图书馆工作人员职责的问题与对策论文（共2篇）

图书馆工作人员职责的问题与对策论文〔共2篇〕第1篇：大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题与对策在当下高等教育改革和发展各方面要求都比较紧迫的环境下，加强大学图书馆人力资源的管理和开发是高等学校教学科研发展的需要，也是大学图书馆本身发展提升的需要。将绩效考核引入大学图书馆，不仅仅是提升大学图书馆管理效率、改良工作的主要手段，也是图书馆工作人员职责改善工作及谋求发展的主要途径。因而，建立一套科学合理的绩效考核体系，做好大学图书馆工作人员的绩效考核工作，有助于提升工作人员的积极性，提升图书馆的整体工作绩效。但是，据调查，当前绝大多数大学图书馆沿用的仍然是传统意义的“绩效考核〞——年终考核。考核经过基本上是走形式，年终考核结束后，员工的积极性和工作效率并没有得到明显改善，以至带来今后工作的消极性——工作优秀者年度考核未必优秀。本文结合平顶山学院图书馆工作人员绩效考核的工作理论，分析当前绝大多数大学图书馆绩效考核中普遍存在的问题，并针对这些问题提出切实有效的改良办法。一、绩效考核与大学图书馆绩效考核的内涵绩效考核是指考核主体对照工作目的或绩效标准，采取科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行水平和员工的发展情况，而且将评定结果反应给员工的经过，是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理经过的有效性。绩效考核重要效劳于管理和发展两个方面，目的是加强组织的运行效率、提升员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。大学图书馆绩效考核是将图书馆工作人员作为考核对象，根据图书馆工作人员在日常工作中所表现出的工作能力、工作态度及效劳对象的各种反应等，检查和评定图书馆工作人员对其岗位所规定的职责的履行水平和对图书馆的实际奉献水平，以确定其工作绩效的一种有效的管理办法。通过对图书馆工作人员施行绩效考核，能够到达对图书馆工作人员进行管理、监督、指点、教育、鼓励和帮助等作用，进而促进图书馆各项工作的顺利进行。二、大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题对大学图书馆工作人员进行绩效考核，目的是为了鼓励先进、鞭策后进，充足调动每一个工作人员的积极性、创造性，使图书馆工作纳入到一种严格按照制度管理的良性循环轨道，进而使其成为文明、高效、优质的效劳示范窗口。但是，据较广泛的调查发现，许多大学图书馆的绩效考核制度不健全，流于形式，不仅没有到达预期的目的，反而使大学图书馆矛盾重重。对照人力资源管理理论，当前大学图书馆工作人员考核工作中普遍存在的如下几个问题。〔一〕对绩效考核的认识存在问题对绩效考核的认识会影响绩效考核的施行和效果。绩效考核的本质不是为了一个公正的考核结果，而在于通过连续的、动态的、双向的沟通，到达真正提升组织和个人的绩效、实现组织目的、努力促进组织成员本身发展的目的。因而，大学图书馆绩效考核的目的应该是充足调动图书馆工作人员的工作积极性，通过图书馆工作人员的不断发展，提升图书馆为教学和科研效劳的能力，更好地为广阔师生效劳，而不仅仅仅是对图书馆工作人员进行评价。根据现代管理思想，考核首先是对管理经过的一种控制。考核的结果除了用于确定员工的晋升、赏罚和各种利益的分配外，更主要的是通过考核结果的反应提升员工绩效和改善组织管理。然而，当前很多大学图书馆对绩效考核的认识存在问题，影响了绩效考核的效果。例如，许多大学图书馆将绩效考核定位于年度评优评先，给考核者和被考核者造成了心理错觉，造成图书馆工作人员争优争先。〔二〕评价主体确实定存在问题当前，很多大学图书馆将全馆工作人员作为评价别人年度工作的主体。由于图书馆各部门工作性质、工作内容等具有较大差别，并不能保证评价主体对评价客体各方面有充足的了解，即便经过客体述职，往往也只能是一面之词，或由于个人表达能力相对较弱等客观原因此没有能将其平常扎实的工作作风和突出的工作业绩表述出来，进而造成评价的片面性。〔三〕考核指标不明确很多大学图书馆将岗位职责等同于考核指标，明确了各岗位工作内容，但对每项工作的详细要求却很含糊以至缺失，导致最终考核缺乏根据。况且，在许多大学图书馆实行的是年终考核，在年终考核经过中，图书馆工作人员的年终总结就德、能、勤、绩四个指标由个人进行描绘叙述，又没有详细的等级指标，只停留在定性描绘叙述上，很难区分每一个人的业绩情况，难于排定优劣等级和顺序，往往是你好我好大家都好，干好干坏或干多干少一个样，造成了考核的形式化。