00基础知识企业人力资源管理师培训教程三级

企业人力资源管理师〔三级〕

国家职业资格培训教程〔第二版〕第一局部：根底知识2022/11/1312021年3月31日以前劳动和社会保障部&人事部人事部举办的是一种职称考试有初级、中级和高级，类似的是助理工程师、工程师和高级工程师一样。劳动部举办的是职业资格考试，即是一种行业入职标准，以后进入相关行业必须有这个资格证，才能做此工作。就像会计一样，必须有相应的资格证书才能做。2021年3月31日以后中华人民共和国人力资源和社会保障部〔MinistryofHumanResourcesandSocialSecurityofthePeople'sRepublicofChina〕是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。十一届全国人大一次会议第四次全体会议〔2021.03.11〕“国务院机构改革方案〞审议通过组建，同时组建国家公务员局，由人力资源和社会保障部管理。不再保存人事部、劳动和社会保障部。2022/11/132企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员〔国家职业资格四级〕助理人力资源管理师〔国家职业资格三级〕人力资源管理师〔国家职业资格二级〕高级人力资源师〔国家职业资格一级〕。考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！不出偏题、怪题、那么重于能力考查。2022/11/133根底知识是职业资格培训知识和能力的理论根底也是做好管理工作的理论前提2022/11/134企业人力资源管理人员职业技能鉴定考试包括理论知识〔含根底知识和相关知识〕考试和技能考核两大类，要求考生明确各种题型答题的要求，掌握答题的标准。2022/11/135国家职业标准〔2007年修订〕比重表〔%〕2022/11/136与上版变动情况劳动法、人力资源管理、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理

2022/11/137三级根底知识一共占20分，单项选择12题，多项选择8题，各局部平均2道题重点看：根本概念、根本原那么、流程框架。建立知识点的根本印象:劳动经济学、企业管理、管理心理与组织行为为重点章节。关于根底知识的重点说明2022/11/138内容框架1.劳动经济学2.劳动法

3.现代企业管理

4.管理心理与组织行为

5.人力资源开发与管理

2022/11/139第一章劳动经济学劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资水平与结构就业与失业2022/11/1310劳动经济学根本内容劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次四个主线：供给S、需求D、价格W和政府P两个层次：微观和宏观2022/11/1311第一节劳动经济学的研究对象与研究方法关键词：稀缺、效用、市场、方法一、劳动资源的稀缺性相对性绝对性本质表现是：消费劳动资源的支付能力与支付手段的稀缺性二、效用最大化——经济分析的根本假设企业——利润最大化个人——效用最大化P1-22022/11/1312三、劳动力市场居民户企业商品和劳务的供给货币支出生产要素收入生产要素供给图1-1收入循环模型P22022/11/1313四、劳动经济学的研究方法2021-3经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和标准研究方法。P3-52022/11/1314实证研究方法实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〞的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等实证研究方法的特点：它的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。P3-52022/11/1315标准研究方法标准研究方法是以某种价值判断为根底，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。标准法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策效劳。标准研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。P3-52022/11/1316标准法与实证法的联系与区别标准法侧重于定性分析，多用言语说服方式；实证法侧重于定量分析，多用数字说服方式。二者结合使用。P3-52022/11/1317第二节劳动力供给与需求〔重点〕一、劳动力与劳动力供给劳动力：是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。劳动参与率：劳动力在一定范围内的人口比率。例如：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%年龄劳参率=某年龄劳动力/该年龄人口*100%劳动力供给弹性：劳动力供给量对工资率变动的反响程度。(2007-3)劳动参与率的生命周期P52022/11/1318

劳动力供给

劳动力供给：是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给的决策主体〔家庭或个人〕愿意并且能够提供的劳动时间。

劳动力供给图工资率W(元／时)劳动力供给量S(人·时)符号

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef劳动力供给表P52022/11/1319

劳动力供给弹性

劳动力供给量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。Es=(△S/S)÷(△W/W)

