《民营企业人才管理研究（论文）5500字》

I民营企业人才管理研究目录TOC\o"1-2"\h\u12077引言 112796一、CL公司人才管理现状 19018（一）CL公司简介 110733（二）CL公司员工现状 128729二、CL公司人才管理存在的问题 24379（一）员工职业生涯规划不完善 22647（二）员工薪资及福利待遇 29575（三）绩效考核缺乏科学性 312442三、CL公司人员流失的解决对策 326569（一）做好自我职业生涯规划 311798（二）完善福利制度 429973（三）完善绩效管理体系 531253四、结论 69740参考文献 7引言企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才管理的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才管理问题。CL公司是民营企业的典型代表，在其发展过程中人才所发挥的作用非常重要。随着国家对民营企业发展的重视，一系列优惠政策的出台为CL公司发展营造了良好环境，也加剧了CL公司竞争激烈程度。强化CL公司流失问题研究，对完善CL公司人力资源管理有重要推动作用，可以增强CL公司企业竞争力，促进CL公司更快、更好的发展。一、CL公司人才管理现状（一）CL公司简介CL公司，于1989-06-01在上海注册成立，属于批发和零售业，主营行业为批发业，注册资本310万人民币。CL公司办公地址为上海市杨浦区延吉中路65号110室。（二）CL公司员工现状CL公司目前拥有在职员工237人，其中一线员工213人，中层管理人员17人，高级管理人员7人。公司女性员工占比高达89%，约210人，男性员工占比11%，约26人。学历构成主要偏向高中和高中以下，大专和本科人数占比接近，学历分布不均匀，中低学历人群居多，目前没有研究生、博士等高学历员工。企业员工整体学历偏低。员工年龄主要集中在31-45岁的中年人，占商场总人数的三分之一以上，30岁的占总人数26%左右，而46岁以上的员工占比较少，只有10%左右。从整体看，CL公司的员工年龄整体较科学。员工工龄在3年以下的占全体员工73.92%，3-8年的占全体员工13.04%，而工作8年以上的老员工只有13.04%。自此可以看出，CL公司的人员流失严重，有近三分之二的员工都是工作三年以下的，而工作八年以上的员工少之又少。二、CL公司人才管理存在的问题（一）员工职业生涯规划不完善一是没有合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。二是没有结合员工的长处，给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。三是员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？”，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。（二）员工薪资及福利待遇一是绩效奖金差别大。商场内的绝大多数店铺都是由商场转租给个人，个人自主经营，这就造成了商场内部矛盾，因员工之间相处时间较长，彼此不经意会谈起工资绩效奖金，形成攀比，如果悬殊较大，出现同工不同酬的现象，较低的那方会认为老板有压榨员工的行为，产生离职、跳槽的想法。二是不论学历，底薪相同。对于大学生和高中及以下学历的员工，给与一样的底薪，一定程度上打击了大学生的热情，无法让人才得到认可。三是福利项目比较单一。CL公司的福利以法定节假日发放礼品为主，而礼品多为价格较低、无激励性的食品。甚至有些员工没有为其购买社保，无法保障员工退休后的生活，让员工没有安全感，从而导致归属感不强。（三）绩效考核缺乏科学性一是针对中高层，公司的考核标准过于模糊，导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。