从外表上看，是考核个人业绩，但从深层分析，整个年终总结考核实际上是考核每个人的人际关系。〔四〕考核方法存在问题很多大学图书馆的考核往往侧重于民主测评、查看资料等静态考核，考核方式以填写表格为主，而缺少实地的、跟踪的动态考核经过，以致于平常工作中出现的某些不良现象得以延续，影响了工作；那些工作认真踏实但不擅于营造人际关系的工作人员得不到公正公平的评议。〔五〕考核缺乏反应与沟通考核自己不是目的，而是一种手段，是通过考核及考核信息的沟通反应来激发员工的创造力和进取心，提升工作效率和工作质量，促进图书馆各项工作的发展。但是，很多大学图书馆实行的是年终考核，只是为了分出优秀、合格、不合格，将考核结果上报学校人事部门就万事大吉，一般不对考核结果进行分析，缺乏与被考核者的沟通沟通，忽视对被考核者的意见的反应。年终总结一结束，每个人只知道自己的正面评价和所获得的等级，较少知道对自己的负面评价，也难以确定自己在组织团队中的位置，更不知道今后的努力方向，这样就无法真正起到促进考核客体改良、提升的作用，进而达不到进行考核的最终目的。三、改良办法针对以上提及的大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题，应采用如下对策。〔一〕明确考核目的改变对绩效考核的认识传统考核体系是单纯为考核而考核，仅将考核看作是对图书馆工作人员一年来绩效状态的评价，而绩效管理体系重视于对图书馆工作人员的管理，将考核看作是采集图书馆工作人员绩效信息，帮助图书馆工作人员理解绩效标准，了解目的进展情况和获得更好工作效果的一个途径。它不仅能够使图书馆工作人员以安然平静的心态正视个人长短，正确看待物质利益，而且能够避免图书馆工作人员因过分看重物质结果而忽视更为主要的绩效改善目的。每个图书馆工作人员都应明白绩效目的是绩效管理经过的起点，绩效考核只是手段，绩效提升才是目的。〔二〕正确确定评价主体考核是评价主体根据考核对象平常的工作理论、工作业绩、工作能力、工作态度对考核对象做出评价，因此要求评价的主体对评价的客体要有深刻的理解，评价主体在业务层面上必需是内行，在关系上要有直接的工作关系。同时，根据360度反应评价法理论，客观的考核需要综合来自不同方面的考核信息。评价主体应具有多元性特点，一般应该包含被考核者的上级、同级、下属、效劳对象，以至被考核者本人。基于大学图书馆的实际情况和上述理论，大学图书馆业务部门的考核能够部门为单位进行。本部门的工作人员和部门负责人为本部门其他工作人员的考核评价主体，部门负责人的考核主体则由馆领导、其他部门负责人和本部门工作人员担任。对馆领导的考核，学校上级人事部门、其他馆领导和图书馆全体工作人员共同参与。无论是对图书馆各部门的考核，还是对各部门图书馆工作人员的考核，读者都应该参与。十分是对直接与读者接触的部门和员工的考核，更应让学生读者、老师读者参与。〔三〕明确考核指标图书馆应将年度工作目的层层分解为部门的年度绩效目的，以图书馆年度整体绩效目的作为向导，以实现图书馆年度整体绩效目的为目的。图书馆工作人员个人的年度绩效目的应以部门年度绩效目的作为导向，以实现部门年度绩效目的为目的。图书馆不同部门、不同岗位有不同的工作内容、工作标准以及任职条件等，因而不同的岗位应有不同的考核指标。例如，采编人员负责图书的采购与分编，考核时必需考虑采购人员全年图书采购量的完成情况，以及所采购图书的利用率，编目人员天天分编图书的种类，著录人员天天著录加工的图书种类，以及新书从采编部到流通部的时间等指标。而对于流通部的考核，重要考虑接待读者的人数、借还书册数、开放时间的长短、读者的投诉率，还应考核效劳态度及效劳深度。效劳态度能够通过定期的读者调查和读者的投诉率考核。效劳的深度重要看流通部除借还书外，能否开展了较深条理的读者效劳。在绩效目的的制订经过中，应留意突出两点。一是目的的挑战性。目的没有挑战性，就不能激发图书馆工作人员的动力和调动其潜能。因而，要适当提升目的的难度。鼓励图书馆工作人员在完成岗位职责的同时，积极创新，自动创新。二是目的的可承受性。在制订图书馆工作人员的绩效目的时，部门主任应该和图书馆工作人员进行充足的沟通，在双向沟通的基础上确定每个图书馆工作人员的绩效目的。在详细操作上，能够先由图书馆工作人员自己提出绩效目的，由部门主任和图书馆工作人员交换意见后再确定。由于图书馆工作人员参与了目的的制订，并有充足的自立权，进而能够获得每位图书馆工作人员的理解和认同，进而激发图书馆工作人员的主观能动性，使其更愿意投入到实现岗位目的的行动中去。〔四〕完善考核方法图书馆绩效考核应做到年终考核与平常考核相结合，将过去单纯的年度绩效回首变成连续的信息反应经过。