△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比P62022/11/1320

劳动力供给弹性

一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动〔在劳动力市场分析的实际可能范围内〕，劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：Es→∞，在这种情况下，工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同1；4.供给富有弹性，即：Es＞1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es＜1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。P62022/11/1321经济周期与两种劳动参与假说前提观点都是：男性成年人〔一级劳动力〕的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反响〔二级劳动力主要由中年妇女构成〕经济周期2021-3：是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。P72022/11/1322二、劳动力需求劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。〔是一种派生性需求〕劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反响程度。〔1〕需求无弹性，即Ed＝0。A〔2〕需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。B〔3〕单位需求弹性，即Ed＝1。C〔4〕需求富有弹性，即Ed＞1。E〔5〕需求缺乏弹性，即Ed＜1。FP8-92022/11/1323短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量三、企业短期劳动力需求的决定P9-112022/11/1324边际产量递减规律总产量为Q，平均产量为AP，边际产量为MP；AP=Q/LMP=△Q/△LTP、AP、MP都是先增后减，第一阶段，AP递增，第二阶段，MP递减，第三阶段，MP为负值由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a-b之间。企业假设以人均产量为最大目标，劳动投入量a点最正确；假设以总产量最为目标，b点最正确。QAPMPOLMPAPTPabⅠⅡⅢP9-112022/11/1325在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原那么是：MRP=VMP=MP·P=MC=W其中：MRP——边际产品收益VMP——边际产品价值P——产品价格MC——边际本钱完全竞争又称纯粹竞争，是一种不受任何阻碍和干扰的市场结构，指那些不存在足以影响价格的企业或消费者的市场。是经济学中理想的市场竞争状态，也是几个典型的市场形式之一。完全竞争是这样一种市场结构，在其中同质的商品有很多卖者，没有一个卖者或买者能控制价格，进入很容易，并且资源可以随时从一个使用者转向另一个使用者。例如，许多农产品市场就具有完全竞争市场这些特征。P9-112022/11/1326四、劳动力市场的均衡〔一〕劳动力市场的含义：含义：广义与狭义主体：劳动力的所有者个体使用劳动力的企业客体：劳动者的劳动力性质：P12本质属性的主要表现：以产权边界界定清晰为前提实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最正确途径通过劳动交换进入生产领域，是商品生产者的劳动过程P11-132022/11/1327四、劳动力市场的均衡〔二〕静态与动态均衡局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔〔单个市场〕一般均衡：瓦尔拉〔所有市场〕〔三〕劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业P11-132022/11/1328平均工资为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2Q4的失业人口。平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5Q3的短缺劳动力。劳动力供给需求曲线图供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q52022/11/1329五、人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响人口规模：在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。人口年龄结构：劳动年龄组人口比重。人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动力的供给弹性趋向增大。资本存量与劳动力需求的关系

人口、资本存量与劳动力市场均衡资本存量的增长率高于人口的增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大P13-142022/11/1330第三节完全竞争市场下的工资水平与结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定工资的决定是以劳动力价值为根底最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用MRP=VMP=MP·P=MC=WMRP——边际产品收益；P——产品价格；VMP——边际产品价值；MC——边际本钱。P14-152022/11/1331第三节完全竞争市场下的工资水平与结构二、工资形式〔一〕根本工资以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要局部。1、工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是根本工资，并不是全部劳动报酬〕2、货币工资：工人单位时间的货币所得实际工资=货币工资/价格指数3、计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量，依据工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。计时工资是最为传统的工资形式计件工资实为计时工资的转化形式P15-162022/11/1332二、工资形式〔二〕福利工资的转化形式和劳动力价格的重要构成局部。支付形式实物支付延期支付特征：支付以劳动为根底，但并不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性P16-182022/11/1333第四节就业与失业〔宏观〕一、就业总量的决定1、就业包括三层含义就业主体是有劳动能力和就业要求的人所参加的劳动是对社会有益的社会劳动从事的是有报酬或收入的劳动2、一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给=消费+储蓄总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求P18-202022/11/1334二、失业及其类型摩擦性失业劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。技术性失业由于引进现金技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。结构性失业由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。季节性失业由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。三、需求缺乏性失业增长差距性失业周期性失业缓解需求缺乏性失业的对策：刺激总需求及扩大有效供给P20-212022/11/1335失业原因分析主因是总需求缺乏对策依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡开展。依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。P212022/11/133637四、失业的度量和失业的影响

