电大工商管理本科组织行为学期末复习重点及参考答案

第47页《组织行为学》期末复习重点及参考答案一.选择题(一)单项选择题.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是(.霍桑试验).谈话法属于组织行为学研究方法的:(.调查法).组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究(.一定组织中)人的行为规律的一门科学..组织行为学综合应用心理学.社会学.人类学.政治学.生物学.伦理学等学科的知识,在组织管理工作的实践中,来解释组织中人的行为.反映了组织行为学的:(.多学科交叉性).据统计,体力劳动与脑力劳动的耗费比重,在机械化水平低下的情况下一般为；在中等机械化水平下为；在全盘自动化的情况下,为:().于年代建立了“人际关系学”的学者是:(.梅约).研究者有目的地在严格控制的环境中或刨设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征,从而进行针对性研究的方法称为:(.实验法).采用标准化的心理测验量麦或精密的测量仪器测量被研究者的有关行为特征与心理品质的研究方法称为:(.测验法).科学管理学派把组织中的人看作是:(.理性的经济人).指出了组织的“性格”与“特长”的概念,认为组织是社会使命的有机体,组织管理必须走出只注意目标.效率与技术的狭隘范畴的学者是:(.塞尔兹尼克).行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式,梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作(.社会人).把社会作为一个整体,综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性的科学是:(.社会学).测量的稳定性或可靠性,即对人的行为先后数次测量的一致性是指:(.测量的信度).一个人经常出现的.比较稳定的心理倾向性与非倾向性特征的总与是:(.个性).决定人的心理活动动力特征的是:(.气质).弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是:(.本我).老心理分析论的代表人物是:(.弗洛依德).具有高水平的专长,善于在活动中进行创造性思维,引发录感,活动成果突出而优异的人属于:(.天才).明确目的,自觉支配行动的性格属于:(.理智型).通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特征,这种知觉属于:(.晕轮效应).个性中受“现实原则”所支配的部分是指:(.本我).在个性结构中居于可控制地位的最高层的是:(.超我).最先把个性性格分为内向与外向两种类型的是(.荣格).精力充沛,但局限于从事内容多变的活动,行为反映灵活而敏捷,情绪易表现与变换,行为的外倾性明显,对行为的改造较容易,是属于:(.多血质).精力充沛,胆量较大,好猛干,但往往粗枝大叶,兴奋性行为反应敏捷而迅速,但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难,易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易,是属于(.胆汁质).有精力,但沉着平稳,行为反映迟缓,不灵活不敏捷；情绪易受抑制,不易表露,行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易,是属于(.粘液质).多血质.胆汁质.抑郁质.对事物的感受性很强,特别敏感多疑,精力较不足,忍耐力较差,胆量较小,行为反应中细心谨慎,但迟疑缓慢,带有刻板性,情绪易波动且持久,行为的内倾性严重；对行为的改造较难的是:(.抑郁质).多血质.胆汁质.粘液质.个人对现实的稳定态度与习惯化的行为方式是(.性格)；.个性；.气质；.能力..个性心理特征的核心部分是(.性格)；.个性；.气质；.能力..独立性差,易接受暗示,不加批判地按照别人的意旨办事,在紧急与困难的情况下表现惊惶失措,这种性格类型是(.顺从型性格).善于思考问题,三思而后行的性格属于(.理智型).情绪易波动,并左右行动的性格属于(.情绪型).有明确目的,自觉支配行动的性格属于(.理智型).当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映是(.知觉).人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物,而对那些与满足需要无关的事物,视而不见,听而不闻,这种保护自己的一种思想方法倾向是(.知觉防御).在进行社会知觉的整个过程中,对象最先给人留下的印象,往往“先入为主”,对后来对该对象的印象起着强烈的影响,这是(.首因效应).人们对某类社会对象形成了固定的印象,并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响,这属于(.定型效应).一个人对周围的客观事物(包括人.物.事)的意义.重要性的总评价与总看法是(.态度).个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理与行为倾向是(.态度).提出需要层次论的是(.马斯洛)..双因素理论的提出者是(.赫兹伯格)..表扬.奖励员工,让他们参与管理,给他们提供培训机会,能满足员工的(.尊重需要)..以下各项表述正确的是(.保健因素通常与工作条件与工作环境有关,而激励因素与工作内容与工作本身有关)..赫兹伯格认为,激励员工的关键在于(.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务)..不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势,而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种？(理论).麦克利兰的研究表明,对主管人员而言,比较强烈的需要是(.成就需要)..以期望理论为基础的波特—劳勒模型表明:职务工作中的实际成绩(.主要取决于所作的努力)..内容型激励理论包括(.需要层次论.双因素理论.激励需要理论)..过程型激励理论包括(.期望理论.公平理论)..如果职工认为与职工相比,自己报酬偏低,根据公平理论会采取以下哪种行为(.减少自己的投入)..当某种行为出现后,给予某种带有强制性.威胁性的不利后果,以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为,这种强化方式是(.惩罚).通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是(.自然消退)..临时检查卫生.学生抽查考试,都属于什么样的强化方式？(.可变间隔的强化).某公司年终进行奖励时,发给受奖员工每人一台电风扇,结果许多员工很不满意,认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西.造成这种现象的原因是(.公司没有做到奖人所需.形式多变)..经常表扬.奖励员工,让他们参与管理,给他们提供培训机会,能满足员工的(.尊重需要)..提出期望理论的是美国心理学家(.弗罗姆)..某公司的一位年轻人工作非常突出,同时也取得了高于同行业平均水平的薪资,但他仍未感到满意.这种现象可用何种激励理论加以解释？(.公平理论).由组织正式文件明文规定的.群体成员有固定的编制,有规定的权力与义务,有明确的职责与分工的群体属于:(.正式群体).工作比较单纯,不需要复杂的知识与技能,完成一项工作需要大家的配合,或从事连锁性的工作,(.同质群体)可能达到最高的工作绩效..完成复杂工作,需要有创造力的工作,或在作出决策太快可能产生不利后果时,(.异质群体)将会达到最高的工作绩效..任务角色与维护角色都多的群体属于(.团队集体).任务角色多而维护角色少的群体属于(.任务群体).在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上,冲突的处理方式是(.强制).目标很重要,但不值得与对方闹翻或当对方权力与自己相当时,处理冲突的方式是(.妥协).阻碍者.寻求认可者.支配者.逃避者属于:(.自我中心角色).建议者.信息加工者.总结者.评价者属于:(.任务角色).鼓励者.协调者.折衷者.监督者属于:(.维护角色).两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥.