00147人力资源管理(一)讲义：第七章

第七章员工培训第一节培训概述一、培训的概念培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要提高员工各方面素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。培训主要是实现两个目的：队建设的技能等。教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。二、培训的作用（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段（二）培训是快出人才、多出人才的重要途径（三）培训是调动员工积极性的有效办法感，促使他们更好地完成工作，创造更高的业绩水平。（四）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆同组织的文化和价值观，使员工不断更新观念，自觉与组织的要求保持一致。【考点提示】本部分适宜出简答题。三、培训理论（一）成人学习理论成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。诺尔斯通过理论研究，认为成人学习者具有四个方面的突出特征：随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；（二）刺激-反应理论刺激-反应理论的代表人物是新行为主义心理学家斯金纳。他认为人是通过两类行为或反应进行学习的：（1）应答性行为，又称经典性条件反射，即由已知的刺激引起的行为；特征为：强调反射是刺激和反应的函数关系；注重反应的强化刺激；自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；具有可变的、适应环境的特性是发展的。（三）社会学习理论样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。【考点提示】本部分适宜出简答题。第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（一）新员工培训的概念新员工培训是指为新进入的人员提供有关企业的基本背景情况（二）新员工培训的意义新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感。新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人。新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。（三）新员工培训的内容1.企业文化方面的培训企业文化精神层次的培训。①参观厂史展览；②请先进人物宣讲企业传统；③请企业负责人讲企业目的、宗旨、企业哲学等。解企业的主要产品、设备、品牌、商标等；③了解厂旗、厂标、厂服等。2.业务方面的培训参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程。请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识。3.开展对新员工的“传、帮、带”活动常有意义的。【考点提示】本部分适宜出简答题。二、在职员工培训（一）在职员工的概念在职员工是指已经在企业工作一段时间并具有工作岗位的员工伍是企业赢得竞争力的关键因素。（二）在职员工培训应注意的问题多的了解，因此在培训中更应该注重：重视员工的参与从而取得更好的培训效果。重视开发在职员工的潜力（三）在职员工的分类培训对于在职员工来讲，培训内容大体可包括五个层次：知识，才能跟上时代的步伐。培训更应在提高能力上下功夫，掌握应知，强化应会。思维为立体思维，变个体思维为群体思维，变常规思维为创造性思维。念、市场观念、法治观念、资本观念、创新观念等。人员培训等。普通员工培训作所需知识与技能设计的；另一方面是为将来岗位轮换做一些技能方面的准备。基层管理人员培训中层管理人员培训高层管理人员培训术等。专业技术人员培训的实现和绩效水平的提高提供高水平的服务和技术支持。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。三、员工培训步骤施培训计划、有效的培训成果转化和准确的培训效果评估等一系列环节。（一）培训需求分析1.。所谓培训需求分析是指在规划与设计每个培训项目之培训需培训需求层次分析进行，即组织层次、工作岗位层次、个人层次。第一，组织层次分析。组织层次分析是指对组织的战略、资源、环境等因素的分析。资源分析。组织资源分析主要包括组织人力、财力和物力的分析。其中人力资源环境分析。组织环境分析主要是从内部环境和外部环境两个方面进行分析。外部经营理念、价值观和组织文化等。础上确定谁需要接受培训和需要接受什么样的培训。培训需求分析方法第一，任务分析法。任务分析主要适用于决定新进员工需要哪些培训。培训需求的起始依据。任务分析还可以采用“任务分析纪录表”和“工作盘点法”动的重要性程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培训活动的优先次序。第二，绩效分析法。绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。8步骤l是绩效评估，以确认绩效偏差存在。这一步可以简称“找出问题”。步骤2一步可以简称为“要不要解决问题”。步骤3是绩效偏差的原因分析。在这一步骤要认定是“能不能”或“肯不肯”的问题，即分析绩效偏差的原因是员工“不能做”还是“不肯做”。这里需具体分析三个问题：①知步骤4是激励员工。这里是解决员工“不肯做”的问题。在一般条件下员工不肯做，常“不肯做”的问题可以通过运用激励手段来解决。步骤5是明确标准。从步骤5开始解决“不能做”的问题。对“不能做”的问题，并非都要通过培训来解决。因为培训不一定是最好的办法，有时还可能是成本最高的解决办法。63步骤7所在，并着手进行培训。步骤8解除劳动关系。及问卷调查等。（二）拟订培训计划计划。中长期培训计划一般为3—5（或项目么，培训谁，何时培训，在哪里培训，谁来培训和怎样培训等问题。培训的内容和目标（培训什么）培训实施计划要明确培训内容和目标培训对象（培训谁）培训实施计划要先确定培训对象，然后再确定培训内容、期限、场所、师资和方法等。3.培训时间和期限（何时培训）素来确定。培训时间的选定以尽可能不过分影响工作为宜。培训场所（在哪里培训）部培训机构和设备两种。师资（谁来培训）负责培训的师资包括企业自有师资和企业外部师资两部分。要提高培训质量，必须建立练技巧和对教育的执著、耐心和敬业精神。培训方法、课程和教材（怎样培训）动。（三）实施培训计划切实发挥这些环节的作用并使其相互协调是员工培训实施过程顺利进行的重要保证。因此必须做到：第一，全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划；第二，严格检查各环节，及时发现问题；进工作提供可靠的依据；修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标。（四）培训成果转化1.培训成果转化概念从这个意义上说，员工培训成果的转化过程就是员工培训目标实现的过程。培训成果转化理论培训成果转化理论见下表。