1.常用的反映失业程度的指标有两个失业率失业持续期2.失业持续期一般以周〔星期〕为时间单位是反映失业严重程度的重要指标P21-232022/11/1337失业率：失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/〔就业人数+失业人数〕*100%失业持续期：平均失业持续期=〔∑失业者*周数〕/失业人数失业的度量非劳动力失业就业1234561解雇或辞职2、3退休或自愿退出劳动力市场4重新雇佣5、6重新进入劳动力市场就业失业的三种状态与六种转换图2022/11/13383.失业的负面影响：

一、失业造成家庭生活困难；

二、失业是劳动力资源浪费的典型形式；

三、失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。P222022/11/1339五、政府行为和劳动力市场〔一〕政府支出：政府购置转移支付〔二〕劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准最低工资标准最长劳动时间标准最低社会保障工会2022/11/1340政府行为政府购置支出政府购置是指政府对商品和劳务的购置，如购置机关办公用品，警察装备用品、军需品、公共工程、政府雇员的工资薪金政府购置是一种实质性支出，直接形成社会需求和购置力，是国民收入的一个组成局部调整政府购置支出可以对整个社会总支出水平起调节作用2022/11/1341转移支付转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成局部转移支付是政府支出的重要组成局部，因此也是重要的财政政策工具政府行为2022/11/1342〔三〕就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：1、财政政策扩张性财政政策与紧缩性财政政策措施：调整政府购置水平调整政府转移支付水平变动税率P242022/11/1343

〔三〕就业与收入的宏观调控2、货币政策货币政策是指政府调节货币供给量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生影响，是间接地发挥作用。2007-2措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务。扩张性货币政策和紧缩性货币政策P252022/11/1344〔三〕就业与收入的宏观调控3、收入政策狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。收入政策的作用收入政策措施调控收入与物价关系的措施收入平等化措施

P25-262022/11/1345收入差距的衡量指标——基尼系数洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的45°对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，那么是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，那么表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。ABP262022/11/1346收入差距的衡量指标——基尼系数基尼系数，按照联合国有关组织规定：低于0.2，收入绝对平均，收入比较平均，收入相对合理，收入差距较大0.5以上，收入差距悬殊基尼指数通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线〞，根据黄金分割律，其准确值应为0.382。一般兴旺国家的基尼指数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。中国大陆基尼系数2021年超过0.5，已跨入收入差距悬殊行列，财富分配非常不均。2022/11/1347基尼系数基尼系数=A/〔A+B〕如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零那么系数为1，收入分配绝对不平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：假设低于0.2表示收入绝对平均；表示比较平均；表示相对合理；表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。2022/11/1348基尼系数