从而产生心理上的或行为上的矛盾,是:(.冲突).当与双方利益都有重大关系时.当你的目标是向他人学习时.需要集思广益时.需要依赖他人时.出于感情关系的考虑时,处理冲突的方式是(.开诚合作).传递信息的速度最快的沟通网络是(.链式).最能提高士气的沟通网络是(.园周式).(.吉塞利)在《管理才能探索》中提出八种个性与五种激励特性..能力是(.知识与智慧)的综合表达..领导的连续流理论是()提出的..勒温.坦南鲍母.利克特.施密特.管理方格图中,最有效的领导方式有()..贫困型.任务第一型.俱乐部型.团队式.“途径——目标”理论是()提出的..菲德勒.豪斯.布莱克.耶顿.管理系统理论是由()提出的..菲德勒.豪斯.利克特.布莱克.关于领导方式的研究最早是由心理学家()进行的,他认为存在着三种极端的领导工作方式..坦南鲍母.利克特.布莱克.勒温.布莱克与莫顿认为(.团队式)的领导方式是最有效的..领导者给下级提出挑战性的目标,并相信他们能达到目标是“途径——目标“理论中(.以成就为目标)领导方式..主要依靠行政命令.纪律约束.训斥与惩罚,只有偶尔的奖励是(.专制方式)领导方式..通晓马列主义.了解社会科学方面知识.比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者(.知识素质)素质..领导者能积极发掘人才,善于培养与使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是(.知人善任能力)..(.阿吉里斯)提出了不成熟——成熟理论.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是(.极少数人)..帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？(Ａ.社会功能).要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是(Ｄ.自由型组织结构).下面哪一个不是组织的基本要素？(Ａ.人际关系).“熵”能测量环境的什么特性？(.有序性).一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？(.稳定性).不能用现成的规范与程序解决所遇到的问题,而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力与丰富的知识.这类环境是(.复杂－动态环境).调查反馈最重要的参与者是:(.组织家庭).组织目标的特征不包括:(.创造性).一个上级管理者直接有效地管理下级的人数是指(.管理幅度).提出企业再造理论的是(.哈默与钱皮).工作要求与控制能力的关系形成四种格局,其中压力最大的一种是:(.高要求低控制)(二)多项选择题.组织行为学的特点有:().边缘性.综合性.两重性.多层次性.实用性.组织行为学研究的层次有:().个体.群体.组织.集体.环境.组织行为学的两重性来自于:().管理的两重性.人的两重性.组织的两重性.多学科性.多层次性.组织行为学的理论基础有:().心理学.社会学.人类学.政治学.生物学.科学的研究方法应遵循的原则是:().研究程序的公开性.收集资料的客观性.分析方法的系统性.观察与实验条件的可控性.所得结论的再现性.行为测量量表有:().名称量表.等级量表.等距量表.比率量表.等值量表.在行为研究中,对变量处理的方式有:().置之不顾.随机化与不加控制.保持衡定.匹配.规定特定的标准与范畴.组织行为学的研究方法包括:().调查法.谈话法.实验法.个案研究法.观察法.组织是一个开放的社会－技术系统,任何一个组织从功能上又可分为()子系统..目标价值子系统；.组织结构子系统；.心理社会子系统.技术子系统；.管理子系统..按模型产生的形式分,可分:().主观模型；.客观模型；.物理模型；.抽象模型；.标准模型.按模型的形态分,可分().主观模型；.客观模型；.物理模型；.抽象模型；.标准模型.按模型反映事物的特征分,可分:().主观模型；.描述模型；.物理模型；.抽象模型；.标准模型.按模型的发展变化分,可分:().静态模型；.描述模型；.动态模型；.抽象模型；.标准模型.构成模型的要素主要有:().目标；.自变量；.变量；.关系；.因变量..检验测量信度的方法有:().重测信度；.等值性信度；.一致性信度；.内容信度；.相关性信度..测量的效度按用途的不同,可把效度分为:().内容效度；.效标关联效度；.构思效度；.重测效度；.一致性效度..影响人的行为的因素有:().个人主观内在因素.心理因素.客观外在环境因素.生理因素.人群团体因素.影响人的行为的内在因素主要有().生理因素.心理因素.文化因素.经济因素.政治因素.影响人的行为的外在因素主要有().组织内部的环境因素.组织外部的环境因素.政治因素.经济因素.文化因素.人的行为特征有:().自发的.有原因的.有目的的.持久性的.可改变的.个性的特点是:().社会性.组合性.独特性.稳定性.倾向性.影响个性形成的因素主要有:().先天遗传因素.家庭.后天社会环境因素.文化传统.社会阶级与阶层.特质论的代表人物有:().阿尔波特.荣格.艾森克卡特尔.弗洛依德.希波克拉底划分的气质类型有:().多血质.粘液质.胆汁质.黑胆汁.抑郁质.气质差异主要应用于:().人机关系.人际关系.思想教育.人员选拨.行为预测.气质差异的应用应遵循的原则是:().气质绝对原则.气质互补原则.气质合理安排原则.气质发展原则.阈值原则.按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为:().理智型.内倾型.情绪型.意志型.中间型.斯布兰格按何种生活方式最有价值,把性格分为:().理性型.政治型与审美型.社会型.宗教型.经济型.社会知觉主要包括:().对人知觉.人际知觉.角色知觉.因果关系知觉.自我知觉.知觉偏差主要表现有:().知觉防御.晕轮效应.首因效应.近因效应.定型效应.当出现认知不协调时,认知主体消除不协调的方法有:().改变行为.改变态度.引进新的知元素.不予理采.重新进行角色定位.能力按水平差异可分为().能力低下.天才.一般能力.才能.特殊能力.能力应用的原则主要有().能力阈限原则.能力合理安排原则.能力相关原则.能力互补原则.能力交叉原则.需要层次论的内容有:()..生理需要.安全需要.友爱与归属需要.尊重需要.自我实现的需要.工作与工作条件的需要.文艺.文化娱乐生活的需要.根据奥德弗的理论,员工的相互关系需要主要包括()..社交需要.自我实现需要.安全需要.人际关系与谐的需要.相互尊重的需要.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有()..成就需要.生存需要.安全需要.权力需要.社交需要.过程型激励理论主要有哪几种？().赫兹伯格的双因素理论.弗罗姆的期望理论.麦克利兰的成就需要理论.亚当斯的公平理论.斯金纳的强化理论.根据赫兹伯格的双因素理论,下列因素中属于激励因素的有()..工作本身的特点.责任感.提升与发展.工作的物理条件.上司的赏识.激励理论可划分为哪几大类()..内容型激励理论.过程型激励理论.改造型激励理论.强化理论.需求层次论.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有()..计件工资.计时工资.计件超产奖.月度奖.年终分红.以下做法中,属于消退强化方法的有()..员工出现失误时,给以记过处分.对爱打小报告者采取冷漠态度,使之因自讨没趣而放弃这种不良行为.员工表现出色时,给他发奖金.对请客送礼者,关门拒之.对喜欢奉承拍马屁者,冷脸相待.现在许多工厂,脏活累活没人干,不得不请临时工干,从需要层次理论对该现象进行解释为()..正式工人觉得这样的活丢面子,所以不愿意做.正式工人的技术能力强些,做这些活有些浪费人才.正式工人希望能更好地实现自我价值.临时工更多考虑生理需要,多赚钱养家糊口.正式工人考虑的是生理需要及更高层次的需要.具有普遍意义的激励方式有()..思想政治工作.奖励.积极强化.工作内容丰富化.职工参加管理.从波特与劳勒的激励模式中可以看到:().激励不是一种简单的因果关系.领导者应仔细评价一个人的报酬结构.把努力—成绩—报酬—满足这一连锁关系结合到整个管理系统中去.注意内在与外在报酬.注意表扬与批评.人们在群体中可以获得的需要与满足有().安全需要.情感需要.尊重与认同需要.完成任务的需要.实现组织目标的需要.同质结构的群体达到最高工作效率的条件是().工作比较单纯不需要复杂的知识与技能.