《家族式企业的人力资源管理的问题分析案例报告【4000字】》

家族式企业的人力资源管理的问题分析案例报告目录TOC\o"1-3"\h\u58471、引言 3289072、案例公司简介与存在的问题 3325572.1公司简介 4194142.2荣华集团家族式管理模式及弊端 4269432.2.1家族企业任人唯亲文化阻碍了公司发展 425052.2.2任人唯亲向心力不足 5299652.2.3决策层近亲繁殖必然品质相对低下 5263753、家族式企业管理任人唯亲的原因分析 6262353.1亲人比较让我们信得过 6219903.2亲人比较有凝聚力 6134383.3亲人比较不计较得失 6285724、家族式企业管理改进措施 7248974.1转变任人唯亲的观念 7277204.2家庭成员能力的客观分析强化凝聚力 742214.3决策层给与副职脱离关键管理岗位 725713结论 913706参考文献 10

1、引言随着改革开放的不断深入，市场经济也在不断深化，中国民营企业的竞争日益激烈。据调查，80%的中国私营企业是家族企业，占有很高的比例。近年来，家族企业已成为世界范围内的热门话题，家族企业在现代经济中发挥着重要作用，但其运行也有着重要的利益。最突出的问题是家族企业，家族企业没有妥善解决这个问题，恐怕会不知不觉中让企业慢慢地走向衰败。2、案例公司简介与存在的问题2.1公司简介甘肃荣华企业集团系于1996年成立的大型企业集团，集团母公司成立于1987年，主要从事农副产品加工和农资生产、销售，现拥有总资产4.7亿元。公司董事长、总经理张严德先生是甘肃省“功勋企业家”和“全国劳动模范”。到1997年底，荣华企业集团拥有总资产近19亿元，职工4600多人，形成了玉米淀粉加工业为龙头，集农副产品深加工、能源开发、农资生产销售和种养一体化的较为完整的产、供、销体系。随着业务的不断拓展和生产经营规模的扩大。但是后来由于集团一直进行家族管理模式，随着市场的发展，公司不能适应现代管理模式和市场竞争，渐渐发展落寞。2.2荣华集团家族式管理模式及弊端相对于上市公司中的公众企业和中国的国有企业，家族企业有几个明显的特征：公司的所有权和经营权是高度一体。公司的决策者和关键职位由最重要的家族成员及其姻亲担任，外人很难参与其中。虽然它是一组公司的子公司，但决策和管理主要是家庭成员或他们的姻亲。即使在上市公司，家族仍然控制着大部分股份，从而控制着公司。家长文化是企业文化。该公司的董事长和首席执行官大多是企业家或家族成员，他们身居要职，视公司为一个大家庭。家长可以询问有关企业日常事务的问题，无论其权力和责任范围如何，家族及其利益往往是企业的灵魂和目标。创业父母或家族领导者往往占据主导地位。他们实施“父母全能”中央管理系统，并将其作为建立家族管理系统的核心。在当今复杂的企业管理模式中，执行决策信息在达到基准水平时可能会失真，而基层信上行不畅。家族企业的线性管理模式和固有的发展需求使得父权制家族管理方法的应用不仅高效，而且具有成本效益。子承父业式企业接管制度。作为创业家族的继承人，家族的年轻一代成员已经接受了掌握公司能力的培训。一旦成年，他们将被引导到公司的关键岗位，参与家族企业的领导，为将来接管公司打下基础。2.2.1家族企业任人唯亲文化阻碍了公司发展这里不是完全否认家族制经营。在创业伊始，不可否认，家族管理在企业中发挥了积极作用，但随着企业规模的扩大，档次的上升和水平的提高，企业应按实际发展需要相应地建立一些机制和激励人和约束人。由于是家族经营大部分和绝大部分管理者都是族内人，为了维护族内人的团结安定，因而最高决策这是不会用各种机制来调动激励广大族外人的积极性和创造性的。所以企业很难摆脱低水平，小规模的经营局面。荣华集团领导人其领导风格素质能力并不符合家族企业文化氛围和发展要求，所以在后期掌管家族企业经营管理面前，做不到企业发展的连贯性。2.2.2任人唯亲向心力不足家族制经营的用人机制是“重亲不任贤”，即不论有无才干，不论才能大小，只要是族内人，有裙带关系，即委以重任。董事长、总经理、财务主管等要职由一家人担任的，这在民营企业中早已司空见惯，与“能者上，平者让，庸者下”的用人机制格格不入。荣华集团后期任用亲人单人集团高管，导致很多技术人才和能者离开公司。要知道，任人唯亲的用人机制是难以留住人才的，特别是科技精英和管理精英，在以科技和人才为竞争目的的市场经济深入发展的今天，要知道懂得，科技是促使企业飞速发展，资源管理促进企业健康发展，资本没有科技投入的企业，不引进现代科学管理模式的企业，能生存发展吗？2.2.3决策层近亲繁殖必然品质相对低下任人唯亲无疑是近亲繁殖的一种人力资源模式，它会导致人力资源质量的下降多数或大多数家族制企业成功的秘诀是指瞄准某行业的某种产品，不做市场调研和分析，凭主观臆断孤注一郑，不惜押上全部资产，甚至高息借贷，大有稳操胜券之感。殊不知这种经营决策至始至终都有很大的盲目性和强烈的风险性，与现代科学管理决策所讲究的科学性是背道而驰的。这种主观臆断的决策一旦事与愿违，不仅功亏一篑，而且极易使企业危机四起债台高筑。荣华集团后期就是因为总裁的盲目决策，导致公司发展方向不符合市场发展趋势，最后导致资金链出现问题，公司大好发展势头被斩断。3、家族式企业管理任人唯亲的原因分析大多数家族企业既然任人唯亲有这么多的弊病，这种方式为什么在中国社会里比较容易接受呢？我们认为主要有以下三点：3.1亲人比较让我们信得过在中国人眼里父亲相信儿子、母亲、女儿，这是理所当然的事，总比把自己的公司交给一些外人要保险。在许多人看，儿子不会背叛父亲，女儿不会出卖母亲，亲戚不可能做任何损害公司利益的事，因为家族企业的成败也影响到他们自身的损益存亡。3.2亲人比较有凝聚力在很多企业看来，请外人来参与管理这些人想到的第一件事就是分钱；第二件事就是，持股；第三件事就是，红利，最后他们甚至想要掌控整个公司。而创始人，则会慢慢的被排挤出来。然而，家族企业精英模式就不会出现这样的情况，如果是自己父亲掌权，儿子不会嫉妒；父亲把大权交给儿子，公司的红利被父亲装进口袋，公司的股息给女儿，企业的老板也不会有太多什么想法。在公司里，家庭成员会有很强的凝聚力，大家都劲往一处使，但一旦有外人介入了公司的管理，一些企业的老板就会产生猜忌和怀疑的心理，在这样的企业中非家族成员也容易形成一种被排斥的心理。这样一来公司的凝聚力也就下降了，这是许多家族企业老总抱有的想法，但非家族企业却不一定这么看。3.3亲人比较不计较得失中国企业中容易出现近亲繁殖的第三个原因是用自己人可以不用给他们太多薪水，也可以不着急分红，可以在资金周转不灵时，偶尔拖欠工资，甚至可以不给他们加薪。最重要的是，亲戚朋友比较容易支使，即使不愿意去干的事情，碍于自己人的情面也硬着头皮去。但是外人就不一样了，不愿意做自己的事情不会勉强自己，总是很注意维护自己的利益，这也是许多公司喜欢裙带关系的原因。

