三级人力资源管理师-招聘与配置新讲师版

第二章 招聘与配置主讲人：顾新华：、企业人力资源管理师(三级)

认证培训1考试分析-三级考试指南2章节题目基础知识占分值专业技能占分值总分值第一章人力资源规划15%1515%1530第二章招聘与配置15%1520%2035第三章培训与开发15%1515%1530第四章绩效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章劳动关系管理15%1515%1530小计80%80100%100180本章总体知识结构图人员招聘与配置员工招聘活动的评估人力资源的有效配置员工招聘活动的实施

面试的组织与实施招聘

的选择和

招募的方法对应聘者进行初步的筛选其他选拔方法员工录用决策人力资源的空间配置人力资源的时间配置3-招聘学掌握招聘的类别和特点；熟悉招聘

的组织程序；掌握

初步筛选的方法；掌握面试问题的设计技巧，面试程序和提问技巧，面试环境的布置；掌握情景模拟测试法，如公文筐、无

小组

；熟悉

测试、

测试、能力测试、情境模拟等方法；掌握各种员工录用决策方法：多重淘汰、补偿式、结合式；掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估，信度效度评估、掌握招募、甄选、录用三个环节的评估。4学

-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-匈牙

利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；5招聘活动①招募②选择③录用④评估工作描述工作说明人力资源规划招聘的过程6第一节招聘活动的实施招募的方法招聘

的选择和对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选择方法员工录用决策71.1招聘的选择招聘：通过晋升、工作调换、工作轮换、重聘等方法，从企业

人力资源储补充到空缺或新增备中选拔出合适的

的岗位上去的活动；

外部招聘：企业根据经营需要，面

非企业员

工的社会劳动

开展的选拔和聘用补充企业空缺或新增岗位的活动。8招聘与外部招聘的优缺点比较招聘方式优点不足招聘1、准确性高；2、适应较快1、可能产生

影响(

，方法不当，个人原因)3、激励性强2、近亲繁殖、抑制创新4、费用较低3、裙带关系、小团体4、

现象5、培训上不经济外部招聘1、带来新思想、新方法1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢2、有利于招聘行业一

流人才3、树立企业形象3、招聘成本大4、决策风险大5、影响员工积极性9选择招聘 的原则：高级管理人才选拔应遵循 优先原则；外部环境剧烈变化时，采用内外结合的方式；处于成长期的组织，广开外部

。10案例分析题（上）：20分TS

公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的

，在一周内就有200余名专业技术

前来报名，自荐担任TS

的经理、部门主管、总工程师等。公司专门聘请了人力资源管理

组成招聘团，由

亲自参加。招聘团对应聘者进行笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀人才。这次公开招聘人才的尝试，给TS

带来生机

，使其发展成为当地知名的公司。11案例分析题（下）：20分随着知名度的提高，该公司开始从组织

寻找人才。公司决策层认为：寻找人才，但组织机构健全，管理上轨道，单位主管有知人之明，有伯乐人才自然会被挖掘出。基于这个思想，每当缺少时，该公司不立即对外招聘，而是先看本公司，双方部门其它部门有没有合适

可调任，如果有先在

解决间可互通有无进行人才交流，只要本部门需要的人才，同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：在起步阶段，TS

公司为什么采用外部招募的方式？随着企业知名度越来越高，TS

为什么优先从组织内部寻找人才？12答案要点（中）：（1）在起步阶段，TS方式的原因：公司采用外部招募①起步阶段，公司方式。人才匮乏，只能采用外部招募（2分）②外部招募来源广，选择余地大，有利招聘到优秀人才，同时也节省

培训费用。③外部招募也是有效的交流方式，TS（2分）公司借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界

中树立良好的企业形象。

（2分）13答案要点（中）：（2）随着企业的知名度越来越高，TS从组织

寻找人才的原因：开始随着公司的发展，由于公司

人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大，时间长；②招募成本高，决策风险大；③新员工进入角色慢，影响（2分）（2分）员工积极性。（2分）14答案要点（下）：（2）随着企业知名度越来越高，TS开始从组织公司采用寻找人才的原因：招募方法具有以下优点：①②③④招聘的准确性高；