完成复杂的工作.完成一项工作需要大家密切配合.需要有创造力的工作.一个工作群体的成员从事连锁性的工作.异质结构群体达到最高工作效率的条件是().工作比较单纯不需要复杂的知识与技能.完成复杂的工作.完成一项工作需要大家密切配合.需要有创造力的工作.当作出决策太快可能产生不利后果时.群体典型的角色有().自我为中心者.寻求认可者.任务角色.折衷者.维护角色.自我为中心角色包括().阻碍者.寻求认可者.支配者.逃避者.监督者.任务角色包括().建议者.信息加工者.总结者.支配者.评价者.维护角色包括().鼓励者.支配者.协调者.折衷者.监督者.群体决策的方式有().缺少反应.独裁原则.少数原则.多数原则.完全一致原则.按人际关系的结构分,人际关系的类型有().经济关系.亲缘关系.政治关系.法律关系.伦理关系.按人际关系形成的纽带分,人际关系的类型有().亲缘关系.夫妻关系.地缘关系.老乡关系.业缘关系.人际关系的功能有().产生合力.形成互补.激励功能.联络感情.交流信息.人际关系确立的条件有().人.人际交往.人际接触.社会环境.人的需要.人际关系的发展动力有().人的生产.物质生产.精神生产.阶级斗争.社会活动.人际关系的发展趋势是().社会性增强,自然性减弱.自主性增强,依附性减弱.平等性增强,等级性减弱.开放性增强,封闭性减弱.合作性增强,分散性减弱.人际交往的原则是().互利原则.平等原则.信用原则.相容原则.自主原则.冲突的来源有().沟通因素.结构因素.角色冲突.个人行为因素.目标因素.解决或减少冲突的策略有().设置超级目标.采取行政手段.拖延与平共处.设置综合领导.委任态度开明的领导者.引起冲突的策略有().委任态度开明的领导者.重新编组.鼓励竞争.设置超级目标.采取行政手段.信息沟通中的障碍有().语言障碍,产生理解差异.环节过多,引起信息损耗.信息沟通中的偏见.猜疑.威胁与恐惧,妨碍沟通.地位差异,妨碍交流.信息表达不清,沟通要求不明,渠道不畅,影响沟通.按沟通的组织系统分,沟通可分为().正式沟通.非正式沟通.上行沟通.下行沟通.横向交叉的沟通.按沟通的方法分,沟通可分为().口头沟通.书面沟通.非语言的信息沟通.下行沟通.横向交叉的沟通.莱维特提出的信息沟通网络是().链式.轮式.园周式.全通道式式.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是()..合作精神.决策能力.领导能力.敢于创新.尊重他人.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括()..政治素质.知识素质.协调素质.能力素质.身心素质.勒温认为存在着()的领导工作方式..专制方式.协商方式.民主方式.独立方式.放任自流方式.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是()..职位权力.任务结构.上下级的关系.个性结构.环境结构.“途径——目标“理论认为,领导方式有()..专制型.支持型.参与型.指导型.以成就为目标.领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是()..信息的原则.接受的原则.冲突的原则.合理的原则.目标合适的原则.做好领导工作应遵循的基本原则是()..权责利一致的原则.民主公开的原则.统一领导的原则.集体领导与个人分工负责相结合的原则.能级相符的原则.领导者的权威是由()因素构成的.品格.才能.知识.情感.地位.领导者的服务具有的特点是()..职能性.双重性.全方位性更自觉性.目的性.总体来说,领导者与被领导者的关系是()..指挥与服从的关系.沟通与信任的关系.管理与被管理的关系.合作与支持的关系.评价与监督的关系.领导的行为理论主要有()..领导连续流.管理系统理论.三种领导方式理论.二维理论.领导规范模式.领导的权变理论有()..二维理论.领导规范模式.菲德勒模式.“途径——目标“理论.生命周期理论.一个合理化的领导班子应该具有的特征是()..梯形的年龄结构.互补的知识结构.配套的专业结构.叠加的智能结构.协调的气质结构.领导艺术是指领导者在行使领导职能时所表现出来的技巧,他具有的特点是()..随机性.科学性.经验性.多样性.创造性.“途径——目标”理论认为决定领导者的方式的因素().上级的特点.下级的特点.任务的性质.领导者的特点.环境的特点.我们平常所说的企业精神实质上是一种().价值观念.职业道德.组织信念.组织情感.规章制度.组织文化的主要内容一般包括().价值观念.组织信念.组织目标.规章制度.职业道德.组织文化的结构层次是什么？().物质层.基础层.制度层.精神层.心理层.组织文化的功能有哪些？().导向功能.规范功能.凝聚功能.激励功能.辐射功能.下面哪些是组织环境的特性？().稳定性.有序性.复杂性.不确定性.局域性.一般按组织界线(系统边界)来划分,组织环境可以划分的类型是().内部环境.外部环境.简单－静态环境.复杂－静态环境.复杂－动态环境.以人为中心的变革措施主要包括:().调查反馈.群体意见.咨询活动.激励.协作.学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的这些固有特性主要有().分工.竞争.反应性.协作.结构.组织变革大致涉及:().组织的人员.组织的任务及技术.组织的结构.组织的环境.组织的成员.以任务与技术为中心的变革措施主要包括:().工作再设计.目标管理.建立社会技术系统.建立规章制度.分工.学习型组织重视的文化特征包括:().一致.冒险.开放.成长.统一.组织变革的阻力主要来自:().观念.习惯.经济.地位.利益.领导行为评价因素包括:().敬业精神.个人品德.工作绩效.人际关系.能力.现代组织决策者的素质主要包括:().决策能力.开拓进取精神.现代科学知识.民主作风.良好的人际关系.美国学者莱维特认为构成组织变革的模式包括:().结构.任务.人群.目标.利益.调查反馈包括:().收集与分析数据.小组讨论.过程分析.完成工作任务.运用数据.工作再设计包括:().工作扩大化.工作丰富化.自治工作群体.工作轮换.团队建设.组织发展活动的基本价值观念包括:().权利均等.正视问题.决策果断.质询精神.勇于进取.群体间发展致力于改变群体间的:().态度.成见.观念.功能.关系.组织结构的非层级制总趋势包括:().扁平化.柔性化.网络化.分立化.虚拟化.柔行化典型组织形式是:().临时团队.组织家庭.事业部.重新设计.矩阵制组织.分立化的方式包括:().双向分立.横向分立.纵向分立.单向分立.多向分立.单位工作情景状况评价的情景因素包括:().工作激励.心理保健.信息沟通.会议成效.人际交流.评价组织成员激励程度的方法包括:().观察法.面谈法.问卷法.测量法.实验法.克服组织变革阻力的措施().教育.说服.参与.奖惩.制裁.组织变革模式的变量().结构.任务.技术.人群.资源.组织发展的干预措施().敏感性训练.调查反馈.过程咨询.团队建设.工作设计.柔性化表现为().集权与分权的统一.稳定与变革的统一.集中与分散的统一.传统与创新的统一.领导与群众的统一.组织变革的内容以为中心().以人为中心.以任务为中心.以组织结构为中心.以组织绩效为中心.以人际关系为中心.组织目标的特征().适应性.可行性.可操作性.长远性.全局性.组织结构的功能().认定组织目标.达成组织目标.社会责任.保持绩效.人力放大.在勒温的变革程序模式中,强化的方式包括().直接强化.连续强化.断续强化.间接强化.正强化.组织变革的内在基本动因包括()组织结构的改变.组织管理现代化的需要.组织职能的改变.组织成员内在动机与需求的变化.组织目标的变化.在卡斯特的变革程序模式中,组织变革的环节包括().觉察问题.实行变革.分析问题.回顾与反省.反馈二.判断改错题.组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律的一门科学.错.组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生与发展起来的.对..模型就是对某种现实事物的抽象,是对现实事物的全面表示.错.问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法.错.关于经济人.社会人.自我实现的人的假设是有片面性与局限性的,而复杂人的假设是有一定道理的.对..人的行为是在外力的作用下引发的.错.影响个性形成的主要因素是先天遗传因素.错.由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束.