平常考核是年度考核的基础。假如没有健全的平常考核制度，年度考核结果就很难做到全面、科学、公正。通常情况下，考核主体往往看重考核对象的最近表现、成就与不足，容易忽视考核对象时间相对较远的表现情况，用最近的记忆和印象代替全年的成就与不足。克制这种弊端的最有效办法是建立健全平常考核制度，加强对图书馆工作人员的日常管理，把年度考核和平常考核结合起来。这样，既能够充足激发图书馆工作人员的工作积极性，可以以使年度考核结果更客观。考核组织或主管领导要做好平常督查工作，坚持不定期检查，把握被考核人的工作情况，做出阶段性评语，以便客观、公正地评价被考核人的绩效。〔五〕重视绩效的反应与沟通绩效反应是管理者与员工之间针对绩效考核结果所做的检查与讨论，是各级管理人员说明管理意志、调查员工思想以及促进上下级感情的有效手段。现代绩效考核强调沟通和发展，是一种绩效导向的管理思想，其最终目的是构成具有鼓励作用的工作气氛。除了考核前的沟通，考核后的结果反应也非常主要，是考核能否获得预期效果的一个关键环节。绩效面谈反应是绩效反应机制的主要方式。在信息反应经过中，被考核者了解自己的优缺点，进而想办法提升绩效，绩效考核就到达了预期目的。假如不能做好考核结果的反应和沟通工作，就会挫伤图书馆工作人员的积极性，以至引发矛盾。理论证明，考核面谈不失为一种最为有效的反应方法。第2篇：高校图书馆工作人员价值实现的途径选择图书馆工作人员的价值实现，是指图书馆工作人员在一定思想观点指点下的对自我人生目的的不懈寻求与积极努力。在价值实现的经过中，鉴于高校图书馆工作人员这一社会群体工作的性质、特点以及思想形状的特殊性，笔者就其价值实现的主观努力和客观条件进行一些探究，试图对图书馆工作人员的价值实现产生积极的影响。一、职业道德的价值实现保证高校图书馆工作人员的价值实现，要有正确的价值观念来指点。正确的价值观念应该是图书馆的工作是为学校效劳、为教学效劳、为师生效劳、为地区的社会发展和经济建设效劳。固然从事的是平凡的工作，或者一辈子不像科学家那样有重大的科研结果，不像官员那样升迁的仕途。但是，只要是有益于社会，就应将本身的价值紧紧贴近社会、贴近工作单位、贴近本职工作岗位做好平凡的工作。所谓职业道德，是用于调整人们在职业中人与人之间，以及个人与社会之间关系的行为规范。有什么样的职业就有什么样的职业道德，如：教育的职业道德集中表现就是“教书育人，诲人不倦〞，医生的职业道德集中表现就是“救死扶伤，实行人道主义〞等等。图书馆内虽有各种不同的职业分工和岗位，但其职业道德能够描绘叙述如下：毋忝厥职，热情效劳，细致周密，减少错误过失，遵照纪律，不断学习其核心点是“效劳〞，效劳无小事，要实现这一职业道德，关键在于自发履行。二、职业道德是人生价值实现的保证人生价值的资源是极为丰富的，重要包含两大方面，一是智能资源，二是体能资源，两者的结合并向社会释放出来，便构成人的价值利用。“人的价值利用〞是人生价值对外展示经过。我们之所以说职业道德是人生价值实现的保证，这是由于图书馆给每一个工作人员提供一个展示人生价值的平台，只要全身心地工作，其价值就能彰显出来。大量事实说明，但凡干出事业的人，都是自发遵照职业道德的人。因而我们说，要干好工作，必需用本职工作岗位的职业道德来规范自我，约束自我。人有七情六欲，有某种期望能够理解，由于我们身处在这逐利的时代是别无选择的，但我们要用道德的智慧来约束自己，不能忘却真正的人生意义。人活在世间，会有不顺心的时候，这时要擅长心理调适，不要影响本职工作，以坚持高尚的职业道德操守。三、职业责任是职业道德的核心德国哲学家康德曾经写道：“我躺在床上，梦想着生活是多么的甜美，猛然醒来，我才发现生活就是责任和义务〞，英国道德家斯迈尔斯在〔品格的力量〕中曾经引用下面这么一段话：“职责，是把整个道德大厦连接起来的黏合剂，假如没有这种黏合剂，人们的能力，仁慈之心，积存，正赢之心，自爱之心与寻求幸福之心都难以持久，这样的话，人类的生存构造就会一蹶不振，人们就能迫不得已地站在一片废墟之中，单独哀叹〞。这些语言把职业责任是职业道德的核心的道理说得再透彻不外了。因而，我们以为，要做遵照职业首先的模范，必需有强烈的职业责任感。全国模范导游员文花枝在危难时刻，首先想到的不是自己，而是游客，反映了她尽职尽责的职业责任感，高校图书馆工作人员没有碰到文花枝那样的危难，但同样应该敬业爱岗，尽职尽责。因而，我们应该为师生提供的每一项效劳中做起，努力工作打造图书馆的良好形象，实现自我的人生价值。四、各项规章制度是职业道德的规范化职业道德具体表现出在各项规章制度之中，图书馆工作人员的职业道德要求“热情效劳〞，但光热情效劳是不够的，还必需自发遵照学校和图书馆的相关制度，尤其