（2分）招聘的员工适应快；（2分）招聘的激励性强；招聘费用较低。（2分）（2分）15【能力要求】分析招聘要求分析招聘

特点确定合适的招聘来源选择合适的招聘方法选择招聘的步骤：企业要求：技能，能力，知识部门要求：技能，知识岗位要求：技能，知识，个性供给总量？群体共性？供求情况？还是外部？学校还是社会？现场还是网络？是否需要？是否借助中介？16参加招聘会的主要程序：1、准备展位(有

)2、准备资料设备(音

、

)3、招聘

准备(HR，业务部门；提前做问答准备)4、协作方的沟通(了解相关要求)5、招聘会宣传(网络、报纸等)6、招聘会后的工作(尽快组织面试)17招募的方法【能力要求】布告法法法招聘的主要方法外部招聘方法借助中介熟人发布上门招聘外部招聘的主要方法人才交流中心、招聘洽谈会、猎头、网络招聘。。。费？优点？的选择？校园招聘1819招聘的方法：方法优点缺点应用法可靠满意度较高，受

人影响选拔得力下属被保留可以用于

招聘也可以用于外部招聘布告法招聘公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失、时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势一般用于非管理层招聘，适于普通职员法可靠等优点对要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念应用比较广泛外部招聘的方法：方法优点缺点应用发布范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象质量受

质量限制设计效果影响招聘效果选择专业性设计真实、简洁、醒目，不仅说明招聘职位要求借助中介人才交流中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘洽谈会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源很难招到合适的高级人才专业化趋势明显猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪25-35%适用于高级人才校园招聘适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级不适合有经验的人员招聘应届生、暑期工都可以招聘张贴、讲座、毕分办网络招聘成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于

、检索越来越广泛熟人了解准确，

度高录用

工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行有的企业设置

人才奖20关于校园招聘流程与注意事项注意了解大学生就业政策；注意大学生“脚踩两只船”现象；对工作不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；对学生感

的问题作好准备。21采用招聘洽谈会应关注了解招聘会的档次了解招聘面向的对象招聘会的组织者招聘会的信息宣传东路人才市场二楼和三楼的招聘会有什市么不同？22习题：1、员工招聘

有哪些？的特2、简述各种员工招聘点？23答案：P69-70、73-77：招募：（一）法；（二）布告法；（三）

法。外部招募：（一）发布

；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人

。特点：

招募：1、准确性高；2、适应较

、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些

，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响员工的积极性。241.2

对应聘者进行初筛笔试测试内容一般知识和能力①社会文化②智商③语言理解④数字计算⑤推理能力⑥理解速度⑦

能力专业知识和能力(岗位相关)①财务会计知识②管理知识③人际关系能力④观察能力251、对知识的

信度与效度高2、多人应聘时筛选效率高；3、应聘者心理压力小；4、成绩评定较为客观（不会受

个人形象、语言表达、谈吐等影响）笔试的特点-优点26只能

部分与个人书写能力相关可能产生理解歧义笔试的特点-不足27如何命题：保证命题内容与岗位需求一致如何评阅：分值划分？特别关注点？阅卷与复核：答卷人信息保护？评阅人选复核人选？关键要客观、公平、不徇私情28笔试的应用注意事项：【能力要求】与客观内容）如何筛选简历：分析简历结构重点审察客观内容（重点：判断符合岗位技术和经验要求逻辑性对简历的整体印象【能力要求】29如何筛选申请表：判断应聘者的态度关注与职业相关问题注明可疑之处【能力要求】30初选方法比较：初选方法筛选内容优势缺陷筛选简历＊简历结构＊重点看客观内容＊判断是否符合职位技术和经验要求＊简历的逻辑性＊对简历的整体印象。＊快速＊成本小＊可以为面试提供参考＊信息量不全＊能力体现不强筛选申请表＊判断态度＊关注职业背景＊注明可疑之处笔试基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力＊比较真实反映知识、技能和能力＊可以大规模进行，效率高＊应聘者心理压力小，容易正常发挥＊成绩比较客观＊试卷可以保存＊不能全面工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力3108年11月专业技能考题训练三、综合分析题1、2008年3月，TZ超市在H市人才市场召开专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。当天，TZ的招聘

