职场行政管理学论文的方法（共2篇）

职场行政管理学论文的方法〔共2篇〕第1篇：论“80后〞员工的管理和鼓励一、引言随着“80后〞逐步成为企业发展的中坚力量，“80后〞鲜明的职场特点和职场需求使得企业的管理和鼓励办法的更新成为亟待解决的问题。很多职场行政管理学者都根据相关的理论和实证研究提出了关于“80后〞员工的管理和鼓励对策。二、“80后〞问题提出的背景“80后〞是中国施行计划生育和改革开放后出生的一代，其生长环境与“60后〞、“70后〞完全不同。从中国改革开放以来，西方文化、意识形态、生活方式等逐步浸透进人们的生活，教育改革和科学技术的发展，使得经济利益、生活方式、组织形式和就业形式的多元化已经成为社会发展的客观趋势，这些都反映在“80后〞的性格特点上。随着“80后〞逐步走进社会，走向各个行业和岗位，“80后〞员工们表现出与60、70后员工的许多不同之处，他们鲜明的职场特点开始影响社会的发展。例如，“80后〞员工存在频繁跳槽现象，有70%找到工作的大学生由于各种原因此在1年内有一次以上的工作变动。他们对工作所首要要求的是将来的成漫空间而不是薪资水平。对于怎样有效管理和鼓励“80后〞员工的问题开始遭到学者和管理理论者的关注。三、“80后〞员工的重要特点了解“80后〞具有哪些鲜明的职场特点是解决企业对“80后〞员工管理和鼓励问题的首要条件。大多数学者和管理理论者都从“80后〞员工的成长环境、社会现在状况和相关的实证研究等方面将其职场特点归纳为：知识贮备丰富，易承受新事物，充斥激情，富于创新，可塑性强，然而容易耍小聪明，眼高手低；强调自我，崇尚快乐，等级观念不强，价值取向多元化、多样化；价值观由“理想型〞向“现实型〞改变，对工作条件和环境有较高的要求，看重职业的发展前景，而不看重责任与责任，对企业的忠实度降低，离开职位率高；因教育体制养成的被动承受，社会角色认知水平上的差别大。陈宏安将“80后〞员工与类似的美国X一代作比照，中国“80后〞在自律精神以及对家庭和社会的关注方面有更大优势，但缺点是创新精神不足。杨骏概述了国外对于Y一代的研究结果，与我们国家关于“80后〞员工研究工作一样的是大都采用定性研究，没有实证方面的定量分析，而且指出由于经济全球化和互联网技术的发展，全球“80后〞在很多方面存在着一致性。四、“80后〞员工管理对策针于“80后〞员工独特的职场特征，一些学者和管理理论者借鉴管理理论和成功鼓励机制的案例提出了针对性的对策，虽然着重点不一样，但是大多从沟通机制、灵敏公平的绩效机制、弹性工作制度、培训、指点员工的职业生涯规划、等方面分别提出了相关的建议。王锦旺提出开发式的人力资源管理，即采取企业制度与企业文化结合，以人为本，以鼓励为主的管理新形式，通过教育引导员工认同企业的价值观，以业绩结果建立绩效导向的竞争机制，进行自我管理，提升管理者的个人魅力，进行情感管理。陈洪安等提出了将约束人的权利型组织改变为学习型组织，“营造一种团结、开放、鼓励沟通气氛尤其鼓励员工在工作中的创新〞。强调企业的管理是要帮助他们完成这个社会化经过，“树立其对工作的责任感、责任感以及团队合作的精神〞，培养员工成为工作勤恳并兼具创新性的优秀人才。龚超级以为对“80后〞员工委以重担，激发其创造力，利用目的鼓励发掘“80后〞员工的潜力。实行青蓝工程，即有经历体验的员工教授经历体验，帮助“80后〞员工成长。朱敏提出了通过适当精简和优化工作流程，减少工作任务，选拔与工作要求(个性要求、能力要求等)相符合的人员，完善绩效考核体系，安全、舒坦的工作环境，工作丰富化、挑战性的工作来实现对于工作自己的人性化管理。强调通过心理教育和帮助其与家人沟通能缓解“80后〞员工的工作压力，让员工感到舒坦，是能更好的鼓励员工的方式。吴瑞霞等根据美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克()在〔走向工作鼓励和刺激的理论〕中初次提出的目的设置理论，提出通过提供“80后〞员工喜欢的工作环境，设置清楚明晰的目的，并提供相应的培训，帮助“80〞后员工提升参与意识，为员工创造发展的时机，能力使80后员工从本身的个性特点出发不断地实现自己。