错.在主客观条件的影响下,气质特征会缓慢地发生某些变化.对..性格是个性心理特征的核心部分,气质是心理过程的动力特征,能力则是完成某项活动所必备的心理特征.对..知觉是当前直接作用于感觉器官的客观事物在大脑中反映.错.感觉是人脑对客观事物的整体反映,知觉是对事物个别属性如颜色.声音.气味等的反映.错.社会知觉实质上就是对人的知觉.对..思维是知觉的“窗口”,为知觉提供感觉信息.错.社会知觉往往是在自我知觉中进行的,而在自我知觉中必然发生社会知觉.错.自我知觉的调节是在自我意识的参与下实现的.错.态度是天生的.错.根据需要层次理论,五个需要可以同时对个人产生激励作用.错.在马斯洛需要层次论中处于较低层次的需要依次是:生理需要.安全需要.自尊需要.错.自我实现需要是马斯洛需要层次论中最高层次的需要.正确..依据双因素理论,保健因素不起激励作用,只有激励因素才起作用.正确..保健因素同工作内容有关,激励因素与工作环境有关.错误.根据激励理论,增加职工的工资就能提高他们的工作积极性.错误.人们在心理上通常会低估他人的工作绩效,高估他人的得益.对.强化理论是基于这样的假设:受到奖励的行为会重复进行.而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生.错.根据公平理论,当获得相同结果时,员工会感到他们是被公平对待的.错.根据公平理论,当管理者用报酬或奖赏作为激励手段时,一定要使员工感到公平.正确..惩罚是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某人的行为.错.效价是指个人对通过某种行为会导致一个预期成果的可能性的估计.错.根据波特劳勒模型,激励的程度取决于效价与期望值的吸引力正确..工厂的车间.班组.科室,学校的班级.教研室以及党团组织.行政组织等都是非正式群体.错.如果作业比较简单,而且人们能熟练地完成作业,当有别人在场观察时会发生社会抑制作用.错.如果作业比较复杂,而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧,则往往发生社会抑制作用.对..大群体比起小群体(人以下),往往内聚力更强.错.随着群体规模的增大,成员的工作满意感提高.错.完成复杂的工作,以同质结构为好错.工作比较单纯,不需要复杂的知识与技能,同质结构的群体可能达到最高的工作效率.对..研究发现在任务角色.维护角色与群体绩效之间有反比关系.错.群体规范是一切社会群体得以维持.巩固与发展的支柱.对..随着社会主义商品经济的发展与新技术革命的兴起,生产的社会化程度越来越高,人与人之间的社会联系日益广泛.密切,血缘关系.地缘关系的影响不断扩大.错.随着整个社会向现代化跃迁,人际关系也由过去的开放转向封闭.错..现代观点认为冲突是有害无益的.错.生命周期理论认为,双高的领导者一定经常有效；双低的领导者也一定经常无效.错.合理的原则就是如果决策的质量并不重要,而决策的接受性却很重要,那么最好采用第二种领导方式.错.菲德勒在研究中发现:关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下,将是最有效的领导者.对.四分图理论认为,哪种行为效果好结论是不肯定的.例如有人认为在生产部门中,效率与“组织”之间的关系成反比,而与“关心人”的关系成正比.错.利克特发现,那些用管理方式四去从事经营活动的领导者,大都是最有成就的领导者.对.领导连续流理论认为:很难判断哪种领导方式是正确的,哪种方式是错误的,领导应根据具体情况,考虑各种因素选择图中的某种领导行为.对.能力是知识与智慧的表达,能力来源于实践与经验.错.领导活动古今中外都有相通的地方,但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的,所以随着时代的变迁与发展,对领导者的素质也会提出新的要求.对.研究人员发现个人的才智.管理能力.首创性.自信以及个性等与领导的有效性没有关系.错.现代特性理论认为,领导者的特性与品质是先天遗传的,是不可以通过教育训练培养的.错.研究者认为,只要找出成功领导人应具备的特点,在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点,就能判断他是不是一个优秀的领导人.对.组织中的领导者就是通过领导工作强迫他们理解组织的目标,让他们看到自己所处的地位,对社会.对组织所承担的义务.错.领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标,使全体人员充满信心.对.一个具有才能的人,在与别人交往中往往容易获得别人的尊重与服从,容易使人们自觉地接受他的影响.对.组织是为实现某些目标而把每个成员召集在一起进行各种活动.错.组织设计是一种由管理机制决定的.用以帮助达到组织目标的信息沟通.权力.责任.利益与正规体制.对.直线职能制中,职能人员不仅能对下级机构进行业务指导,而且能对它们进行直线指挥与下达命令.错.事业部制一般实行“分散管理,独立经营,各自为政,消化风险”的管理原则.错.部门化与工作专业化无关.错.工作设计是指为了有效地达到组织目标,而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容.工作职能与工作关系的设计.对..工作压力就是一个人所承担的工作任务.错.组织文化是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识.价值观念.职业道德.行为规范与准则的总与.对..组织环境是指对组织的生存与发展起着决定性作用的.组织所处的内在与外在的客观条件.对..组织环境对组织结构设计与组织绩效影响不大.错.组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一.错.组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度与有效性的重要标志.对..领导行为评价包括的三个因素因素因素因素.错.勒温的冻结强化方式是团队强化方式与个体强化方式.错.敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法.错.扁平化结构也就是层级组织结构.错.集权与分权的统一的关键是上级与下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系.错.学习型组织进行的是单环学习.错三.问答题.我国学术界按组织性质把组织分为哪几种类型？我国学术界按组织的性质分类,把组织分为:⑴经济组织.经济组织是人类社会最基本.最普遍的社会组织,它担负着提供人们衣食住行与文化娱乐等物质生活资料的任务,履行着社会的经济职能.在现代社会中经济组织已形成庞大复杂的体系,其中包括生产组织.商业组织.银行组织.交通运输组织与服务性组织等.⑵政治组织.政治组织出现于人类社会划分阶级之后,它包括政党组织与国家政权组织.在现代社会中,政党代表本阶级的利益与意志,为本阶级提出奋斗目标,制定方针政策.国家政权组织是国家管理社会的重要机器.⑶文化组织.文化组织是以满足人们各种文化需求为目标,以文化活动为基本内容的社会团体,如学校.图书馆.影剧院.艺术团体.科学研究单位等.⑷群众组织.如工会.共青团.妇女联合会.科学技术协会等,这些组织在党与政府的领导下,广泛团结各阶层.各领域的人民群众,开展各种有益活动,为社会贡献力量.⑸宗教组织.宗教组织是以某种宗教信仰为宗旨而形成的组织.其基本任务是协助党与政府贯彻执行宗教信仰自由的政策,帮助广大信教群众与宗教界人士提高爱国主义与社会主义觉悟,代表宗教界的合法利益,组织正常的宗教活动..科学的研究方法应遵循的基本原则科学的研究方法应遵循的一般原则有:①研究程序的公开性,任何一项科学研究都必须公开说明研究的全过程.所用的程序.所测的变量与测量方法.②收集资料的客观性,在科学研究中,研究人员要尽量避免受自己个性与主观偏见的影响,也就是要客观.如实地收集占有数据与资料,这样才能得出正确的结论.③观察与实验条件的可控性,研究条件是可控的,才能在研究中按照预定的要求选择相关因素,才能对研究结果进行比较,所得结论才是可信的.④分析方法的系统性,要把每个影响事物变化的因素都置于整个大系统中去研究分析；还要把有关方面的知识从过去到现在加以系统化.条理化,即从纵横两个维度进行研究.⑤所得结论的再现性,在相同可控的条件下,不断重复做相同的实验,相同的结论就会不断出现.⑥对未来的预见性,由于所用的研究方法是科学的,所得结论是反映客观规律的,运用这个规律就可以预见未来,从而有可能事先采取有效措施来预防消极行为,引导积极行为的发生..