劳动合同制度(162P)

第二章劳动合同制度第二节劳动合同概述一、劳动合同的概念劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。法规链接建立劳动关系应当订立劳动合同。——《中华人民共和国劳动法》主体：用人单位VS劳动者内容：劳动权利义务二、劳动合同的订立原则平等原则自愿原则协商一致原则合法原则（内容合法、程序合法）法规链接订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。——《中华人民共和国劳动法》(三)、劳动合同法适用的范围1、直接适用P11-132、依照适用3、特别适用（劳务派遣、非全日制、个人承包、非法用工主体）——劳动合同法第2、94条订立书面合同的技巧以及注意事项劳动合同将是企业与员工之间最主要的唯权依据第二部分书面合同应该什么时候签？建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。——《劳动合同法》第10条１、用工时订立劳动合同２、用工前订立劳动合同（劳动关系何时建立？）３、用工后订立劳动合同一个月用工之日支付两倍工资合法视为已订立无固定期劳动合同一年

撰写书面合同有什么讲究？遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；用人单位有告知义务，劳动者有说明义务；

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项劳动合同必备条款撰写书面合同有什么讲究？1、试用期重要性与约定技巧；A、试用期约定的两种方式；B、试用期运用的误区：口头约定、单独签订试用期协议、与合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发工资；C、应届毕业生试用期约定问题；试用期延长技巧；录用条件该如何设计；2、如何根据员工的性质选择合同期限与类型3、工作地点与变更技巧4、工作内容与岗位约定方式：A、约定明确；B、约定模糊；C、通过上岗协议明确。岗位职责与岗位描述的重要性；岗位变更技巧；撰写书面合同有什么讲究？5、工资报酬约定的常见方式：A、最低工资约定法。B、工资全额约定法；C、实得工资法；D、基本工资法;E、基本工资加岗位绩效工资法。工资变更技巧；工资支付日期的约定；如何解决工资拒付证明问题；工资结构要明确，奖金项目要列出。6、终止条件的约定；7、不同工时工作制的运用：A、标准工时制；B、综合计算工时工作制；C、不定时工作制。工时制与加班费的关系撰写书面合同有什么讲究？8、哪些内容可以约定为劳动合同附件；9、违约责任约定：A、违约金的设定原则；B、违约金的支付情形；C、违约金的约定方式；D、违约金的封顶违约金、赔偿金与经济补偿金的关系；10、竞业限制与保密条款；离职程序限制；劳动合同管辖地的约定；11、其他注意事项：事实劳动关系兜底条款；合同的主体资格；合同文本问题;员工的自然情况与联系方式确认条款;合同的签字确认与顺序把握。书面合同订立过过程中的思考思考：劳动关系系自用工之日起起建立在用工管管理中的应用价价值？１、应届生招聘聘录用时的合同同订立；２、先签合同后后上岗流程改变变的法律依据；；３、变更邀约书书的形式，吸引引优秀人才的手手段；思考：过渡期要要重签劳动合同同吗？１、尚未订立过过劳动合同的，，现在签还是明明年再签；２、已经订立劳劳动合同尚未到到期的是否重签签，还是到期再再签；３、现有劳动合合同条款与《劳动合同法》不符的，是否重重签。思考：合同什么么时候生效？签字之日起生效效，合同起始日日生效，实际到到岗之日起生效效？思考：员工不愿愿意签劳动合同同怎么办？什么情况可以不签签书面劳动合同？？非全日制用工双方方当事人可以订立口头协议议非全日制用工，一一般称之为小时工工。那么，这种用用工形式的要求，，特点有哪些，在在未来企业的用工工模式中占怎么样样的地位？如：不签合同、加加班超时、短期用用工非全日制用工非全日制用工的五五要素1．在同一用人单位一般平均每日工作时间不超超过四小时2．每周工作时间累计不超过二十四小时时的用工形式3．双方当事人可以以订立口头协议4．双方当事人任何何一方都可以随时通知对方终止止用工5．劳动报酬结算支支付周期最长不得超过过十五日非全日制用工的特特点1．可以与一个或者者一个以上用人单单位订立劳动合同同2．不得约定试用期期3．用人单位不向劳劳动者支付经济补补偿非全日制用工的操操作探讨企业用工特点如果果是1．层次不高，素质质要求不严2．人员流动大3．自用工与外包用用工并存非全日制用工的模模式的导入应用1．同一用人单位而而非同一用人地点点2．可以同时与多家家机构订立劳动合合同（口头协议））非全日制用工的录录用·社保操作企业使用非全日制制员工，也要办理理录用手续非全日制用工一样样缴纳社保第十一条乙方和和其他用人单位建建立劳动关系，能能够提供详细的劳劳动合同文本与社社会保险凭证的，，甲方有权不予乙乙方购买社会保险险。第十二条乙方未未缴纳社会保险的的，甲方按照国家家法律法规及上海海市有关非全日制制用工的政策规定定，按照第九条约约定的劳动报酬，，给予企业与个人人部份合计48%的社会保险费用，，乙方凭《劳动手册》到本人户籍所在地地的社会保险经办办机构自行办理社社会保险登记，建建立个人社会保险险缴费帐户，社会会保险缴费由乙方方自行缴入“社会会保险缴费卡”。。第二十三条甲方方已按第十二条支支付社会保险费用用的，如乙方未自自行缴纳费用的，，所造成的责任后后果与甲方无关。。加强试用管理，员员工只可试用一次次试用期可以随便辞辞退员工吗？小琴大学毕业后应应聘一家单位，单单位面试以后，觉觉得小琴大方得体体，决定录用她来来公司工作，签订订劳动合同中有3个月的试用期。合合同中还规定，在在试用期内双方都都可以单方面随时时解除劳动合同。。后来上班发现后发发现，试用期的工工资低，劳动强度度大。好在她人缘缘比较好，深得同同事喜欢，成绩也也不错。眼看试用用期即将过去，她她非常高兴。可是在这个时候，，单位领导忽然说说，你在试用期内内表现不是十分理理想，我们已经招招到更合适的人选选，从明天起，你你不要来公司上班班了。就这样小琴琴就被解除了劳动动合同。案例:职工隐瞒病情，试试用期内可以解聘聘吗？小李因摔下楼梯受受伤而摘除了右肾肾。