杨骏通过问卷调查分析了“80后〞知识型员工个性特征与鼓励因素间的关系和“80后〞知识型员工的鼓励因素偏好特点，提出关注个体成长因素，施行培训和职业生涯发展鼓励；看重企业工作气氛，施行企业文化鼓励；施行工作任务鼓励，看重工作自立性和工作创造性的鼓励办法。林晓妮提出知识资产化的股权鼓励方式，重视企业文化的宣传，使其融入到员工的价值观中。并对基于心理契约的“80后〞的鼓励施行提出了交易型鼓励和关系型鼓励，提出了有竞争力的薪酬，和自助式的福利体制等建议，知足“80后〞员工的需求；同时根据有名学者周三多等人的企业文化三条理理论，提出了物质文化、制度文化、理念文化三方面的建议。而且提出了基于心理契约的“80后〞员工鼓励模型。赵成方提出了即时鼓励和打造雇主品牌的建议。祁艳清提出公开薪酬政策和多元化培训机制，包含企业文化、企业制度、职业技能、强化培训等。任洁等提出通过团队薪酬、部门薪酬等灵敏的薪酬制度，有利于引导和培养员工团队精神。五、“80后〞员工管理中存在的问题随着管理理论的不断完善，我们国家企业也逐步认识到鼓励对有效管理的主要作用，但是由于者理论知识相对匮乏以及思想观念没有完全改变，在对“80后〞员工的鼓励经过中，现行的鼓励机制存在一定的问题。一是缺乏对“80后〞员工鼓励的针对性，采用“一刀切〞的方式，没有留意到“80后〞员工需求的差别性，使得有些鼓励办法难以有效施行。二是薪酬体系不合理，如企业薪酬确实定缺乏理性的战略考虑；分配制度中没有合理拉开间隔，大锅饭现象严重，在分配上得不到绩效的具体表现出；官本位思想下的行政级别薪酬形式，缺乏动态的竞争薪酬机制，降低了“80后〞员工的满意度。三是物质鼓励与精神鼓励失衡，在鼓励时不分条理，不分形象，不分时期，都给予物质鼓励，形式单一，造成鼓励的边际效应逐年递减。四是缺乏考核根据，鼓励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。五是毛病对待和处理“80后〞的跳槽现象，很多管理者把跳槽看成是员工的反水或者自己管理的失败，有的以至采用扣押金、扣档案等做法，最后使得企业信誉度、美誉度都遭到影响。六是缺乏鼓励的系统性，没有能结合企业发展的战略目的和员工个人的职业发展来计划和施行“80后〞员工的系统化鼓励机制。六、结束语固然“80后〞是中国的独特现象，但是由于经济全球化和计算机技术的发展，国际员工特点正趋于同质，因而与国外研究结果结合，进行比照研究，不仅有利于理论的系统化，更有助于帮助中国企业更好的借鉴国际先进企业的鼓励制度。关于“80后〞鼓励的建议大多数停留在个别因素的改良建议上，很少有系统的鼓励机制的提出，容易忽视各个鼓励因素之间的互相作用，对于这些因素的主要性和紧迫感没有相应的区分度，晦气于企业鼓励机制的改良。对企业鼓励现在状况的调查很有限，也很少考虑到与企业管理现在状况相匹配的方面，这样就对这些建议的可行性造成很大制约，以至会造成额外的管理成本，降低其可行性。第2篇：构建让员工快乐的职场气氛职场气氛，指职场人文环境和工作气氛，是员工对组织的价值观念、人际关系、管理状态、物质待遇、发展前景，以及个人在组织中的地位、作用和前途的综合反映，也是企业中占优势的人们的态度和情感的具体表现出，反映着团体的精神风貌和文化心理特征。一、职场气氛的构成——公司潜规则的构成职场气氛的构成是职场环境气氛、精神气氛、制度气氛三种因素共同作用的结果。1.环境气氛环境气氛，指企业通过直观的外显的环境所反映出来的风格和情调。它通过企业的厂区、车间和办公室的环境布置、装潢效果、宣传栏、标语口号以及员工的服饰、生活设备、文化设备等表现出来。2.精神气氛精神因素是企业文化的主要内容，是指企业从企业家到普通员工所表现出来的整体精神风貌、理想寻求、价值取向，包含员工对待日常工作的基本态度，员工之间进行沟通的方式，企业对员工的满意度，员工对企业的忠实度等。