把人才市场二楼大厅布置的井井有条。楼上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续介绍TZ资料影碟。负责招聘工作的邢不例外。说：“TZ重视流程管理，招聘工作也在招聘时早已做了充分准备，制定了详细招聘计划，只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”32TZ的招聘主要有以下几个步骤：领表。应聘者先领取申请表，填写个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表看似简单的过程却淘汰掉不少应聘者，人到TZ来应聘，却没准备简历和等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不适合做零售业部门经理。TZ通常不给此类应聘者机会的。初选。应聘者填好申请表后，将其交给人力资源部的

，由他们进行初选。邢

说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。33TZ的招聘主要有以下几个步骤：初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每位应聘者的回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被

“A”“B”的应聘者才有可能参加下轮面试。复试。通过初试的，一周内会接到TZ人力资源部复试通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位中大有1位能够成为TZ的员工。34请回答下列的问题：（1）

TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）答：TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视

等方式对外宣传，也可以在自己的

上发布招聘会的消息；（2分）的人选确定、回答问题的方式、申请表、电脑、投影仪③招聘

的准备，内容包括招聘、着装等；（2分）④招聘所用资料和设备的准备，比如宣等设备；（2分）⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）35请回答下列的问题：（2）在招聘的“初选”阶段，注意哪些问题？①重点看申请表的客观内容；（2分）申请表时，您认为该②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）③判断应聘者的态度；（2分）④关注与职业相关的问题；（2分）⑤注明可疑之处。（2分）361.3面试的组织与实施37面试的内涵（面试为什么重要？）面试的内容面试的目标面试的内涵－何为面试？(P81)指招聘双方面对面互相应答的招聘方式：互相了解直观印象关键：判断应聘者是否符合岗位的标准和要求38面试的内容面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作，表达能力，反应能了解应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职力，个人修养，逻辑思维等。关键是：由表及里39补充知识：面试中的STAR原则实例验证面试时使用S-Situation(背景)：什么情况下发生？T-Task(任务)：具体任务和要求是什么？A-Action(行动)：什么人参与，如何分工，经过什么过程和行动？R-Result(结果)：达成目标否？为什么？如何做？40面试双方的目标应聘者目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等。考官目标：（1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。注意：面试官与应聘者面试目的不同；面试官与应聘者为双向选择；面试程序设计和面试者需注意帮助应聘者顺利完成面试。41【能力要求】面试工作程序1、面试前的准备3、正式面试阶段2、面试开始阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段面试工作程序421、准备工作：确定面试目的；设计面试问题；选择面试种类；确定面试地点和时间；面试官准备面试提纲及留出面试时间（避免等候）。【能力要求】面试的基本程序43补充：面试通知与接待44面试通知的技巧：语气、用语、信息内容面试接待注意事项：

态度热情(公司的人文文化体现)

良好的等候环境、饮用水(放松的环境)

资料准备与提供（求职表格、笔试试卷、答题工具）

面试官预提醒(确保准时面试及面试效果)

时间保障（等候时间不超过15分钟）

应急措施（面试官临时有事时灵活调整）2、面试开始阶段：从应聘者可预料的问题着手；3、正式面试阶段：灵活的提问和

多样化的形式；关注重点和疑问；4、结束面试：给应聘者反问的机会；面试的基本程序(P84)455、关于面试评价(对应聘者的评价)评分式评价优点：能横向比较缺点：不能个性化评价评语式评价优点：对不同的面试者使用不同的评价缺点：不能横向比较46【能力要求】面试环境的布置圆桌式-多对一式远距离面对面以上形式各有啥特点？适合什么情况下的面试使用？—对一式近距离面对面近距离侧对求职者面试官47面试的方法：初步面试和

面试（从面试所达到的效果来看）初步面试：双方互相说明面试：对于职位相关的重点内容详细了解。结构化面试和非结构化面试（从结构化程度来看）结构面试：提前写好固定问题框架；非结构化面试：见机行事，让应聘者充分发挥。【能力要求】4849想得到什么就问什么：岗位说明书内容；岗位胜任能力模型；个人特殊情况关注与证实。面试问题的设计(P86)：面试问题举例：）1、你为何要申请这项工作？（求职2、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度）3、你认为最理想的

是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）4、对你来应聘你家庭的态度怎么样？（了解其家庭是否支持）5、你的同事当众批评、

你时，你怎么办？（了解其解决

问题的能力）51开放式提问：涉及到非唯一答案时（避免

）封闭式提问：涉及到唯一答案时3.式提问：事先列好所有问题，一条一条的问答（鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择。。。）4.