几年后，恢复复了健康的小李参参加了某银行的招招聘。在填写招聘聘体检表时，小李李在“腹腔脏器””栏写了“正常””，“审查意见””栏为“健康”。。其后，小李被正正式录取。一个月月以后，银行得到到反映后派员带小小李到医院做B超检查。结果证实实：小李“右肾摘摘除，左肾正常””，遂以小李“存存在严重身体缺陷陷，不符合有关要要求”为由，解除除小李劳动合同。。劳动合同能都解除除呢?加强试用管理·员工只能试用一次试用期限可以多长长？试用期的工资怎么么定？试用期中有哪些严严格限制？试用期违法怎么赔赔偿？试用期如何解除劳劳动关系？试用期的常见风险险所谓试用期合同试用期内不缴金试用期不签合同试用期内解除随意试用期限可以多长长？思考：如何延长试试用期？－－试用期的“临界点点”理论中的一年试用用期操作如何替代试用期？？－－用工模式的改变与与第三方培训导入入劳动合同期限试用期期限3个月以下或以完成一定工作任务为期限的非全日制用工不得约定试用期3个月以上不满一年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月试用期的工资怎么么定？不得低于本单位相同岗位最最低档工资劳动合同约定工资资的80％用人单位所在地的的最低工资标准并或者试用期工资的双双重保底政策试用期中的严格格限制１、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。２、合同期限不不满三个月及项项目用工合同不不能设试用期。。３、不能存在仅仅有试用期的劳劳动合同。４、试用期解除除劳动合同一样样向劳动者说明明理由。５、劳动者在试试用期内离职要要提前三日通知知用人单位。思考：１、试用用期只能一次？？２、试用期解除除劳动合同要向向劳动者说明理理由？企业要做做哪些工作？试用期违法怎么么赔偿？用人单位违法与与劳动者约定的的试用期１、无效，且２、由劳动行政政部门责令改正正，且３、违法约定的的试用期已经履履行的，由用人人单位以劳动者者试用期满月工工资为标准，按按已经履行的超超过法定试用期期的期间向劳动动者支付赔偿金金。-----《劳动合同法》第八十三条小结：企业试用用期怎么管理？？建立完善的员工工录用及试用期期考核制度·说明一、本制度订立立的必要性1、录用程序、证证据保留；2、考核标准、考考核程序；二、本制度必备备内容1、录用原则与录录用禁忌2、录用流程3、应聘资料审核核内容及程序4、录用条件5、试用期规定6、试用期工资7、试用考核内容容、方法及流程程8、终止试用的程程序小结：企业试用用期怎么管理？？三、员工录用及及试用期考核制制度容易出现的的问题1、试用期限与劳劳动合同期限的的问题*了解法律关于于使用期限与劳劳动合同期限关关联的规定*不可签订《试用期劳动合同同》*对于法律规定的的X年以上含与不含含的准确定义2、延长试用期的的问题*试用期不得延延长，试用期满满或解除或转正正3、试用期不签订订劳动合同的问问题*试用期包含于于劳动合同期限限之内，未签订订劳动合同的试试用期属于事实实劳动关系小结：企业试用用期怎么管理？？4、试用期不缴纳纳社会保险的问问题*建立劳动关系系，必须依法缴缴纳社会保险*用人单位未依依法缴纳社会保保险，劳动者可可随时解除劳动动合同，并要求求企业支付解除除劳动合同经济济补偿金5、试用期待遇的的问题*试用期工资不不得低于约定工工资的80%6、转正手续的问问题*转正手续不是是法定手续，不不是必须手续*试用期满当日日24时，如用人单位位未与劳动者办办理解除劳动合合同手续，视为为建立正式劳动动合同关系7、终止试用期（（解除劳动合同同）的问题*被证明不符合合录用条件，则则应告知原因，，办理解除劳动动关系手续*必须符合法定定解除条件，并并持有不符合录录用条件的证据据*身体不能适应应工作需要，经经调整岗位后仍仍不适应，可以以作为解除试用用期劳动合同关关系的理由小结：企业试用用期怎么管理？？四、员工录用及及试用期考核制制度制订技巧1、建立录用标准准及考核标准签签字、承认方式式2、建立试用考核核结果签字方式式3、利用民主程序序制定严格的考考核制度五、员工录用及及试用期考核制制度实施及执行行技巧1、及时订立劳动动合同2、应聘资料个人人签字3、应聘资料真实实性确认4、试用期辞辞退书面告告知理由请善用其他他用工方式式和第三方方培训的形形式替代试试用期操作作2、试用期中中用人单位位和劳动者者的解约““特权”用人单位：：对被证明明不符合录录用条件的的员工有权权解除劳动动合同劳动者：有有权随随时通知解解除劳动合合同注意：1、以此条款款为由解除除合同的，，应当在试用期限内内；2、职工患病病的，应当当适用医疗疗期的规定定，职工患精神病病的除外；；3、试用期内内劳动者解解除劳动合合同的，用用人单位不得要求求劳动者赔赔偿培训。。如何合理用用好劳动合合同期限劳动合同的的类型类别解析固定期限的劳动合同指用人单位与劳动者约定劳动合同终止时间的劳动合同无固定期限的劳动合同指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同完成一定工作任务为期限的劳动合同指用人单位与劳动者约定以完成某项工作任务为期限的劳动合同建议合理使使用合同期期限的类型型核心人才无固定期劳动合同独特人才完成一定工作任务劳动合同通用人才使用固定期限劳动合同辅助人才使用非全日制或者外包五类用工比比较，应用用价值与风风险合同工项目工外包工小时工终身工合同期限双方约定宽泛约定二年以上不设期限无期限试用期1-6月无1-6月无1-6月解除条件解除、终止裁员解除、终止裁员退回、裁员随意终止第一解除第二经济补偿一年一个月一年一个月一年一个月无一年一个月灵活度一般适用一般岗位短期岗位灵活岗位非劳动关系岗位核心岗位五类用工比比较，应用用价值与风风险价值与风险合同工合同工即固定期限合同用工，为一般企业所采用。连续订立两次要转为无固定期限合同，管理上应把握次数控管，与岗位分类。项目工项目工即以完成一定任务为期限的合同用工。对于无法确定合同期限的岗位，临时性、季节性、项目性用工的均可采用此类模式。外包工不希望建立劳动关系，只想管人不想用人的岗位可采用分包、派遣形式。注意协议中的连带责任规避、合同期限、权利义务与管理分工。小时工避免劳动合同建立、希望劳动关系松散的岗位可采用非全日制用工。注意把握其时间管理要素、用人主体设定、合同约定。