二是考核指标单一。目前公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核，销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。三、CL公司人员流失的解决对策（一）做好自我职业生涯规划人才流失终究是人才个体做出的行为，政府、企业层面所能做的就是为了降低人才流失创造有利环境，具体离职行为的终端还要落到人才个体上。职业生涯规划可以避免人才在就业时的盲目从众心理。职业生涯规划是人才个体通过对所处的客观环境和个人的主观因素同时分析，合理确定自己的职业选择，并在此基础上制定自己的职业目标，最后通过工作和培训实现职业目标的过程。现行CL公司长期任职者对自己的职业有着明确要求，目标非常明确。离职者则是职业发展与职业规划出现矛盾，当此种状况出现时候，CL公司的人力资源管理部门应该及时介入并对其职业发展规划进行评估。职业生涯规划是在将个体的职业发展目标与企业的发展相结合，对影响人才职业生涯的个人、企业以及社会因素等进行综合分析，为人才职业生涯发展长期的战略计划提供参考的工作。对于人才重视的企业都充分利用职业生涯规划的作用，并把它作为吸引人才、留住人才的一个重要祛码。因为人才都是具有强烈的自我实现的价值需求，并愿意努力奋斗的人，他们更加看重职业生涯规划和自身长期地发展。一份有前途的、操作性强的职业生涯规划对公司人才的吸引力会比用其他方法更为有效。人才个人的职业生涯规划并非一成不变，随着企业战略的发展、人才个人发展、人才价值观的变化，职业生涯也在同步变化。公司人才的职业生涯规划就是要把与核心员工的沟通贯穿始终，在了解企业人才需求变化的基础上帮助其不断修改与调整职业生涯规划，与公司同步发展。CL公司的员工多为销售型人员，销售人员的职业出路主要分为以下几种：第一普通销售发展成为高级销售，但总体来说能达成这一目标的销售人员为数较少。第二普通销售发展转换为管理等其他岗位。第三普通销售到独立发展，自己创业。第四普通销售发展为销售领域的管理咨询或培训。人才个体可以通过他人分析与自我分析相结合进行自我深层次的剖析，慎重选择真正适合自己的领域工作，减少职业生涯中的弯路与阻碍。科学合理的职业生涯规划可以让人才个体清楚认识到自身的优势、劣势，使其在未来的职业生涯中扬长避短，发挥自己的优势，规避自己的劣势。同时一份成功的个人职业生涯规划有利于在个体层次上促进我国民营企业人力资源的有效配置。（二）完善福利制度CL公司需要一步步健全并完善本公司的福利保障制度，加强福利保障制度建设，切实配合自身的薪酬制度，提高企业员工的收入水平，增强员工对企业的满意度和归属感。CL公司可以为员工购买社会保险。比如说，公司可以根据我国和的规定为公司员工购买一些社会保险，但是要加强购买保险的执行力度。公司还可以根据不同员工的需要和意向，适当合理的将公司为员工购买社会保险的技标准提高，使得不同员工的需求都能得到满足。及时购买社保和适当提高保险基数对公司一些优秀人才来说尤为重要，因为这可以体现出公司对他们的重视和认可。另外，业务职员需要经常出差，出于对他们安全的考量，公司可以另外为他们购买意外险，给他们的出行安全提供双重保障。此外，在国家规定的法定节假日，还应该给与员工响应的节日福利，如中秋节时发放月饼、清明节时发放粽子，或者发放一定额度的购物卡。公司在员工生日、结婚、喜得贵子、生病住院、直系亲属去世等情况发生时，及时派出代表赠送礼品礼金以表关怀。因销售工作的特殊性，每个月在通讯方面有较大的开销，根据所在岗位的实际需求，实行定额报销通讯费用。具体应该结合企业员工的日常收入水平及同行业内企业、周边民营企业的发放标准情况确定具体金额，确保员工能够对所获得的福利水平有较好的认同感。公司每年可组织优秀员工进行旅游活动，旅游经费根据员工在职年限和当年业绩确定：最高旅游经费为每人每年…元人民币；如当年业绩超过…元，超出部分的…%可作为额外奖励；旅游可携带家属，全额自费。