假设式提问：虚拟案例（鼓励应聘者从不同角度思考问题。。。）重复式提问：最好换

式确认式提问：对应聘者的肯定举例式提问：案例或行为面试面试中的关键基本功:“问”、“听”、“观”、“评”。先易后难、循序渐进、先熟悉后生疏、先具体后抽象。【能力要求】面试提问的技巧：提问技巧分类练习？能不能简单谈一下你的工作经历？在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验我是不是可以这样理解你的意思？请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？如果你是一个市场主管，现在你的 要你开辟一个新的市场，你怎么办？你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？你这个想法很好，还有没有其他的建议？开放式封闭式重复式式假设式举例式确认式注意事项：避免引导性提问，如“听起来你是个 谨慎的员工，是吗

”；有意提问一些 的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况；综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职

；问题直截了当，言简意赅；有疑问马上提问，并将其回答记录下来；有效 ，注意观察非语言行为。案例分析题：18分双环公司是国内建材生产厂商，因业务发展，需招聘若干名销售代表。公司通过网站登出，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）面试中应运用哪些技巧获得应聘者真实信息？答案要点：如何甄别简历中的虚假信息：分析简历结构；

（2分）简历的客观内容；（2分）判断是否符合职位技术和经验要求（2分）简历的逻辑性；对简历的整体印象。（2分）（2分）（2）运用哪些技巧获得应聘者真实信息：避免提出引导性的问题；（2分）有意提问一些

的问题；

（2分）全面了解、综合判断应聘者的求职 ；

（2分）提问要直截了当、语言简练、做好记录；（2分）通过非语言行为了解应聘者的情况。

（2分）1.4其他选拔方法

(P89)心理测试的含义是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与前面提到的笔试相比，更加规范化。56心理测试类型测试（16型价值观、社会态度）气质个性测试

（6类

）普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运

能测试职业性向（揭示想做什么？喜欢做什么？）能力测试情景模拟是一种常用的能力测试方法。57心理测试类型比较：应用心理测试法的基本要求：保护个人隐私要有严格的程序不能作为唯一评定依据情景模拟测试：概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的测试项目，安排在

真的环境中处理各种问题，可测试心理素质、工作能力、潜在能力等。特点★：优点：多角度，容易得到较准确真实的各项能力；节省培训费用。不足：设计复杂，费时耗资，仅适用于

招聘。种类★：语言表达测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。适合★：招聘服务 、事务性 、管理、销售 ，设计复杂，成本大，目前用的较多。60【能力要求】情景模拟的最常用方法公文筐

无小组611.给应聘者一套文件汇编、、备，包括：报告、传真、计划、忘录、等公文筐测试法：全权处理公文筐中的所有问题七个维度的标准打分：个人自信心、企业能力、计划安排能力、表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。”就是不设定组长，不布置议题与议程，更不提要求，只发给一个简短案例（管理情境），其中隐含一个或多个待决策和处理的问题，以引导小组展开。八个维度的标准打分：个人自信心、企业能力、计划安排能力、表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。无所谓“无小组

法：角色扮演法：是一种用来被测者人际关系处理能力的情景模拟测试方法。选拔方法应用举例：经营管理技巧：文件篓测试法小组法、角色扮人际关系技巧：无演法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无小组工作：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查综合题：20分

某公司在

选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理

。试问：心理测试?心理测试所包含的具体内容是什么?组织心理测试时应注意那些问题?答案要点（上）：(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列

，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。(4分)(2)心理测试的内容包含：①能力测试：A、普通能力测试：主要包括思维能力、想象能力、