终身工劳动合同期限仅对企业有约束力，因此非核心岗位及未出现无固定期限条件一般尽量不采用此模式，避免导致请人容易送神难的结局出现。降低签订门门槛，无无固定期限限合同成主主流制度诱导：：劳动关系系长期化降低签订门槛·力推无固定期限合同订立无固定定期限合同同的条件？？无固定期限限等于铁饭饭碗吗？不订立无固固定期限有有什么后果果？订立无固定定期限要注注意什么？？什么是无固固定期限合合同？例解陈某1997年12月月28日进进入A公司司，合同两两年一签，，最后一期期2007年12月月27日到到期。2007年年12月25日，张张某向人事事部提交了了病假一周周的病假单单，人事经理接接受了病假假单问：1、医疗期满满后，A公司是否可可以终止与与陈某的劳劳动关系？？2、A公司若想终终止与陈某某的劳动关关系，该如如何操作？？3、若A公司在医疗疗期满后通通知陈某劳劳动关系终终止，将产产生怎样的的法律责任任？法律责任：：1、终止的经经济补偿金金：10个月工资2、事实劳动动关系双薪薪：03、应订立而而未订立无无固定期限限双薪：1个月4、违法终止止、解除的的赔偿金：：10个月工资×2什么是无固固定期限合合同？无固定期限限劳动合同同，用人单位与与劳动者约约定无确定定终止时间间的劳动合合同。——《劳动合同法法》（第14条）问：无固定期期限合同能能否自行约约定“终止止条件”？？答：《劳动合同法法》第14条关于无固固定期限合合同的概念念中，没有有这方面的的授权。只只能依照《劳动合同法法》第44条的法定终终止条件确确定。特别说明：：终止条件件全部法定定，取消约约定。无固定期限限合同的法法定终止条条件？A、劳动者者开始依法法享受基本本养老保险险待遇的；；B、劳动者者死亡，或或者被宣告告死亡、失失踪的；C、单位被被依法宣告告破产的；；D、单位被被吊销营业业执照、责责令关闭、、撤销或者者单位决定定提前解散散的；E、法律、行行政法规规定定的其他情形形。——《劳动合同法》（第44条）特别思考：享享受基本养老老保险待遇的的条件?答:1、退休年龄条条件。2、缴费年限条条件。订立无固定期期限劳动合同同的情形？１、合意签定定首次签定合同同的，可协商商一致签无固固定期限合同同。２、强制签订订A、10年必签：同一一单位连续工工作满10年（含视同或或合并为本单单位工作年限限）B、双10年必签：单位位初次实行合合同制度或者者国有企业改改制重新订立立合同时，在该单位连续续工作满10年且距法定退退休年龄不足足10年。C、第2次续订必签：：从2008年1月1日起算，连续续订定2次固定期限劳劳动合同后续订的，且且劳动者没有有第39条和第40条第一项、第第二项规定的情形。。３、视同无固固定期限劳动动合同用人单位自用用工之日起满满一年不与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，视为用用人单位与劳动者已订订立无固定期期限劳动合同同。例外：劳动者者同意订立固固定期限合同同的，可不签签无固定期限限合同。订立无固定期期限劳动合同同的情形？问题：如何计计算两次？答：本法第十十四条第二款款第三项规定定连续订立固固定期限劳动动合同的次数数，自本法施行后续订固固定期限劳动动合同时开始始计算。即只只有从2008年1月1日起开始订立立的劳动合同才能能算第一次。。问题：企业有有选择权吗？？答：劳动者提出或或者同意续订订、订立劳动动合同的，除劳动者提提出订立固定定期限劳动合同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同。企业业在这个时候候是没有选择择权的。问题：连续订订立二次固定定期限劳动合合同，真的有有两次吗？答：法理上的的解释上确实实是有两次。。但我们要认真真理解这句话话：“劳动者者提出或者同意续订、、订立劳动合合同的”，也也就是当企业业与劳动者在在签订一次合合同后，就是把合同续订的的主动权交给给了劳动者手手上。在续订合同时时，劳动者提提出订立固定定期限劳动合同同外，应当订订立无固定期期限劳动合同同。那么理论论上对于企业业而言，也就仅有一次订订立机会。当然如果企业业不愿意续订订就是支付经经济补偿金解解决问题。例解：无固定定期限合同的的双倍赔偿某公司与员工工订立的均系系一年期劳动动合同，合同同中同时约定定，合同期满满前任何一方没有有终止表示的的，合同将自自动顺延一年年。某员工首次订订立书面合同同之后，在该该公司合计工工作了三年后后被解雇。该该员工的月工资始始终是3，000元，公司也已已经足额支付付。该员工被解雇雇后，要求公公司另行支付付其十一个月月的工资，合合计33，000元另应支付未签签无固定期限限的27000——是否会得到支支持？为什么么？不订立无固定定期限合同有有什么后果？？双倍工资制度度用人单位违反反本法规定不不与劳动者订订立无固定期期限劳动合同同的，自应当订立无无固定期限劳动合合同之日起向向劳动者每月月支付二倍的的工资。——《劳动合合同法》第82条特别思考：什什么情况下会会造就无固定定期限合同的的出现？答：１、管理理过失造成。。２、员工工故意导致。。推荐办法：劳劳动合同文本本的完善。A.固定期限，自自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月，合同期期满后，双方同意继续续履行的，合合同自动顺延延_____年;达到无固定期期限合同条件件的，自动转转为无固定期期限合同；双方如需重新新约定劳动合合同期限的，，在合同到期期前的三十天天内订定。无固定期限合合同等于铁饭饭碗吗？违反本法规定定解除或者终终止劳动合同同，劳动者要求继继续履行劳动动合同的，用用人单位应当继续履履行；劳动者不要要求履行或者者已经不能继继续履行的，，用人单位应应当依照经济补偿标标准的二倍向向劳动者支付付赔偿金。