组织管理活动中的个体行为特征有哪些？组织管理活动中,个体的行为特征主要有:.行为的自发性.个体的行为是有其内在的动力自动发生的,外在环境因素可以影响个体行为的方向与强度,但却不能发动个体的行为..行为的因果性.我们可以将行为看作是一个表现出来的结果,则这个行为必然存在事先的一个原因；当然,在行为产生之后,这个行为又可能成为下一个行为促发的原因.总之,在行为的产生上,必然存在因果的关系..行为的主动性.个体的行为不是盲目的,任何行为的产生绝不是偶然出现的,任何行为都是受个体的意识支配..行为的持久性.由于行为是有目的性的,是个体主动发生的,通常,在个体没有达到自己的目标之前,这种行为也不会停止下来..行为的可变性.个体在追求个人目标实现的过程中,也要考虑到环境因素,根据拥有的资源状况,以及环境的变化,选择最有利的方式,达到个人的目标.这种行为调整变化的表现,不仅受个人经验的影响,也是可以通过学习与训练进行改造的..麦格雷戈的超理论与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？麦格雷戈称之为Ｙ理论的那套假设与薛恩关于复杂人的假设相近,这种假设的观点主要是:.人类的需要是分成许多类的,并且会随着人的发展阶段与整个生活处境的变化而变化..人在同一个时间内,会有多种的需要与动机,这些需要与动机相互作用.相互结合,形成了一种错综复杂的动机模式..人由于在组织中生活,可以产生新的需要与动机.在人的生活的某一特定阶段与时期,其动机是内部的需要与外部环境相互作用而形成的..一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门.岗位工作时会形成不同的动机.一个人在正式组织中郁郁寡欢,而在非正式组织中有可能非常活跃..一个人是否感到满足或是否表现出献身精神,决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系.工作能力,工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性..由于人的需要是各不相同的,能力也是有差别的,因此对不同的管理方式各个人的反应也是不一样的,没有一套适合任何时代,任何人的普遍的管理方法.薛恩在做出上述假设后指出,以前人们对人性的假设过于简单化与一般化了.按照复杂人的假设,主管人员应该保持足够的灵活性,掌握高超的处理人际关系的技巧,在管理方法上,对不同的人,在不同的情况下采取不同的措施,即一切随时间.条件.地点与对象变化而变化.他称这种管理模式为“权变模式”..能力差异的应用原则是什么？在能力的应用上要遵循的原则有:①能力阈限原则.在录用人员时,必须坚持被用人达到能力阈限.职工达到能力阈限,就能保持人机协调,胜任工作,完成.甚至超额完成任务.如果职工未能达到能力阈限,则会发生不同程度的人机失调,影响生产的发展.但是,如果人的能力超过能力阈限过大,不仅浪费人才,而且由于个体感到完成任务太轻松,不满足于已取得的成果,或感到自己不受重用,有损于自尊心,因此其干劲不足,完成任务的情况必然不佳.②能力合理安排原则.在安排职工的工作时,不仅要坚持能力阈限原则,而且要根据个人的兴趣与特长.③能力互补原则.指安排职工的工作时,应考虑到他们的能力有可能相互补偿与促进的问题.由于能力上存在着差异,可以取长补短,起到互补的作用,并促进彼此能力的发展,因而有利于集体工作效率的提高.只有结合运用上述这些原则,才能做到人尽其才,从而取得最大的工作绩效..如何进行情绪的调适与情感的培养？(一)情绪的调节与控制１.保持适宜的情绪状态控制情绪甚至化解自己一些不良情绪,首先要了解自己的情绪状态的特点,尽而适当调节情绪的紧张度学会按自己的意愿形成适宜的情绪状态.林则徐曾将写有“制怒”二字的条幅挂在墙上来控制自己的情绪,这是用语词来防止或缓与自己不当激情的一种办法.由于过度的脑力劳动而引起的情绪紧张,可以利用身体活动,如散步,打球,骑自行车等,来使神经达到平衡而得到缓与.用词语或理智控制自己情绪发生的强度,或用注意转移来引导情绪或情感发生的方向,这些方法都有助于保持适宜的情绪状态.２.丰富并端正人们的情绪经验不适宜的情绪的产生,往往是由于缺乏一定的情绪经验引起的.例如参加比赛时的惊慌,参加考试时的怯场等,大都是由临场经验不足而出现的.运动心理学的一些研究指出,为了提高运动员参加比赛时情绪的稳定性,克服惊慌情绪,可以为运动员由不太紧张的训练环境过渡到较为紧张的比赛环境,再过渡到更高一级的紧张的比赛环境,直到运动员学会借助自控能力适应“引起最大惊慌与恐惧”的环境为止.这就是在丰富运动员参加体育比赛时的情绪经验.３.引导人们从多种角度看待问题,使其情感向正确的方向发展人们对事物的观察与体验,对生活中遇到的问题与挫折,倘若只从一个角度来看,可能引起不安,造成终日苦闷与烦恼.如果从另外一个角度来看,就可能发现它的积极意义,使消极的情绪或情感转化为积极的情绪或情感.例如,在学习中,学生对一门学科的某一部分困难的内容引起的焦虑情绪,常扩散到整门学科的焦虑与缺乏信心.因此,教师要从多种角度,各个侧面帮助学生提高认识,引导学生的情绪与情感向健康的正确的方向发展.(二)情感的培养１.培养高尚的积极的人生观与世界观一个人的情感是与他的意识倾向相联系的,而人生观与世界观又是意识倾向的核心成分,因此,只有树立无产阶级的人生观与世界观,才能培养人们高尚的情操,深刻而鲜明的情感,学习与工作的热忱与革命乐观主义的精神.２.通过多种途径,丰富人们的情感体验首先,通过提高人们的思想认识与觉悟,不断丰富人们的情感观念；其次,充分利用文艺作品与各种丰富多彩的活动,对他们进行教育,激发人们情感上的共鸣；再次,努力引导人们从学习与个人成长上获得满足,增加愉快的情绪体验.３.培养幽默感,养成积极的人生态度幽默是一个极有助于个人适应的工具.它可以使本来紧张的情绪变得轻松,十分窘迫的场面在笑声中发现其轻松的一面,增添自己生活的乐趣；总从光明的一面看事物,发现其积极的方面.我们应培养青少年成为逆境中不忘欢笑,困厄之下不改其欢乐,从不悲观,永不丧气,总是充满信心奋力向前的一代新人..何谓激励？激励指的是鼓舞.指引与维持个体努力指向目标行为的驱动力,它对行为起着激发.加强与推动的作用.受到高度激励的组织员工会努力工作,以实现绩效目标.激励的含义可从以下几个方面理解:第一,激励有一定的被激励对象.第二,激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的.这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动.第三,是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的.这指的是人的行为总是指向一定的目的物,总是有所为而发的.第四,这些行为如何能保持与延续.这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素,而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为产生影响,从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向,或怎样为行为导向.激励的实质就是通过目标导向,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动..美国的罗伯特.豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励,对分析激发工作动机的复杂性与提高激励水平,具有参考价值,对管理者也具有很大的启发意义,即要提高人们的积极性,必须从内.外激励两个方面人手.(一)提高内在激励内在激励来源于工作本身及工作任务之完成所直接带来的满足感,对提高激励的政策来说,提高内激励更为重要.因为这样不仅可以减少对外酬的需要,在奖酬不足或不为人们所重视的情况下尤为重要.而且内激励高,则工作自觉性强,不需要管理人员过多监督.提高内在激励主要途径:首先是扩大与丰富工作内容,使员工的工作内容多样化,赋予更多的责任.权限与挑战意味；其次,尽量减少与避免工作任务的不明确,使员工清楚了解自己任务的性质.内容与应负的责任；再次,努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会,以满足其社交与情谊的需要.(二)提高外在激励外在激励来源于工作任务之完成导致的种种外在奖酬,由.及构成.