能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。

(2分)B、特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职

业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。

(2分)C、心理运。②

测试：③

测试：能测试：包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试(2分)测试目的是为了解应聘者

特质。

(2分)测试揭示人们想做什么和喜欢做什么，从中可发现应聘者最感

并从中得到最大满足的工作是什么。

(2分)答案要点（下）：(3)心理测试应注意的问题：①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能应聘者的心理。(2分)②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最理的评判，都遵循严格程序。(2分)③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。

(2分)08年5月专业技能考题训练1、如何运用无

小组

进行

选聘评分标准:(10分)无

小组

法是对一组人同时进

试的方法小组一般由4至6人组成。（1分）（2分）（3）不指定谁充当主持

的组长，也不布置议题与议程。（1分）在小组

的过程中，

者不出面干预。过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（2分）（1分）评分维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。

（1分）要

的素质和能力可以通过被测者在

中所扮演角色（如主动发起者、

指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。

（2分）例题：图表分析题

下图显示某公司在招聘不同（三类：管理、会计、销售）过程中各选拔方法使用情况，请根据图显示的情况，对该公司各选拔方法使用合理性做出评价。020406010080管理会计销售笔试面试心理测试无

小组答案：①

笔试用得不多，在各种

中都是如此。笔试方法偶然性较大，对实践能力

效度不很高，不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。②

面试在招聘不同类别

中均有较高使用频率。面试实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类

较多采用了面试，说明该公司对面试态度是合适的。但要特别注意面试方法的运用。③

心理测试方法的应用需要专业

的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。④无小组是有效性的人才技术及科学方法。但对会计，其适用性并不是最合适的。该公司对无小组过分依赖，对各类不同的适用性研究不足。⑤

该公司在招聘过程综合采用笔试、面试、心理测试和无

小组

，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。答案：731.5员工录用决策★多重淘汰式补偿式结合式注意录用决策应注意的问题★：尽量使用全面衡量的方法；减少决策参与

；不能求全责备：用人用补尝试举例：某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：技术能力责任心适应能力学历反应能力A95786B79598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力0.8

，责任心1，适应能力0.5，

学历0.6，反应能力0.7。请决策公司最后选择谁?考题示例招募法的优点。

(B)适应较快

(D)费用较高的招聘，特别适(A)销售

(B)技术(C)普通职员

(D)2011年5月考题47、(

D

)不是(A)激励性强(C)准确性高48、布告法经常用于非管理层合于(C

)的招聘。75考题示例(A)内在一致性系数(C)外在一致性系数(B)稳定系数

(D)等值系数2011年5月考题54、(

A

)是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若分加以

，各部分所得结果之间的一致性。2010年11月考题47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘 的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（

A

）。A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②76A、心理测验

C、物理测验B、面试法

D、笔试法A、举例式提问

C、假设式提问B、封闭式提问

D、开放式提问考题示例2010年11月考题49、（

D

）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。51、（C

）鼓励应聘者从不同角度思考问题。772010年11月考题54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进

试，其A、稳定系数

C、等值系数的一致性称为（

）。B、内在一致性系数

D、外在一致性系数2009年11月考题48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是(

)。(A)校园招聘(C)猪头公司(B)借助中(D)熟人考题示例78第二节员工招聘活动的评估成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估792.1

成本效益评估招聘成本(直接成本+间接成本)总成本

单位成本成本效用评估★总成本效用选拔成本效用招聘成本效用录用效用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本80招聘成本评估：注：招聘成本有以下几种形式：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本。成本效益评估：总成本效益=录用人数/招聘总成本招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用录用成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比评估：既是经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标收益越高，说明招聘工作越有效2.2数量与质量评估数量评估：录用比＝（录用人数/应聘人数）×100%（该指标值越小，聘用者的素质可能越高）招聘完成比＝（录用人数/计划招聘）×100%（该指标说明全面或超额完成了招聘计划）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%（应聘比说明招募的效果，数值越大，效果越好）质量评估：对录用在选拔过程中对其能力、素质、潜力等进行的各种测试与考核的延续。录用合格比，指标反映了招聘有效性和准确性。842.3信度与效度评估信度(正确性)评估★：稳定系数★等值系数★内在一致性系数★效度(有效性或精确性)评估★：效度★内容效度★同侧效度★85信度评估:信度主要是指的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出相同的结果。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数.稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进