—《劳动合同法》第48、87条非专业顾问专业HR无固定期限劳劳动合同≠终终身合同解除劳动合同同的法定情形形存在劳动者与用人人单位协商一一致专业顾问非专业HR无固定期限劳劳动合同≈终终身合同收紧解雇条款款，放宽员工工离职员工能进不能能出，能上不不能下小结：管理实实务无固定期限用用工形式的管管理实务1、正确理解无无固定期限劳劳动合同2、新法实施前前终止的合同同要慎重考虑虑是否续订问问题3、设计无固定定期限合同文文本4、调整合同期期限、继签安安排和管理流流程5、完善绩效管管理制度，对对问题员工的的处理手段要要“硬”6、适当利用合合同变更手段段7、职工不愿订订立的要注意意保留证据8、合理运用《劳动合同法》的次数计算规规定9、用工主体多多样化10、用工方式灵灵活化小结：管理实实务无固定期限用用工形式的管管理实务1、正确理解无无固定期限劳劳动合同2、新法实施前前终止的合同同要慎重考虑虑是否续订问问题3、设计无固定定期限合同文文本4、调整合同期期限、继签安安排和管理流流程5、完善绩效管管理制度，对对问题员工的的处理手段要要“硬”6、适当利用合合同变更手段段7、职工不愿订订立的要注意意保留证据8、合理运用《劳动合同法》的次数计算规规定9、用工主体多多样化10、用工方式灵灵活化小结：思考与与推荐特别思考：问题：无固定定期限合同在在企业的价值值到底有多少少？问题：无固定定期限合同条条件出现前先先做什么？问题：无固定定期限合同的的出路在哪里里？推荐方案：岗岗聘分离的用用工。劳动合同无期期限，岗位有有期限，对岗岗位进行分类类，如分为永永远不签岗位位、可以签订岗位、弹性性控制岗位等等等。在《劳动合同法》没有把“工作作岗位”，而而是“工作内内容”作为必必备条款。（注，本模式其实是在在以往国企、、事业单位中中在竞聘上岗岗中进行使用用）。合同期限可以以在符合法律律和企业，结结合对员工安安抚心理情况况，随意订定定，其中所设定的工作内内容相对比较较宽泛，且在在薪资结构上上仅设定基本本工资项（在岗位期限限到期后，所支支付的工资标标准）。上岗协议则明明确员工所从从事岗位的有有效期，这点点在法律上是是不冲突的。。从事特定岗位享有特定定的岗位工资资，岗位期限限到期，企业业可以随时按按照规章制度度进行调整或续签岗位协协议。关键：上岗协协议的设计，，企业薪酬体体系的变革。。界定出资培训训，限制违约约金适用范围围案例:给员工出资培培训，可以在在合同中约定定服务期和违违约金，同时时约定试用期期吗？凌某2003年10月应聘进入公公司，签订了了5年期劳动合同同，并约定6个月的试用期期。2003年12月，公司派凌凌云去日本接接受为期3个月的技术培培训，并与凌凌某签订一份份《培训协议》。协议约定凌凌某在培训结结束后，须为为企业服务5年；如在服务务期内辞职，，须赔偿培训训费用5万元。2004年2月，凌某完成成培训回到公公司，很快提提出辞职。公公司要求凌某某按《培训协议》赔偿公司的培培训费，但被被拒绝。公司司向劳动争议议仲裁庭提提出赔偿培训训费，却没有有获得支持。。在试用期内劳劳动者可提前前三天通知用用人单位解除除劳动合同。。另外，服务务期是劳动者者因接受用人人单位给予的的特殊待遇而而承诺必须为为用人单位服服务的期限。。但是当两者者重合时，应应优先适用试试用期的规定定。因为在试试用期间，劳劳动者享有对对合同的任意意解除权，这这是劳动法赋赋予劳动者的的特权，用人人单位无权以以合同、协议议等形式加以以限制。至于于是否应当赔赔偿损失，根根据原劳动部部办公厅规定定，用人单位位出资对员工工进行各类技技术培训，员员工提出与单单位解除劳动动关系的，如如果在试用期期内，则用人人单位不得要要求劳动者支支付该项培训训费用。试用期并非劳劳动合同必备备条款。公司司当初已约定定试用期，但但在凌某出国国时，可让他他提前转正。。界定出资培训·限定违约金范围违约金的范围围包括哪些？？怎么界定出资资培训？违约金可以约约定多少？竞业限制如何何操作？培训服务期怎怎么约定?培训服务期和和违约金的限限定1、用人单位为为劳动者提供供专项培训费费用；2、培训内容为为专业技术培培训；3、违约金的数数额不得超过过提供的培训训费用；4、支付的违约约金不得超过过服务期尚未未履行部分所所应分摊的培培训费用（递递减式处理））。5、服务期内按按照正常的工工资调整机制制提高劳动者者的劳动报酬酬。思考：如何界界定和计算出出资培训费用用？培训服务期怎怎么约定？服务期指用人单位和劳劳动者在劳动动合同签订之之时或劳动合合同履行的过过程之中，用用人单位因出出资培训，经经双方协商一一致员工承诺诺必须为单位位服务的年限限确定的一个个服务期限。。培训服务期没没有法律约束束，双方可协协商订定。但是，用人单单位在与劳动动者协议确定定服务期年限限时要遵守两两点：第一，要体现现公平合理的的原则，不得得滥用权利；；第二，需要注注意的是，用用人单位与劳劳动者约定的的服务期较长长的，用人单单位应当按照工资资调整机制提提高劳动者在在服务期间的的劳动报酬。。培训服务期的的处理１、试用期不不得要求支付付服务期违约约金。２、企业非员员工过失性解解除劳动合同同不得要求支支付。合同期与服务务期的关系双方约定的服服务期短于劳劳动合同期限限，按约定执执行。双方约定的服服务期长于劳劳动合同期限限的：劳动合合同期满单位位放弃对剩余余服务期要求的，合同可可以终止，但但单位不得追追索劳动者服服务期的赔偿偿责任。劳动合同期满满单位继续提提供工作岗位位要求劳动者者继续履行服服务期的，双双方应续订合同。不能达达成一致的，，按原合同确确定的条件继继续履行。继继续履行期间间，单位不提供岗位的，，视为其放弃弃对剩余服务务期要求的要要求，劳动关关系终止。案例:竞业限制补偿偿金可以等同同于保密费，，或者随工资资一起发放？？两年前，上海海一家制药企企业与小蔡签签订了一份竞竞业限制协议议，规定他离离开本公司后后两年内不得得自营或到与与本公司有竞竞争的同类企企业工作，否否则将承担违违约和经济赔赔偿责任。去去年开始，公公司通知在他他的工资中每每月增加800元“竞业限制制补偿费”。。今年小蔡辞辞职，有违反反竞业限制协协议的行为，，公司向劳动动争议仲裁委委员会提起仲仲裁，要求小小蔡履行赔偿偿经济损失，，但没有得到到支持。注意：竞业限制制条款在劳动合合同中为延迟迟生效条款，在在劳动合同解除除或终止后开始始生效。由于限限制了劳动者一一定时期内的择择业权，因此在在劳动合同或保保密协议中约定定竞业限制条款款的，必须约定定经济补偿。这这种经济补偿金金应当是在劳动动合同解除或终终止后给予的，，公司在员工每每月的工资中增增加一笔钱，不不应当视作是竞竞业限制的经济济补偿。竞业禁止的经济济补偿金可在劳劳动者离职后一一次性或分期给给予，其标准有有约定的从其约约定。由此发生生争议的，仲裁裁机构一般按劳劳动者本人解除除或终止劳动合合同前12个月(不足12个月按实际月数数)的平均工资收入入的20%至30%确认。竞业限制的错误误操作无违约金约定或约定过高随月工资发放权力义务不对等范围滥用竞业限制是今天天约定，日后兑兑现！竞业限制是有时时间段的！竞业限制是有成成本的！保密是要长期经经营的！完善企业保密管管理是第一要务务！竞业限制适用对象竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。