⒈提高(表示对工作任务完成的期望)的有效办法:首先是有计划地对员工加以培训,提高其完成工作任务的能力；其次是为员工创造完成任务的良好条件,帮助他们克服工作中所遭遇的困难；最后是重视对工作效果的及时反馈,以便迅速采取纠正措施.最理想的是在工作设计时就安排反馈系统,例如,对产品质量的自检环节等.⒉提高(表示对工作任务之完成能否导致某项外在奖酬的期望)的途径.要提高完成任务后能否取得奖酬的可能性,主要靠认真执行按绩效付奖酬的原则,赏罚分明,处事公正,建立起信誉,务必使各项政策兑现.一般来说,常规性的或较简便的工作,可用计件付酬制；创造性的或较复杂的工作,要根据其客观效果付酬,可由领导判断,力求公正.⒊提高(表示对工作任务完成对该外在奖酬效价)的途径相当复杂.由于外酬的种类繁多,而每个人对各种外酬的的需要.爱好.重视程度不同,为了使外酬发挥应有的作用,应针对各人不同需要安排切合实际的奖酬.国外一些公司为此时常召开员工座谈会与进行员工需要的调查..有效激励应遵循什么原则？有效激励应遵循的原则(一)按需激励原则激励员工的起点是满足员工的需要,而员工的需要存在着个体差异与动态性,管理者的任务就在于找准员工的需要,采取相应的激励措施,满足员工的各种不同需要,以调动他们的积极性,有效地实现组织目标.(二)组织目标与个人目标相结合原则在组织行为学中,激励所采用的手段都是从员工自身的目标与需要出发的.而员工之所以能从组织中得到其所需,是因为组织目标的实现.也就是说,个人投入自身的资源给组织,使组织的目标得以实现,员工再从中实现个人的目标.所以,组织目标与个人目标是相互依存的.从激励的角度来说,就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则.(三)奖惩相结合原则在实际的管理工作中,应该将奖惩结合起来.通过对员工好的工作成绩与行为及时表扬与激励,使他得到大家的认可,从而继续下去；对于员工不利于组织发展的行为,必须严格管理,按组织的制度进行查处,以避免其再次发生,作到“防患于未然”.(四)物质激励与精神激励相结合原则在实际的管理工作中,物质激励与精神激励是组织激励不可分割的两个方面,要将物质激励与精神激励二者有机地结合起来.没有适当的物质激励,精神激励就没有基础,员工的积极性就难以长期保持；没有精神激励,就不能激发员工的精神力量,就不能使物质激励得到升华与发展,就不可能真正调动员工的积极性.因此,组织激励必须把物质激励与精神激励有机地结合起来,使它们相互补充.相互渗透.(五)内在激励与外在激励相结合原则麦格雷戈曾说,外在激励的管理思想好似牛顿的力学观点,把人们视为静止的物体,只有依靠外力才能移动.但人是有机体,有内在动力,运用内在激励,可以得到更强的动力.“外在激励”,它对人的激励作用是有限的,而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用,这就是内在激励.因此,我们应该将外在激励与内在激励有机地结合起来.(六)严格管理与思想工作相结合原则严格管理包括两个方面的涵义.第一,严格管理是指组织对于员工的工作方法(如各种操作规程).工作标准(如成本.质量.效率)以及其他工作制度等方面实行严格控制,完全按规定办事,对任何人一视同仁.第二,在评价员工的工作绩效与行为.对员工实施奖励.惩罚.或提升时,一切照章办事,赏罚分明,而不考虑任何人情面子,真正实行“能者上.不能者下”.思想工作,一方面是指组织在制订各种严格管理标准并据对员工进行考核的时候,要通过双向沟通使员工理解组织行为的缘由,以及其对组织与个人的价值.只有这样,才能真正使员工从心理上接受这些严格管理方法.另一方面,思想工作强调在对员工进行评价.管理.奖惩与提升的过程中,要考虑员工的心理需要.加强沟通.倾听员工的所思所想.关心员工的切身利益.采用各种形式使员工保持良好的情绪.这一点实际上是配合严格管理进行的..有效激励的手段与方法有哪些？有效激励的手段与方法有:(一)目标激励制定目标是正式组织及其内部协作的出发点,也是一个组织存在的目的.没有明确的目标,就无法进行管理.组织制定目标可以通过任务报告书来表达.(二)工作激励工作激励是一种内在激励.薛恩提出自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地发挥出来的人.只有在工作中表现出自己的才能,才会感到极大的满足.工作激励的关键就是使工作丰富化.工作内容丰富化能够使人关心工作质量,改善工作效果,提高工作满意程度.(三)持股激励持股激励指的通过让组织管理者.员工持有本组织的股票,来激发管理者与员工的积极性,它是一种带有长期性质的激励方式,其具体方式有:购股.赠股.转股.干股.期股.持股激励能够把组织员工的长期利益同组织的长期利益.长远发展结合起来,把个人利益同组织利益联系在一起,形成利益共同体.(四)榜样激励榜样反映了组织精神,代表了组织发展的方向,把抽象的道理转化为具体的榜样,使对象仿效,从仿效中得到激励,通过榜样示范激发人们的行为.榜样激励具有可感性.可知性.可见性.可行性的特点,说服力强.号召力大,能够激励斗志,鼓舞士气,起到潜移默化的作用.(五)荣誉激励荣誉是精神奖励的基本形式,它属于人的社会需要方面,是员工贡献社会并获得社会承认的标志.荣誉可以分为个人荣誉与集体荣誉两类.荣誉激励可以调动员工的积极性,形成一种内在的精神力量.(六)组织文化激励组织文化是组织员工统一意志的表达,这种意志可以形成自身的发展机制,并产生效应,使组织成员从内心产生一种动力,形成一种激励.组织文化的基础是“以人为本”,在这种“以人为本”价值观的指导下,员工所受到的激励是传统的激励方法所不能比拟的.(七)危机激励危机激励是指将组织面临的危难.不利条件与困难告诉组织成员,使之产生一种危机感,形成一种不进则退.置之死地而后生的竞技状况,使组织成员奋发进取,拼搏向上,勇往直前..内聚力有何作用？群体内聚力在群体存在与发展过程中,有着重要的作用,主要有:.满意感.高内聚力群体的成员比低内聚力群体的成员可以得到更大的满足,他们认为作为群体的—员很值得.也很愿意参加群体的活动,并忠诚于群体.内聚力也使得成员们更加遵守群体规范..沟通.高内聚力群体中的成员比低内聚力群体中的成员沟通的机会要多得多.因为内聚力高的群体成员间往往有共同的价值观与目标,互相之间愿意交流,因此有更多的沟通机会.这样的沟通又反过来加深了相互关系与了解的程度,促进内聚力进一步提高..敌意.在高内聚力的群体中,敌意与攻击行为较为普遍,但这种敌意通常指向其他群体的成员.内聚力使得群体成员产生优越感,这种优越感导致成员们对外界的敌视与排斥..生产率.关于群体内聚力与生产率之间关系的研究得出了矛盾的结果.有些研究发现内聚力高,生产率也高,而另一些研究则发现内聚力高的群体生产率还不如低内聚力的群体.还有些研究报告表明在生产率与群体内聚力之间没有关系.决定内聚力对生产率影响的主要因素是群体的目标与组织目标是否一致.如果二者相一致,则高内聚力群体会作出高绩效；如果二者不相一致,则内聚力高的群体会作出低绩效.总的来说,高内聚力群体比低内聚力群体更倾向于维护他们的目标.社会心理学家沙赫特的重要实验,对于我们理解与分析内聚力与生产率的关系是比较有启发意义的..对改革的阻碍.这方面的研究还不多.社会科学家们—般认为高内聚力群体比低内聚力群体更加阻扰改革.改革往往要打破现存的社会等级关系,这是内聚力高的群体难以接受的..群体意识.内聚力高的群体容易形成群体意识.在内聚力过强的群体中,是不能容忍异议的.对这样的群体来说,最有价值的是大家一致,而不是作出高绩效..人际交往应遵循哪些原则？人际交往应遵循:㈠平等原则平等是建立良好的人际关系的前提,没有平等待人的观念,就不能与人建立密切的人际关系,这是人际交往的第一原则.㈡互利原则在人们的交往中,大多数的交往是互利的.之所以要坚持互利原则,是因为现阶段公有制还不完善,存在商品交换.从心理学角度看,交往也应是互利的,希望为人所关心与注意,乃是一个人不可缺少的需要,当自己有这个需要时,也要考虑到他人也有这个需要.从时间角度讲交往也应是互利的.㈢信用原则中华民族历来是强调讲信用的,在人与人的交往中,从古到今都把信用看得非常重要.在现代社会,讲信用,更是人们交往中必须遵守的一个原则.㈣相容原则在人际交往中必须坚持相容的原则.相容就是心胸宽广,忍耐性强,就是宽宏大量.相容是历史发展到一定阶段的产物.当人与人之间具有人身依附关系时,是谈不上相容的.相容是与民主.平等.独立相关的.相容不是怕人；相容不是随波逐流,不讲原则.坚持相容,要做到有理也让人,要宽以待人..工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？团队建设一般要经过以下步骤:⒈准备工作阶段在这个阶段,最重要的是确定是否有必要建立团队,当有些任务由个体完成效率更高时,就没有必要建立团队.如需要建立团队,要明确团队的目标与职权.⒉创造条件阶段在这个阶段,管理者要为团队提供完成任务所需要的各种资源,如人力资源.财力资源.物质资源等.这是团队获得成功的关键.⒊形成团队阶段这个阶段的任务是让团队开始运作.要按团队目标的要求确定团队成员,让团队成员接受团队的使命与目标,明确团队的职责与权力.团队成员自觉地为实现团队目标作贡献.⒋提供继续支持阶段团队开始运行以后,上级领导要继续给予支持,以帮助团队克服困难.战胜危机..弱势群体的保护与管理有什么措施？弱势群体问题的解决,从根本上说,是要建立一系列的制度安排.通过这样的一些制度安排,使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善.

