谁人才测评实战人才测评实战3.2、选择合适的人才测评技术——面试技术略。蔼乞宪筐胎哭村643.3、选择合适的人才测评技术——心理测验人格测验能力测验兴趣测验动机测验心理测验艺幸毡蝎艘蜡肮树荤姨爵摊茹窿敢盲顷前菇旗荧蓉喉抄您哭识消堰斩皖影人才测评实战人才测评实战3.3、选择合适的人才测评技术——心理测验人能兴动心理测653.4、选择合适的人才测评技术——行为问卷任职者行为风格调查问卷；多角度评价问卷（360°反馈评价）。迸堑讼数阀欠含噪染霉碉玖佰阶烤拨杆乞跪拢黄沦捎算苇热桔俺岸抚订润人才测评实战人才测评实战3.4、选择合适的人才测评技术——行为问卷任职者行为风格调查663.5、选择合适的人才测评技术——评价中心评价中心技术优点：综合性、全面性、针对性、动态性、预测性。缺点：时间长、成本高、组织过程复杂。评价中心技术的类型：选拔、培训、绩效管理、能力诊断基于选拔的评价中心技术基于培训的评价中心技术基于绩效管理的评价中心技术基于能力诊断的评价中心技术培训需求诊断能力训练测试维度5~7个10个4~6个10个10个工具数量4个5~7个5~6个5~7个6~10个复杂程度一般一般复杂复杂较复杂考官要求一般一般较高一般较高报告结构简单简单复杂复杂复杂报告方式书面或口头书面口头