国际认定的基尼系数警戒线0.42022/11/1349第二章劳动法劳动法的体系劳动法律关系2022/11/1350第一节劳动法的体系一、劳动法的概念劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律标准的总和。二、劳动法的根本原那么1、根本原那么的特点指导性、纲领性法律标准反映所调整劳动关系的特殊性高度稳定性高度权威性2022/11/13512、根本原那么的作用3、根本原那么的内容：2021-2保障劳动者权益的原那么——首要原那么平等就业权和自主择业权是劳动权的核心2007-2劳动保障：根本保护、优先保护、全面保护劳动关系民主化原那么〔三方原那么：政府、工会和企业家协会/雇主协会〕物质帮助权原那么——社会强制保险〔社会性、互助性和补偿性〕二、劳动法的根本原那么2022/11/1352三、劳动法律渊源1、劳动法律渊源——含义国家规定认可的劳动法律标准的表现形式2、劳动法律渊源——类别宪法中关于劳动问题的规定劳动法律〔劳动关系法和劳动标准法〕——全国人大及常委会国务院劳动行政法规——国务院劳动规章——劳动社会保障部地方性劳动法规——地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约正式解释〔立法解释、司法解释和行政解释〕此外：雇用规那么〔内部劳动规那么〕、劳动〔雇佣〕合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法2022/11/1353四、劳动法的体系劳动法律体系〔P39〕劳动合同和集体合同制度工会和职工民主管理制度劳动争议处理制度劳动标准制度社会保险和福利制度职业培训制度促进就业法律制度劳动法的监督检查制度劳动关系法劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法2022/11/1354第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征1、劳动法律关系含义劳动关系转变为劳动法律关系的条件：存在现实劳动关系存在调整劳动关系的法律2、劳动法律关系种类劳动合同关系劳动行政法律关系劳动效劳法律关系2022/11/13553、劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态〔劳动关系是劳动法律关系的现实根底；劳动法律关系是劳动关系的法律形式〕两者形成的前提条件不同，内容和效力也不同劳动法律关系的内容是权利和义务〔一次调整与二次调整〕劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性2022/11/1356二、劳动法律关系的构成要素主体雇主与雇员〔工会〕完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力内容客体：劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动平安等2022/11/1357三、劳动法律事实劳动法律行为

合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为

劳动法律事件

不以当事人的意志为转移2022/11/1358第三章现代企业管理企业战略管理企业方案与决策市场营销2022/11/1359重点SWOT分析企业战略选择企业决策方法编制经营方案方法〔PDCA〕目标管理〔MBO〕市场细分市场营销策略2022/11/1360第一节企业战略管理一、企业战略环境分析1、企业战略的特征全局性系统性长远性风险性抗争性企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者间的动态平衡2022/11/13612、企业环境的结构及特点企业行业环境市场环境政治环境经济环境法律环境技术环境2022/11/1362经营环境的分类简单+稳定=低不确定性少数外部因素并且这些因素是类似的因素保持相同或变化很慢

对要素复杂知识要求低复杂+稳定=中低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相似因素保持相同或变化缓慢。

对要素复杂知识要求低简单+不稳定=中高度不确定性少数外部因素并且这些因素是相似的因素变化频繁并且是不可预期对要素复杂知识要求高

复杂+不稳定=高度不确定性大量外部因素并且这些因素是不相似的因素变化频繁并且不可预期对要素复杂知识要求高2022/11/13633、经营环境分析的方法外部环境调研获取口头信息获取书面信息专题性调研外部环境预测2022/11/13644、经营环境微观分析——波特五力模型

产业内部现有企业之间的竞争

潜在的新进入者顾客

供应商

替代品2022/11/13655、宏观分析——PEST分析政治要素〔Politics〕经济要素〔Economics〕社会要素〔Society〕技术要素〔Technology〕未来的市场及行业变化趋势2022/11/1366二、企业分析〔一〕企业资源状况分析:1、企业资源的概念：物质人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产2022/11/1367〔二〕企业能力分析1、能力的概念与内容：效率与效果资源开发与利用活动分为〔价值链〕根本活动〔生产加工、成品储运、市场营销、售后效劳〕支持活动〔采购管理、技术开发、人力资源、企业根底设施〕2、能力分析的方法纵向分析横向分析财务分析2022/11/13682022/11/1369〔二〕企业能力分析3、能力评价的标准效率分析本钱、生产率、工艺水平、产能的利用程度效果分析满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一贯满足顾客需求2022/11/1370〔三〕企业内部条件外部环境综合分析在SWOT分析中，管理人员对组织的优势〔Strengths〕劣势(weaknesses)环境中的时机(environmentalopportunities)威胁(threats)进行分析与确定2022/11/1371SWOT战略分析时机O威胁T优势S劣势W增长战略SO扭转战略WO防御战略WT多种经营战略ST2022/11/1372SWOT分析表