就目前而言,要解决这三个方面的问题:.社会的公正.公平与正义的问题.如果没有公正.公平的社会秩序,受害者首先是社会弱势群体.就像乘公共汽车一样,如果大家不排队,靠力量往上挤,对身强力壮的当然有利,但老弱病残孕就很难挤上去.所以解决弱势群体的问题,首先要在建立公正.公平的社会秩序上下工夫.而要建立公正.公平的社会秩序,就要努力消除歧视.我们分析一下就可以看到,社会中那些歧视都是针对谁的？都是针对弱势群体的.只有公正.公平的社会秩序,才能为弱势群体提供一些平等的机会.同时,公正与公平的社会秩序,也意味着不允许以强凌弱现象的存在..社会保障制度.弱势群体的存在有其自身的原因,比如身体上的缺陷,能力上的缺陷等.所以,即使是社会能提供公平竞争的环境,其中的有些人在实际的竞争中也会处于不利的地位.这样,就需要国家或政府来对他们提供照顾.这种照顾主要是通过社会的再分配来进行的.具体地说就是社会保障制度与社会福利制度..建立政府与弱势群体的沟通渠道,使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达.我们现在要面对的一个现实问题是,一方面要使弱势群体的要求能够得到正常的表达,另一方面又不能使这种表达对社会稳定造成负面的影响.从理论上来说,这个问题是可以解决的.但在实际的工作中,这需要一系列的制度创新..菲德勒认为影响领导工作的主要因素是什么？德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力.任务结构.领导者与被领导者之间的关系.()职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权,以及领导者从上级与整个组织各方面所取得的支持程度.()任务结构是指任务的明确程度与人们对这些任务的负责程度.()菲德勒认为,上下级关系对领导者来说是最重要的..影响个体创造性解决问题的因素有哪些？影响个体创造性解决问题的因素包括原型启发.克服功能固着.克服心理定势.发散思维与聚合思维等..原型启发人们受到一个物体或事件的启发,将其中的规律应用到其他方面,从而解决了问题,被称为原型启发.听诊器的发明,就是受到物体可以传播声音的原型启发,而飞机的发明,是受到飞鸟的启发..克服功能固着人们把某种功能赋予某种物体的倾向称为功能固着.例如笔是写字的,砖头是建房子的等等.功能固着容易使人的思维陷入一个固定的套子,看不到物体的其他功能.打破功能固着,发现某种物体的其他用途,往往是解决问题的突破口..克服心理定势有时,人们在解决了一系列问题之后获得了经验,形成了习惯化解决问题的模式,当问题发生变化时,习惯化解决问题的模式就不再有效,甚至导致失败,这也是用老经验解决问题的领导们遇到的共同困境..发散思维与聚合思维发散思维为发现解决问题的新途径提供了可能,聚合思维则保证从可能的方案中找出最佳的解决途径.发散思维与聚合思维对于创造性解决问题都是必不可少的..如何理解决策民主化？目前世界经济一体化趋势明显,经济上的竞争越来越激烈,决策的速度加快,决策内容越来越复杂.任何领导者都难于独立承担决策的重担,越来越转向决策的民主化—即吸收下级参与决策,集思广益,群策群力,使决策的质量与实施速度得到改善..参与的含义及作用所谓参与乃是让个人将其精神与感情灌注到工作环境中,使其为达成群体目标而贡献才智并分担责任.让职工参与决策可以起个作用:()参与能发扬集体智慧,使决策更正确.()参与是调动积极性的重要手段.()参与便于决策的执行..实行参与的先决条件理论上讲,实行参与似乎有百利而无一害,但在实际的管理中,是否运用参与必须考虑对象.时机与环境,要因人.因地.因事而异.否则不仅于事无补,而且会适得其反,使参与者在心理上产生挫折.实行参与要有下列先决条件:()时间上允许.()经济上合理.()参与者与决策有关.()参与者应有必要的兴趣.能力与知识.()参与者应能摆脱偏见与私利的影响,并且有协商一致的愿望.()参与讨论的问题应在职工的职权范围之内,应与组织目标相一致,否则参与非但得不到预期效果,反而会产生负作用,影响工作效率..鼓励职工参与决策的方法鼓励职工参与决策的方法很多,但主要有五种方法,即民主讨论.听取意见.合理化建议.越级参与与职工代表大会..怎样做才能提高领导工作的有效性？首先,要满足组织对领导工作的要求组织行为学家们发现,任何组织对其有效的领导工作来说都有着许多共同的基本要求:.要求领导者及时为组织成员指明目标,并使个人目标与组织目标取得协调一致..要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致,即实行统一指挥..要求领导者加强直接管理..要求领导者加强组织内外信息沟通联络,保证沟通渠道的畅通..要求领导者掌握激励理论,运用适宜的激励措施与方法,调动群众的积极性..要求领导者不断地改进与完善自己的领导方法.第二,提高领导者自身素质领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一.面对市场的激烈竞争与领导队伍的现实状况,尽快地提高领导者的素质水平,是整个领导活动中的关键一环.它既是当务之急,又是百年大计.第三,要科学地选聘领导者一个组织领导班子的素质对组织的兴衰存亡具有决定性作用,而要造就一个高素质.强有力的领导班子,就必须抓好选聘这个关键环节.第四,强化领导班子结构为提高领导的有效性,领导班子结构配备是否合理是至关重要的.领导班子结构是否合理,对一个组织的效能有很大影响.领导班子不仅要求个体优秀,而且要求班子整体达到最佳组合,这就需要研究领导班子的合理结构.根据领导班子合理结构的基本标准,即领导班子的稳定性.高效性与自我适应性等的要求与注意根据不同层次的任务,选择不同类型的领导者及领导成员之间的团结等要求,使领导班子结构达到合理化.一个合理化的领导班子应该具有以下特征:梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构.第五,要提高领导艺术现代组织在复杂多变的环境中生存与发展,要求组织的领导者不但要运用科学的理论与方法进行工作,而且还必须依靠丰富的经验与直觉判断来处理问题,这就要求有高超的领导艺术.所谓领导艺术,是指领导者在行使领导职能时,所表现出来的技巧.它是建立在一定知识.经验基础上的,非规范化,有创造性的领导技能.领导艺术有随机性.经验性.多样性与创造性的特点.领导艺术主要有:待人艺术；提高工作效率的艺术等..影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？组织行为学家的研究成果表明,个人是否能够体验到工作压力,主要取决于知觉.经历.压力与工作绩效关系.人际关系等因素.这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同,所以压力的体验完全是因人而异的.压力所引起的情感反应因人而异,受性别.文化背景.遗传.环境与对付压力的方法等各种因素的制约.人是有区别的,具有不同个性的人,对同样的压力却有相反的反应.如现代社会中当企业裁员与进行重组时,经理人员便经历到了工商业史上最为严厉的压力考验.老板们的压力感除了来源于变革的快节奏外,现在生意场上发生的事情也会对他们的日常生活产生影响.除了生产与销售指数在不断地攀升外,其他事情却好象都在下滑:企业运作费用预算.差旅费补助.花销账目.工资增长.晋升机会等等.最令经理人员痛苦的是,他们本来是为构建组织.增强企业实力而服务的,可现在却要他们拆自己的台；本来需要增加员工,壮大企业力量,而现在却恰恰相反,不得不面临裁员的选择..什么是组织文化？企业文化的构成内容？组织文化较为全面的一种解释是:组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观.