适用范围竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

限制期限期限不得超过2年经济补偿按月给予劳动者经济补偿违约责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。思考：真的能要要求劳动者继续续履行竞业限制制约定？（五）商业秘密密商业秘密是指不不为公众所知悉悉，能为权利人人带来经济利益益，具有实用性性并经权利人采采取保密措施的的技术信息和经经营信息。保密性、经济性性、实用性劳动合同当事人人可以在劳动合合同中约定保密密条款或者单独独签订保密协议议。商业秘密进进入公知状态后后，保密条款、、保密协议约定定的内容自行失失效；脱密期竞业限制竞业限制与保密密义务主要存在在如下区别：1、保密义务所限限制的行为是对对商业秘密的泄泄漏和使用行为为，而竞业限制制所限制的是从从事某种专业、、业务，或经营营某种产品或服服务的行为。2、保密义务是从从消极意义上禁禁止相对人泄漏漏、使用或允许许他人使用商业业秘密，并不禁禁止相对人设立立竞争企业或到到竞争企业工作作。如果相对人人有合法取得商商业秘密的途径径，权利人就无无权要求其承担担保密义务。而而竞业限制则是是全面禁止劳动动者利用其在职职期间获得的一一切信息和技能能（包括商业秘秘密和未作为商商业秘密但对竞竞争对手有利的的信息）的机会会，这是一种积积极意义上保护护商业秘密的方方法.3、保密义务的的产生基于法法律的直接规规定，或者基基于劳动合同同的附随义务务，不管当事事人之间是否否有明示的约约定，劳动者者在职期间和和离职以后均均承担保守用用人单位商业业秘密的义务务；而劳动者者的离职竞业业限制义务是是基于当事人人之间的约定定而产生的，，无约定则无无义务。4、保密义务是是没有期限的的，只要商业业秘密存在，，义务人的保保密义务就存存在；而竞业业限制是有期期限的，具体体由当事人约约定。但从从行业竞争的的角度来看，，此工资的市市场竞争力就就不那么强，，因此不能一一概而论，要要结合实际情情况具体分析析。保密措施：一，制订内部部保密规章制制度；二，与相关人人员签订保密密协议；三，加强对某某些特殊保密密区域的管理理工作等。对对于与外部交交往，则一般般为在与他人签订订的合同、协协议中约定保保密条款。四、在商业秘秘密载体（如如文件、档案案、图纸等））上加盖“保保密”或“秘秘密”印章；；五、技术秘密密成果的鉴定定文件，需要要注明密级；；六、商业秘密密权利人与外外部协作单位位（如与商业业秘密成果有有关的设备、、模具、设计制制作单位等））签订的合同同、协议，需需要与对方约约定保密条款款或要求外部协作作单位承担保保密义务；七七、用人单单位与员工所所签订的劳动动合同、必须须包含某项确确定的、具体体的商业秘密的保保密要求；八、用人单位位所制订的保保密规章制度度，需要向员员工公示；九、在员工离离职时，用人人单位最好制制订比较详细细的离职移交交表单，要求求离职员工非非常清楚、完完整地填写商商业秘密的离离职移交信息息，或要求员员工作出有关关商业秘密的的声明、确认认。2、违约金与赔赔偿金的区别别：主观事件——过错客观事件——违约事实：主观过错违约事实财产损失因果关系注意：违约金和赔偿偿金不能同时时约定同时约定违约约金和赔偿金金的，采取就就高原则3、违约金与经经济补偿金的的区别（1）违约金是约约定的，而经经济补偿金是是法定的；（2）违约金对双双方都有约束束力，而经济济补偿金仅对用用人单位有约约束力；（3）违约金和经经济补偿金适适用范围不同同。制定规章制度度，要求民主主化公示化制定规章制度·要求民主化公示化什么是规章制制度？规章制度的重重要性？如何进行民主主化、公示化化？劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额管理其他规章制度的重重要性规章制度在企企业中的重要要地位１、用人单位位自主管理权权的根本体现现２、用人单位位依法维权的的重要手段３、用人单位位降低用工风风险的重要途途径规章制度合法法要件欠缺的的法律后果１、仲裁、法法院不予适用用２、违法的内内容无效。３、由劳动行行政部门责令令改正，给予予警告。４、损害劳动动者权益的，，劳动者可以以随时通知解解除劳动合同同，并要求经经济补偿。５、对劳动者者造成损害的的，用人单位位应当承担赔赔偿责任。规章制度的撰撰写规章制度（纪纪律奖惩）撰撰写中所需把把握的尺度１、规章制度度的分类完善善，罚则明确确：细列禁止止性行为和相相应处罚措施施。２、规章制度度中着重思考考企业的特性性：定量的要要做好，定性性的要做准。。３、在规章制制度中充分利利用证据与数数据双标准。。４、对”大错错不犯，小错错不断“的订订立严密的逻逻辑关系，形形成梯度处罚罚体系。５、预先警告告原则；即时时原则；一致致性原则；公公正原则。一般企业应当当具备的人事事管理制度企业员工手册册、员工纪律律奖惩制度、、员工薪酬福福利制度员工入职管理理办法、员工工试用期管理理办法、员工工绩效考核办办法、员工培训管理理办法、员工工劳动合同管管理办法、假假期管理办法法、员工加班管理办法法、员工工伤处理理办法、公司保密密制度公司安全管理办法法、员工离职管理理办法、员工岗位位管理办法（职务务说明、岗聘分离离）民主化流程怎么走走？规章制度的制定和和修改用人单位在制定、、修改或者决定直直接涉及劳动者切切身利益的规章制制度或者重大事项项时，应当经职工代表大会或或者全体职工讨论论，提出方案和意见见，与工会或者职工代代表平等协商确定定。思考：１、企业需要成立立工会吗？２、新法实施前的的规章制度要走此此程序？３、薪资保密还能能实现吗？４、制定规章制度度是谁的事情？如何进行公示化？？直接涉及劳动者切切身利益的规章制制度和重大事项决决定应当公示员工手册发放法、、会议宣传法、劳劳动合同约定法、、考试、传阅法、、职工入职声明法、、意见征集法讨论：１、实务中中应如何应用？２、以往的规章制制度是否也要公示示？规章制度的一般框框架和制定的总体体要求员工手册类综合型型规章制度的一般般框架可分为：前前言、一般规定和和总则、人事管理理、其他视公司需需要而制定各项具具体内容。内容的的总体要求：内容容合法、合理性、、可操作性；程序序的总体要求：有有制定时的的民主主程序以及制定后后的公示和告知程程序；制订技术的的总体要求：要注注意语言准确性、、逻辑严密性、授授权性条款的灵活活运用等。人力资源管理制度度内容1、招聘与录用制度度