优势与劣势潜在优势潜在劣势设计良好的战略？强大的产品线？宽的市场覆盖面？良好的营销技巧？品牌知名度？研发能力与领导水平？信息处理能力？……不良战略？过时、过窄的产品线？不良营销方案？丧失信誉？研发创新下降？部门之间争斗？公司控制力量薄弱？……

机会与威胁潜在时机潜在威胁核心业务拓展？开发新的细分市场？扩大产品系列？将研发导入新领域？打破进入堡垒？寻找快速增长的市场？……公司核心业务受到攻击？国内外市场竞争加剧？为进入设置堡垒？被兼并的可能？新产品或替代场品的出现？经济形势的下滑？……2022/11/1373

〔四〕企业战略选择P54

1、总体战略进入战略(购并战略、内部创新战略、合资战略〕开展战略〔单一产品或效劳的开展战略、横向开展战略、纵向开展战略、多样化开展战略〕稳定战略〔集中资源，发挥优势〕撤退战略〔特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易〕2022/11/1374

企业战略选择

2、一般竞争战略(1)低本钱战略：成为行业中所有竞争者中本钱最低的战略操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型价格降低销售增长增加产量成本降低顾客价值增加2022/11/1375企业战略选择2、一般竞争战略(2)差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。市场细分中的许多变量都可以作为差异化的根底差异化战略的核心是建立顾客忠诚度高高低低实质差别化品位差别化特殊型（黄酒）标准型（一般）高位型（高档）排他型（茅台）2022/11/1376企业战略选择2、一般竞争战略(3)集中〔重点〕战略：对选定的细分市场进行专业化效劳的战略。在选定的细分市场中，集中战略既可以通过低本钱，也可能通过专业化的差距，或者在两者结合的方法来获取竞争优势集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的效劳，建立顾客忠诚度。2022/11/1377

企业战略选择

3、不同行业阶段的战略新兴行业的战略：成熟行业的战略：衰退行业的战略：

2022/11/1378企业的战略选择2022/11/1379三、企业经营战略的实施与控制〔一〕企业经营战略的实施建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略方案建立行政支持系统，实现有效战略控制2022/11/1380〔二〕企业经营战略的控制战略控制的根本要素战略评价标准2021-2实际成效绩效评价战略控制的方法事前控制事中控制事后控制2022/11/1381第二节企业方案与决策一、科学决策的要求与方法1、决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策概念科学的决策程序决策方法科学化