4、家族式企业管理改进措施4.1转变任人唯亲的观念我们必须珍视和尊重非家庭成员，并为人才创造就业氛围。如果对家庭成员和非家庭成员给予足够的重视，有利于培养非家庭成员和企业成员，奖励和提拔有能力和优秀的人，使他们有职业表现感。只有这样我们就能吸引人才。七次的经济风暴，三菱公司至今幸存，员工30万人，凭的是160年来一直屹立不摇：他们把他们的眼睛锁在目标上。三菱在日本其实是一个姓，他们三菱家族在日本创办了这个公司，有一天在他们子孙后代里选了半天选不出一个可以当董事长的，后来决定找一个不姓三凌的人当董事长。世界的报纸都称赞这件事情，管30万员工，这个人不姓三凌！他们250个子孙，没有一个够成器的。因为三凌的资产60兆，员工30万人，非常庞大的企业，这样的一个公司，他们还找一个自己家族以外的人。这就表示，这个家族的眼睛看得很清楚的：目标是生存的最高目的。他们只要让三凌活下去，在世界上是大企业就够了，至于这个董事长姓不姓三凌不重要，所以自己子孙里面不成器的就决定不用。4.2家庭成员能力的客观分析强化凝聚力家族公司中最容易出现的问题就是亲属的权限，并没有经过具体规范和严格限制，因此有的时候常常出现越权操作的情况。比如一个公司里父亲是董事长，儿子只是某个部门的经理，但是有时儿子的权利范围能超越公司的总经理，总经理心里不满，可嘴上又不好说，不方便批评，谁让人家父亲是公司董事长呢？而当这种情况出现的时候就已经破坏了公司的规矩，使非家庭成员感到被排斥在外感到无助。因此，公司里，如果有家族成员就一定要把它的权限和职责，公平的划分清楚，这就意味着如果出现越权的情况，就要进行处罚。我们把公司的权力架构划分清楚，权责明确对亲属也要一视同仁，该处分就处分，该调职就调职，该降职就降职，只有这样才是一种合理的管理模式，才能吸引更多优秀人才为公司服务。4.3决策层给与副职脱离关键管理岗位把家族亲人中有问题，有麻烦的人调到一个不太重要的岗位上去。所谓不太重要的岗位，我们的意思是不是说岗位有贵贱之分，而是指是否和公司的核心业务关系稍微远一点的岗位，比如说某些行政岗位，像物料采购、生产管理、市场销售、财务，这些直接关系公司生产经营和竞争力的部门都属于比较重要的部门，最好将有问题的亲朋好友调离这些岗位。结论一般来说，中国家族企业的裙带关系，在现阶段有其必然性，也有一定程度的合理性。如果家族企业要实现长期发展，那么人力资源系统就必须逐步转向精英管理。与西方的治理理念相比，企业更多的是一种为社会服务的工具，它偏离了个人利益和社会利益。民营企业很容易发展成为合资企业和其他社会企业，以提高发展能力。21世纪信息时代更加开放和竞争。许多事实表明，如果一家公司真的想成为一家百年老店，如果不把本文案例的家族企业的束缚去掉，其发展在很大程度上就是空谈，民营企业依然任重道远。参考文献[1]常大清.家族企业人力资源管理常见问题与对策[J].经贸实践,2018,000(009):246.[2]朱松娟.我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].幸福生活指南,2018(24):0225-0225.[3]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际财经:中英文版,2018,000(017):65-67.[4]黄琦.民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中外企业家,2019,635(09):76.[5]王婧.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中国集体经济,2018,No.562(14):107-108.[6]刘攀.家