确定定招聘原则与各岗岗位的招聘条件，，要注意《就业促进法》的相关规定；在招招聘流程或程序方方面要注意招聘成成本的控制与风险险化解；在招聘工工作还要注意招聘聘广告的法律效力力。

录用制度上上要明确各岗位的的录用条件，并注注意与岗位的任职职资格相结合及对对录用程序要合理理设计。2、薪酬与福利制度度薪薪酬制度一般包括括薪酬的等级和标标准，明确企业的的最低工资和工资资晋升制度，员工工工资的构成、支支付、扣除和加班班费的支付方法、、各种奖金的发放放制度。这里要注注意的有劳务派遣遣工、事实劳动关关系的“同工同酬酬”问题，试用期期员工工资的等级级，企业规定的““实习期”、“见见习期”不同标准准的问题，各地的的工资支付办法差差异及影响。此外外，在规章制度的的这个板块中明确确各种奖金发放制制度，奖金的种类类、作用、计算方方法、发放时间。。

福利利制度中要明确福福利的类型及其适适用对象、适用条条件和适用标准，，社会保险要按国国家和地区有关规规定执行。商业保保险、家属福利等等作为特殊福利由由单位自行决定取取舍，特殊待遇根根据企业的人力资资源战略决定其项项目和作用。3、考核与培训制度度

考核核制度中各岗位的的任职条件、评价价标准要与国家规规定相结合；考核核种类、考核标准准要客观、公平、、公正、有据可依依和有量化指标；；考核形式和程序序要规范、透明。。这里要提请注意意的是，如考核的的标准模糊，可能能导致考核之后的的劳动争议。培培训制度方面要明明确好培训类型和和培训目的、培训训对象以及培训的的费用和风险控制制。人力资源管理制度度内容4、考勤、工时制度度和加班制度确确定考勤勤的方法、考勤的的作用、考勤纪律律以及迟到、早退退、旷工等的认定定。工工时制度中可分为为每日不超过8小时，每周不超过过40小时的标准工时制制和包括不定时工工时制、综合工时时工作制的特殊工工时制以及小时工工。对不同工时人人员要明确适用的的岗位、工作时间间及工资支付的办办法。这里要注意意的是不能自行规规定哪些员工适用用特殊工时制度，，它们有适用的法法定情形，程序上上要经过劳动保障障局的批准和审批批。加加班制度：首先要要明确好加班、加加点的时数限制以以及除外情形，了了解法律对加班、、加点的限制，建建立好规范的加班班审批制度与程序序。要注意好如果果用人单位由于生生产经营需要，需需经与工会和劳动动者协商后可以延延长工作时间。其其次，确定加班工工资的计算、加班班工资的支付方法法与结算周期，建建议明确在收到加加班工资的多少天天内没有提出异议议的，视作已全部部结算清楚。5、休假和假期工资资支付制度明明确国家规规定的节假日和各各类休假，注意两两种假期的放假办办法和工资支付办办法的区别，根据据国家有关规定，，企业应当给予劳劳动者休假的包括括探亲假、婚假、、病假在内的各种种假期，应明确请请假手续和流程以以及假期工资的发发放。人力资源管理制度度内容6、劳动合同管理制制度劳劳动合同的日常管管理，常见问题是是劳动合同疏于管管理，例如，员工工离职而人事部门门不知，劳动合同同到期而没人管，，等等。新《劳动合同法》明确了法律责任：：用人单位应当在在解除或者终止劳劳动合同时出具解解除或者终止劳动动合同的证明，并并在十五日内为劳劳动者办理档案和和社会保险关系转转移手续。用人单单位对已经解除或或者终止的劳动合合同的文本，至少少保存二年备查。。

在劳劳动合同的订立方方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合合法、公平、平等等自愿、协商一致致、诚实信用，确确定负责的职能部部门、权限、订立立的时间、试用期期设立制度等，要要注意的有要及时时订立合同，不能能单签试用期协议议等。在在劳动合同的履履行和变更上，确确定履行和变更的的一般原则，注意意变更要明确书面面形式及协商一致致的原则，必须强强调双方当事人合合意。对对劳动合同的续续签制度，要明确确续签无固定期限限劳动合同的情况况及续签制度的合合理程序，注意避避免续签的口头形形式，而必须要以以书面形式续签。。

劳动动合同的终止、解解除、终止的条件件和情形都要结合合法律规定。人力资源管理制度度内容7、保密制度保保密制度条条款中要明确保密密的目的、依据、、主体、适用范围围，保密信息的定定义、范围、表现现形式；保密义务务的一般规定，涉涉密员工竞业限制制义务的特别规定定以及员工违反保保密义务的法律责责任。要要注意的情形是是，商业秘密存在在的前提，以及符符合《劳动合同法》中有关对于竞业限限制的规定。对保保密信息的定义、、范围、表现形式式要有严格的界定定。商业秘密的构构成是，不为公众众所知的，由权利利人采取了相关保保密措施的技术信信息和经营信息。。竞业限制、适用用对象：限于用人人单位的高级管理理人员、高级技术术人员和其他负有有保密义务的人员员。8、劳动保护与安全全卫生制度明明确女职工工与未成年人的特特殊劳动保护制度度，可以根据国家家和上海市有关政政策规定来制定和和执行。不得以女女职工妊娠、生育育和哺乳为由，解解除其劳动合同。。