从CL公司当前运行情况来看，还应该通过完善并加大员工津贴制度执行力度的途径来增强自身薪酬制度的实效性。就笔者认知情况来看，CL公司的员工津贴除前文提及的外，还应该包括交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、出差补贴等。具体标准可以参考国家制定的地区补贴标准执行，此处需要注意的是CL公司必须根据所搜集到的相关资料及自身运营的经验，提前制定出内容完善、覆盖面广、执行力强的员工津贴制度，其内容应该包括津贴覆盖范围、发放标准、发放形式、日常管理措施等，确保津贴制度能够取得预期效果。其中津贴覆盖范围应该是晨达公司内的所有员工，发放标准可以依照员工每月收入水平、平均通讯和交通等方面的支出确定，发放形式则尽量以随工资支付为主，对于出差等特殊补贴则以报账为主。在日常管理中，应该将员工津贴发放责任交由企业的财务部门负责，同时在每月月底进行公示，确保发放工作透明、公开、公平公正;还需要财务部及时搜集掌握企业员工的劳动环境及生活条件的转变，及时提出津贴制度变动的建议，确保该项工作取得预期成效。同时，房租压力是现行职场人重要压力来源，CL公司还可为员工设立购房款项目。员工可以为支付购房费用而向公司免利息借款，公司也会依据员工的工龄长短、对公司贡献大小以及员工的实际需要，给予需要借款购房的员工一定的便利。（三）完善绩效管理体系绩效考核是对员工完成工作情况的评价与总结，也是影响员工薪酬收入情况的重要因素。考核要素通常包括员工的工作技能的强弱、责任心的强弱、纪律性的好坏以及业绩情况的好坏等。因为需要体现出员工工作情况的差异，对于同一工作岗位或者职位所应用的考核要素(指标)必须是统一的。这种使绩效考核直接影响员工薪酬的方式，在宏观上说，能够有效地使员工的薪酬有效地反映出他的工作贡献，体现我国的按劳分配原则;从此微观上来看，能够做到优胜劣汰，增强员工的紧张感，提高他们的积极性，有效地提升本公司的业绩。并且越是客观公正的绩效考核制度越能显示出公司对于员工工作成果的认可与肯定，对于留住优秀人才也就越能发挥更大的作用。所以，这不仅需要CL公司及时的建立起一套完善合理的绩效考核制度，还需要把考核对象的范围扩大。它建立的绩效考核不仅要做到可以增强员工的工作热情，增强他们的竞争意识，还需要做到客观、合理、公正，足以使本公司员工信服。CL公司作为销售行业，员工绩效好坏直接于公司利益挂钩，因此在绩效更应该重视绩效管理，在进行绩效管理设置时候，应该考虑很多的因素更有效的提升员工绩效。一是员工参与绩效制定。绩效考核制定时，可通过调查问卷的方式综合考虑公司员工意见，同时采用抽样的方法，在各品类员工中选取代表，参与绩效考核制定。员工可以在一定程度上参与绩效考核制定。二是设置多样化考评。绩效考核除了具有一定的激励功能以外，还是员工奖惩的重要标准。要加强完善公司绩效考核制度，尤其是对管理层也要一视同仁，才能让员工感受到公平性。不同的岗位考评方法也要有一定的差异。如：公司管理层、文员、助理等应以日常考勤、工作效率、工作正确率等方面进行考核。而一线销售人员，除了考核日常考勤外，对待客户的态度、销售量、销售金额也是着重考核的方面。三是确保实施过程的公平性。首先对绩效评估的持续跟进，不仅仅跟进绩效评价中出现的问题，也不断的跟进绩效评价人的技术和能力的提升，及时纠正错误，并且提供各种绩效评估的知识支持和技能支持，让绩效评估的参与者，能够尽量减少错误发生的可能性；可以通过工作日志法、关键事件法等来了解公司绩效的进展情况，每月对实时情况进行分析，通过开会的方式，对员工出现的问题进行提醒纠正，上层主管在日后考核中也有注重的方向。其次，推行积极的绩效反馈机制，互相监督。绩效考评结果出来之后，及时的告诉当事员工，让员工适时了解领导对其绩效的评价，并且推行各种反馈机制，保证员工可以申诉或者申辩，从而用监督与约束机制，来减少领导对员工绩效评定的人为影响。四、结论人才是当今企业发展的重要竞争手段，人才流失对企业发展有阻碍作用。当