培训成果转化理论理论理论内容强调重点培训成果转化取决于培训任务、材同因素料、设备和其他学习环境与工作环理论境的相似性适用条件工作环境的特点可预测且稳定例：设备使用培训，如培训飞行员，就是在一个类似于飞机驾驶舱的模培训环境与工作拟器中进行，飞行员在模拟器中学环境完全相同习起飞、飞行、降落等技能，就很容易将这些技能转换到工作环境中促进培训成果转化的方法是在培些原则的适用范围一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境是经常变动且不可预测。例如：人际关系技能培训有意义的材料和化理论回忆所学技能的能力强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境培训成果转化的层面从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。境特点的相似性大小。应用所学知识技能。问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。培训成果转化的环境第一，管理者的支持。管理者的支持是指受训者的上级管理者能够认识到下属参加培训项目的重要性第二，同事的支持。围。第三，受训者自身努力程度。受训者应具有积极运用所学知识和技能尽快提高自己的工作绩效的强烈意识合。（五）培训效果评估员工培训效果评估的目的一是对员工培训过程各个环节进行跟踪和测量效用评估法和CIPP柯克帕特里克模型：美国威斯康星大学教授柯克帕特里克于1959年提出来，柯克帕特里克模型是迄今为止4个层次：反应被称为柯氏四级评估法。反映受训者对培训内容的掌握程度。工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。第四，结果层，即四级评估。该层次评估工作，主要是考察培训是否改变了组织绩效。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要大量的费用、时间，是培训效果评估的难点。更进一步清晰的掌握。培训效果评估一览表评估模型（指标）评估模型（指标）评估重点反应层评估方法问卷调查访谈等评估主体评估时间学员对培训活动的感受培训主管机构培训中或刚结束学习层学员对知识、技能的测试问卷调查培训主管机构掌握行为层学员受训后行为的改变情况现场模拟等绩效考核观察访谈等培训结束后培训主管机构、学培训结束后一段员、上级主管、同时间事等成果层学员及组织的绩效改进情况绩效考核结果培训主管机构、学下一考核期或一投资回报率等员、上级主管等年后【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。第三节员工培训的方法一、讲授法（一）概念演等。（二）讲授法的优缺点1.优点第一，信息量大。第二，操作容易。第三，传授的知识比较系统、全面。2.缺点第一，单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通。第二，对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训。第三，讲授法一般不太适合技能的培训。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。二、案例分析法（一）概念培训方法。（二）案例选择的基本要求1.典型性即所选案例必须具有代表性举一反三的目的。真实性身体验，案例要和培训内容相一致。可操作性觉，应体现具有现实意义的可操作性。结果的多样性即所选案例不能只包含唯一的答案（三）案例分析法的优缺点1.优点第一，案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。第二，案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。第三，案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。2.缺点第一，收集到典型的有针对性的案例比较困难。整的技能或知识。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。三、角色扮演法（一）概念模拟情景中，体验某种行为的具体实践，帮助他们了解自己，改进提高。亲身体会对方的处境，有助于消除彼此之间的误解。（二）角色扮演法实施的要求备必要的场景和工具等。情。学员进行多方位的能力检测和学习培养。（三）角色扮演法的优缺点1.优点学员的参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员参与培训的积极性。让学员在互动、轻松的学习氛围中，达到培训的目的。彼此的理解和融通。掌握改善方式。2.缺点造成对培训效果的直接影响，使受训者得不到真正的角色锻炼和能力提高的机会。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。四、头脑风暴法（一）概念l939年首次提出的一种激发创造性思维的方法。（二）头脑风暴法应遵循的原则1.禁止批评和评论交流，以免打断别人的思维活动。以量求质异想天开不同，提出独创性的想法。鼓励综合在头脑风暴法实施过程中要鼓励与会人员对他人已经提出的设想进行补充、改进和综行改进和综合。（三）头脑风暴法实施的基本要点确定需要，明确目标。选择人员，组成小组。讲明要求，营造气氛。多出点子，认真记录。筛选组合，寻找最优。（四）头脑风暴法的优点及影响因素1.优点行。能在短时间内获得更多创造性的成果。创新，并且还可以发现并培养思路开阔、有创造力的人才。2.影响因素影响头脑风暴法实施效果的因素主要有以下方面：主持人的个人素质。头脑风暴法成功的关键，很大程度上取决于主持人的素质，一般来讲一个合格的头脑风暴法主持人需要具备下列条件与会人员自身的素质和水平。环境因素。问题的难易程度等。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。五、视听法（一）概念企业专题宣传片等。（二）视听法的优缺点表所示。五种人体感官传递信息分量单位：%感官类别感官类别所传递的信息量嗅觉l触觉1.5味觉3.5听觉11视觉83上表显示，在人的五种感官中，有83%的信息是由眼睛传递，即视觉在感官中是最强有在培训中，学员可以通过敲击键盘或触摸监视器屏幕的方式来与培训程序之间进行互动。优点直观。可以让学员直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实困境，比如设备故能够激发学员学习的积极性。心态的影响，使培训活动始终保持规范的状态。缺点比较先进的视听设备成本较高；制作与培训内容一致、有针对性的视听资料不容易；受训者容易受设备和场所的限制。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。六、游戏法（一）概念知识、开拓思路，提高解决问题的能力。戏供培训中使用。游戏的种类主要有团队建设类、沟通技巧类、领导力与管理技能类等。（二）游戏法的原则1.制订游戏规则2.游戏需要有结果励，对败者也是一种激励。（三）游戏法的优缺点1.优点程中思考。不同的培训目的，选择不同的游戏。2.缺点使游戏失去培训的意义。七、碎片化学习法（一）概念碎片化学习法既可以作为自身学习