确定定劳动安全卫生制制度，执行国家规规定的职业安全卫卫生标准及执行国国家规定劳动安全全卫生管理制度，，需要建立的相关关的配套制度。9、奖惩制度惩惩处制度上上，确定违纪行为为类型，对一般违违纪行为、较重违违纪行为、严重违违纪行为的的定义义应有清楚的界定定，还要有规范的的惩处方式和程序序。10、员工申诉制度当当员工工对用人单位的处处理或处分不服或或有异议的，应制制订一定程序，让让员工可向有关部部门提出申诉，而而受理部门应当在在一定的时间作出出书面答复。案例：旷工可以辞辞退吗？（一）案例一：谭××于1993年7月1日进入×恒公司,2006年10月8日,谭××向×恒公司提出书面请请假,请假期限为2006年10月5日至2006年10月21日,请假期满后,谭××未返回上班,2006年10月30日,×恒公司以特快专递递的方式送达信件件给谭XX：“谭××的请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，，其已连续旷工7个工作天，依据公公司《员工手册》第三章《人事规则》之第2条离职、辞职与解解雇中的规定，决决定从2006年10月31日起视谭××自动离职。”谭谭××提起仲裁，要求×恒公司支付经济补补偿金、代通知金金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。劳动动争议仲裁委认为为“虽然被诉企业业《员工手册》上规定，连续旷工超过3天者作自动离职处处理，但该规定与与《企业职工奖惩条例例》第18条规定相抵触，故故本庭对被诉企业业制定的连续旷工工超过3天者作自动离职处处理的规定不予认认定”。旷工可以辞退吗？？（续）遂于2007年2月2日作出[2006]39号裁决，由×恒公司支付谭××12个月的经济补偿金金45277.08元。×恒公司不服提起诉诉讼，人民法院认认为“原告认为其其《员工手册》上规定：连续旷工工三天者作自动离离职处理，同时向向本院申请证人出出庭作证，以证明明该规定是经过公公示的，由于证人人证言并不足以认认定被告已经知晓晓该规章，原告也也未向本院出具被被告签收《员工手册》的证据。另外，证证人系原告职工，，与原告具有一定定的利害关系，故故此，原告认为其制度是是通过民主程序所所制定并公示的主主张缺乏证据支持持。……由于原告未能证明明《员工手册》是通过民主程序所所制定，故《员工手册》不能作为本案的审审理依据”。遂于2007年5月18日作出（2007）第3344号民事判决，判令令×恒公司向谭××支付经济补偿金45277.08元。颠覆传统观念，合合同终止也需补偿偿颠覆传统观念·合同终止也需补偿经济补偿金金的标准？？什么情况不不需要支付付经济补偿偿金？什么情况下下需要支付付经济补偿偿金?员工主动离离职惩罚性解除除员工不移交交被迫解除合合同企业协商解解除非过失性辞辞退固定合同到到期企业经济裁裁员经济补偿金金的标准基础标准（或或统一标准准）本单位工作作年限，每每满1年支付1个月工资；；6个月以上不不满1年的，按1年计算；不不满6个月的，支支付半个月月工资。特殊标准（（或双重封封顶标准））月工资高于于单位所在在直辖市、、设区的市市上年度职职工月平均均工资3倍的，向其其支付经济济补偿的标标准按职工工月平均工工资3倍的数额支支付，向其其支付经济济补偿的年年限最高不不超过12年。月工资标准指劳动者在在劳动合同同解除或者者终止前12个月的平均均工资。经济补偿金金的分段标标准本法施行之之日存续的的劳动合同同在本法施施行后解除除或者终止止，依照本本法第四十十六条规定定应当支付付经济补偿偿的，经济济补偿年限限自本法施施行之日起起计算；本法施行前前按照当时时有关规定定，用人单单位应当向向劳动者支支付经济补补偿的，按按照当时有有关规定执执行。什么情况需需要支付经经济补偿金金？１、劳动者者行使“有有因解约权权”解除劳劳动合同的的。２、用人单单位非过错错性解除劳劳动合同和和裁减人员员的。３、用人单单位提出动动议而协商商解除劳动动合同的。。４、除用人人单位维持持或者提高高劳动合同同约定条件件续订劳动动合同，劳劳动者不同同意续订的的情形外，，固定期限限劳动合同同期满终止止的。５、用人单单位被宣告告破产、被被吊销营业业执照、责责令关闭、、撤销或者者用人单位位决定提前前解散而终终止劳动合合同的。６、法律、、行政法规规规定的其其他情形。。经济补偿金金支付的时时机：工作作交接时劳动者应当当按照双方方约定，办办理工作交交接。用人单位必必须支付经经济补偿的的，应当在在办结工作作交接手续续时向劳动动者支付。。案例：员工工辞职需经经单位批准准吗？张某是2003年2月份应聘进进入上海某某机械公司司工作的，，与单位签签有5年期的劳动动合同。今今年4月份同行业业的一家合合资公司通通过猎头公公司找到张张某，邀请请他加入该该公司并给给他开出了了较高的工工资待遇。。为职业前前途考虑，，张某决定定跳槽，并并于5月29日向单位人人事部门提提交了书面面辞职报告告，同时要要求单位派派人办理工工作交接。。但一个月月过去后单单位没派人人员与我交交接工作，，过了6月30日，单位也也不给他办办理退工手手续。张某某找到人事事部问情况况，企业的的答复是他他的辞职单单位领导没没有批准，，所以张某某必须继续续正常上班班，否则作作旷工处理理。他现在在已离职，，但单位一一直没有给给他办退工工手续，还还电话通知知要求张某某必须回单单位工作。。请问单位位的这种做做法对吗？？张某的辞辞职必须由由单位批准准吗？他必必须回单位位工作吗？？需要支付付赔偿金吗吗？劳动合同法法第37条规定：劳劳动者提前前三十日以以书面形式式通知用人人单位，可可以解除劳劳动合同。。劳动者在在试用期期内提前三三日内通通知用人单单位，可以以解除劳动动合同。如果员工提提出离职给给企业带来来损失的可可以提出要要求赔偿：：主主要内内容为：1）招聘此员员工时发生生的费用；；2）公司提供供培训而发发生的费用用；3）其它由于于该员工离离职造成的的费用。法则：在不不违反劳动动法规规定定的前提下下，有约定定从其约定定。不支付经济济补偿金的的法律后果果逾期不支付付的，责令令用人单位位按应付金金额百分之之五十以上上百分之一一百以下的的标准向劳动者加付付赔偿金。分析几种特殊殊不支付经济济补偿金的情情况１、试用期内内；２、非全日制制用工形式；；３、未办理工工作交接；４、死亡、失失踪、享受养养老保险的情情形。经济补偿金可可以理解为员员工遣散费，，是帮助员工工在离开一个个工作后，寻寻找另一份工作时的需要要的开销支出出补助。案例思考员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了了3年期限的劳动动合同,劳动合同到2008年4月30日期满。1、如果A公司2008年4月30日终止与陈某某的劳动关系系,经济补偿如何何计算?答：半个月工工资2、如果A公司2008年4月1日合法裁员解解除与陈某的的劳动关系,经济补偿如何何计算?答：3个月工资3、如果A公司2008年4月1日违法解除与与陈某的劳动动关系,经济补偿如何何计算?答：６个月工资4、如果陈某2008年4月1日以公司违约解解除与Ａ公司司的劳动关系系,经济补偿如何何计算?答：３个月工工资案例思考新法出现的员员工解除条件件，导致已服服务的用工年年限连带出现现的经济补偿金如：员工按照照劳动合同法法，以企业未未及时足额支支付工资或未未依法缴纳社社保的要求解解除劳动关系系，企业要承承担全部用工工年限的经济济补偿金。