信念.行为准则及具有相应特色的行为方式.物质表现的总称.在企业中通常称它为企业文化.组织文化的结构一般分为三个层次:物质层.制度层与精神层.从组织文化的形式看,其内容可以分为显性与隐性两大类.所谓显性内容就是指那些以精神的物化产品与行为为表现形式的,人通过直观的视听器官能感受到的.又符合组织文化实质的内容.它包括组织的标志.工作环境.规章制度与经营管理行为等几部分.组织文化的隐性内容是组织文化的根本,是最重要的部分.它虽然隐藏在显性内容的背后,但它直接表现为精神活动,直接具有文化的特质,而且它在组织文化中起着根本的决定性作用,因此,我们在研究组织文化的内容时,要牢牢抓住这些隐性内容,作为根本点与出发点.组织文化的隐性内容包括组织哲学.价值观念.道德规范.组织精神..组织设计应遵循哪些基本原则？建立一个开放体系的组织机构,必须遵守以下基本原则:.目标明确.功能齐全.任何组织必须适应经济与社会发展的要求,促进生产力的发展,这也是检验一个组织机构设置是否合理与科学的一个标准.一个组织机构除了要有明确的目标外,还必须具有决策.执行.咨询.沟通.监督等功能..组织内部必须实行统一领导,分级管理..有利于实现组织目标,力求精干.高效.节约.任何组织一定要因事调职.因职设人,这样才有可能达到上述要求..有利于转换经营机制与提高经济效益与社会效益..既要有合理的分工,又要注意相互协作与配合..明确与落实各个岗位的责.权.利,建立组织内部各种规章制度.如果我们认真执行这些原则,就可以改变目前机构臃肿.层次重叠.人浮于事.效率低下.脱离群众甚至阻碍生产力发展的不良现象..组织变革的基本动因是什么？组织变革是多种因素综合作用的结果.组织变革的基本动因可分为内部原因与外部原因两个方面.引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面.１.组织目标的选择与修正组织目标的选择与修正主要决定着组织变革的方向.同时在一定程度上规定了组织变革的范围.２.组织结构的改变组织结构的调整必然要求组织进行相应的变革.组织结构的改变要求调整管理幅度与层次.划分合并新的部门.协调各部门的工作等.组织结构设计不合理或原有结构不适应新的发展变化,也需要进行结构的变革.３.组织职能的转变随着社会的发展变化.现代组织的职能与基本内容也发生相应的变化.这种变化成为组织变革的内在要素之一.４.组织成员内在动机与需求的变化一定的组织结构与组织管理总是与一定的成员的需要相适应的.当个体成员的需要普遍发生变化时,组织结构也应发生相应变化.引起组织变革的外部因素可以归纳为以下几个方面.１.科学技术的不断进步现代科学技术的迅速发展,对组织结构.组织的管理层次与幅度.组织的运行要素等都带来了巨大的影响,同时也对组织变革提出了新的要求.２.组织环境的变动企业组织环境的变化,使得传统的专制集权的组织形态难以适应社会发展的需要.要改变组织结构及管理策略与技术,以适应组织环境中不断的变动情况.如通过建立目标管理体制,以实现组织内个人目标.群体目标.社会目标的一致性；通过组织技术变革,应用新的技术成果与手段,以提高产品竞争力及制定最佳经营决策.组织结构的变革,可以增进组织对外部环境的适应性.３.管理现代化的需要管理现代化要求组织对其行为做出有效的预测与决策,对组织要素与组织运行过程的各个环节进行合理的协调与组织,所有这一切都将对组织提出变革的要求..组织柔性化特点的表现？组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用,增强组织对组织环境动态变化的适应能力,它表现为集权与分权的统一,稳定与变革的统一.组织结构的柔性化表现为集权化与分权化的统一.与一味强调分权的做法不同,为了避免过度分权所带来的消极影响；柔性化组织结构在进行分权的同时,要求实行必要的集中.集权,是指最高管理层确定整个组织的战略发展方向,规定上级与下级之间的权限关系.而分权则是指中.下级管理部门与一线生产经营人员具有处理一些突发性事件的权力.集权与分权统一的关键是上级与下级之间通过一些直接与间接的交流渠道,及时进行信息的沟通,适当地调整权限结构,保证组织的战略发展目标与组织的各项具体活动之间形成有机的联结关系.组织结构的柔性化表现为稳定性与变革性的统一.适应组织结构不断变革的需要,组织结构分为两个组成部分:一个部分是为了完成组织的一些经常性任务而建立的组织结构,这部分组织结构比较稳定,是组织结构的基本组成部分:另一个部分是为了完成一些临时性的任务而成立的组织机构,是组织结构的补充部分,如各种项目小组,临时工与咨询专家等.尽管柔性化是集权与分权的统一,稳定与变革的统一,但柔性化更为充分地表达在组织结构的权力下放与不断变革上,柔性化的典型组织形式是临时团队与重新设计等形式..组织发展战略措施有哪些？为实现组织发展的目标,可采取以下战略措施:(一)激发组织的创新在现代经济中,创新已越来越成为参与竞争的一个重要手段.我们说变革是使事情发生变化,而创新则是一种更具体的变革类型.创新是指用以发明或改进一项产品.工艺或服务的新观点.所有的创新都包含着变革,但并不是所有的变革都涉及到新的观点或带来显著的改进.组织中创新的范围可以从很小的改进到重大的产品突破.创新的含义还包括了新的生产工艺.新结构或经营体制,以及与组织成员有关的新计划或新方案.(二)发展的价值观与可持续发展组织发展重视人员与组织的成长.合作与参与过程以及质询精神.变革推动者在组织发展中具有指导作用,但同时组织发展也非常重视合作.对组织发展中的变革推动者来说,并不重视权力.权威.控制.冲突以及强制这样的概念.下面简要概括一下大多数组织发展活动的基本价值观念.１.尊重人.认为个人是负责的.明智的.关心他人的,他们有自己的尊严,应该受到尊重.２.信任与支持.有效与健康的组织拥有信任.真诚.开放与支持的气氛.３.权力均等.有效的组织不强调等级权威与控制.４.正视问题.不应该把问题掩盖起来,要正视问题.５.参与.受变革影响的人参与变革决策的机会越多,他们就越愿意实施这些决策.可持续发展,是指既满足现代人的需要,又不对后代人满足需要的能力构成危害的发展.可持续发展是以控制人口.节约资源.保护环境为重要条件的,其目的是使经济发展同人口增长.资源利用与环境保护相适应,实现资源.环境的承载能力与经济社会发展相协调,从人口.资源.环境.经济.社会相协调中推动经济建设发展,并在发展的进程中带动人口.资源.环境问题的解决.(三)危机管理与风险管理危机管理又名风险管理,是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程.其中包括了对风险的量度.评估与应变策略.理想的危机管理,是一连串排好优先次序的过程,使其中的可以引致最大损失及最可能发生的事情优先处理.而相对风险较低的事情则压后处理.

只有突破管理的常态假设,建立有效的危机管理机制,才能大大降低管理体系的脆弱性.(四)知识管理知识管理就是利用组织智力或知识资产创造价值的过程.信息社会是智能化.知识化的社会,知识将成为组织获取效益的主要手段.知识管理可能将是继工业时代的泰勒管理革命之后的又一次管理新革命.知识管理作为获取.存储.学习.传播.应用.共享知识的一种管理方式,对于当今的企业应该说是决定着命运的一种管理.知识是企业发展的基础,是企业竞争的“拳头”,做不好知识管理,也就无法延续与整合企业的核心竞争力.(五)工作生活质量工作生活质量是近年来组织行为领域所普遍关注的一个课题.提高与改善工作生活质量,不仅是一项组织发展与变革的措施,而且是一种关于人与组织关系的指导方针与管理哲学.(六)创建学习型组织学习型组织是彼得·圣吉在<<第五项修炼>>中所倡导的一种新理论.彼得·圣吉以全新的视野考察影响组织危机最根本的症结所在,就是由于组织及组织成员片面与局部的思考方式及由此所产生的行动所造成的.为此需要突破习惯的思考方式,排除个人及组织的学习障碍,重新塑造企业的价值观念.管理方式及方法.为此,彼得·圣吉提出了要建立学习型组织,并认为“五项修炼”是建立学习型组织的技能.四.案例分析.王安电脑公司的用人之道王安电脑公司曾是世纪美国企业界一颗闪亮的明星.美徐悲鸿籍华裔科学家.企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”,他从美元投资开始,经过多年的艰苦奋斗,已发展到拥有万多名员工多亿美元资产,在大约多个国家与地区设有个分公司的世界性大企业.成功给他带来荣誉与地位,还给他带来了亿美元的巨额资产.当我们顺差王安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安电脑公司成功的决定因素就在于重视拥有人才.王安