数字化、微型化、计算机化注意发挥人的智慧的所谓软技术2022/11/13822、决策方法2022/11/1383二、企业经营方案1、企业方案职能的作用和特点2、制定方案的原那么可行性与创造性相结合的原那么短期方案与长期方案相结合的原那么稳定性与适应性相结合的原那么3、编制方案的方法滚动方案的方法PDCA循环法：方案、执行、检查、处理综合平衡法2022/11/13844、企业经营方案的目标管理2021-2目标管理的含义目标管理的特点系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系要富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发目标管理的实施经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的控制2022/11/1385第三节市场营销一、市场分析市场营销的概念P74市场的概念：市场=人口+购置力+购置欲望市场的分类交换对象：商品、效劳、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方2022/11/13864、消费者市场分析影响消费者行为的因素文化因素社会因素个人因素心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念动机、知觉、学习、偏好和态度2022/11/13874、消费者市场分析影响消费者购置决策过程参与购置的角色建议者、影响者、决策者购置者、使用者习惯性化解不协调寻求多样化复杂购置行为类型2022/11/13884、消费者市场分析消费者购置决策过程引起需要收集信息评价方案决定购置买后行为2022/11/13895、组织市场分析组织市场的构成产业市场——最具代表性、最多样化和最庞大，是市场营销分析的主要对象。转卖者市场〔中间商〕政府市场2022/11/13905、组织市场分析产业市场的特点：P78购置者多为企业集中在少数地区需求具有派生性需求缺乏弹性产业市场较大的波动专业人员购置互惠直接购置通过租赁方式取得2022/11/13915、组织市场分析产业市场购置行为参与购置的角色使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者直接购置、修正购置、新购购置行为类型影响购置行为因素环境、组织、人际、个人2022/11/13925、组织市场分析产业购置者购置过程提出需要确定需要说明需要物色供给商征求建议确定供给商选择订货程序检查合同履行情况2022/11/1393二、市场营销管理过程分析市场时机发现市场时机、评价市场时机市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位执行和控制市场营销设计市场营销组合4Ps：产品、价格、地点、促销选择目标市场执行：制定详细行动方案、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格控制：年度方案、盈利能力、效率、战略控制2022/11/1394三、市场营销策略〔重点〕〔一〕产品策略产品组合策略产品的整体概念：核心、有形、附加产品产品组合：宽度、长度、深度、关联度扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸〔向下、向上、双向〕2022/11/13952、品牌商标策略品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略3、包装策略相似包装策略差异包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略2022/11/13964、产品生命周期策略2022/11/13974、产品生命周期策略2022/11/13985、效劳策略售前效劳售后效劳2022/11/1399〔二〕定价策略P902022/11/13100〔三〕分销策略1、销售渠道的几个参数渠道层次数目渠道长度渠道宽度渠道多重性2、影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购置量和频率企业因素：企业实力、销售能力、效劳能力、控制能力2022/11/131013、分销渠道的选择是否使用中间商中间商的数目：独家分销、广泛性分销、选择性分销中间商的选择：目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供效劳、运输和储存条件、财务状况、管理能力〔三〕分销策略2022/11/13102〔四〕促销策略1、广告：商业广告、公共关系广告2、人员推销：3、营业推广：4、宣传：

2022/11/131031、差异化战略的制定原那么包括效益原那么、适当原那么和(B)。

(A)领先原那么(B)有效原那么(C)经济原那么(D)持久原那么

2、(A)是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。

(A)独家性分销(B)广泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销

3、企业综合平衡的任务不包括〔4〕A最有经济效果B最优比例C最优开展速度D最优战略4、市场的主要因素，不包括〔2〕A人口B产品偏好C购置力D购置欲望5、产品改进包括(1345)。

(A)品质改进(B)特色市场改进(C)特色改进(D)附加产品改进(E)式样改进

6、企业促销策略包括(1234)

(A)人员推销(B)广告(C)营业推广〔B)宣传(E)公共关系2022/11/13104第四章管理心理与组织行为个体心理与行为分析工作团队心理与行为领导行为及理论人力资源管理中的心理测量技术2022/11/13105第一节个人心理与行为的分析一、个体差异——心理学第一定律〔一〕员工的能力与人格1、能力差异所能为者：成就〔实际能力〕可能为者：性向〔潜在能力〕2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效一般能力〔智力〕特殊能力智力水平智力结构责任心绩效个人能力工作满意度2022/11/13106“大五〞与职业的匹配2022/11/13107〔二〕员工的态度态度的分析工作满意度工作满意度的定义影响工作满意度的因素富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系2022/11/13108组织承诺——贝克尔P101组织承诺的定义：感情承诺、标准承诺、继续承诺组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关2022/11/13109〔三〕员工的知觉和归因知觉及其意义社会知觉首因效应光环效应投射效应比照效应刻板印象图3-5“妻子或岳母”2022/11/13110归因内因与外因、稳因与非稳因归因偏差行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功那么归因于情境因素，对别人的失败做内部归因对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与己发生利害关系人们还常有“善有善报，恶有恶报〞的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情2022/11/13111二、工作动机的理论与应用