１、企业有必必要在现行情情况下中断用用工年限转换换用工主体吗吗？２、企业应该该如何加强用用工管理？３、企业有可可能实现防止止员工以企业业违约的理由由解除劳动关关系吗？特点思考：建建筑行业是劳劳动力密集作作业型，经济济补偿金的出出现会给企业业带来什么压压力，有没有有更好的方法法进行规避。。增大违法成本本，引导企业业管理加强增大违法成本·引导企业理加强管理过失导致致合同终止管理过失导致致成本增加管理过失中的的双倍赔偿欺诈新条款新新解管理过失导致致合同解除、、终止需补偿偿１、未按照劳劳动合同约定定提供劳动保保护或者劳动动条件的；２、未及时足足额支付劳动动报酬的；３、未依法为为劳动者缴纳纳社会保险费费的；４、用人单位位的规章制度度违反法律、、法规的规定定，损害劳动动者权益的；；５、以欺诈、、胁迫的手段段或者乘人之之危，使对方方在违背真实实意思的情况况下订立或者者变更劳动合合同的；６、用人单位位以暴力、威威胁或者非法法限制人身自自由的手段强强迫劳动者劳劳动的，或者者用人单位违违章指挥、强强令冒险作业业危及劳动者者人身安全的的，劳动者可可以立即解除除劳动合同，，不需事先告告知用人单位位。思考：１、未未来的企业是是守法型还是是福利型？２、您的企业业可以做到及及时足额支付付劳动报酬或或依法缴纳社社保吗？及时足额支付付劳动报酬的的要求假期工资的支支付方式：用人单位与劳劳动者无任何何约定的，假假期工资的计计算基数统一一按劳动者本本人所在岗位位（职位）正常出出勤的月工资资的70%确定加班工资的支支付方式：加班加点的日日工资计算：：按上述原则则确定的计算算基数，除以以每月平均制制度工作天数数20.92天；小时工资资的计算：日日工资除以8小时。病假工资的支支付方式：职工疾病或非非因工负伤连连续休假在6个月以内的按按下列标准支支付疾病休假假工资：1、连续工龄不不满2年的，按本人人工资的60％计发；2、连续工龄满满2年不满4年的，按本人人工资70％计发；3、连续工龄满满4年不满6年的，按本人人工资的80％计发；4、连续工龄满满6年不满8年的，按本人人工资的90％计发；5、连续工龄满满8年及以上的，，按本人工资资的100％计发。及时足额支付付劳动报酬的的要求疾病救济费标标准：职工疾病或非非因工负伤连连续休假超过过6个月的，由企企业支付疾病病救济费：1、连续工龄不不满1年的，按本人人工资的40％计发；2、连续工龄满满1年不满3年的，按本人人工资的50％计发；3、连续工龄满满3年及以上的，，按本人工资资的60％计发。注：职工疾病或非非因工负伤休休假日数应按按实际休假日日数计算，连连续休假期内内含有休息日日、节假日的应予予剔除。职工疾病或非非因工负伤待待遇高于本市市上年度月平平均工资的，，可按本市上上年度月平均均工资计发。职工工疾病或非因因工负伤休假假待遇低于本本企业月平均均工资40%的，应补足到到本企业月平均工工资的40%，但不得高于于本人原工资资水平、不得得高于本市上上年度职工月月平均工资。企业月平均工工资的40%低于当年本市市企业职工最最低工资标准准的80%，应补足到当年本市企业职工工最低工资标标准的80%。企业职工疾病休休假工资或疾病病救济费最低标标准不包括应由由职工缴交四金金。及时足额支付劳劳动报酬的要求求产假一、必须享受的的假产假：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多多生一个婴儿））产前检查：女职职工妊娠期间在在医疗保健机构构约定的劳动时时间内进行产前前检查（包括妊娠十二周内的的初查），应算算作劳动时间。。产前假：怀孕七七个月以上，每每天工间休息一一小时，不得安安排夜班劳动。。授乳时间：婴儿儿一周岁内每天天两次授乳时间间，每次30分钟，也可合并并使用。二、如工作许可可，单位同意，，可以请的假产前假：怀孕7个月以上，如工工作许可经本人人申请单位批准准，可请产前假假两个半月哺乳假：女职工工生育后，若有有困难且工作许许可，由本人提提出申请，经单单位批准，可请哺乳假六个个半月。保胎假：医生开开证明，按病假假待遇依法缴纳社保的的定义工资总额根据国家统计局局规定,现行统计中工资资总额的内容包包括:计时工资、计件件工资(包括计件标准工资和计计件超额工资)、奖金、津贴和和补贴、加班加加点工资、其它它工资。其中““其他工资”包含含附加工资、保保留工资、以及及调整工资补发发的上年工资等等。社会保险缴费基基数的确定1、当年个人缴费费基数按职工本本人上年月平均均工资性收入确确定。个人缴费费基数的上限和和下限，根据本本市公布的上年年度全市职工月月平均工资的300%和60%相应确定，其数数值根据全市职职工月平均工资资计算，按四舍舍五入原则先进进到角再进到元元。2、首次参加工作作和变动工作单单位的缴费个人人，应按新进单单位首月全月工工资性收入确定定月缴费基数。。3、小城镇社会保保险费和外来从从业人员综合保保险费当年缴费费基数为上年度度全市职工月平平均工资的60%。管理过失的双倍倍赔偿双倍赔偿范围不签合同双倍工工资不签无固定期限限合同双倍工资资解除终止出错双双倍赔偿逾期不支付50%-100%期诈性条款新解解以欺诈、胁迫的的手段或者乘人人之危，使对方方在违背真实意意思的情况下订订立或者变更劳动合同的。——《劳动合同法》第26条1、劳动者的知情情权（单位的义义务）：用人单单位应当如实告告知工作内容、、工作条件、工工作地点、职业业危害、安全生生产状况、劳动动报酬，以及劳劳动者要求了解解的其他情况。。2、单位的知情权权（劳动者的义义务）：劳动者者劳动者应当如如实说明与劳动动合同直接相关关的基本情况。。如：工作经历历，奖惩情况，，学历技能等。。及时足额支付工工资中的“支付付令”支付令的含义用人单位拖欠或或者未足额发放放劳动报酬的，，劳动者可以依依法向当地人民民法院申请支付付令，人民法院院应当依法发出出支付令。支付付令是人民法院院责令债务人在在规定期限履行行债务的法律文文书。根据《民事诉讼法》的规定，人民法院院受理申请人的申申请后对其进行审审查，对债权债务务关系明确、合法法的，应当在受理理之日起十五日内内向债务人发出支支付令。支付令申请的条件件根据《民事诉讼法》的规定,债权人向人民法院院申请支付令，必必须符合下列条件件：1、必须由债权人自