企业精神气氛是企业文化气氛的主要构成因素。3.制度气氛企业制度气氛是企业文化强迫性的集中具体表现出，它是指企业各项政策、规章制度及贯彻履行方式，它固然具体表现出了一定的强迫性，但在企业文化的管理经过中，其强迫水平随着员工价值理念的逐步强化而减弱。职场环境气氛、精神气氛、制度气氛是企业文化气氛的三要素，在这三要素之中精神气氛占主导地位，其他二者通过影响人的精神间接地强化员工的价值理念，它们辅助精神气氛。三要素的有机结合和互相统一构成了企业的文化气氛。二、职场气氛的主要性1.职场气氛对创新绩效的影响根据“团队情绪气氛对团队创新绩效的影响机制〞原理，团队积极情绪气氛，对于团队效能感有促进作用，提升团队的创新绩效。企业中积极的情绪气氛能促使企业员工进行积极的情绪劳动，进而激发出员工的创新意识，促进企业创新绩效的提升。2.职场气氛对员工归属感的影响员工对企业的归属感指员工对企业的认同与投入水平，包含下面3个构成成分：①员工相信并承受企业的目的和价值观念；②员工愿意努力为企业工作；③员工强烈地希望坚持自己的企业成员资格，在“组织气氛对员工情感性归属感的影响〞〔林美珍北京第二外国语学院学报〕的研究中部门的支持型领导气氛既会直接影响员工的情感性归属感，又会通过部门的凝聚力，间接影响员工的情感性归属感。及在一个企业中假如领导具有良好的支持型领导气氛，则将直接增长员工的情感性归属感，并可提升整个企业的凝聚力进而间接增长员工归属感。如在A团体中领导幽默诙谐而充斥活力，使整个团体气氛积极而融洽，其中的成员都乐于去做事，不怕麻烦，肯吃苦，觉得在其中是自己的一份荣耀，所以许多有其他兼职的成员在大二都辞去了其余职位而留下来跟着A团体继续努力；相反B团体的领导严肃而不懂变通，每次工作没有事先布置，每次任务都很急很赶，内部气氛也并不融洽，导致组织才成立不久，就有许多成员想要退出。三、怎样构建良好的职场气氛1.以人为本职场气氛的培养和构成，要做到尊敬人、尊敬人的发展规律，十分是心理活动规律。企业气氛应当给人一种士气高昂、关系和谐、目的明确、荣辱与共的积极影响，这样才有助于更好地实现目的。因而，要把表现企业气氛的特征性描绘叙述、标记性事件、典型案例、代表性品格、企业运营思想、行事风格等等运用恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们能够理解并融入这种整体气氛。由于员工承受与否，是职场气氛构成的关键因素。2.构建良好的人际关系我们经常说：工作累不死人，环境却可熬煎死人。美国华盛顿大学福斯特商学院组织管理系主任陈晓萍教授说。“在一个组织中，假如大家做事情只对事不对人，那么员工在这种清淡的人际关系中就能工作得比较开心。由于大家都会把精神放在工作自己，围绕工作的目的来考虑问题，相互争辩，共享各自的真实想法。〞其实关系简单就容易快乐。3.激发员工士气，构建职场气氛企业管理者们都知道，提升员工的士气，营造一个良好的企业气氛对于企业来讲有多主要。通过员工集体积极参与和配合，能够更好地实现良好企业气氛的建设目的。理论中，每个企业的详细做法也不一样，但是总结起来，我们能够下几方面去努力：第一，企业应有能鼓舞和鼓励员工的远景目的，以此激发员工内心有意义的价值，提升工作热情，并通过与员工分享利益，使员工感到自己的命运与企业的命运息息相关。第二，使员工了解自己工作的价值，不管是处于技术岗位、管理岗位或行政后勤岗位，都有其独特的价值，企业管理者应首先让员工充足了解自己岗位的价值，使员工意识到自己是在做有意义的工作。第三，鼓励创新，鼓励员工在做好本职工作的基础上不断创新，进而对原有工作进行改善，增加工作新鲜感。第四，建立一种互相信任、融洽沟通的气氛，在互相信任的前提和基础上通过沟通协调各个部门、各个岗位的力量共同完成任务。第五，企业应看重人性化管理，了解员工的需求、员工的生活、员工的兴趣喜好。第六，给员工以一定的自在度，让员工进行自立管理，通过适当的受权，发