〔一〕人的多重需要与组织的报酬形式2022/11/13112〔二〕组织公正与报酬分配分配公平程序公平互动公平〔三〕期望理论与绩效薪资个人努力与工作绩效工作绩效与组织奖励组织奖励与个人需要2022/11/13113三、员工的学习和行为的管理〔一〕员工的学习1、强化的学习法那么——爱德华·桑代克强化原那么、惩罚原那么、消退原那么2、认知学习原理——爱德华·托尔曼强调认知结构和内部心理表象3、社会学习理论 ——班杜拉观察学习、典范2022/11/13114〔二〕员工学习与组织行为矫正识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对关键行为进行基线测量功能性分析干预行为2022/11/13115第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力〔一〕工作团队有效性的理论什么是工作团队团队的有效性模型组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性2022/11/13116〔二〕团队的动力因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突气氛2022/11/13117二、群体决策与人际沟通〔一〕群体决策群体决策的优缺点影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规那么2022/11/13118〔二〕人际关系与沟通人际关系的开展阶段选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段2022/11/131192、沟通的风格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道对方不知道对方知道反响暴露盲区自我暴露型开放区自我实现型未知区自我克制型隐藏区自我保护型沟通风格的决定：个性与沟通环境2022/11/13120第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色〔一〕领导者与管理者〔二〕经理角色分析根据亨利·明茨伯格的被广为引用的研究，管理者在组织中扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类。明茨伯格的管理者角色理论可用以下图来表示。2022/11/13121

正式权力和地位人际关系方面的角色挂名首脑领导者联络者Interpersonalroles信息传递方面的角色监听者传播者发言人Informationroles决策制定方面的角色

企业家障碍处理者资源分配者谈判者Decisioncriteria

图:管理者的角色资料来源：Mintzberg(1974)。

2022/11/13122二、领导特质、风格及其权变因素〔一〕谁成为领导人：领导的特质〔二〕如何领导：领导的行为与风格1、领导行为风格确实定关心维度和结构维度2、领导行为的权变理论费德勒的权变模型领导情境理论路径—目标理论参与模型2022/11/13123三、领导理论中的新观点〔一〕情商与领导效果自我情绪认识能力情绪控制能力自我鼓励认识他人情绪能力处理人际关系能力〔二〕领导替代论〔三〕领导技能和职业开展方案加速站辅导按需培训确定领导技能的范畴2022/11/13124第四节人力资源管理中的心理测量技术

一、心理测量的原理〔一〕心理测量和心理测验〔二〕心理测验的类型〔三〕心理测验的技术标准信度效度难度标准化2022/11/13125二、心理测量与人力资源管理〔一〕用于招聘和筛选的心理测量择优策略淘汰策略轮廓匹配策略〔二〕晋升中的测评在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面2022/11/13126〔三〕培训与开发中的心理测量培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果提供依据他是员工职业生涯管理的重要步骤〔四〕组织鼓励和管理诊断中的心理测量2022/11/13127第五章人力资源开发与管理人力资源的根本理论人力资源开发现代人力资源管理2022/11/13128一、人的管理哲学-----人性假设(一)人性内容及特征1.人性内容自然属性心理属性心理过程心理状态个性心理特征个性意识倾向第一节人力资源的根本理论2022/11/13129人的心理状态心理过程:认知情感意志心理状态:注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松弛个性心理特征:能力气质性格个性意识倾向:需要动机兴趣态度理想信念价值观2022/11/131302.人性特征(1)能动性

(2)社会性

(3)整体性

(4)两面性

(5)可变性

(6)个体差异性2022/11/13131(二)人性假设-----对人的管理的根底和依据

1、管理中的人性假设

(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设那么是对这一客观存在的主观认识,看法与判断.

(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断.

(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,根底或前提。

(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.

2022/11/131322、人性假设及其相应的管理2022/11/131332、人性假设及其相应的管理2022/11/131342、人性假设及其相应的管理2022/11/13135二、以人为本的管理思想〔一〕人本管理的含义1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的；

2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理；3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识；

2022/11/13136〔二〕人本管理的原那么1.人的管理第一

2.满足人的需要,实施鼓励3.优化教育培训,完善人,开发人,开展人

4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标.