试的

结果的一致性.等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果的一致性.内在一致性系数：把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以

，各部分所得结果之间的一致性.效度评估:效度是指有效性或精确性，实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：效度、内容效度、同侧效度。效度，是说明测试用来将来行为的有效性。是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标内容效度，是测试方法能真正测出想测的内容的程度。多用于知识测试与实际操作测试。同侧效度，是指对员工的与实际工作绩效考核得分进行比较，若相关系数大，说明此测试效度很高。能力要求:例题：计算题某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费： 费20000元，招聘测试费15000元，体格检查费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用

家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。招聘总成本20000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%参考答案：例题：图表分析题的招聘录用比率和实际录用

的单位成本问题：请计算各种招聘。以上四种招募方法各有什么特点？通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？参考答案（上）：参考答案（下）：结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用

的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同

的情况下，应该采用不同的招募方法。例题：方案设计题某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类。请为该公司设计一个招聘方案。方案提纲如下：1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征分析；提出招聘策略。2.

实施阶段：招募——如采用报纸

发布信息，吸引合格应聘者筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。第三节

人力资源的有效配置学

：掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-解决员工任务指派之匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法。96第一单元

人力资源的空间配置97人力资源配置的原理企业劳动分工企业劳动协作工作地组织1.1人力资源配置的原理，没有无用之人，只有没用具体解释：用人用好之人把合适的人安排到合适的岗位上去群体内的

需互补，各有

所短不同工作和人在动态变化过程中相互适应适当压力而不能太过配置的主要原理要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余98改错练习：在人力资源配置过程中，要遵循：没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。在配置过程中要认识到：人与人间能力特点和能力水平都不同,要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然，人与工作的匹配不是，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给劳动者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。请

上述描述中存在的五处错误，并予以改正。参考答案：“配置的根本目的就是要为优秀

找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有

找到和创造发挥作用的条件”。“这就是要素有用原理”改为“这是能位对应原理”“不管怎么样，群体整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能身心极限”。1.2企业劳动分工劳动分工的作用：工作简化、专门化劳动工具专门化发挥劳动者专长扩展劳动空间，缩短产品周期防止转换工作岗位造成工时浪费社会一般分工劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同、但又相互联系的工作。三个层次：一般分工、特殊分工和个别分工。企业个别分工企业个别分工企业个别分工1011.3企业劳动分工企业

劳动分工的形式职能分工专业分工技术分工劳动分工的原则直接生产与管理、服务分开不同工艺和工种分开准备工作和执行工作分开基本工作和辅助工作分开技术高低不同工作分开需防止分工过细的消极影响1021.4企业劳动协作劳动协作的形式：简单协作（简单分工）复杂协作：把操作工序分解，每个人负责一个工序。（细致分工）劳动协作的基本要求固定协作关系实行合同制加强管理1031.5企业劳动协作作业组：指把为完成某项工作而相互协作的人组织起来的劳动集体。需要组成作业组的情况（6种）P110作业组组织工作内容：搞好

管理正确配备选择好的组长合理确定规模（10－20人）1041.6工作地组织工作地组织的基本内容（P111）工作的组织的要求有利于生产劳动有利于发挥装备和辅助器具的效能有利于员工身心健康创造良好的劳动环境105对过细的劳动分工改进扩大业务法充实业务法工作连贯法（将紧密联系的工作交给一个人或组连续完成）轮换工作法小组工作法兼岗个人包干负责【能力要求】106员工配置的基本方法（P113）以人为标准进行配置（即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。可能出现同时多个人在该岗位上得分最高。）以岗位为标准进行配置（即从岗位角度，每一个岗位都选最好的人做。可能出现一个人同时被几个岗位选中。）双向选择为标准进行配置107【能力要求】【能力要求】员工任务的指派方法“匈牙利法”计算步骤建立矩阵进行约减（化“0”）画盖0线求最优解108示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910各员工完成工作任务时间表109示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A504136B713068C10223D90386E508134对矩阵进行行约减（即每一行数据减去本行数据中最小数）矩阵一110示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111进行列约减（方法同上）矩阵二111示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲任务乙丙丁戊A404113B613045C00200D