(2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿参加,接受组织的职权和权威,称为〞职权接受〞

(3)组织及其成员在共同利益,共同目标的根底上相互接纳,协调合作.

(4)组织集权和分权的平衡和适宜.

(5)组织和地位弹性.

(6)管理幅度合理.

(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.2022/11/13137〔二〕人本管理的原那么5.和谐的人际关系(1)人际关系影响企业的凝聚力.

(2)人际关系影响人的身心健康.

(3)人际关系影响个体行为.

(4)人际关系影响企业工作效率和企业开展.

6.员工个人和组织共同开展

2022/11/13138〔三〕人本管理机制

1.动力机制

2.约束机制

3.压力机制

4.保障机制

5.环境优化机制

6.选择机制

2022/11/13139三、人力资本理论〔一〕人力资本理论的产生〔二〕人力资本根本概念：P1511.人力资本的含义

2.人力资本的特征

(1)存在于人体之中,与人体不可别离.

(2)以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动表达出来

(3)时效性

(4)收益性

(5)无限的潜在创造性

(6)累积性

(7)个体差异性

2022/11/13140〔三〕人力资本投资1.人力资本投资的含义

(1)首先要确定投资者,即投资主体

(2)对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人

(3)直接改善,提高或增加人的劳动生产能力,即进行劳动所必需的智力,知识.技能和体能

(4)旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其他收益

2022/11/131412.人力资本投资的特征(1)连续性,动态性(2)投资主体和客体具有同一性(3)投资者与收益者的不完全一致性(4)投资收益形式多样2022/11/131423.人力资本投资本钱

支出分为三类:

(1)实际支出或直接支出

(2)放弃的收入或时间支出

(3)心理损失

本钱:

(1)时机本钱

(2)社会本钱和个人本钱

(3)边际本钱

(4)沉淀本钱

2022/11/131434.人力投资的支出结构

(1)主体结构

(2)形式结构

(3)时间结构

1)支出的时间顺序

2)人力资本的跨代支出

3)支出结构的时间管理5.教育投资本钱支出

(1)直接本钱支出

(2)社会本钱

2022/11/131447.人力资本流动投资的本钱(1)区域流动

(2)职业流动

(3)社会流动

6.人力资本投资支出:培训投资

(1)时间因素

(2)收益分布

(3)费用分担

2022/11/13145四、人力资本投资的收益率(一)私人收益与私人收益率

1.个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低2.资本市场平均报酬率

3.货币的时间价值及收益期限

4.劳动力市场的工资水平5.国家政策

2022/11/13146四、人力资本投资的收益率(二)社会收益与社会收益率

1.社会收益的含义

(1)近邻效应或地域关联收益

(2)收益的职业关联

(3)社会收益

2.社会收益率的计算

2022/11/13147四、人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律

1.投资与收益的替代关系与互补关系

(1)收益替代

(2)收益互补2.人力资本投资的内生收益率递减规律

一般有三个原因:

(1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率

(2)边际教育本钱的快速增长(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关2022/11/13148四、人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律

3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

(1)最优的投资规模

(2)最优的投资结构

(3)最优人力资本积累的时间路径

2022/11/13149第二节人力资源开发一、人力资源开发的目标〔一〕人力资源开发目标的特性

1.人力资源开发目标的多元性

(1)人力资源开发目标社会开展需要多元性

(2)人力资源开发目标个体开展需要的多元性

2.人力资源开发目标的层次性

3.人力资源开发目标的整体性

(1)目标制定的整体性

(2)目标实施的整体性

2022/11/13150〔二〕人力资源开发的目标层次

1,人力资源开发的总体目标

(1)促进人的开展是人力资源开发的最高目标

(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标

2.人力资源开发的具体目标

(1)国家人力资源开发的目标

(2)劳动人事部门人力资源开发的目标

(3)教育部门人力资源开发的目标

(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标

(5)企业人力资源开发的目标20